Атестація персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Введення

1. Поняття атестації

2. Об'єкти та показники атестаційної оцінки

3. Організація процесу атестації

Висновок

Список літератури



Введення

Атестація персоналу - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Головне її призначення - не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника.

Функції розподіляються між лінійними керівниками (менеджерами) і менеджерами з персоналу (кадровими службами), що ілюструє табл.1

атестація співробітник персонал службовий

Таблиця 1

Лінійні керівники	Кадрові служби
1. Консультують по виділенню істотних параметрів оцінки 2. Беруть участь в атестаційних процедурах в якості експертів, готують індивідуальні оціночніматеріали (анкети, характеристики, рекомендації) для атестуються. Беруть участь у роботі атестаційних комісій	1. Грунтуючись на корпоративній політиці, розробляють загальні принципи оцінки персоналу 2. Розробляють нормативні і методичні матеріали 3. Організовують атестаційні процедури 4. Навчають лінійних менеджерів ефективній роботі в рамках атестаційних процедур і співбесід 5. Контролюють реалізацію атестаційних процедур 6. Обробляють і аналізують дані 7. Здійснюють зберігання та використання кадрової інформації (зокрема, для формування резерву та планування кар'єри)

Таким чином, у проведенні атестації беруть участь не тільки співробітники кадрових служб, але й лінійні керівники.

Ефективному збору інформації, особливо з оцінки праці, може сприяти залучення в якості експертів всіх працівників підрозділу, в якому проходить атестація, і працівників, безпосередньо взаємодіють з даним підрозділом.

З урахуванням цілей атестації можна говорити про два її складових частинах: оцінці праці та оцінки персоналу.

1. Оцінка праці спрямована на зіставлення змісту, якості та обсягу фактичного праці з планованим результатом праці, який представлений в технологічних картах, планах і програмах роботипідприємства. Оцінка праці дає можливість оцінити кількість, якість і інтенсивність праці.

При проведенні атестації керівників має сенс не тільки давати оцінку праці кожного з них, а й організовувати особливі процедури оцінювання праці керованого ним підрозділу (доцільно залучати і використовувати інформацію від суміжних підрозділів організації, а також зовнішніх партнерів і клієнтів, з якими цей підрозділ взаємодіє).

2. Оцінка персоналу дозволяє вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенційних можливостей для оцінки перспектив зростання.

Аналіз практики управління показує, що корпорації використовують у більшості випадків одночасно обидва види оцінки діяльності працівників, тобто оцінку праці та оцінку якостей, що впливають на досягнення результатів.

Атестація проводиться у кілька етапів: підготовка, сама атестація і підведення підсумків.



1. Поняття атестації

Основою просування співробітника по службових сходах часто є атестація - спеціальна комплексна оцінка їх сильних і слабких сторін (знань, навичок, умінь, рис характеру, які впливають на досягнення мети), ступеня їх відповідності вимогам посади (при цьому не можна змішувати якості і відомості про них, містяться в документах, наприклад, дипломі), діяльності (складності і продуктивності праці) та її результативності (вкладу і вкладу в загальні результати підрозділу і організації в цілому). Оцінка проводиться з метою визначення відповідності працівника посаді.

Оцінка в рамках атестації може бути відноситься до працівника в цілому або локальної, що стосується лише однієї його функції; пролонгованої - за тривалий період часу і експресивній, націленої на поточну діяльність. На пролонговану оцінку впливають колишні події, на експресивну - в основному емоції.

Об'єктом атестації можуть бути також окремі підрозділи (насамперед управлінські) та їх елементи, зокрема структура штатів, організація, складність і умови праці, їх вплив на підлеглих і результати діяльності. Сюди ж можна віднести атестацію робочого місця - комплексну оцінку його відповідності прогресивним технічним, технологічним і організаційним рішенням, вимогам охорони праці, нормативам і стандартам. Основні завдання такої атестації: раціоналізація, поліпшення умов праці, ліквідація неефективних чи зайвих робочих місць.

Виділяють такі види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну (за особливими обставинами).

При підсумкової атестації робиться повна і різнобічна оцінка виробничої діяльності працівника за весь період.

