В менеджменте выделяют следующие подходы к исследованию систем управления.

1. Системный подход - методологический подход, изучающий объект как единое целое. Объект исследования представляется как совокупность подсистем, элементов с внутренними и внешними связями.
Используется для комплексного исследования принимаемых решений, анализа возможных вариантов их реализации, координации усилий по претворению их в жизнь.

2. Эмпирический подход - подход, при котором объект исследуется на основе уже имеющегося опыта. При данном подходе изучаются предшествующие аналогичные случаи и вырабатываются общие правила поведения в сходных ситуациях. Используются методы аналогий, которые заключаются в анализе уже имеющегося опыта и оценивании возможности его использования в конкретных случаях, методы сравнений и т.д.

3. Анализ межличностных отношений и группового поведения - подход, основой которого является изучение внутренних связей в организации, т.е. изучение формальных и неформальных групп в организации, формальных и неформальных лидеров, горизонтальных и вертикальных связей, систем мотивации и стимулирования, видов власти, которые существуют в изучаемой организации.

4. Формирование корпоративной культуры - традиции, ценности, символы, убеждения, формальные и неформальные правила поведения членов организации.

5. Социотехнические системы - подход, который создает условия для приспособления человека к технике с целью увеличения эффективности производства и сокращения времени, затрачиваемого на производство.

6. Теория принятия решений и эффективные коммуникации - подход соответствия информационной и организационной структур. При данном подходе лица, которые принимают решения, должны обладать всей необходимой информацией. Для эффективности принятия решений информация должна обладать свойствами «Пять "С"». 1. Ясность (Clarity). 2. Полнота (Completeness). 3. Краткость (Conciseness). 4. Конкретность. (Concreteness). 5. Корректность (Correctness).

В организационных структурах должны быть эффективные коммуникации для уведомления нижестоящих уровней иерархии о принятых решениях наверху.

7. Моделирование - подход построения модели организации, в которой отражаются все подсистемы, элементы, взаимосвязи и закономерности функционирования организации.

8. Операциональный подход - подход, в котором выделяются функции и работы для анализа процесса управления, оценка трудозатрат и затрат ресурсов.

9. Ситуационный подход - подход принятия решений при быстротечном изменении окружающей среды: изменениях на рынках, появлении новых конкурентов и т.д. При этом подходе изучается сложившаяся ситуация, выявляются ее причины и воздействия, которые могут быть использованы для достижения целей исследования в конкретных случаях. Указанный подход обычно используется:

* когда одни и те же ситуации часто повторяются; для их разрешения вырабатываются стандартные решения на основе анализа предыдущих однотипных ситуаций. Это позволяет экономить материальные и трудовые ресурсы, время;

* при возникновении новых ситуаций, которые отличаются от стандартных и не имеют готовых решений.

10. Процессный подход - подход к исследованию систем управления как к непрерывному выполнению совокупности взаимосвязанных между собой работ и общих функций управления.

Процесс исследования - совокупность функций и действий исследователя, направленных на изучение объекта исследования, которые превращают входы (исследуемый объект) в выходы (результат исследования). Процесс исследования регулируется рычагами и ресурсами.
Рычаги осуществляют свое влияние на процесс управления посредством методов и методик, требований заказчиков и потребителей, конкурентов, законодательств и т.д. Ресурсы обеспечивают всеми необходимыми средствами (материальными, техническими, транспортными и т.д.) для осуществления процесса исследования.

4. Функциональная роль исследования систем управления

Роли, выполняемые менеджерами

Менеджеру исследовательского типа, как лидеру, необходимо обладать соответствующими свойствами. Наличие этих свойств должно обеспечивать выполнение требований и ожиданий потребителей, достижение целей и эффективность управления. Для этого менеджеру приходится выполнять многие роли, включая:

* информационную;

* управленческую, куда входит и исследовательская, обеспечивающая постоянное совершенствование всех элементов управляемой и управляющей подсистем;

* согласующую;

* представительскую.

Способы отбора менеджеров-исследователей

Для успешного выполнения менеджерами работ по исследованию СУ они должны пройти специальный отбор, в ходе которого должно быть установлено наличие у них знаний и умений в данной области.

Отбор конкретных менеджеров исследовательского типа может проводится на основе анализа качества каждого из возможных кандидатов. Для этой цели используются разнообразные способы, в частности:

* оценка кандидатов на основе статистического анализа результатов прошлой деятельности в качестве исследователей СУ;

* коллективная оценка кандидата как специалиста в данной области;

* самооценка кандидата;

* аналитическое определение компетентности кандидата;

* анкетная оценка специалиста в области менеджмента и др.

Очень часто применяют одновременно несколько способов. На пример, способы самооценки и коллективной оценки качеств предлагаемого в кандидаты исследователя. Такой подход позволяет достаточно обоснованно подобрать исследователей с необходимыми качествами. Однако следует признать, что способ оценок прошлой деятельности представляется более объективным, чем самооценок и коллективной оценки.

