Анализ методов управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы методов управления персоналом

1.1 Персонал как объект управления

1.2 Понятие о методах управления

1.3 Сущность методов управления персоналом и их классификация

Глава 2. Анализ применения методов управления персоналом в условиях Кузнечного производства ОАО «ГАЗ»

2.1 Описание Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» и его персонала

2.2 Административные методы управления в Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ»

2.3 Экономические методы управления, применяемые в Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ»

2.4 Исследование методов социально-психологического воздействия на персонал в Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ»

Глава 3. Основные направления совершенствования методов управления персоналом

3.1 Применение целевой комплексной программы в совершенствовании методов управления

3.2 Мероприятия по внедрению современных методов управления

3.3 Расчет экономической эффективности от внедрения мероприятий

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России - не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом от желания манипулировать кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность.

Система управления персоналом призвана играть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между администрацией и работниками. Все управление персоналом направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождения от ненужных.

Здесь также стоит проблема качественного управления кадрами предприятия с использованием рациональных методов управления. Методы управления персоналом имеют большое значение на производстве. От выбора метода управления зависит степень достижения поставленных целей. Каждый руководитель стремится создать идеальную команду, члены которой работали бы как часы, обладали интуицией, чувством ответственности и высокой работоспособностью. Если в большей степени использовать административный способ воздействия, основанный на приказах и распоряжениях, то здесь будет работать принцип: нами командуют, мы подчиняемся. Люди в такой команде не могут внести личный вклад в выполнение задач, и многие идеи будут «похоронены». Использование морального поощрения должно сопровождаться материальным.

Если руководитель будет работать в стиле сотрудничества, он также может добиться успеха, однако это удается, как правило, людям властного типа. В целом каждый член коллектива обучается руководить так, как им руководят, поэтому поведение руководителя в целом влияет на поведение членов коллектива. Тактичный руководитель, который уважает интересы каждого подчиненного, порождает этим такое же уважение и в команде.

Методы управления персоналом выступают как способы реализации принципов. Принципы, в свою очередь, трактуются в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловленные действием объективных законов. Принципы в общем виде представляют собой исходное положение теории, учений, науки.

Данная дипломная работа посвящена совершенствованию системы методов управления персоналом промышленного производства (Кузнечного производства ОАО «ГАЗ»).

Актуальность изучаемого вопроса состоит в том, что иногда в организации можно наблюдать картину, когда многие благие начинания руководителя терпят неудачу именно потому, что цели их разработчика не совпадают с желаниями людей, которым по долгу службы и предстоит все это внедрять непосредственно в практику.

Вообще искусство управления, прежде всего, заключается в том, что цели, выдвинутые руководителем, были восприняты подчиненными как свои, породили у них желание непременно воплотить в жизнь все задуманное. Для осуществления задуманных целей необходимо найти рациональные методы управления.

Цель дипломной работы: анализ методов управления и их совершенствование в действующем производстве.

Объект исследования: процесс управления персоналом в Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ».

Задачи исследования:

1.Исследование теоретических основ управления.

2. Анализ методов управления персоналом в КП ОАО «ГАЗ».

3. Разработка предложений по внедрению современных подходов к управлению персоналом.

4. Экономическая оценка предложенных мероприятий.

При написании дипломной работы применены общенаучные методы. Метод анализа и наблюдения. Социологические методы: опрос, интервьюирование.

В изучении темы были использованы труды российских авторов, исследователей в области управления персоналом, так как зарубежная литература не выявляет специфики управления человеческими ресурсами в России. Проведенные исследования являются универсальными и могут распространяться на другие организации промышленного типа, как нижнего Новгорода, так и региона.

Глава 1. Теоретические основы методов управления персоналом

1.1 Персонал как объект управления

Развитие общества и народного хозяйства невозможно без реализации определенного свода законов, правил, норм, алгоритма поведения общества в целом и его составляющих - коллективов, неформальных объединений людей вплоть до семьи как первичной основы социума. Несомненно, что каждый объект управления (государство, отрасль, предприятие, учреждение, коллектив, личность) характеризуется существенными особенностями, отличиями, но научные методы управления имеют в своем арсенале общие принципы и методы воздействия на любой управляемый объект. Теория, практика и искусство управления используются руководителем для достижения цели своей деятельности и позволяют выработать стратегию, комплекс средств и методов для решения поставленных задач при персональной ответственности за принимаемые управленческие решения.

