Система управления персоналом на предприятии ООО Мебельная фабрика "Майя"

Данная программа на основе полученных ответов на онлайновые тесты также поможет разрабатывать адаптированные тесты (Приложение 2) для последующего собеседования, проводимого уже специалистом внутри организации.

В подобной системе рекрутмента закладывается в целом масса возможностей: от создания и демонстрации роликов в стиле «один день из жизни компании» до формирования кандидатом более точного представлении о той или иной работе, более подробного описания должностных обязанностей. Все это призвано самим кандидатам определять наиболее подходящие области для своей карьеры.

Разумеется, определенная часть подбора персонала никогда не будет автоматизирована. Несомненно, необходимо проведение собеседования или интервью как сотрудниками службы управления персоналом, так и с высшими должностными лицами. Однако на него уже будут приходить те кандидаты, которые показали себя более подготовленными. Таким образом, сократятся как временные издержки на подбор нового персонала, так как всегда будет иметься необходимый резерв кандидатов, так и сократятся те негативные моменты, которые могут возникнуть при личном собеседовании с неподготовленным кандидатом, его отвержении.

Благодаря данной программе «рекрутмент онлайн» удастся достичь определенного экономического эффекта. Сегодня издержки по найму нового сотрудника в организацию составляют порядка 7 - 14 тыс. руб. Это включает в себя подачу объявления на сайтах и в СМИ, а также месячный оклад того работника, которого необходимо заменить или же должность которого необходимо внедрить. Если с помощью «рекрутмент онлайн» будет создан специальный резерв, то, во-первых, удастся сократить издержки, связанные с подачей объявлений, так как попросту их не надо будет давать. Сам потенциальный сотрудник, зайдя на сайт организации, сможет заполнить необходимую форму, после чего организация всегда может связаться с ним.

Также удастся сократить издержки, связанные с окладом сотрудника. Так как в том случае, если на сайте компании будут представлены такие разделы, как «один день из жизни компании» либо же требования и должностные обязанности сотрудников, то он может уже заочно дома ознакомиться с этими требованиями и прийти в организацию достаточно подготовленным.

Таким образом, все издержки, связанные с набором персонала сведутся к минимуму и составят 1 - 2 тыс. руб.

Стоимость запуска данной программы составит порядка 150000 тыс. руб. при полной ее разработке и запуске в Интернете с учетом ее корректировок в течение каждого месяца. Данный расчет представлен на период одного года. Соответственно, с учетом того, что ежемесячно благодаря такой программе можно будет отбирать порядка пяти человек, то можно просчитать общий экономический эффект от данной процедуры.

Следующим направлением совершенствования системы управления ОАО Мебельная фабрика ««Заречье»» может стать повышение насыщенности работы существующих сотрудников. Это позволит снизить текучесть кадров, повысить уровень их мотивированности. Соответственно, сотрудник будет более эффективен в трудовом процессе.

Говоря о повышении эффективности, на сегодняшний день исследователи выделяют несколько методов. Наиболее подходящим для Мебельной фабрики является развитие проектных команд.

Сегодня уровень инноваций на рассматриваемом предприятии достаточно невысок, поэтому обоснованным будет такое решение, как проектирование нового типа продукции либо же программы по продвижению существующей продукции.

Для разработки нового типа продукции необходимы усилия самых различных специалистов: от исследователей, работающих в лабораториях до маркетологов, которые будут работать с потребителями и рынком в целом. Таким образом, вполне обоснованным является тот факт, что возможность соединить деятельность всех этих специалистов воедино и предложить им работать над каким-то определенным проектом позволит сотрудникам не только выполнять свои повседневные обязанности, но и проявлять свой творческий потенциал, индивидуальные характеристики в командной работе. Более того, командная работа позволит сотрудникам обучаться друг у друга, так как в процессе такого рода работы и общения они будут обмениваться своими идеями, знаниями и навыками. За счет чего сотрудники будут расширять свою квалификацию и будут более успешны в повседневных трудовых процессах.

В результате сами сотрудники почувствуют себя более значимыми для организации, а, следовательно, будут чувствовать себя более уверенно. По сути, командная работа станет перспективой роста для каждого из сотрудников и является возможностью проявить свой потенциал.