При этом всех потенциальных менеджеров-исследователей в зависимости от их качества и компетентности можно подразделять на семь классов (1).

Таблица 1 Пример классификации менеджеров-исследователей в зависимости от их качества и компетентности

Выбор числа классов качества менеджеров-исследователей в данном случае обусловлен «правилом семерки», которым традиционно пользуются специалисты при решении проблем управления качеством во многих странах за рубежом.

Для получения достаточно объективных результатов исследования СУ отбор желательно осуществлять из числа менеджеров-исследователей, относящихся к первым четырем классам качества. Кандидатов в менеджеры исследовательского типа более низких классов качества привлекать к работе, как правило, не целесообразно.

Можно также использовать градацию специалистов, применяемую в государственных структурах для установления им тарифных ставок (окладов) в соответствии с «Единой тарифной сеткой по оплате труда работников организаций бюджетной сферы». По этой сетке в настоящее время установлены 18 разрядов оплаты труда и соответствующие для них тарифные коэффициенты (Постановлений Правительства РФ от 6 ноября 2001 г. № 775).

Следует отметить, что при отборе менеджеров исследователей для включения в исследовательские группы можно использовать такое техническое средство как полиграф(больше известное как «детектор лжи»). Отечественная промышленность, как и зарубежная, уже освоила их производство. С помощью этих приборов при соответствующей настройке можно оценить свойства менеджеров.

Применение полиграфов может обеспечить:

* устранение радикальных конфликтов в группе;

* определение и изучение свойств сотрудников (в том числе выявление склонности к вредным привычкам, определение психических заболеваний);

* изучение социально-психологического климата;

* составление психологических портретов партнеров;

* составление психологических портретов конкурентов

* безопасность бизнеса.

Все это в итоге будет способствовать повышению эффективности работы исследовательских групп.

Основные требования, предъявляемые к менеджерам-исследователям

Таким образом, обобщая сказанное можно утверждать, что менеджеры исследовательского типа в подавляющем большинстве случаев, должны соответствовать следующим основным требованиям:

* профессиональной компетентности в области исследования СУ;

* креативности (умение решать творческие задачи);

* научной интуиции;

* заинтересованности в объективных результатах исследовательской работы;

* деловитости (оперативность, собранность, умение переключаться с одного вида деятельности на другой, коммуникативность, независимость суждений, мотивированность действий);

* психологической устойчивости;

* объективности;

* нонконформизма.

В соответствии с этими требованиями менеджер исследовательского типа должен обладать необходимыми свойствами, которые представлены в табл. 2.

Таблица.2 Характеристика свойств, необходимых менеджерам исследовательского типа

К другим свойствам, также необходимым менеджеру исследовательского типа, можно отнести:

* способность проблемно и системно мыслить;

* авторитетность (соответствие ожидаемым результатам);

* аналитичность;

* антиномичность (умение воспринимать, принимать, понимать и использовать другие точки зрения отличные от собственных или даже противоположные им); менеджмент управление корпоративный

* безинерционность мышления;

* доброжелательность;

* здавомыслие;

* имитационность (умение имитировать);

* инициативность (внутреннее стремление к новому);

* инновационность мышления;

* восприятие общечеловеческих ценностей;

* общий кругозор и эрудиция;

* оригинальность мышления и логичность;

* научная корректность;

* научный кругозор;

* общий культурный уровень;

* открытость;

* интеллектуальный потенциал;

* латентность руководства;

* организованность;

* ответственность;

* терпимое и конструктивное отношение к критике;

* самокритичность;

* порядочность;

* превентивность мышления;

* проблемность;

* пунктуальность и точность;

* трудолюбие и работоспособность;

* саморегуляция;

* сбалансированная компромиссность;

* системное и панорамное восприятие реальности;

* справедливость;

* уважительность к окружающим;

* уверенность в коллегах и своих людях;

* чувство долга;

* чуткость к людям;

* экспрезентность (умение делать правильные выводы при дефиците времени);

* этичность.

Кроме того, менеджер-исследователь должен обладать крепким здоровьем, которое необходимо для поддержания трудолюбия, работоспособности и интеллекта на должном уровне. Все это достигается соответствующим образом жизни (отсутствие вредных привычек, энергичность, способность преодолевать стрессы и кризисные ситуации, эффективное использование своего и чужого времени, умеренность и т.п.).

В зависимости от целей исследования СУ отбор менеджеров для их активного участия в исследовательских работах следует проводить с учетом тех или иных свойств.