Це - оцінка минулого, без якої не можна зрозуміти сьогодення і судити про готовність людей до майбутнього. Але самі блискучі минулі успіхи - не гарантія гарної роботи, так як все змінюється і тому необхідно оцінювати особисті якості. Це дозволяє передбачати поведінку людини в складних ситуаціях і доповнити оцінку підсумків, на які можуть впливати в тому числі і незалежні зовнішні фактори. Зазвичай підсумкова атестація проводиться раз на три - п'ять років.

Проміжна атестація проводиться через порівняно короткі періоди, і кожна наступна повинна базуватися на результатах попередньої.

Регулярні атестації як основа просування та винагороди доцільні там, де праця носить індивідуальний характер. Але при цьому потрібно мати на увазі, що загроза зниження кваліфікаційної категорії в результаті атестації може мати і зворотний ефект.

Спеціальна атестація у зв'язку з особливими обставинами, наприклад направленням на навчання, затвердженням на новій посаді, проводиться перед прийняттям відповідного рішення.

Поряд з традиційною атестацією у практиці управління персоналом може мати місце самооцінка (самоатестацію) шляхом письмових відповідей атестуються на питання спеціальних анкет. Піддослідні самі дають оцінку виконання своїх службових і професійних обов'язків, досягнутим результатам, виробничої дисципліни та ін., Що дозволяє дізнатися, які вимоги висувають до себе працівники. Протесамооцінка дуже суб'єктивна (може мати місце зайва скромність чи, навпаки, бажання покрасуватися).

Відповідно до прийнятої в РФ практикою атестація повинна проводитися періодично не рідше одного разу на п'ять років; щодо керівних працівників і спеціалістів виробничих галузей народногогосподарства - не рідше одного разу на три роки; щодо майстрів, начальників ділянок і цехів - не рідше одного разу на два роки. Періодична оцінка співробітників спонукає керівників до більш інтенсивного критичного розгляду їх потенційних можливостей.

Цілі атестації можуть бути явними і неявними (латентними). Явна мета, як уже говорилося, полягає у встановленні в офіційному порядку придатності даної особи до виконання той чи іншої роботи. Цілями атестації можуть бути також контроль за виконанням поставленого завдання, розтин наявних резервів підвищення ефективності роботи, вирішення питання про обсяг, шляхи та форми навчання, перепідготовки і т.п.

Латентні цілі можуть полягати в наступному: виконання вимоги вищестоящої організації або керівництва; надання більшої ваги прийнятим перш кадрових рішень; знайомстві керівника із співробітниками; надання йому більшої ваги в їх очах; руйнуванні кругової поруки, яка існує в колективі; активізації роботи; покладанні формальної відповідальності за розстановку кадрів на атестаційну комісію та ін.

Атестація персоналу дозволяє зробити досить надійний висновок про можливість заохочення або покарання працівника, доцільності, термінах і напрямах її службового просування або про недоцільність останнього. Відсутність надійних систем оцінки в даному випадку може призвести до того, що організація втратить здатного працівника.

Чинним в РФ законодавством передбачається, що атестація працівників є однією з умов зміни трудового договору і має на меті поліпшення підбору і розстановки кадрів (просування співробітника по службі, збереження його на колишній посаді, переведення на нове місце, звільнення, в тому числі і про зв'язок із скороченням штатів при неповній зайнятості), стимулювання співробітників допідвищення кваліфікації, покращення якості та ефективності роботи, забезпечення більш тісного зв'язку заробітної плати з результатами праці, виховання кадрів.

На підставі результатів атестації керівник організації мають право знизити або підвищити працівника в класному званні або кваліфікаційної категорії; підвищити або знизити його посадовий оклад;встановити, змінити або скасувати надбавку до нього; підвищити або звільнити працівника з посади. Причому всі негативні заходи застосовуються тільки з урахуванням думки атестаційної комісії.

За підсумками атестації можна скласти схему посад і вказати на ній умовними знаками, що, стосовно кого потрібно робити.

Далі проводиться експертна оцінка анкет, заповнених самим атестується, його керівником і підлеглими, якщо такі є. Анкети включають відомості про здатність працівника планувати, організовувати, контролювати, приймати рішення; минулому досвіді роботи, плани на майбутнє, професійних якостях; присутності і ступеня розвиненості 24 основних рис характеру, серед яких завзятість, оптимізм, скритність, грубість, балакучість, старанність і т . п.

