Анализ производительности труда ЗАО "Мултон"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Анализ производительности труда ЗАО "Мултон"



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы анализа производительности труда

1.1 Значение роста производительности труда

1.2 Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой

1.3 Анализ текучести рабочей силы

1.4 Анализ использования рабочего времени

1.5 Анализ производительности труда

Глава 2. Анализ производительности труда на ЗАО "Мултон"

2.1 Анализ обеспеченности предприятием рабочей силой на ЗАО "Мултон"

2.2 Анализ текучести рабочей силы

2.3 Анализ использования рабочего времени

2.4 Анализ производительности труда

Заключение

Литература



Введение

В условиях рыночной экономики целью любого предприятия является получение максимально возможной прибыли. В этих условиях могут осуществлять свою производственно-финансовую деятельность только те предприятия, которые получают от нее наивысший экономический результат. Те же предприятия, которые работают неэффективно, малорентабельно, тем более убыточно, нежизнеспособны. Они неизбежно разоряются и прекращают свое существование. Следовательно, на каждом предприятии следует выявлять и включать в работу резервы рационального и эффективного использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Поэтому в настоящее время значительно возрастает роль анализа хозяйственной деятельности предприятий, основная цель которого - выявление и устранение недостатков в деятельности предприятий, поиск и вовлечение неиспользуемых резервов.

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

В качестве базы практики выступает ЗАО "Мултон". ЗАО "Мултон" - основанная в 1995 году российская инновационная компания по разработке, выпуску и дистрибуции продуктов здорового питания на фруктовой основе: натуральных соков, нектаров и сокосодержащих напитков. Расположение заводов "Мултон" в самом центре Европейской части России позволяет поддерживать на высоком уровне систему дистрибуции и планомерно укреплять свои позиции в экономически развитых регионах страны. Общие потенциальные мощности предприятий "Мултон" составляют 790 миллионов литров в год, позволяя ежегодно выпускать более 200 наименований продуктов здорового питания на фруктовой основе: натуральных соков, нектаров и сокосодержащих напитков. "Мултон" и производимые компанией бренды отмечены десятками международных и российских призов и наград, таких как "Компания года", "Товар года", "Народная марка", "Экологически чистая и безопасная продукция", "100 лучших товаров России", "Бренд года/ Effie", "Лучшее - детям!".



Глава 1. Теоретические основы анализа производительности труда

1.1 Значение роста производительности труда

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье "Заработная плата основных производственных рабочих", а в другом - в единицу времени производится больше продукции. Значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата) и увеличению прошлого труда (амортизация). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции). Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

Исходя из указанных целей выделяют, следующие задачи статистического изучения производительности труда в промышленности:

1) измерение уровня производительности труда;

2) изучение выполнения плана и динамики производительности труда; 3) определение степени выполнения норм выработки рабочими;

4) анализ уровня и динамики производительности труда - изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;

5) анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы предприятия.

Решение перечисленных задач позволяет вскрывать достижения и недостатки в организации производства, дает возможность руководителям предприятий закреплять достигнутые в работе успехи и устранять имеющиеся недостатки.

В условиях становления рыночных отношений рост производительности труда - объективная предпосылка, так как происходит отвлечение рабочей силы в непроизводственную сферу и сокращается численность работающих вследствие демографических изменений. Различают производительность общественного труда, производительность живого (индивидуального) труда, локальную производительность. Производительность общественного труда определяется как отношение темпов роста национального дохода к темпам роста численности работников сферы материального производства. Рост производительности общественного труда происходит при опережающих темпах роста национального дохода и тем самым обеспечивает повышение эффективности общественного производства. При росте производительности общественного труда изменяется соотношение между живым и овеществленным трудом. Повышение производительности общественного труда означает уменьшение затрат живого труда на единицу произведенной продукции и увеличение доли прошлого труда. При этом общая сумма затрат труда, заключенного в единице продукции, сохраняется. Эту зависимость К. Маркс назвал экономическим законом роста производительности труда. Рост индивидуальной производительности труда отражает экономию времени, необходимого на изготовление единицы продукции, или количество дополнительного товара, произведенного за определенный период (минута, час, сутки и т.д.). Локальная производительность - это средняя производительность труда рабочих (работающих), рассчитанная по предприятию в целом или отрасли. На предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка - основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.