Каждый из управляемых объектов является системой, состоящей из отдельных, но взаимосвязанных частей, элементов. Причем система приобретает новые свойства, которыми не обладают составляющие ее элементы. Информационные связи между элементами системы исследуются логическим и математическим аппаратом кибернетики. Управление обеспечивает непрерывное и целенаправленное воздействие на управляемый объект, которым может быть коллектив, или отдельная личность, а также технологическая установка. Управление есть процесс, а система управления - механизм, который обеспечивает этот процесс.

Управление не может претендовать на статус точной науки, поскольку процесс управления протекает в условиях значительной неопределенности и для него характерно множество внешних и внутренних перемен. Однако наука управления позволяет систематизировать, анализировать управленческий процесс. Принципиально процесс управления характеризуется двумя основными составляющими: управляющей системой и объектом управления. Основная особенность процесса управления - единство и взаимосвязанность его составных частей, что обеспечивается обратной связью.

Сложно положение человека в обществе. Если человек научился жить в отрыве от природы, то жить вне общества психически полноценный человек не может. Коллектив создается на основе постоянных контактов, совместных действий, направленных на достижение общих целей. Но не всегда совпадают интересы личности и коллектива; одно из важных задач руководителя является создание благоприятных условий для гармоничного сочетания общественных и личных интересов, создание разумной системы внутригрупповой регламентации, норм и правил, наиболее полно отвечающих интересам каждого и коллектива, как единого социального организма. Успех деятельности коллектива во многом зависит от того, как общество обеспечивает условия для становления и развития личности, в какой степени оно способно удовлетворить потребности каждого члена коллектива. Но человек обладает потребностью выделить себя, доказать свою неповторимость, индивидуальное отличие от всех других в социуме. Личность может временами, и бунтовать против принципов общежития. Личность и общество, начальник и подчиненные - наиболее сложные и вечные проблемы жизни. Найти подходы к решению этих проблем пытается наряду с наукой, религией, моралью и искусство управления.

«Управление персоналом в нашей стране испытывает сейчас сильное влияние обыденного сознания. Это проявляется в попытках управленцев ограничить знания об объекте управления только своим жизненным опытом, упрощенно воспринимать персонал как фактор производства, причем вспомогательный и легко заменяемый» [2, С. 15].

В теории и практике управления на протяжении длительного времени используется целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. В отечественном управлении чаще всего применяются понятия: «кадры» и «персонал», причем многие склонны считать их как синонимы.

Кадры (от фр.cadres) - «социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями» [20,С 123].

Понятие «персонал» в отечественной управленческой практике появилось недавно, скорее всего как подражание специальной терминологии, пришедшей к нам с развитием рыночных отношений.

Персонал - «категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персонал.)» [11, С.32].

Кадры могут быть включены как в производственную сферу, так и в систему управления, в работу общественных организаций, научных, культурных, учебных, медицинских и других учреждений. В специальной литературе понятие «кадры» представлено в широком и узком смыслах слова.

Термин «персонал», следовательно, характеризует весь личный состав работающих в организации, на предприятии постоянных и временных специалистов.

Большинство исследователей склонны определить «персонал» как некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия.

Из определения «кадры», «персонал» видны их различия, связанные с объемами в содержании этих понятий. Многие российские исследователи, выступая против «огосударствления» всех работающих, против превращения их в «винтиков» государственной машины, за освобождение от духовно-политического порабощения со стороны государства, предлагают отказаться от термина «кадры», считая, что он относится лишь к административно-командной системе управления.

Думается, что идея «раскодирования» людей, отказ от термина «кадры», прочно вошедшего в российские управленческие и политические документы, в сознание людей, вряд ли могут дать ожидаемый эффект, хотя сама по себе идея отмены кадрово-должностного прикрепления большинства граждан к государству, как бывшему главному работодателю, весьма интересна и заслуживает внимания.

Замена терминов не оправдана и по сути. Термин «кадры» в переводе с французского означает личный состав, персонал, всех постоянно работающих. Таким образом, хотя этот термин и стал широко использоваться в условиях советской административно-командной системы управления как свидетельство включенности работника в эту систему, зависимости человека от государства, его нельзя связывать только с советско-коммунистическими структурами.

Среди отдельных исследователей есть стремление показать, что термин «кадры» относится к сфере государственной политики, а «персонал» - это сфера предприятий, организаций, учреждений.

Существенным признаком персонала организации является наличие у него трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае персонал организации лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Важный признак персонала организации - это обладание определенными качественными характеристиками: способностями (наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыта работы в определенной сфере деятельности); мотивацией (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации); свойствами (наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств, необходимых для определенной профессиональной деятельности). Обладание сотрудниками теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие. Все категории персонала в свою очередь могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность персонала в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение сотрудника в организационной структуре. Это положение связано с достижением цели и выполнением какой-либо задачи. Персонал организации работает на обеспечение определенных целей предприятия. Кроме того, его сотрудники обладают собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации.