Після цього атестується виконує письмове завдання: розробляє проект будь-якого документа або ділового листа. І нарешті, він тримає усний іспит у формі співбесіди, інтерв'ю або дискусії на виробничі теми.

Описані підходи до атестації зводяться до контролю за діяльністю працівника і її оцінювання (а по суті, «судовим вироком») з метою заохочення, покарання, просування по службі.

При проведенні всіх форм оцінки вважається неприпустимим карати працівників за будь-які помилки і принижувати критикою; оцінювати людей замість їх дій і обставин; шукати винних замість причин (перш, ніж критикувати, керівник повинен оцінити і свою провину); зациклюватися на негативних явищах, а не на заохочення досягнень; збирати претензії для публічного розносу (звинувачення повинні бути дозовані); применшувати внесок співробітника у позитивний результат; відмахуватися від пояснень, оскільки найчастіше вони правдиві.

Успіх атестації зумовлюється насамперед використанням надійних достовірних методів, об'єктивним, доброзичливим ставленням до атестується, хорошим їх знанням, ясності цілей, чіткістю, адекватністю відображення вкладу кожного, сопоставимостью критеріїв та показників оцінки, які сьогодні часто визначаються керівником спільно з працівниками на основі переліку службових обов'язків і особистих цілей.

Потрібно пам'ятати, що атестаційна оцінка несе в собі елемент мотивації і є передумовою зміни поведінки працівника. Загальна позитивна оцінка покращує результати роботи в 70 - 90% випадків, але сприяє формуванню завищеної самооцінки; загальна негативна оцінка, навпаки, формує невпевненість у собі. Більш обгрунтована тому оцінка конкретних вчинків.

Зацікавленість співробітника підвищується, якщо він бачить підтримку і допомогу в роботі, справі прийняття на себе більш складних функцій, перспективи зростання оплати і службового просування. Замовчування оцінки або її уніфікація діють гірше покарання, бо призводять до байдужості, а інформування працівника та його оточення про результати «окриляє» і підвищує ефективність праці.

Роль кадрових служб у справі атестації полягає у розробці на основі чинного законодавства її детальних положень і принципів, контроль за їх застосування, акумуляції та зберіганні отриманої в результаті атестації інформації про персонал.

2. Об'єкти та показники атестаційної оцінки

Основними об'єктами оцінки при атестації персоналу мот бути:

результати праці за певний період часу;

ті чи інші сторони діяльності або ставлення до своїх обов'язків;

риси особистості, пов'язані з виконанням робочих або службових функцій;

потенційні здібності до відповідної роботи.

Потрібно мати на увазі, що внаслідок відмінності функцій ці моменти мають неоднакове значення і форми прояву для різних категорій персоналу. Відповідно до цього об'єктивно повинні відрізнятися основні фактори і показники самої оцінки.

Під факторами оцінки тут розуміється набір характеристик оцінюваного, що дозволяє отримати адекватне уявлення про нього, а під показниками - ступінь вираженості цих характеристик. Крім того, необхідно виділити таке ключове поняття, як критерій оцінки. Це свого роду поріг, за яким стан чинника оцінки буде задовольняти чи не задовольняти певним вимогам.

Фактори оцінки діляться на основні та додаткові. До основних відносяться ті, без яких неможливо скласти уявлення про суб'єкта і розшифрувати зміст його оцінки. Дополнільние фактори допомагають глибше розкрити і уточнити це зміст. Вони бувають як самостійними, тобто «Заповнюють прогалини» між основними, так і допоміжними, уточнюючими останні.

Встановлення факторів оцінки не означає, що всім їм в обов'язковому порядку повинні відповідати якості працівника, так як вони є орієнтирами для неї. У той же час відсутність чіткості і конкретності в критеріях та факторах оцінки призводить до того, що на практиці різні керівники при оцінці одних і тих самих якостей підлеглих підходять з різних, а іноді і з протилежних позицій. У результаті працівники втрачають орієнтування, через що знижується ефективність їх діяльності.