В частности, на сегодняшний день на ОАО «Заречье» можно предложить следующие команды:

· группа разработки новых продуктов, которая будет премироваться по предложению и разработке максимально возможного количества видов продуктов, которые будут действительно успешны на рынке;

· группа, отвечающая за продажи и маркетинг, которая будет вознаграждаться за то, что продает как можно больше;

· отдел доставки, участники которого будут получать поощрения за транспортировку товаров по принципу «чем больше, тем лучше».

Таким образом, удастся достичь такого положения, когда сразу несколько приоритетных целей организации в области прибыли и продажи товаров будут удовлетворены.

Как показывает опыт современных рыночных условий, внедрение такой групповой работы может способствовать повышению производительности труда, а так же повышению уровня прибыли примерно на 30 - 40%. А возможно и такое, что одна хорошая идея приведет к тому, что Мебельная фабрика станет конкурентоспособным не только в рамках регионального российского рынка, но и сможет выйти на международный уровень.

Следующим важным направлением рекомендаций могут служить рекомендации по усовершенствованию системы оплаты труда, существующей в данной организации. Данные совершенствования должны быть соотнесены, прежде всего, с тем, что необходимо оценивать личные достижения сотрудников. Так предлагается ввести систему премирования и бонусов за то, что сотрудник проявляет свою инициативу, вносит предложения в дела организации, активно участвует в процессах обсуждения и разработки новых технологий. Такие поощрения личного мастерства и творчества могут благоприятно сказаться на организации.

Еще одним рекомендательным аспектом является совершенствование системы обучения персонала. Вполне обоснованным будет факт внедрения внутренних тренеров в организации. Так из числа наиболее приверженных сотрудников организации, которые проработали в ней не менее 5 лет, можно выделить тех сотрудников, которые готовы обучать других. Они уже хорошо знакомы с технологическим процессом, а так же теми ценностями, которые существуют в организации. Соответственно, такие тренеры могут проводить обучающие занятия как для вновь пришедших сотрудников, так и для тех сотрудников, которые уже работают в течение некоторого времени. Эти тренеры могут разрабатывать программы по совершенствованию технологического процесса. Наряду с ежегодным обучением сотрудников подобная работа тренеров принесет лишь дополнительный положительный эффект.

Также важным моментом в обучении персонала может стать использование внешних тренингов, прежде всего для руководящего состава организации. Ошибки высшего руководства исправить очень сложно, поскольку неудачно выбранная стратегия развития организации может привести к краху организации и ее окончательном прекращении деятельности на рынке.

Поэтому руководителей компании необходимо отправлять на специальные обучающие программы, которые позволили бы им совершенствовать свои управленческие навыки, что повысило бы уровень эффективности.

Кроме того, предлагается расширить саму службу персонала, путем внедрения в нее новых должностей. Таких как:

сотрудник по психологической подготовке персонала и ее анализу;

тренер и технический тренер, который будет обучать особенностям технологического процесса;

тренер по обучению работе в командах, управленческим навыкам и другим дисциплинам, которые являются необходимыми для координации процессов внутри организации.



2.3 Обеспеченность предприятия ресурсами и эффективность их использования

Анализ трудовых ресурсов предприятия - является элементом механизма управления предприятием и направлен на повышение эффективности использования персонала и снижение на этой основе издержек производства, экономию затрат и ресурсов живого труда на единицу выпускаемой продукции. Анализ использования трудовых ресурсов основывается на изучении следующих показателей:

1. обеспеченность рабочих мест, производственных подразделений и предприятия в целом персоналом соответствующей квалификации и профессионального состава;

2. использование рабочего времени;

3. интенсивность и эффективность использования персонала предприятия;

4. образование и эффективное использование фонда оплаты труда.

В результате применения того или иного метода анализа и способа обработки исходных данных при решении конкретных задач анализа трудовых ресурсов используются все его виды:

1. по периодичности проведения - ежедневный, недельный, месячный, квартальный, полугодовой, годовой;

2. по полноте охвата объектов - полный, локальный, тематический;

3. по методам изучения объектов - комплексный, сплошной, выборочный;

4. по характеру изучения - текущий, оперативный, систематический, разовый.