1.2 Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами обычно начинается с изучения состава и структуры работников.

Персонал промышленного предприятия подразделяется на две группы:

· промышленно-производственный, к которому относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его,

· непромышленный персонал - работники жилищно-коммунальных хозяйств, предприятий культурно-бытового обслуживания, детских садов и т.п.

Кроме того, персонал предприятия разделяется на отдельные категории работников:

· рабочие,

· инженерно-технические работники (ИТР),

· служащие,

· младший обслуживающий персонал (МОП),

· ученики и пожарно-сторожевая охрана (ПСО).

Цель анализа численности персонала и обеспеченности предприятия кадрами - определить обеспеченность предприятия промышленно-производственным персоналом для выполнения плана выпуска продукции и выяснить основные причины, оказывающие влияние на этот показатель. Анализируется также численность непромышленного персонала. При этом изучаются данные по каждой категории работников, так как различные категории работающих играют неодинаковую роль в процессе производства продукции. Для этого фактические данные сравнивают с плановыми показателями по группам персонала и категориям работников и выявляют абсолютный и относительный излишек (недостаток) по сравнению с плановой численностью. Абсолютное отклонение определяется как разность между отчетными и плановыми данными о численности, а относительное рассчитывается с учетом степени выполнения предприятием плана производства продукции. Одно из основных требований технического прогресса - постоянное повышение квалификации кадров. Поэтому одновременно с определением влияния численности работающих на выполнение производственного плана устанавливают потребность предприятия в рабочих определенных профессий и квалификационных разрядов, а по инженерно-техническим работникам и служащим - соответствие занимаемым должностям. Анализ квалификационного состава рабочих кадров заключается в сопоставлении имеющейся и требуемой рабочей силы по каждой специальности. В ходе анализа устанавливается, что несоответствие квалификационных разрядов фактически выполняемой работе объясняется недостаточным вниманием администрации предприятия к своевременному приведению в соответствие квалификации рабочих со сложностью выполняемых ими работ. Привлечение рабочих к выполнению работ, которые по своей сложности выше уровня квалификации, приводит к увеличению брака, ухудшению качества и повышению себестоимости произведенной продукции. Обычно на предприятиях не составляются ведомости потребности в кадрах по профессиям, специальностям и разрядам на каждый месяц, поэтому об изменении профессионально-квалификационной структуры можно судить по данным о приеме и увольнении рабочих за месяц, а также по выполнению плана повышения квалификации кадров. Выявление отклонения в численности персонала по категориям от плана позволяет судить о том, как предприятие обеспечено необходимыми кадрами.

1.3 Анализ текучести рабочей силы

Анализ текучести кадров - предусматривает изучение процессов текучести с количественной и качественной стороны, которая характеризуется причинами, мотивами и факторами текучести.

Причинами текучести кадров называют наиболее распространенные в данной организации причины увольнений работников, которые условно подразделяются на три основные группы:

а) связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами;

б) с неудовлетворенностью работников; условиями труда и быта;

в) с нарушениями трудовой дисциплины.

Причины увольнения, обусловленные неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в коллективе, система профессионального роста, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т.д.). Мотивы увольнения являются отражением его причин в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемым.

Причины текучести кадров можно подразделить на несколько групп: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворенности материальными благами; отношения в коллективе; прочие.