Розглянемо основні фактори оцінки, що застосовуються до більшості працівників. До них можна віднести: професійні (знання, досвід, навички); моральні (працьовитість, принциповість, чесність, обов'язковість, самокритичність); вольові (енергійність, завзятість, працездатність); ділові та організаторські (ініціативність, цілеспрямованість, самостійність, зібраність, старанність, дисциплінованість, лідерські задатки, оперативність, творчий підхід до справи); потенційні здібності, тобто якості, які не розкриті, але, ймовірно, розкриються в майбутньому (в даний момент визначаються на основі тестування). При цьому люди атестуються тільки з точки зору змісту роботи. Особистість людини як така оцінці не підлягає, іншими словами, не можна робити висновки, гарним він є в цілому або поганим.

Якщо розглядати питання більш конкретно, в якості основних факторів оцінки керівників можна назвати моральні та вольові якості, ерудицію, організаторські здібності, загальні підсумки роботи організації або підрозділу. Причому при оцінці керівників функціональних служб мова йде про управлінські підсумки, а лінійних - про виробничі з урахуванням «ціни» цих результатів.

Для фахівців факторами оцінки будуть компетентність, творча активність, потенційні можливості, вміння викладати свої думки. Результати їхньої праці можуть оцінюватися ступенем досягнення поставлених цілей, своєчасністю, оперативністю, повнотою і якістю виконання завдань. Основним фактором оцінки кваліфікації працівника є виробничий стаж; ділові якості кількісної оцінці не піддаються.

Діяльність людей оцінюється за такими факторами, як комплексність, масштабність, управлінська та технологічна складність.

Складність праці працівника управління оцінюється за такими факторами, як зміст роботи, розмаїтість, самостійність, масштаби і складність керівництва, характер і ступінь відповідальності, співвідношення творчих і стандартних процедур.

При оцінці стандартних робіт можна користуватися витратами часу на виконання основних обов'язків, тому важливо розділяти роботи на властиві і невластиві посади, плановані і не плановані, нормовані і ненормовані.

Саму оцінку витрат часу можна проводити, враховуючи перелік і питома вага таких робіт: властивих даній посаді, повторюваних, планованих, нормованих, нестандартних і творчих.

Для вимірювання складності праці і якостей працівника можуть застосовуватися наступні методи:

Описова характеристика праці або працівника.

Характеристика, що виходить з ідеальних критеріїв (реальні працівники зіставляються з ними і фіксуються відмінності), але в цьому випадку складно визначити ідеал.

Порівняння з реальними критеріями - іншими видами праці або працівниками (індивідуальні, парні, групові порівняння),

У вигляді джерел інформації для оцінки керівників можуть використовуватися операційний і балансовий звіти; аналіз експертами стану справ в організації та причин відхилень від поставлених цілей;протоколи засідань комітетів і комісій; результати опитування працівників, споживачів та клієнтів; відгуки в засобах масової інформації.

3. Організація процесу атестації

Прийнятий в нашій країні порядок передбачає, що виходячи з існуючого законодавства і нормативних актів терміни, графік, а також список посад, що підлягають атестації, склади комісій, правила та критерії затверджуються керівником організації за погодженням з виборним профспілковим органом (якщо такий існує) до початку календарного року і не пізніше ніж за місяць доводяться до відома атестуються.

При проведенні атестації у всіх видах організацій можна керуватися спільною постановою Міністерства праці та Міністерства юстиції РФ «Основні положення про порядок проведення атестації службовців установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні» від 23.10.92. Наведемо витяги з нього:

Підготовка до проведення атестації організовується адміністрацією установи, організації, підприємства за участю відповідних профспілкових організацій. Вона включає наступні заходи: підготовку необхідних документів на атестуються; вироблення графіків проведення атестації; визначення складу атестаційних комісій; організацію роз'яснювальної роботи про цілях і порядок проведення атестації.

На кожного працівника, що підлягає атестації, не пізніше ніж за два тижні до початку її проведення його безпосереднім керівником готується подання, що містить всебічну оцінку: відповідності професійної підготовки працівника кваліфікаційним вимогам за посадою і розміру оплати його праці; професійної компетентності; відношення до роботи; виконання посадових обов'язків; показників результатів роботи за минулий період.

Атестується працівник повинен бути заздалегідь, не пізніше ніж за два тижні до атестації ознайомлений з представленими матеріалами.