Выделенные признаки персонала показывают, что он характеризуется, прежде всего численностью, структурой, рассматриваемой как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью, мотивацией.

1.2 Понятие о методах управления

Слово «метод» - греческого происхождения, что в переводе означает способ достижения конечной цели. Под методом управления обычно понимается совокупность способов и приемов воздействий субъекта управленческой деятельности на управляемый объект для достижения поставленных целей. Под методами управления персоналом понимают способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности для достижения целей организации.

Методы управления тесно связаны с принципами управления.

Принципы управления - это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей.

В литературе по теории управления проблеме принципов уделяется большое внимание. Говоря о принципах управления, нельзя не остановиться на принципе системного, комплексного подхода. Сущность системного подхода состоит в том, что нельзя произвольно вырывать то или иное явление из контекста, рассматривать его изолированно от других. Каждое явление, каждый предмет следует рассматривать во взаимосвязи, в единстве с другими явлениями и предметами.

Необходимо отметить, что хотя между комплектностью и системностью есть много общего, эти понятия нельзя полностью отождествлять. Системность - это, прежде всего, взаимосвязь частей, составляющих единое целое. Комплексность же предполагает учет всех аспектов явления, полноту их охвата. «Комплексный подход позволяет учесть всю совокупность факторов, воздействующих на течение общественных процессов, определить место и значение каждого из них в общественной системе, выделить основные задачи, решив которые возможно успешно разрешить все многообразие управленческих задач» [8, С. 87].

Системный подход в управлении находит свое выражение в том, что невозможно совершенствовать какое-то одно звено системы или улучшать какую-то одну сторону управления, забывая при этом о других звеньях.

Методы выступают в качестве способов реализации принципов. Методы носят более альтернативный характер, возможен их выбор, замена одного другим. Методы управления также существуют объективно, их нельзя произвольно придумать, изобрести, они вытекают из принципов управления, обусловлены ими. Однако методы управления в отличие от принципов более вариативны. Задача руководителя как раз и состоит в том, чтобы с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать оптимальный путь, обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления.

Система методов управления персоналом представлена в таблице 1.

Таблица 1. Методы управления персоналом в организации

Методы управления персоналом
Организационно-распорядительные	Экономические	Социально- психологические
Установление госзаказов	Технико-экономический анализ	Страхование
Формирование структуры органов управления	Технико-экономическое обоснование	Установление материальных санкций и поощрений
Утверждение административных норм	Планирование	Социальный анализ в коллективе работников
Правовое регулирование	Материальное стимулирование	Социальное планирование
Издание приказов, указаний и распоряжений	Кредитование	Создание творческой атмосферы в коллективе
Инструктирование	Ценообразование	Участие работников в управлении
Отбор, подбор и расстановка кадров	Участие в прибылях и капитале
Утверждение методик и рекомендаций	Налогообложение
Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации	Установление экономических норм и нормативов
Разработка другой регламентирующей документации
Установление административных санкций и поощрений

Различают общие методы управления и частные, локальные, которые характерны только для данной отрасли, данного органа управления. Частные методы управления иногда называют приемами управленческой деятельности.

Методы управления можно рассматривать в разных аспектах, с разных точек зрения: по содержанию, по направленности, по организационной форме. Эти аспекты в каждом конкретном методе определенным образом сливаются, сочетаются, взаимодействуют.

Необходимо различать методы управления и методы руководства. Методы управления - это способы воздействия того или иного звена системы управления на другие, нижестоящие звенья или управляемые объекты для достижения намеченных целей управления. Методы же руководства - способы воздействия на людей, реализующих, претворяющих в жизнь эти цели.

Как видно из приведенных выше определений, методы управления и методы руководства взаимосвязаны, они имеют общую основу, реализуют общие цели и задачи. Однако было бы неправильно отождествлять обе группы методов, ставить между ними знак равенства. Методы управления и методы руководства не только взаимосвязаны, им присущи и своя специфика. Первые нацелены на звено системы, на управляемый объект, вторые - на конкретных исполнителей, обладающих своими индивидуальными особенностями. Следовательно, можно сказать, что там, где речь идет о непосредственной работе с людьми, применяются главным образом методы руководства.

Методы, которые используются руководителями, при всем их разнообразии можно разделить на две большие группы: методы организационного воздействия (администрирования) и методы стимулирования (материального, социального, морального). Ведущим в работе руководителя организации являются методы стимулирования. При этом особую роль играет социальное и моральное стимулирование, использование методов убеждения.