Методы управления и минимизации текучести персонала

1. Выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;

2. Ведение статистики увольнений;

3. Разработка программы ротации персонала (как горизонтальную, так и вертикальную);

4. Разработка системы отбора и адаптации персонала, системы наставничества;

5. Определение имиджа компании на рынке труда и при необходимости формируйте его для успешной работы;

6. Создание временных групп сотрудников для работы над проектами;

7. Использование некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании;

8. Проведение системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва;

9. Отслеживание за карьерой ушедших сотрудников и их котировкой на рынке труда;

10. Организация работы менеджера по персоналу, привлечение консультантов по кадрам, проведение анализа текучести кадров.

Понятие "текучесть рабочей силы" используется для описания движения рабочих и рассчитывается в виде индекса текучести рабочей силы, выражающего общее число увольнений в процентах к среднему числу занятых в течение года:

Тч(чистая текучесть)

где ОЧУ - общее число увольнений в рассматриваемый период;

СЧЗ - среднее число занятых.

Так как некоторые увольнения неизбежны, а в некоторых случаях и желательны (при направлении на учебу), формула должна это учитывать и принимает следующий вид:

где НУ - неизбежные увольнения.

Обычно рассчитываются годовые индексы, хотя иногда бывают и квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

На уровень текучести рабочей силы воздействует множество факторов, но в основном - род деятельности предприятия. Ежегодно публикуемая статистика по отраслям показывает, что, например, в гостиничном бизнесе этот показатель традиционно высок. По известным причинам текучесть женской рабочей силы значительно превышает мужскую.

Высокий уровень оборота рабочей силы может объясняться либо особенностями работы, либо неудачей кадровой политики. Существует ряд мер для исправления такого положения.

Среди них следует выделить:

* использование необходимых процедур отбора работников;

* обеспечение выполнения менеджерами задач, связанных с кадрами;

* максимально широкое использование способностей работников;

* анализ качества работы сотрудников;

* анализ кадровой политики и зарплаты;

* совершенствование обучения;

* совершенствование коммуникаций;

* максимально возможное улучшение условий труда;

* усиление получения удовлетворения от работы.

1.4 Анализ использования рабочего времени

В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

Увеличение производительности труда находится в прямой зависимости от использования рабочего времени. Снижение потерь рабочего времени и нерациональных его затрат приводит к росту производительности труда без дополнительных мероприятий и затрат.

Объем вырабатываемой продукции прямо пропорционален фонду рабочего времени и обратно пропорционален трудоемкости. Анализ использования рабочего времени проводится в двух направлениях: выявление потерь рабочего времени и непроизводительного его использования. Целью анализа использования рабочего времени на предприятии является выявление целесообразности использования рабочего времени, при котором есть возможность выявить недостатки в его использовании, определить их причины и разработать предложения по рациональному использованию.

Цель анализа использования рабочего времени на предприятии предполагает решение следующих задач:

- рассмотреть основные экономические показатели деятельности предприятия;

- изучить использования фонда рабочего времени в динамике;

- оценить эффективность использования трудовых ресурсов;

- выявить при проведении анализа все положительные и негативные моменты при использовании фонда рабочего времени в целом по предприятию;

- выявить возможность экономии рабочего времени;

- рассчитать экономический эффект использования рабочего времени на предприятии.

Рабочее время сотрудников является ценным и очень важным ресурсом для любого предприятия! А вопрос учет рабочего времени - один из важнейших факторов, способствующих повышению конкурентоспособности компании. Всем известно, что подсчет рабочего времени представляет собой очень трудоемкий процесс. Для упрощения данной процедуры, своевременного, оперативного упорядочения данных о всех сотрудниках на предприятиях любых отраслей и масштабов применяют автоматизированную системы учета рабочего времени, основанную на базе proximity, а также биометрических технологиях идентификации личности человека. Основным принципом работы таких систем является учет общего числа отработанных сотрудником часов, учет опозданий, командировок, отпусков, отгулов, больничных. Система в любое время может давать отчеты по этим параметрам.