Атестаційна комісія розглядає подання, заслуховує аттестуемого керівника підрозділу, в якому він працює. Обговорення роботи аттестуемого має проходити в обстановці вимогливості, об'єктивності і доброзичливості, що виключає прояв суб'єктивізму.

Конкретні терміни, а також графік проведення атестації, склад атестаційних комісій затверджуються керівником установи, організації, підприємства і доводяться до відома атестуються працівників не пізніше ніж за два тижні до початку атестації.

У графіку проведення атестації вказуються найменування підрозділу, в якому працює атестується, його прізвище, посада, дата проведення атестації та подання в атестаційну комісію необхідних документів, а також посади і прізвища працівників, відповідальних за їх підготовку.

Як правило, в першу чергу атестуються керівники підрозділів установи, організації, підприємства, а потім підлеглі їм працівники. Атестація членів атестаційних комісії проводиться на загальних підставах.

До складу атестаційної комісії включаються голова (як правило, заступник керівника установи, організації, підприємства), секретар і члени комісії. У атестаційну комісію включаються керівники підрозділів, висококваліфіковані фахівці, представники профспілкових організацій. У необхідних випадках можуть утворюватися декілька атестаційних комісій.

Оцінка діяльності працівника і рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням за відсутності атестується.

Атестація і голосування проводяться за участю у засіданні не менше двох третин складу атестаційної комісії. Результати голосування визначаються більшістю голосів. При рівності голосів атестується працівник визнається відповідним певної посади і розряду оплати.

У разі атестації працівника, який є членом атестаційної комісії, атестується у голосуванні участі не бере. Результати атестації повідомляються працівнику відразу ж після голосування.

Результати атестації (оцінка і рекомендації) заносяться в атестаційний лист, який складається в одному примірнику і підписується головою, секретарем і членами атестаційної комісії, які брали участь у голосуванні. Атестаційний лист і подання на працівника, який пройшов атестацію, зберігаються в його особовій справі.

За результатами проведення атестації комісія виносить рекомендацію про відповідність працівника певної посади і про віднесення до того чи іншого розряду оплати праці.

Результати атестації в тижневий термін повідомляються керівникові установи, організації, підприємства.

Керівник установи, організації, підприємства з урахуванням рекомендацій атестаційної комісії в місячний термін приймає рішення про встановлення працівникам відповідних розрядів оплати праці.

Про прийняте керівником вирішенні у трудовій книжці робиться відповідний запис із зазначенням розряду оплати за Єдиною тарифною сіткою (без вказівки ставки).

Трудові спори, пов'язані з атестацією, розглядаються відповідно до чинного законодавства про порядок розгляду трудових спорів.

Порушення строку попередження про атестацію тягне за собою визнання її результатів недійсними при подачі відповідної заяви працівником, тому в даному питанні адміністрація повинна дотримуватися граничну точність.

Зазвичай в чергову атестацію не включаються особи, які пропрацювали в організації менше року; молоді фахівці протягом трьох років після закінчення навчального закладу; вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років.

Бажано, щоб атестаційна комісія складалася з 6 - 7 експертів (керівник, колеги, підлеглі), які знають аттестуемого по спільній роботі не менше року, і він міг би сам вибирати цей склад на 60%. При цьому доцільно, щоб 60-70% членів комісії складалися з фахівців, 15-20% - з керівником і 10-15% - з представників профспілки (якщо такий є).

При проведення атестації співробітника комісія повинна ознайомити його з додатковою інформацією, дати можливість вичерпно відповісти на запитання і зауваження. Потрібно звертати особливу увагу на його особистий внесок у досягнуті результати, дисциплінованість, успіхи у професійному зростанні, а якщо мова йде про керівника - ще й на організаторські здібності.

Щоб сформувати адекватне думку про людину, необхідно:

враховувати всю його попередню діяльність;

не ставитися до нього з упередженням, симпатіями чи антипатіями;

не надавати вирішального значення випадковостям;

спиратися тільки на факти;

не вважати себе завжди і у всім правим;

не судити про людей під впливом настрою.

Комісія оцінює ступінь відповідності працівника займаній посаді (відповідає, не відповідає, відповідає за умови поліпшення роботи - в останньому випадку він повинен пройти повторну атестацію через рік) і дає рекомендації про просування на посаді, підвищення окладу, переведення в інший підрозділ, направлення на перенавчання, звільнення. Зазвичай на практиці відсоток негативних рішень атестаційних комісій становить 0,3-0,5%.