Следует отметить, что нет и не может быть каких-то абсолютных, универсальных методов руководства, пригодных, так сказать, на все случаи жизни, безотказно действующих в любых ситуациях. Речь должна идти не об абсолютизации отдельных методов и приемов руководства, а о комплексном использовании различных методов с учетом конкретных условий и обстановки.

Управление - это целенаправленный, сознательный процесс. Оно всегда предполагает постановку определенной цели, выбор оптимальных путей и средств для их достижения.

Выбор цели - исходная точка, первый этап управления, его наиболее творческая составная часть. Цели управления можно классифицировать по их содержанию, уровням управления, значимости и временной протяженности (стратегические, долговременные, тактические, краткосрочные, цели-задачи). Формулировки целей могут выражаться в общем виде или быть количественными, поддающимися точному измерению.

Значение имеет определение значимости целей, их ранжирование, установление приоритетов, соподчиненности целей.

Проблема определения целей управления тесно связана с проблемой оценки их выполнения, с критериями эффективности управленческой деятельности. Критерием эффективности является степень реализации, осуществления намеченной цели. «…Эффективность работы органов управления будет представлять собой строго определенную степень соотношения между ее целью, нормативно установленными функциями, управленческими действиями и результатами» [10, С. 365].

Одни и те же цели могут быть достигнуты различными методами, различными средствами. Важнейшая задача управления заключается в том, чтобы из множества вариантов решения проблемы, из множества путей, ведущих к намеченной цели, выбрать те, которые обеспечивают наилучшие результаты при минимальных затратах времени, сил, материальных ресурсов. Знание методов управления позволяет разобраться в громадном количестве конкретных приемов и частных способов управления. Социология управления описывает и интерпретирует большое количество методов, применяемых в управленческой деятельности как общенаучных, свойственных любой сфере познания и преобразования действительности, специфических, свойственных только управленческим взаимодействиям.

1.3 Сущность методов управления персоналом и их классификация

Многообразие методов управления вызывает необходимость упорядочения всей их совокупности путем классификации. Разные авторы учебных и научных работ предлагают различные подходы к определению конкретных групп методов управления. Существуют методы прямого и косвенного воздействия, формальные и неформальные методы. Использование методов прямого воздействия предлагает непосредственные результаты воздействия. В результате косвенного воздействия создаются условия для достижения определенных целей. Соотношение методов формального и неформального воздействия отражает характерные черты стиля управления.

Наиболее часто все методы управления классифицируются на общенаучные и специальные (частные).

Общенаучные методы применяются не только в науке управления, но и в других отраслях знаний. Они составляют основу системы методов управления персоналом, образуя его общенаучную методологию. К числу общенаучных методов относятся:

1. диалектический метод;

2. системный метод;

3. комплексный метод;

4. метод историзма;

5. метод социального эксперимента;

6. метод моделирования;

7. мысленно-логические методы (дедукции, анализа, синтеза, методы классификации и построения типологии);

8. метод математизации;

9. эвристические методы;

10. метод эксперимента;

11. метод социологического исследования.

Методы управления существуют объективно и вытекают из принципов управления. Вместе с тем, методы в отличие от принципов более вариативны, предполагают определенную свободу выбора для достижения намеченной цели. Задача органов управления и самих руководителей образовательных учреждений состоит в том, чтобы с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать оптимальный путь, обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления.

Между принципами и методами управления существует определенная связь. Методы - это пути, способы реализации принципов управления, достижения намеченных целей. В теории управления методы выделяются по содержанию, направленности воздействия и организационным формам. Методологической основой методов управления являются принципы системности, оптимальности и эффективности, соотношения государственных и общественных начал в управлении и др.

Метод управления есть, прежде всего, организация, идея и способ объединения, сплочения людей в рабочую группу (команду) в соответствии с объективными требованиями и возможностями вне и независимо от руководящего лица. «Стиль, управления - это устойчивая совокупность личностных, субъективных, психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуется тот или иной метод управлении» [12, С. 159]. Метод и стиль управления тесно связаны между собой и влияют друг на друга в различных отношениях. Каждому из сложившихся методов управления адекватен вполне определенный стиль управления, т.е. каждый метод для своей реализации нуждается в личностях обладающих вполне определенной направленностью его индивидуальной активности, приобретающей форму устойчивого стереотипа.

Существуют различные основания для классификации, или типологии, методов и стилей управления. В теории и практике управленческой деятельности в последние годы сложилось несколько подходов к типологии методов и стилей управления.