Преимущества систем учета рабочего времени

Внедрение автоматизированной системы учета рабочего времени поможет решить многочисленные задачи, такие как:

* экономию денежных средств;

* улучшения трудовой дисциплины;

* обеспечение справедливого перечисления заработной платы;

* упрощение процесса подготовки отчетности;

* уменьшение времени, трудоемкости при планировании рабочего времени;

* объективность принятия решений относительно управления персоналом;

* помощь в рациональной организации, эффективной реализации различных бизнес-процессов компании;

* создание общей системы учета рабочего времени с контролем доступа; исключение злоупотреблений персонала, которые связаны с манипуляциями пропусков какими-либо сотрудниками предприятия, используя как идентификатор биометрических данных человека (отпечатки пальцев).

1.5 Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Рис. 1

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = УД ? Д ? П ? ЧВ

где УД - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, Д - отработано дней одним рабочим за год, П - средняя продолжительность рабочего дня, ЧВ - среднечасовая выработка рабочего.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ = Д ? П ? ЧВ

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина среднечасовой выработки зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки.

К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня поставок. В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

ЧВ=ВП/Т,

1. Увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются,

2. Сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

1. Происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство,

2. Объем продукции растет быстрее, чем затраты труда,

3. Объем продукции растет при неизменных затратах труда,

4. Объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда,

5. Объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Под резервами роста производительности труда следует понимать имеющиеся, но еще не использованные возможности экономии затрат труда за счет наилучшего использования всех факторов роста производительности труда, т.е. это разница между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда.

Основные направления повышения производительности труда:

1. Внедрение мероприятий по НТП,

2. Повышение технического уровня производства,

3. Сокращение общих потерь рабочего времени, т.е. целодневных и внутрисменных,

4. Совершенствования структуры рабочих кадров и производства продукции.



Глава 2. Анализ производительности труда на ЗАО "Мултон"

Успех Компании на рынке обеспечивают ее сотрудники. Каждый сотрудник вносит свой вклад в общий успех Компании, и мы заботимся о том, чтобы знания, навыки и достижения наших сотрудников не оставались незамеченными и всегда вознаграждались должным образом.

Все сотрудники Компании имеют одинаковые шансы для развития карьеры. "Мултон" предлагает своим сотрудникам не только вертикальное продвижение вверх по карьерной лестнице, но и предоставляет возможности развития в рамках любого из выбранных направлений для того, чтобы каждый сотрудник нашел свое место в "Мултоне".

Управляют Компанией "Мултон" люди, которые знают все бизнес процессы "изнутри", т.к. сами прошли путь от должностей начального уровня до управленческих позиций.

"Мултон" привлекает к работе в Компании не только опытных профессионалов, но и молодых специалистов и предлагает им возможность развиваться в системе Coca-Cola.

"Мултон" - интересное и привлекательное место работы, ведь работа в Мултоне - это:

- стабильные и конкурентоспособные заработные платы

- привлекательный социальный пакет

- развитая корпоративная культура

- эффективные программы адаптации

- обучение в корпоративном тренинговом центре

- возможности для профессионального развития и карьерного роста.

К методам повышения эффективности управленческого труда на предприятии относят: обучение персонала, деловая оценка и аттестация, управление деловой карьерой и т.д.



2.1 Анализ обеспеченности предприятием рабочей силой на ЗАО "Мултон"

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных.

Рассмотрим обеспеченность ЗАО "Мултон" рабочей силой: Для этого фактические данные сравниваются с плановыми в целом по предприятию, по группам персонала и по категории работников, выявим изменения и недостатки численности по сравнению с планом.

Таблица 1

Категория работников	План 2012г.	Факт 2012 г.	Отклонение	% выполнения плана
1.ППП:	521	514	-7	98.6
рабочие	340	340	0	100
служащие	60	56	-4	93.3
специалисты	121	118	-3	97.5
2.Не промышл. персонал	254	268	-14	105,5
Итого:	775	782	+7	100.9



Обеспеченность рабочей силой в 2012 году на 100,9%. Это хороший результат, способствующий положительной работе предприятия. Более высокая степень обеспеченности предприятием ППП, чем не ППП, является положительным фактором, т.к. промышленный производственный персонал является производителем продукции, а не ППП - способствует ее выпуску.

