Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия работников в организации, своего рода ячейка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Термин "трудовой конфликт" появился в российском законодательстве с 1989 года, когда был принят Закон СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)".

Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой конфликт - это более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

Предметами трудового конфликта могут являться условия труда (технология, нормирование, режим работы, безопасность и т.д.); система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, участие работников в управлении капиталом и т.д.); выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов и т.д.).

Трудовой конфликт в организации может рассматриваться как:

1. прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2. способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношений;

3. необходимый этап в развитии трудового коллектива.

В зависимости от того, кто участвует в противостоянии, трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные. Вопросы, возникающие в процессе разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, регулируются нормами Трудового кодекса Российской Федерации. Предметом индивидуального трудового конфликта является индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. К индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены только те споры, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и отношения, или те, которые возникают при заключении трудового договора на определенный срок, но с зачислением наемного работника в штат организации. Под коллективным трудовым конфликтом понимается неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, включая заработную плату, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты. Первые обычно являются конфликтами "по вертикали" - конфликт "руководитель-подчиненный. Противоречия в данном звене заложено в подчинении работника руководителю организации. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты. Как упоминалось выше, трудовые конфликты - это вид социального конфликта, соответственно целесообразно проанализировать межгрупповые трудовые конфликты. Исходя из особенностей сторон выделяются трудовые конфликты между:

трудовым коллективом и администрацией;

трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;

администрацией и профсоюзным комитетом;

трудовым коллективом и руководством подразделения или отрасли;

трудовыми коллективами разных организаций;

трудовыми коллективами и органами управления государства.

Причинами трудовых конфликтов являются:

1. бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

2. бездействие администрации в улучшении условий труда;

3. попытки администрации незаконно уволить работников;

4. незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

5. девальвация ценностей трудовой культуры;

6. снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

7. низкая заработная плата, несправедливые расценки;

8. несвоевременная выплата заработной платы;

9. рост безработицы;

10. нарушения договорных обязательств.

Выводы:

Выделяют 5 функций трудовых конфликтов:

1. Сигнальная. Возникновение трудового конфликта говорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.

2. Интегративная (дезинтегративная). Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например, конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих.

3. Инновационная, социализирующая. В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта.

4. Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового конфликта как раз и состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производства и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.), то на лицо негативная функция конфликта.

5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов.

Выводы:

Конфликт, поскольку он воплощается в осознанных действиях и контрдействиях отдельных лиц, социальных групп, формальных и неформальных организаций, принципиально подвержен управлению (урегулированию, завершению, разрешению).

Влиять на ту или иную конфликтную ситуацию, вносить свой вклад в улаживание конкретного конфликта могут разные субъекты управления.

Эту роль в первую очередь выполняют сами участники конфликта. Им приходится анализировать складывающуюся ситуацию, предвидеть шаги оппонентов, принимать ответные меры, изменять свои намерения и цели, корректировать стратегию и тактику поведения. Улаживание и преодоление возникающих конфликтов - одно из непременных условий взаимоотношений между людьми, занятыми совместной трудовой деятельностью.

Отправлению управленческих функций в немалой степени может содействовать и быть полезным посредник. В качестве посредника могут выступать как отдельные лица, так и организации. Уместно отметить, что порядок разрешения социально-трудовых конфликтов, установленный законодательством Российской Федерации, отводит посредничеству важную роль в осуществлении примирительных процедур. По соглашению сторон, участвующих в конфликте, посредник либо приглашается ими самими, либо рекомендуется государственной службой по урегулированию коллективных трудовых споров.

Возможно привлечение к управлению конфликтом, особенно на этапе его разрешения, государственной инспекции труда или суда. Но в этом случае важно отметить, что такая инспекция нередко принимает во внимание интересы какой-то одной из сторон, зачастую сторону работника.

Приведу пример из личного опыта работы. Работник (врач) систематически нарушает трудовую дисциплину, медицинскую этику, правила оказания медицинской помощи населению. За бесконечные опоздания на работу, грубость в общении с пациентами, игнорирование жалоб на состояние здоровья, некомпетентность в назначении лечения администрация, рассмотрев письменные объяснения работника, приняла решение вынести выговор. Работник не признал совершения проступка. Выше указанные нарушения повторялись неоднократно в течение 2 месяцев. Руководитель, согласовав действия с юристом и профсоюзным комитетом, уволил работника за "неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание" (статья 81 пункт 5 ТК РФ). В приказе об увольнении работник не поставил подпись, о чем был составлен соответствующий акт. Сложность процесса увольнения заключалась в том, что работник имеет социальную льготу (одинокая мать), что и послужило причиной обращения ее в государственную инспекцию труда. В ходе проведенной проверки инспекция приняла сторону работодателя, признав выговор обоснованным. Решение инспекции работника не устроило, и она обратилась с иском в суд о незаконным увольнении. По решению суда некомпетентного работника восстановили в должности, так она одинокая мать. Хотя трудовое законодательство допускает увольнение по данной статье такую категорию работников.

В улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительная роль принадлежит руководителю.

Руководитель обычно наделен определенными полномочиями, обладает тем или иным объемом власти. Следовательно, он имеет возможность оказывать влияние на своих подчиненных, в том числе воздействовать на их поведение в конкретном конфликте.

Нужно иметь в виду, что руководитель в условиях конфликта может оказаться в двух положениях - либо субъекта, прямого участника конфликта, либо посредника, выступающим примирителем противостоящих сторон.

Как субъект конфликта руководитель оказывается в роли одного из оппонентов, отстаивающих свою точку зрения, определенные интересы и занимаемую позицию в отношениях с подчиненными. Чаще всего непосредственным участником конфликта руководитель становится в тех случаях, когда нарушает служебную этику, отступает от норм трудового законодательства или допускает несправедливую оценку работы и поведения подчиненных.

Пример нарушения служебной этики руководителем. В начале рабочего дня в одном из подразделений организации молодой по возрасту начальник отделения вместо приветствия встретил свою пожилую сотрудницу вопросом-утверждением: "Вы сегодня выглядите как-то странно - небось встали не стой ноги?" Сотрудница естественно была возмущена бестактным вопросом и не нашла ничего другого как выпалить в ответ: "Вы сами странный!". "Это что - оскорбление?" - спросил начальник; сотрудница ответила еще большей дерзостью. Дальше эмоции накалились до предела, стрессового состояния. В итоге женщина оказалась в слезах, а молодой начальник скрылся в своем кабинете.

Приведенный пример бестактного отношения начальника к подчиненному подтверждает необходимость того, чтобы любой руководитель соблюдал общепринятые нормы, составляющие культуру общения. Он должен сдерживать свой темперамент, демонстрировать выдержку и достоинство.

Те конфликты, которые связаны с нарушением Трудового кодекса Российской Федерации, обнаруживают, с одной стороны, правовую неграмотность, а с другой - попытки некоторых руководителей проявить самоуправство. Часто допускается несоблюдение существенных требований ТК РФ о расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Например, о предстоящем сокращении штата должностей гардеробщика в городской поликлинике, лица, занимающие указанную должность, не были предупреждены в установленном порядке не позднее, чем за 2 месяца. Всем гардеробщикам были выданы уведомления о сокращении их должности за 3 дня до увольнения. Им был произведен расчет без выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. Далее последует судебное разбирательство.

Несправедливость со стороны руководителя в оценке работы и поведения своих подчиненных проявляется, в частности, в практике применения поощрений и наказаний, установления должностных окладов и дополнительных выплат, заполнения вакансий. Основываясь на практике, необъективность руководителя, вызывающая конфликт, может быть следствием как заниженной, так и завышенной оценки деятельности сотрудников. Среди типичных ошибок завышения оценок называются дружеское расположение на основе неформального общения, желание прослыть добрым и великодушным, предпочтение лично симпатичным людям.

Выводы.

Любой трудовой конфликт есть прямой результат накопления неудовлетворенности существующим положением, возрастания противоречий, обострения социальной напряженности. В Российской Федерации общими факторами такой напряженности в настоящее время, в частности, выступают: недовольство заработной платой; административный и правовой беспредел; отсутствие профессионального роста; игнорирование интересов работников.

Предотвращению трудового конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие в организации.

Все эти правила и рекомендации не являются универсальными, поэтому их необходимо применять творчески, учитывая все факторы конфликтной ситуации.

Способом разрешения трудового конфликта становится компромисс сторон, признавших свою неправоту. В итоге возобладал функционально-позитивный результат.

Время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности социально-трудовых отношений, нарушения делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон конфликт выступает единовременно и как защитная, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция.

Рассмотрев проблему трудовых конфликтов, можно сделать вывод: конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Следовательно, основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации, 2013.

2. Агеева Г.Г. Конфликтология: краткий теоретический курс. Ульяновск, УлГТУ, 2010.

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов.5-е изд. СПб, Питер, 2013.

4. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии.3-е изд. СПб, Питер, 2009.

5. Лигинчук Г.Г. Конфликтология. Учебный курс. Электронное издание, публикация 2010.

6. Интернет http://talkbusedst.ru/kurs-lektsij-po-delovomu-obshcheniyu

Размещено на Allbest.ru