Наиболее известные из этих подходов определяются по следующим важным основаниям:

- по сущности воздействующего на группу {коллектив) или на личность фактора: это экономический, административный и социально-психологический методы и, соответственно, прагматический, административный и морализаторский стили;

- по целевому признаку (по характеру цели управленческой деятельности: деловой и бюрократический методы и стили);

- по степени применения формальных и неформальных способов воздействия на группу или личность: директивный (формалистический), товарищеский (авторитетный) и попустительский, (свойский) методы и стили;

- по преобладанию единоличных или групповых способов воздействия, по степени проявления и коллегиальности; автократический (авторитарный, волевой), демократический и пассивный (либеральный) методы и стили (Рис. 1).

Особенно большое распространение получили методы и стили управления, образующиеся по целевому принципу. Наша концепция также основывается на доминирующей роли результативной цели в целостном процессе управления.

В зависимости от того, на достижение каких целей смотивирована деятельность руководителей управляющей и управляемой подсистем, складываются и соответствующие стили управления. Можно выделить: деловой стиль, если для руководителя важнее всего интересы основного дела, и бюрократический стиль, если руководитель направляет свои усилия и усилия, подчиненных на достижение вторичных, промежуточных целей, на выполнение не основных, вспомогательных задач, т.е. если происходит так называемая деформация цели.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Классификация методов и стилей управления персоналом в организации

Вторая точка зрения, которую разделяем и мы, представляет методы управления как способы воздействия субъекта иерархической структуры взаимодействия, которые, обеспечивая организационно-психологическое единство педагогической системы, способствуют повышению эффективности и качества управленческого процесса. Таким образом, система управления представляется как определенная целостность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой субъекта и объекта (людей и процесса).

Особая роль в управлении на сегодняшний день принадлежит социально-психологическим методам управления. Их особенность состоит в воздействии на личность с помощью логических и психологических приемов в целях превращения задания в осознанную необходимость, мотивированную потребность ее деятельности. Социально-психологические методы управления требуют дифференцированного использования и с учетом управленческой деятельности. При этом на каждой ступени управления организацией используются как общие для всех уровней методы - личный пример, убеждение, доверительная беседа, поддержка личной инициативы, критика и самокритика и т.д., так и методы, присущие именно данной ступени, что связано со спецификой деятельности на разных управленческих уровнях.

Деятельность руководителя в системе управления особая. Он реализует интересы и установки государства и общества, являясь полномочным представителем целостной системы управления. С другой стороны, подлинный руководитель - это лидер коллектива, способный выявлять, выражать и защищать интересы своей организации. В его деятельности смыкаются централизованные и демократические начала управления. Руководитель, опираясь на аппарат управления, на общественные организации, с их помощью направляет деятельность аппарата управления на выполнение задач, поставленных обществом. Он координирует и направляет работу всех функциональных служб управления, охватывает проблемы в целом, во всех их аспектах.

Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль управления, стиль руководства [10, С.225].

Таблица 2 Стили управления

Функции управления	Стили управления
	Авторитарный	Демократический	Делегирующий
Принятие решения	Единолично	Коллегиально	Решение поручается принять команде
Доведение решения до подчиненных	Приказ, команда	Совместное определение исполнителей	Команда сама определяет кандидатуры
Подбор и увольнение кадров	Единолично	Советуется с командой	Поручает поиск кандидатур
Использование стимулов и мотивации	Страх наказания. Использование материальных стимулов	Поддержка и поощрение. Совместное определение форм поощрения	Передает команде определение форм поощрения
Осуществление контроля	Жесткий контроль сверху	Функции контроля распределяются совместно	Контроль передается команде
Отношение к повышению квалификации	Определяет единолично кому, где и когда повышать квалификацию	Кому, где и когда повышать квалификацию определяется совместно	Команда определяет кому, где и когда повышать квалификацию
Манера общения	Держит дистанцию, не общителен	Дозировано товарищеская, открыт и доступен	Отношение полного доверия

Таким образом, принять решение можно тремя способами:

- решение принимает сам руководитель лично (авторитарный стиль);

- решение принимается коллегиально, когда руководитель советуется с подчиненными, совместно приходят к единому мнению (демократический стиль);

- руководитель то же самое решение поручает принять самим подчиненным (делегирующий стиль).

Авторитарный стиль управления - совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения. Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.

Демократический стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных и использует экономические и социальные методы воздействия. Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.

Делегирующий стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу. Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса. При этом стиле управления используются социально-психологические методы воздействия.