2.2 Анализ текучести рабочей силы

Анализ текучести кадров - предусматривает изучение процессов текучести с количественной и качественной стороны, которая характеризуется причинами, мотивами и факторами текучести. Текучесть рабочей силы оказывает существенное влияние на использование рабочего времени, производительности труда, она уменьшает выпуск продукции, вызывает дополнительные расходы средств на подготовку и повышение квалификации кадров, и т.д.

Текучесть рабочей силы характеризуется коэффициентами: текучести, оборота по приему и выработке, сменяемости.

Коэффициент текучести - определяется как отношение численности работников выбивших по собственному желанию и уволенных за прогулы и другие нарушения труд. Дисциплин к их среднесписочной численности

Коэффициент оборота по приему и выбыту - определяется как отношение количества принятых или выбывших работников к их среднесписочной численности.

Коэффициент сменяемости - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.



Таблица 2

Показатели:	Численность за 2011 г., чел.	Численность за 1012 г., чел.
Среднесписочная числ. ППП работников	678	514
Принято всего	123	56
Выбыло всего:	145	120
В связи с уходом на учебу и т.д.	23	20
По собственному желанию	97	70
Нарушение трудовой дисциплины	25	30

1. К текучести 2011 = 97+25/678=17,99%

К текучести 2012 = 70+30/514=19,4%

2. К оборота приема 2011 = 123/678=18,1%

К оборота приема 2012 = 56/514 = 10,89%

3. К. оборота выбыту 2011 = 145/678 =21, 38%

К оборота выбыту 2012 = 120/514 = 23,34%

4. К сменяемости 2011 = 123/678 = 18,1%

К сменяемости 2012 = 56/514 = 10,89%

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

На нашем предприятии излишняя текучесть более 5% вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Текучесть кадров связана в 2 последних года в связи с изменениями в структуре управления предприятием, завод "Мултон" был выкуплен крупной компании "Coca Cola", произошло много организационных изменений и это повлияло на текучесть кадров на заводе. Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на предприятии часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Таким образом,

· текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

· текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

2.3 Анализ использования рабочего времени

Основная цель анализа фонда рабочего времени - выявить внутрипроизводственные резервы и дополнительные возможности для роста эффективности использования рабочего времени.

Фонд рабочего времени - это планируемое время работы одного рабочего в течение определённого календарного периода (года, квартала, месяца). Рассчитывается для определения необходимой численности рабочих, а также для выявления показателей использования трудовых ресурсов на действующих предприятиях. В качестве единиц измерения принимаются человеко-час, человеко-день.

Номинальный (максимально возможный или табельный) годовой фонд времени работы одного рабочего определяется вычитанием из полного календарного фонда времени за год нерабочих (выходных и праздничных) дней и часов. Он представляет собой максимально возможное время, в течение которого могла бы производиться работа при установленном режиме, если бы не было никаких потерь рабочего времени. Для установления необходимой численности рабочих при планировании производства и проектировании предприятий рассчитывается полезный или действительный фонд рабочего времени, получаемый вычитанием из номинального фонда рабочего времени планируемых неявок рабочих и внутрисмённых сокращений рабочего дня. Сопоставление отчётного баланса рабочего времени действующих цехов с плановым фондом рабочего времени позволяет определять уровень использования трудовых ресурсов на предприятии. Структура календарного фонда времени как исходного показателя для определения фонда рабочего времени представлена на рисунке 2:

Рисунок 2 - Календарный фонд времени

Таблица 3

Показатели	План на отчетный год	Фактически	Отклонения фактических данных
			от плана	от предыдущего года
		за отчетный, 2012 г.	за предыдущий, 2011 г.	абсолютная сумма	%	абсолютная сумма	%
1. Выпуск продукции (тыс. руб.)	137360	143890	123440	6530	4,7	20450	17
2. Среднегодовая численность рабочих	775	782	786	7	0,9	-4	-0,5
3. Отработано человеко-дней этими рабочими (тыс.)	174,1	174,4	172,2	0,3	0,2	2,2	1,3
4. Отработано человеко-часов (тыс.)	1418,90	1417,10	1416,60	-1,8	-0	0,5	0
5. Среднее число дней, проработанных каждым рабочим (п.3 : п.2)	224,6	223	219,1	-1,6	-1	3,9	1,8
6. Дневная выработка рабочего (руб., коп.) (п.1 : п.3)	780-900	820-510	710-680	30,61	4,6	100,83	15
7. Продолжительность рабочего дня (час.) (п. 4 : п.3)	8,2	8,1	8,2	-0,1	-1	-0,1	-1,2
9. Отработано одним рабочим за год (час.) (п. 4 : п. 2)	1831	1812	1802	-19	-1	10	0,6

Приведенные в таблице 1 данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

а) среднее число дней, проработанных одним рабочим, меньше планового показателя на 1,6 дня, или на 0,7%;

б) продолжительность рабочего дня сократилась против предусмотренного по плану на 0,1 часа, или на 1,2%, то есть согласно плану предусматривалось сохранить продолжительность рабочего дня на уровне прошлого года (8,2 часа), но фактически она составила 8,1 часа;

в) один рабочий за год проработал на 19 часов, или на 1%, меньше, чем предусматривалось планом, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана по объему производства;

г) задания по среднедневной и среднечасовой выработке перевыполнены соответственно на 4,6 и 4,9%, за счет чего получена дополнительная продукция;

д) по сравнению с предыдущим 2011 г. один рабочий работал больше на 3,9 дня, или на 1,8%. Продолжительность рабочего дня стала меньше по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть, возможно, увеличение выработки продукции на одного рабочего в процентах к фактической выработке. В приведенном случае резерв повышения производительности труда составляет 1,9%

Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции. Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени.

Анализ потерь рабочего времени. Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Таблица 4

Показатель	На одного рабочего	Отклонение от плана
	план	факт	На 1 рабочего	На всех рабочих
Календарное количество дней	365	365
В том числе:
Праздничные и выходные дни	101	101
Номинальный фонд рабочего времени	264	264
Неявки на работу	39	49	+10	+1640
В том числе:
Ежегодные отпуска	21	24	+3	+492
Отпуска по учёбе	1	2	+1	+164
Отпуска по беременности и родам	3	2	-1	-164
Дополнительные отпуска с разрешения администрации	5	8	+3	+492
Болезни	9	11,8	+2,8	+459
Прогулы	-	1,2	+1,2	+197
Простои	-	4	+4	+656
Явочный фонд рабочего времени	225	215	-10	-1640
Продолжительность рабочей смены, ч	8	7,8	-	-
Бюджет рабочего времени, ч	1800	1720	-80	-13120
Предпраздничные сокращённые дни, ч	20	20	-	-
Льготное время подросткам, ч	2	2,5	+0,5	+82
Перерывы в работе кормящих матерей	3	5	+2	+328
Внутрисменные простои, ч	20	80	+60	+9840
Полезный фонд рабочего времени	1755	1612,5	-142,5	-23370
Сверхурочно отработанное время, ч	-	8	+8	+1312
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч		10	+10	+1640

Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. В данном примере большая часть потерь:

[(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20330 ч]

вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

2.4 Анализ производительности труда

На предприятии применяют следующие методы производительности труда: натуральный, трудовой, стоимостной.

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т.е. по следующей формуле:

B = Q/T

Трудоемкость - это величина, обратная выработке. Различают трудоемкость нормированную, фактическую и плановую. Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда.

В зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.

Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год> квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда.

Резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом:

· повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов;

· совершенствование управления, организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощения структуры управления; механизации учетных и вычислительных работ; повышения уровня специализации производства;

· структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Анализ производится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) и определяется по формуле:

производительность труд рабочий

Т = Ч ? Д ? П.