На сьогоднішній день основними недоліками атестаційних комісій вважаються відсутність відпрацьованої методики, що дозволяє дати аттестуемому комплексну оцінку; включення до них осіб, не здатних розібратися в специфіці діяльності атестуються і приймають рішення здебільшого на основі емоцій, особистих відносин, а не суті справи; слабке моральне і матеріальне заохочення членів комісії; їх залежність від адміністрації.

Організація процесу атестації може припускати, що оцінка всіх атестуються відбувається в один певний день (але в поспіху можна зробити багато помилок); індивідуально або по групах у довільні строки; після закінчення циклу робіт; при істотній зміні результативності діяльності організації.

Відділ кадрів готує довідку і наказ про підсумки атестації, становить спільно з керівництвом план випливають з них заходів, списки відповідальних за його проведення осіб і найбільше відзначилися членів комісій для їх подальшого заохочення.

Визнання працівника за результатами атестації не відповідає посаді або виконуваній роботі дає право керівникові залишити на свою відповідальність працівника на колишній посаді; перевести на іншу роботу або звільнити протягом двох місяців, якщо працівник не погодиться з пониженням його на посаді (у цей термін зараховується хворобу і перебування у відпустці). Після закінчення двох місяців після атестації звільнення працівника або пониження його на посаді не допускається.

Практика проведення атестацій виявила ряд моментів, які керівникам організації потрібно обов'язково враховувати у своїй роботі. Повідомлення про атестацію, вручається працівникові під розписку, стає стимулом, що активізує його діяльність. Якщо позитивний результат вирішений наперед, до атестації ставляться позитивно і намагаються показати себе в кращому світлі. В іншому випадку її підтримують любителі виділитися, інші або нервують, або намагаються всіма силами від неї ухилитися.

У літературі відзначаються такі способи уникнути атестації: вихід з категорії осіб, які підлягають атестації; відсутність на робочому місці в день підписання і оголошення наказу про атестацію або від'їзд перед атестацією у відрядження, що позбавляє можливості завчасно ознайомитися з характеристикою; відмову ставити підпис про знайомство з нею ; відсутність на засіданні атестаційної комісії безпосереднього керівника або особи, яка його заміщає; звинувачення керівництва у зловживаннях з метою подальшого опротестування несприятливих результатів атестації; підміна документів; неявка на атестацію за станом здоров'я або душевного хвилювання.

При неявці аттестуемого на засідання комісії без поважних причин воно може проводитися і в його відсутність (проте, якщо причина поважна, переноситься).

Хоча керівництво не владний змінити склад атестуються, терміни атестації, підмінити характеристики та протоколи засідань і рішень комісії, оскільки на них стоять підписи відповідних осіб, воно має досить серйозними способами відстоювання своїх інтересів у боротьбі з неугодними співробітниками.

До цих способів відносяться накладення на співробітника стягнення напередодні атестації; вивішування офіційного наказу про атестацію в самий останній момент, щоб застати зненацька співробітника; відправлення працівника перед атестацією у відрядження, щоб він не міг прийняти заходів у свій захист; виключення з комісії доброзичливо налаштованих членів; прямі підробки документів, на яких не стоять нічиї підпису; постановка на засіданні комісії питань, з якими атестується теоретично міг зіткнутися, але не стикався; усипляння пильності сприятливою характеристикою і повний уснийрозгром; пропозицію перейти на іншу посаду або звільнення; вимога інших поступок в обмін на позитивну атестацію.

Керівник краще за інших знає своїх підлеглих і, оцінюючи їх, узагальнює досвід постійного спілкування. Необхідність участі в оцінці спонукає його більше придивлятися до підлеглих, аналізувати їх особисті якості, слабкі і сильні сторони, рівень підготовки. Таким чином, оцінка сприяє посиленню уваги керівника до підлеглих.

Розумно призначати оцінку працівників на момент завершення якої-небудь великої роботи або при істотній зміні її результатів у той чи інший бік. Такий підхід дозволяє зіставити підсумки з тим, що було заплановано; вирішити питання про заохочення і покарання; ознайомити працівника з думкою, що склалося про нього у керівника і колег; надає йому можливість оцінити себе, визначити напрямки майбутньої діяльності, розвитку кар'єри.