Стиль руководства должен меняться с ростом профессионального мастерства, опыта работы подчиненных и соответствовать той ситуации, в которой находится подчиненный.

Широкое разнообразие существующих методов и подходов в управлении персоналом ведет к тому, что начинает складываться общая профессиональная идеология этой управленческой дисциплины.

Раньше кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей предприятий, роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации, а финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации [2, С. 14].

Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников руководителей в глазах их подчиненных.

Сейчас корпоративный менеджмент переживает подлинный расцвет, наблюдается относительный и абсолютный рост числа (и образования!) работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.

Каждый метод руководства персоналом имеет как свои сильные, так и слабые стороны. Абсолютных, идеальных не существует. Поэтому перед руководителем встает несколько задач:

· стремиться найти те, методы, которые имеют с точки зрения стоящей задачи наибольший потенциал воздействия;

· умело сочетать те или иные методы руководства, чтобы их комбинация максимально мотивировала подчиненных выполнить данное задание;

· умело применять выработанные методы и их сочетание на практике.

Выбор метода - это только половина проблемы. Необходимо владеть искусством успешного его применения. При анализе отдельных групп методов руководства мы уже отмечали сильные и слабые стороны каждого из методов, заключенные в них возможности и, естественно, присущие каждому из них ограничения. Руководитель, рассматривая тот или иной метод, всегда должен помнить об этих их ограничениях.

Руководитель при выборе метода управления должен также учитывать «эффект накопления» и «эффект привыкания». Длительное использование одного и того же метода, пусть даже эффективного, постепенно ведет к тому, что система управления как бы адаптируется к нему, свыкается с ним. И это ослабляет воздействие метода. С другой стороны, за длительный период использования метода его недостатки и «огрехи» накапливаются и могут вырасти в серьезную проблему. Например, многократное использование какого-то метода морального поощрения, не подкрепляемого материальными стимулами, постепенно снижает воздействие этого метода и появляется сначала все более пассивное отношение к нему, а на определенном этапе - отрицательная реакция. Стимул становится антистимулом. Поэтому важно сочетание методов морального и материального стимулирования. Очень серьезной становится проблема сочетания методов в связи с изменяющимися условиями, ситуацией и т.д. Например, на стадии почина роль моральных стимулов велика, а при переходе от почина к повсеместному распространению опыта роль морального стимулирования притупляется и, наоборот, возрастает значение систематического материального поощрения.

Проблема сочетания методов воздействия очень сложная, так как необходимо исследовать не только сами методы, но и учитывать в полной мере ситуацию и, главное, черты характера тех работников, на которых эти методы направлены.

Методы воздействия надо выбирать такими, чтобы они были «подходящими» для конкретного работника. Поэтому успех в выборе методов руководства связан не только с пониманием сути методов, особенностями их сочетаний и т.д., но и глубоким знанием и умением руководителя в каждом методе различать содержание (т.е. требования каких законов он реализует), направленность (на какие мотивы поведения людей он направлен) и организационную форму его применения (приказ, совет и т.п.).

Все методы управления персоналом оказывают воспитательное влияние на работника. Чем сознательнее, активнее, квалифицированнее, принципиальнее становится работник, тем больше создается предпосылок для применения базы для научных, логических методов убеждения, тем быстрее, и, что главное, эффективнее идет решение задач управления. Поэтому в условиях роста культуры, воспитанности персонала возрастает значение комплексного подхода к использованию методов руководства.

Следует иметь в виду, что методы управления не только применяются руководителями, но и формируют руководителей. Сформировавшиеся в условиях преобладания одной группы методов кадры постепенно сами становятся носителями этих методов. Эти работники пытаются сохранить методы, в условиях которых им удалось выдвинуться, к которым они привыкли. А потому переход к новым методам управления всегда требует работы по повышению квалификации, поиску и продвижению новых работников.

Очевидно так же, что использование только методов формального управления ведет к жестокости, отсутствию гибкости в организации, препятствию инициативы, что тормозит дальнейшее развитие организации и ведет к снижению стабильности занимаемого места на рынке конкуренции [3, С. 100]. В то же время преобладание неформальной структуры приведет к хаосу и неразберихе в организации. Таким образом, для успешного управления необходима как децентрализация управления и ответственности внутри фирмы, так и формирование сплоченности коллектива.