Таблица 5. Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Отчётный год	Отклонение от плана
	план	факт
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	775	782	+4
Отработано дней 1 рабочим за год (Д)	225	215	-10
Отработано часов 1 рабочим за год (Ч)	1755	1612,5	-142,5
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,8	7,5	-0,3
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч	280800	264450	-16350



На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 16 350 ч. Как видно из приведённых данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 225, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 1640 дней, или 12792 ч (16407,8).

При изучении динамики объёмов выпуска продукции рассматривают динамику численности и производительности труда.

Таблица 6

Показатели	Январь	Февраль	Март	Апрель
Товарная продукция, тыс. руб.	15740	16220	16800	17300
Численность ППП, чел	521	515	505	500
Производительность труда, тыс. руб.	30,21	31,5	33,27	34,6

ТП= числе ППП *ПТ

Как видно из таблицы, рост объёмов выпуска продукции осуществляется при систематическом снижении численности ППП и роста производительности труда, то есть за счёт действия количественного фактора, что положительно характеризует работу предприятия.

Основные направления повышения производительности труда:

1. Внедрение мероприятий по НТП,

2. Повышение технического уровня производства,

3. Сокращение общих потерь рабочего времени, т.е. целодневных и внутрисменных,

4. Совершенствования структуры рабочих кадров и производства продукции.



Заключение

Отрасль по производству соков и нектаров является важной в сфере материального производства. Она представляет совокупность специализированных предприятий и производственных объединений, характеризующихся единством назначения вырабатываемой продукции, общностью используемого сырья, сходством технологических процессов и особым профессиональным составом кадров.

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

ЗАО "Мултон" - основанная в 1995 году российская инновационная компания по разработке, выпуску и дистрибуции продуктов здорового питания на фруктовой основе: натуральных соков, нектаров и сокосодержащих напитков.

Успех Компании на рынке обеспечивают ее сотрудники. Каждый сотрудник вносит свой вклад в общий успех Компании, и мы заботимся о том, чтобы знания, навыки и достижения сотрудников не оставались незамеченными и всегда вознаграждались должным образом. Все сотрудники Компании имеют одинаковые шансы для развития карьеры.

Обеспеченность рабочей силой в 2012 году на 100,9%. Это хороший результат, способствующий положительной работе предприятия. На предприятии излишняя текучесть более 5% вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Текучесть кадров связана 2 последних года в связи с изменениями в структуре управления предприятием, завод "Мултон" был выкуплен крупной компании "Coca Cola", произошло много организационных изменений и это повлияло на текучесть кадров на заводе. Рост объёмов выпуска продукции осуществляется при систематическом снижении численности ППП и роста производительности труда, то есть за счёт действия количественного фактора, что положительно характеризует работу предприятия. Это свидетельствует о том, что предприятие обладает совершенными производственными мощностями, квалифицированными работниками, что приводит к увеличению среднегодовой выработки.



Литература

1. http://multon.ru/

2. Конспект лекций.

3. Блаж И.Д. Экономико-математическое моделирование в пищевой промышленности. М.: Агропромиздат, 2010

4. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - 4-е издание, доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2011.

5. Богдановская Л.А. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник - 4-е издание стереотип. - Мн.: 2010.

6. Гусаров В.М. Статистика: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

7. Курашова Т.А., Тарлецкая Л.В. Основы социально-экономической статистики. - М.: Московский государственный институт международных отношений МИД РФ, "Российская политическая энциклопедия", 2011.

8. Маркарьян Э.А. Методика анализа эффективности производства: Учебное пособие, издание 2-е доп. и перераб. Ростов-на-Дону: Издательский центр "Март" 2011.

9. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для ВУЗов.3-е изд. перераб. и дополн. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

10. Прыкин Б.В. Технико-экономический анализ производства: Учебник для, ВУЗов.2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

Размещено на Allbest.ru

...