Процес оцінки починається звичайно з того, що за 1-2 тижні до її офіційної дати підлеглий представляє керівнику в письмовому вигляді (в тому числі на спеціальних аркушах самооцінки) інформацію про виконану за минулий період роботи, успіхи та невдачі, плани на майбутнє, пропозиції про шляхи підвищення ефективності роботи і необхідної для цього допомоги.

Керівник в цей час розмовляє з діловими партнерами, колегами аттестуемого, збирає їх оцінки, що дозволяють дати йому більш повну характеристику.

Співробітник знайомиться з попередніми оцінками своєї діяльності, отримує копію атестаційного листа, крім тієї його частини, яка містить рекомендації по оплаті, за кілька днів до співбесіди.

Потім з підлеглим проводиться атестаційна бесіда, в рамках якої виходячи з об'єктивних критеріїв і думок оточуючих обговорюються і оцінюються виконання працівником своїх обов'язків, загальні підсумки його діяльності в період між атестаціями (важку роботу краще розділити на кілька частин і оцінювати, як людина справляється з кожної з них); розглядаються шляхи поліпшення роботи; визначаються необхідність і шляхи підвищення кваліфікації, отримання додаткової освіти; обговорюються плани на майбутнє.

Таким чином, об'єктом бесіди є діяльність працівника та шляхи її поліпшення, а не його особисті якості. Обговорення має носити конструктивний характер, що, як вважається, на 80% залежить від керівника, бути коректним, мати об'єктом реальні події та дії.

Умовами підвищення ефективності бесід є їх хороша підготовка, володіння керівником необхідним матеріалом; комфортна, релаксації, якої можна досягти при проведенні розмови наодинці, заохочення співробітника до самооцінки і до того, щоб самому говорити не менше половини часу; вклинювання критики між двома позитивними характеристиками; акуратність у формулюванні недоліків, оскільки мета бесіди не їх фіксація, а пошук шляхів подолання в майбутньому; обговорення особистих планів, що включають заходи щодо подолання недоліків і розвитку сильних сторін.

На закінчення керівник виставляє підлеглому оцінку і супроводжує її письмовими коментарями, що заносяться до оціночного лист, на основі якого згодом може контролюватися діяльність самого керівника по роботі з персоналом. З його змістом співробітника знайомлять під розписку, і в случи незгоди він згодом може офіційно оскаржити думку керівника. При оцінці підлеглих керівники можуть користуватися як власними критеріями, так і затвердженими нормативами.

Оціночні форми та індивідуальні плани працівників повинні затверджуватися керівниками вищого рівня. Це допомагає їм краще пізнати персонал і контролювати підлеглих керівників.

Після атестації співробітника керівнику доцільно заповнити звіт, в якому містилися б відомості про обговорювалися темах (професійних якостях і їх зміну за період, напрями вдосконалення, які здійснюються в цій галузі кроки, перешкоди, необхідної допомоги з боку організації і керівництва, особистих цілях і інш), відношенні до висловлених критичних зауважень, нової інформації, отриманої про працівника, зміну у зв'язку з цим поглядів на нього, його перспективи.

Керівник повинен детально обгрунтувати оцінку по кожному її параметру і підкріпити відповідними прикладами (це не складно при постійному спостереженні за діяльністю виконавців і фіксації основних моментів їх діяльності і результатів, наприклад, за допомогою щоденникових записів).

Більшість фірм, які практикують подібний підхід до атестації, реалізує короткострокові програми підготовки керівників за оцінкою підлеглих. Вважається, що практика оцінки керівниками співробітників вигідна всім. Співробітникам вона надає можливість особистого контакту з керівником, отримання необхідної допомоги, захисту від свавілля, дає зрозуміти, що вони повинні рости, можуть бути почутими нагорі, дозволяє дізнатися, що про них думають, рекламувати свої досягнення.

У керівника з'являються час і привід познайомитися із співробітниками і їх якостями, вивчити їх думку з тих чи інших проблем. Вигода для організації полягає у створенні сприятливого моральногоклімату, отриманні уявлення про професійну придатність самих керівників, формування резерву співробітників для підвищення на посаді. Якщо атестація проведена якісно, можна очікувати зростання творчої активності, зміцнення дисципліни, поліпшення використання кадрів.