Таблица 2

Выполнение норм выработки производственными рабочими мебельной фабрики ОАО «Заречье»

Показатели	Период времени	Профессия
		Колотильщик	Швея	Сборщик
Численность рабочих, чел.	2011г.	10	12	19
	2012г.	13	13	21
Средний процент выполнения норм, %	2011г.	94	92	97
	2012г.	102	99	100

Из данных таблицы 3 видно, что средний процент выполнения норм увеличился в 2012 году, по сравнению с 2011 годом.

Другим важным показателем эффективности использования персонала является значение производительности труда.

Таблица 3

Анализ производительности труда работников предприятия

Показатели	2011	2012	Абсолютный прирост 2012 к 2011 году	Относительный прирост 2012 к 2011 году в %
Денежная выручка	57370	89991	32621	56,8
Среднесписочная численность, чел.	92,5	101,5	9	9,7
Производительность труда, год.	620,2	886,6	266,4	42,9

В итоге 2012 года по сравнению с 2011 производительность труда выросла на 42,9%, что во многом предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на 56,8%.

В то же время следует учитывать, что работники - это, прежде всего живые люди, от результатов деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.



3. Совершенствование системы управления персоналом

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

При совершенствовании системы управления персоналом следует иметь ввиду, что условием совершенствования деятельности отдела делопроизводства фабрики мебели, является изменение системы управления и контроля текущих процессов.

Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры найма работника с целью уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворенности работой и разочарования. Решение о приеме на работу, как правило, складывается на основе личных симпатий или антипатий, что не всегда является верным. Следует более объективно принимать решения, широко используя различные тесты и профдиагностику.

Следующее направление совершенствования системы управления персоналом заключается в правильном определении количественного и качественного состава работников. Количественный состав службы должен быть необходимым и достаточным.

Нельзя также забывать о материальном стимулировании работников службы управления персоналом. Следует разрабатывать специальные программы стимулирования всех работников фабрики.

Совершенствование организации труда невозможно представить без совершенствования системы продвижения по служебной лестнице и роста карьеры.



3.2 Экономическая эффективность предлагаемого мероприятия

Рассчитаем экономическую эффективность одного из предложенных мероприятий, а именно: замена опытно-статистических норм на научно-обоснованные, т.е. повышение квалификации работников фабрики.

Таблицы 5

Исходные данные

№ п/п	Показатели	Значение показателей
1.	Трудоемкость изготовления продукции, н-часы по опытно-статистическим нормам по технически-обоснованным нормам	393 279
2.	Стоимость 1 н-часа, руб.	21,4
3.	Дополнительная з/плата, %	25
4.	Отчисления во внебюджетные фонды, %	30
5.	Фонд рабочего вр. одного работника в год, часы	3085
6.	Коэффициент выполнения норм выработки, %	1,76
7.	Численность работников, охваченных мероприятием	73

Расчет эффективности:

1) Снижение трудоемкости в н-часах:

Ст.= Т1-Т2= 393-279=114

2) Условное высвобождение численности (экономия численности):

Эч.= Ст. / Фчисл. * Кв.н-=Ст./5429,6=0,03

3) Прирост производительности труда:

(Эч. *100/)Чр.-Эч.=3/72,97=0,04(%)

4) Годовая экономия по з/плате:

Эг.=Эс\с - Еп * Зед= 114*21,4=24389,6

5) Экономия по отчислениям во внебюджетные фонды:

Эв.ф.=Эз\пл* 30/100=25*30/100=7,5

6) Эконом. снижение себестоимости:

Эс.с=Эз\пл.+Эв.п=24389,6+7,5=24397,1

7) Эг=Эс.с-Еп*Зед.=24397,1-(0,15*21,4)=24393,89(тыс.руб.)



Заключение

В курсовой работе анализировалась деятельность мебельной фабрики «Заречье». На сегодняшний день Мебельная фабрика «Заречье» имеет твердую позицию на рынке и место одного из лидеров мебельной промышленности.