Формирование сплоченности коллектива сегодня носит название «корпоративной культуры», которая определяет ценности и убеждения работников предприятия. Объединяя в себе идейную и поведенческую стороны, корпоративная культура, формирует внутрифирменные правила, стандарты поведения поведение, имидж фирмы, стимулирует работников на достижение целей, способствует идентификации работника с фирмой, формирует приверженность фирме, создает дух коллективного «мы». «Дух корпорации» увеличивает прибыль и качество выпускаемой продукции примерно на 15-20%. Идейная сторона корпоративной культуры - это нормы, ценности, предписания, принципы, социальные установки. Поведенческая сторона корпоративной культуры - это символика (ритуалы, церемонии, традиции, обычаи), герои, отношения с руководителями, коллегами, подчиненными.

Только тот коллектив, который хорошо отдыхает, хорошо и работает, поэтому важным направлением корпоративной культуры является подготовка и проведение праздников и мероприятий по организации досуга своих работников.

Считается оправданным расход на атрибутику фирмы, создающую ее лицо (флажки, гимн, форму, значки, лозунги), ибо он создает у работников положительный трудовой настрой, служит укреплению корпоративного духа компании, сплоченности коллектива.

Глава 2. Анализ применения методов управления персоналом в условиях Кузнечного производства ОАО «ГАЗ»

2.1 Описание Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» и его персонала

Открытое акционерное общество «Горьковский автомобильный завод» является крупнейшим заводом в автомобилестроительной отрасли. В его структуре насчитывается много крупных заводов, корпусов, производств, управлений таких как: Завод мостов грузовых автомобилей (ЗМГА), Производство легковых автомобилей (ПЛА), Корпус цветного литья (КЦЛ), Кузнечное производство (КП), Литейное производство (ЛП) и многие другие. Кузнечное производство представляет собой производство поковок и рессор с законченным циклом изготовления.

Общая площадь производственных зданий - 83363 кв.м.

Площадь административно-бытовых помещений - 23110 кв.м.

Площадь прилегающей территории - 93154 кв.м.

В состав производства согласно характеристике Кузнечного производства ОАО «ГАЗ», входят следующие производственные цеха (приложение 2):

· главный кузнечный цех (ГКЦ);

· термический цех (ТЦ);

· кузнечно-прессовый цех (КПЦ) с участком крупных горячих штамповок (УКГШ);

· рессорный цех (РЦ);

· ремонтно-механический цех (РМЦ);

· энерго-ремонтный цех (ЭРЦ).

Деятельность Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» направлена на обеспечение цехов и производств ОАО «ГАЗ» подковками и рессорами для изготовления узлов грузовых и легковых автомобилей марки «ГАЗ».

Структурная схема производства приведены в приложении 1. Численность рабочих, руководителей, специалистов и служащих приведена в табл. 3 и 4.

Таблица 3 Списочная численность рабочих Кузнечного производства

Подразделения производства	Численность рабочих
	производственные	по подготовке производства	Итого:	из них женщин
Главный кузнечный цех	324	67	391	139
Термический цех	81	75	156	88
Прессово-кузнечный цех	82	44	126	27
Рессорный цех	165	82	247	71
РМЦ	-	224	224	31
МЭО	-	204	204	28
Управление КЦ	-	165	165	92
ВСЕГО:	652	861	1513	476

Производство является очень тяжелым, основную массу работающих (две трети) составляют мужчины.

Таблица 4 Списочная численность РСС Кузнечного производства

Подразделения производства	Численность РСС
	руководители	специалисты	служащие	Итого:	из них женщин
Главный кузнечный цех	20	-	1	21	1
Термический цех	12	-	1	13	1
Прессово-кузнечный цех	15	-	1	14	1
Рессорный цех	19	-	1	20	3
РМЦ	20	4	-	24	2
МЭО	16	2	-	18	3
Управление КЦ	35	28	3	67	24
ВСЕГО:	137	34	7	178	35

На основе этих данных можно построить диаграмму соотношений рабочих (основных и вспомогательных), руководителей, специалистов и служащих (рис. 3).

Рис. 3. Соотношение рабочих, руководителей, специалистов и служащих Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ»

Рассмотрим образовательную и возрастную структуру персонала Кузнечного производства в табл. 5 и 6.

Таблица 5 Образовательная структура персонала кузнечного производства (в % к численности)

Уровень образования	2006	2007	2008 (последние 9 месяцев)
Общее среднее	5%	3%	3%
Среднее специальное	43%	45%	42%
Незаконченное высшее	18%	16%	18%
Высшее	34%	36%	37%

Анализируя данные, приведенные в табл. 5, можно сделать вывод о том, что уровень образования в Кузнечном производстве постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднего образования. В тоже время доля работников с высшим образованием остается практически постоянной.