Висновок

Атестація займає своє, особливе, місце в системі управління персоналом, хоча нерідко її плутають з оцінкою персоналу. Атестація - це лише один з методів оцінки, але її результати можуть мати серйозні наслідки для співробітників. Якщо оцінка персоналу - процес визначення ефективності діяльності співробітників в ході реалізації завдань компанії, то атестація - це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності конкретного працівника стандарту виконання роботи на посаді, яку він займає. Перш за все атестація - реальний спосіб підвищити ефективність роботи співробітників підприємства.

Навіщо потрібна атестація?

У першу чергу атестація дозволяє провести діагностику персоналу, тобто отримати інформацію про співробітників, виявити «больові точки», моменти, які ускладнюють роботу персоналу, та своєчасно вирішити ці проблеми. У процесі атестації проводиться інвентаризація бізнес-компетенцій, що необхідно компанії для досягнення намічених цілей. Мова йде про визначення за допомогою атестації цінності співробітників не тільки для підрозділу (групи), але і для організації в цілому, оптимальної розстановки співробітників на місцях, найбільш адекватному застосуванні системи оплати праці.

Атестація дозволяє приймати рішення, пов'язані з:

зміною компенсаційного пакета, що має конкретні матеріальні наслідки для працівників;

розвитком організації (приведення у відповідність людських ресурсів з планами організації);

оцінкою поточної діяльності (положення) всієї організації та виявленням робочих проблем;

формуванням кадрового резерву компанії.

Слід зазначити, що наше законодавство не зобов'язує всіх без винятку роботодавців проводити атестацію своїх працівників. Ні Трудовий кодекс РФ, ні інші нормативно-правові акти загальногалузевого та обов'язкового характеру не встановлюють, що будь-який роботодавець повинен періодично перевіряти відповідність своїх працівників займаним ними посадам.

Однак є тут і винятки. Наприклад, відповідно до ст .4 8 Федерального закону від 27 липня 2004 р. N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації" з метою визначення відповідності замещаемой посади 1 раз на 3 роки проводиться атестація державних службовців. А згідно з Федеральним законом від 14 листопада 2002 р. N 161-ФЗ "Про державні та муніципальних унітарних підприємствах" обов'язкової атестації підлягає керівник унітарного підприємства.

Обов'язкова атестація встановлена також спеціальними федеральними законами щодо персоналу організацій окремих галузей економічної діяльності (деякі категорії працівників в енергетиці,транспортній сфері, на небезпечних виробничих об'єктах, у сфері освіти та інші).

Як говорилося вище, атестація потрібна і для того, щоб обгрунтовано приймати управлінські рішення, пов'язані з кадровим менеджментом. Зокрема, за підсумками атестації можна прийняти ряд кадрових рішень на законній підставі (звільнення, пониження в посаді, переведення на іншу роботу).

Процедура прийняття рішення про переведення працівника, його звільнення або про зміну інших істотних умов трудового договору повинна бути детально закріплена в локальному положенні про атестацію персоналу. В іншому випадку ускладнюється застосування відповідних статей ТК РФ.

Щоб уникнути судових розглядів, роботодавцю необхідно використовувати затверджені формулювання. Загальноприйнятими оцінками працівників за підсумками атестації є оцінки «відповідає займаній посаді» і «не відповідає займаній посаді».

На закінчення варто сказати, що атестація не повинна проводитися заради самої процедури. Вона може бути ефективною, тільки якщо буде позбавлена ознак формальності, буде об'єктивним, а за її результатами проведуть конкретні заходи. Найголовніше - повинні послідувати реальні дії у відповідності з тими цілями, які були заявлені перед початком оцінки.



Список літератури

1. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна «Управління персоналом», Підручник, М.: Юніті, 2003. - 560с

2. В.Р. Веснін «Практичний менеджмент персоналу», Посібник з кадрової роботи, М., МАУП, 2001. - 496с

3. А.П. Єгошин «Управління персоналом», Підручник, Нижній-Новгород, 2003. - 720с

Размещено на Allbest.ru

...