Особое внимание в работе было уделено персоналу предприятия.

В этой работе было проанализировано место и роль персонала, их структура и динамика изменения за период 2011-2012 г.г. В настоящее время предприятие находится на стадии жизненного цикла - возрастания.

Управление персоналом - деятельность, связанная с воздействием на человеческую составляющую компании и ориентированная на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития компании. Предприятие как система управления персоналом подразумевает эффективную управленческую деятельность, которая является гарантом того, что предприятие сможет выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Подводя итог, можно сказать о том, что на сегодняшний день деятельность службы отдела кадров на ОАО «Заречье» носит разносторонний и достаточно активный характер. Но в то же время в зону ее внимания не входят такие вопросы, как насыщенность труда работников в целях избегания монотонности, а также совершенствование системы оплаты труда, оценки персонала и его обучения. Все эти четыре направления должны быть развиты в большей степени в организации для того, чтобы она приблизилась к тому, что действительно должно быть. По занимаемому месту подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду остальных подсистем управления. Роль службы управления в данной организации высока, так как определение необходимого количества персонала, использующего необходимые навыки в нужном месте - это залог успеха. Именно поэтому планирование человеческих ресурсов, а также управление ими и их оценка занимают важное место в деятельности организации. Так же отделом кадров достигается комплексный подход к персоналу организации, а соответственно можно ждать достижения всех приоритетных целей, которые сегодня стоят перед организацией.

Данный анализ и рекомендации соответствуют ее особенностям и, прежде всего, способствуют повышению уровня ее конкурентоспособности, путем внедрения инноваций и введения на рынок новых продуктов, что благоприятно скажется не только на деятельности организации, но и на ее сотрудниках, которые почувствуют себя более значимыми, а результаты своего труда - более достойными.



Библиографический список

Бухалков М. И. Управление персоналом. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 368 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. Учебник для вузов. Н. Новгород: НИМБ, 2006. 720 с.

Управление организацией: Учебник. / Под ред. А. Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н. А. Саломатина М.: ИНФРА-М, 2006. 716 с.

Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2008. 636 с.

Основы управления персоналом: Учебник. / Под ред. Б. Н. Генкина. М.: Высшая школа, 2004. 383 с.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Интел-синтез, 1997. 336 с.

Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. М.: Экзамен, 2003.

Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: изд-во “Экономика”, 1998. 150 с.

Васильев Ю.С., Глухов В.В., Федоров М.П., Федотов А.В. Экономика и организация управления вузом. СПб.: Издательство “Лань”, 1999. 448 с.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 1999. 480 с.

Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М, 1998.

Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 501 с.

Глухов В.В. Менеджмент. СПб.: Специальная литература, 1999. 700 с.

Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. М.: Юнити, 1996. 368 с.

Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. М.: Финансы и статистика, 1999. 208 с.

Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. 48 с.

Книга работника кадровой службы/Под ред. Е.В. Охотского,

В.М. Анисимова. М.: “Издательство“Экономика”, 1998. 494 с.

Менеджмент/ Под ред. Максимцова М.М., Игнатьевой А.В. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 343 с.

Одегов Ю.Г. Журавлёв П. В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.



Приложение 1

Тест «Каково ваше место в рабочем коллективе?»

1. Вам пришлось стоять в очереди 20 мин., и тут кто-то бесцеремонно пытается влезть в нее перед вами. Ваши действия?

А) выскажете все, что думаете по этому поводу;

Б) промолчите, но не пропустите нахала;

В) пропустите свою очередь, проклиная собственную застенчивость.

2. Завтра у вас важная встреча, на какое время вы ее запланируете?

А) на раннее утро;

Б) на вторую половину дня;

В) узнаете у собеседника, когда у того имеется свободное время для встречи с вами.

3. Вы решили посещать спортивный клуб, потому что там занимаются все ваши коллеги. Вы:

А) с упорством будете добиваться лучших показателей;

Б) будете ходить по настроению;

В) не продержитесь и недели.

4. На улице к вам обращается с вопросом корреспондент телевидения. Ваша реакция?