Таблица 6 Возрастная структура персонала кузнечного производства (в % к численности)

Возраст	2006	2007	2008 (последние 9 месяцев)
Моложе 20 лет	5%	3%	5%
20-30 лет	10%	10%	18%
31-40 лет	23%	20%	26%
41-50лет	11%	12%	16%
51-60 лет	35%	37%	30%
Старше 60 лет	16%	18%	5%

Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является возраст. Из табл. 6 видно, что хотя Кузнечное производство имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах (кроме первой, где отражена численность работающих моложе 20 лет), на старшую возрастную группу приходится большая процентная доля. Знание динамики возрастной структуры позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

В настоящий момент наблюдается интерес со стороны руководства к квалифицированным кадрам, что связано с началом активного внедрения новой производственной системы ОАО «ГАЗ», которая выдвигает современные требования не только к организации производственного процесса, но и к подготовке персонала.

2.2 Административные методы управления в Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ»

Характеристику административных методов управления персоналом Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» мы начнем с правовых актов, которые приняты в ОАО «ГАЗ» в целом и Кузнечном производстве в частности. Это необходимо, потому что для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Организационно-административные методы управления базируются на:

· системе законодательных актов страны (государственные законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты, положения, инструкции, методики и другие документы, утвержденные высшими управленческими структурами (президентом, парламентом, правительством), для обязательного применения на территории всей страны);

· системе нормативных документов вышестоящих структур управления (включает в себя стандарты, положения, инструкции, методики, постановления коллегий министерств и ведомств, а также приказы, распоряжения, утвержденные руководителем этих государственных органов, и действующие во всех организациях, учреждениях и т.п., объединяемых данным министерством или ведомством);

· системе разрабатываемых в организации, фирме и т.п. планов, программ, заданий (имеет нормативно-распорядительный характер для всех звеньев и работников данной организации, регламентирует их деятельность, направленную на достижение стоящих перед нею целей и задач и направлена на повышение эффективности ее функционирования);

· системе оперативного управления (включает в себя распоряжения, поощрения, санкции, участие в управлении и передачу полномочий и ответственности сверху вниз по служебной лестнице. Например, распоряжение, даваемое руководителем подчиненному, обычно содержит в себе указание, что должен совершать или, напротив, не совершать подчиненный в тех или иных обстоятельствах или при изменении обстоятельств).

· Административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:

· прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;

· установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия, унифицированных форм воздействия;

· выдача рекомендаций, советов, а также воздействия, осуществляемые посредством контроля и надзора за деятельностью организации.

Содержание организационного воздействия, как правило, включает следующие компоненты:

· виды и типы воздействия;

· адресат воздействия;

· постановку задания и установление критериев его выполнения;

· наделение исполнителей полномочиями и ресурсами;

· установление ответственности;

· мотивацию и инструктаж подчиненных;

· учет хода работы;

· координирование деятельности исполнения;

· контроль исполнения задания.

Составные части организационного воздействия просты и как будто очевидны. Однако на практике их постоянное соблюдение - дело не столь простое. Много трудностей в работе как раз возникает в силу того, что не выполняются самые элементарные приемы организационной работы.

Административная деятельность будет также облегчена, если имеется общий план работы учреждения и схема выполнения основных работ, отработаны процедура принятия и реализации основных видов решений. Для успешного администрирования необходима обстановка четкой трудовой дисциплины и высокой ответственности в организации. Чтобы избежать административной «перегрузки» надо не жалеть усилий на формирование делового климата организации. Все эти меры - на первых порах трудоемкие и, по-видимому, не дающие немедленных результатов - впоследствии существенно облегчат работу.

Таблица 7 Административные методы управления персоналом, применяемые в Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ»

№ п/п	Разновидность метода управления	Краткое описание метода	Конкретные реализации
1.	Организационные воздействия	Основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала	Устав, Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о структурном подразделении, организационная структура управления, штатное расписание, должностные инструкции сотрудников
2.	Распорядительные воздействия	Направлены на достижение поставленных целей, соблюдение нормативных документов	Приказы, Распоряжения, Указания, Инструкции, нормирование труда, координация работ, контроль исполнения
3.	Материальная ответственность и взыскания	Выражается в обязанности возместить ущерб, причиненный работником предприятию своим действием или бездействием	Возмещение ущерба, удержание из зарплаты, депремирование
4.	Дисциплинарная ответственность и взыскания	Применяются при нарушении трудового законодательства, неисполнении или ненадлежащее исполнение трудовых, служебных обязанностей.	Вамечание, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение

Кузнечное производство является крупным структурным подразделением ОАО «ГАЗ». Его деятельность регламентируется Уставом ОАО «ГАЗ», утвержденным общим собранием акционеров ОАО «ГАЗ».

...