Несмотря на то что индивидуальная научная работа нередко дает большой эффект, современные исследования сложных систем, к каким следует отнести СУ социально-экономическими процессами предприятий, требуют коллективных усилий, формирования и использования коллективного научного интеллекта и профессионализма. Это связано с тем, что не всегда можно индивидуально решить в рамках СУ все проблемы из-за их высокой трудоемкости, необходимости соединения в работе разнообразных научных потенциалов, знаний, образования и других составляющих интеллекта исследователей. Поэтому, естественно, более высокая результативность исследований достигается коллективной научной деятельностью. При этом в коллектив могут входить различные индивидуумы, объединение которых для достижения общей цели позволит дать больший синергетический результат исследования. В таком коллективе каждый дополняет и взаимоусиливает друг друга.

Коллективная деятельность проведения исследований во многом может усиливать их эффективность, но при подборе членов коллектива спонтанно, без учета их способностей и индивидуальных особенностей целенаправленный результат исследовательских работ будет значительно снижен. В общем случае при формировании коллективного интеллекта (т.е. при формировании исследовательской группы) необходимо использовать определенные правила, основные из которых перечислены ниже.

1. Гетерогенность, обеспечивающая подбор членов коллектива с разными характерами и неоднородными по направлениям творческими потенциалами, но объединенных общими мотивами и интересами. Это связано с тем, что включение в группу творческих людей одного уровня, потенциала и направления деятельности, как показывает опыт, далеко не всегда обеспечивает высокую эффективность исследований. С учетом выполнения этого правила рекомендуется в исследовательские группы включать следующие типологические виды личностей: пионер-проблемщик (умеющий мыслить проблемно, выявляя раньше других противоречия и формулируя соответствующую проблему); прогнозист (умеющий предвидеть более точно и достоверно ход поведения объекта изучения и проведения исследовательских действий, тенденций развития СУ, результаты исследования и их последствия); концептолог-генератор (способный сформировать концепцию, основанную на объединении выработанных им идей); энциклопедист (способный быстро найти аналоги решения выявленной ранее проблемы на основе знаний из других отраслей); индивидуалист (предпочитающий работать самостоятельно и относительно независимо, но способный внести существенный вклад в конструктивную работу исследовательского коллектива); информатор (обеспечивающий сбор, обработку, «чистоту» и направление использования информации, предназначенной для исследования, что позволяет получать новые знания и принимать объективные решения); энтузиаст-оптимист (являющийся оптимистом и фанатиком той или иной идеи и передающий уверенность успешного решения проблемы всем другим членам коллектива); скептик (постоянно сомневающийся в принимаемых и принятых решениях и, в конечном итоге, в успехе исследования, призывающий к более продуманным действиям, что нередко ограждает от авантюризма в исследовательской работе); эстет (способный найти и выработать красивые и гармоничные идеи по проведению исследования и решению проблемы, что, как правило, обеспечивает высокую эффективность и практичность); психолог (обеспечивающий не только решение психологических задач, но и создающий психологически нормальный климат творчества, сотрудничества и энтузиазма в исследовательском коллективе); переводчик (потенциально и реально способный просто, доходчиво, обоснованно, достоверно и убедительно преподнести и объяснить ту или иную идею и решение проблемы); разработчик (умеющий детализировать идею и решения проблемы до практического воплощения); реализатор (обеспечивающий воплощение выработанных и детально проработанных идей и решений до прикладной реализации результатов исследовательской работы всего коллектива непосредственно в практику). Каждый из приведенных исследовательских типов скорее присущ не каждому человеку в отдельности; любой человек может интегрировать в себе одновременно несколько типов. Поэтому важно, чтобы в коллективе все эти типы были совмещены в комплексе.

2. Конструктивная совместимость, в соответствии с которой творческий коллектив формируется на основе привлечения исследователей, способных совместно продуктивно работать для достижения общей для всех цели. Такая совместимость определяется культурой, воспитанием, терпимостью к другим людям, опытом работы в коллективах, организованностью, организацией работы, мотивацией и т.п.

3. Сбалансированность формальной и неформальной организации исследовательской работы, обеспечивающая атмосферу взаимного доверия, доброжелательности, раскрепощенности, в которой более эффективно раскрываются и реализуются способности каждого члена коллектива.

4. Жизнеспособность, обеспечиваемая сбалансированной стабильностью и ротацией исследовательского коллектива. Для этого требуется непрерывность и ритмичность проведения исследовательской деятельности,

5. Рациональная продолжительность функционирования, способствующая развитию взаимопонимания, повышению потенциала членов исследовательской группы.

6. Дополнительность деятельности, обеспечивающая реализацию творческой потребности членов коллектива в расширении или сужении интересов и направлений исследовательской деятельности.

Таким образом, сформированная по научным принципам исследовательская группа представляет собой не только единый коллектив, нацеленный на решение определенных исследовательских задач, но и взаимодействующий комплекс интеллектуальных и человеческих отношений, организацию творческой деятельности.

Размещено на Allbest.ru