А) спокойно скажете что-нибудь в телекамеру;

Б) будете разговаривать только в том случае, если вопрос вам интересен;

В) откажетесь от разговора.

5. Вы начали читать интересную книгу, но вам нужно завершить работу над бумагами, которые вы взяли из офиса. Ваши действия?

А) работа важнее всего!

Б) дочитаете книгу до конца главы, а потом за работу;

В) сначала дочитаете книгу.

6. Парикмахер предложил вам попробовать какую-то новую стрижку. Согласитесь ли вы на этот эксперимент?

А) согласитесь с условием, что стрижку придумаете вы сами;

Б) доверитесь мастеру без лишних раздумий;

В) останетесь, верны своей обычной стрижке.

7. Ваши коллеги начали спорить о вопросе, в котором вы отлично разбираетесь. Ваши действия?

А) поможете коллегам разобраться;

Б) не станете вмешиваться в спор до тех пор, пока не спросят вашего мнения;

В) останетесь в стороне, т.к. уверены, что ваши мысли никого не интересуют.

8. На работе вам поручили важное дело, выполнение которого зависит от вас одного. Станете ли вы нервничать по этому поводу?

А) нет. С любым заданием вы справляетесь отлично;

Б) все зависит от того, что вам предстоит делать;

В) да. Постараетесь отказаться от задания.

9. Вы дали своей подруге на один вечер кофту. Она возвратила ее, облитую соусом, и спасти вещь уже не удастся. Ваши действия?

А) не станете делать из этого трагедии;

Б) будете требовать денежной компенсации;

В) промолчите, но в следующий раз не станете давать свои вещи подругам.

Теперь подведите итоги за каждый ответ «а» поставьте себе 1 балл, за ответ «б» - 3 балла, за ответ «в» - 6 баллов. Суммируйте полученные баллы.

Если вы набрали менее 18 баллов - вы незаменимый человек в родном коллективе. Ни один важный вопрос не решается без вашего непосредственного участия. Вы с легкостью справляетесь с любыми заданиями руководства. При полной загруженности вы еще успеваете дать дельный совет тем, кто в нем нуждается. Вы - лидер по своей природе. Вам легко найти исполнителя для любой работы. Вас часто задействуют в новых проектах, т.к. вы легко ориентируетесь в незнакомой обстановке и быстро реагируете на меняющиеся обстоятельства. Вы уже давно завоевали авторитет среди коллег, и у начальства вы на хорошем счету. Продолжайте в том же духе!

Если вы набрали от 19 до 36 баллов - вы очень спокойный человек, обладающий определенной амбициозностью. Однако вашим поистине наполеоновским планам не суждено сбыться, поскольку вам не хватает целеустремленности. Вы никогда не откажетесь от нового задания, но и особого энтузиазма не будете испытывать при его выполнении. Коллеги вас уважают, но за советом обращаются редко. Вы не являетесь для них авторитетом. Продвижение по службе у вас будет, но, вероятнее всего, в довольно отдаленном будущем. Вы берете начальство не напором и быстротой, а усидчивостью и верностью компании. Ваши старания рано или поздно будут вознаграждены. Но все же лучше, чтобы рано…

Если вы набрали от 37 до 54 баллов - вас можно охарактеризовать как очень неуверенного в себе человека. Вам трудно ориентироваться в незнакомой обстановке, а общение с новыми людьми выбивает из привычной колеи. Вы с оптимизмом смотрите в будущее, но занять место директора вам даже в голову никогда не приходило. Вы довольны тем малым, что имеете, и к большему даже не стремитесь. Ваши коллеги часто сваливают на вас всю рутинную работу. Вероятнее всего, вы так и будете занимать всю свою жизнь одну и ту же должность. Перспектива смены работы пугает вас настолько, что вы будете держаться за прежнее место даже в том случае, если вам полгода не будут платить заработную плату. Для своих коллег вы являетесь удобной «вещью», к которой они давно привыкли. В вас не видят соперника, т.к. вы не претендуете на нечто большее. К сожалению, если вы уволитесь, никто этого даже не заметит.

Размещено на Allbest.ru

...