Методология корпоративной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Уфимский филиал федерального государственного образовательного бюджетного учреждения высшего профессионального образования

«Финансовый университет при правительстве Российской Федерации»

Кафедра философии, истории и права

Контрольная работа

По дисциплине: «Современная корпоративная культура»

На тему: «Методология корпоративной культуры»

Исполнитель: Муслимова Э.А.

Преподаватель: Нигматуллина И.В.

План

• Введение

1. Методология корпоративной культуры. Системный и ситуативный подход в восприятии и изучении культуры

2. Методы и подходы к изучению организационной культуры

• Заключение
• Список литературы


Введение

Организационная культура - это нормы и ценности, которые разделяются абсолютным большинством членов организации или предприятия, а так же внешние их проявления (организационное поведение)

В наше время развитая организационная культура - предмет гордости компании и средство привлечения профессионалов высокого класса - позволяет создать в рамках компании социально-экономическое пространство, обеспечивающее наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.

Вопросы формирования организационной культуры, эффективной для данной сферы бизнеса, вызывают многочисленные споры. Организационная культура в значительной степени - категория субъективная, т. е. каждый сотрудник, менеджер и руководитель имеет собственное представление, какой она должна быть и что для ее развития следует предпринять. Разница в интеллекте, воспитании, восприятии сотрудников определяет многообразие подходов и требований к организационной культуре компании и ее отдельным элементам. Чтобы в таких условиях заниматься вопросами управления организационной культурой компании серьезно и эффективно, необходимо обладать определенными теоретическими знаниями и практическими навыками.

Цель данной контрольной работы - ознакомиться с методологией корпоративной культуры, системным и ситуативным подходом в восприятии и изучении культуры.

1. Методология корпоративной культуры. Системный и ситуативный подход в восприятии и изучении культуры

В основе отличий в поведении систем (людей) с позиций современной социальной психологии лежат принципы:

ѕ ситуационизма (сила, тонкость и зачастую скрытость ситуационных факторов, т. е. факторы, определяющие поведение человека, иногда кажутся незначительными, несущественными, но их влияние может оказаться исключительно сильным);

ѕ субъективной интерпретации конкретной ситуации индивидом, т. е. трактовка поведения, объяснение причин, оценка последствий каждым субъектом осуществляется с позиций собственных, субъективных и часто не совпадает с точкой зрения другого индивида. Эта интерпретация -- активная -- связана с тем, чему человек придает значение, и является результатом многих когнитивных и мотивационных влияний. Интерпретация изменчива. Понять сложные мотивы поведения личности легче, чем просчитать и интерпретировать ситуацию;

ѕ напряженности систем: психика человека и социальная группа -- напряженные системы. Это поля, где имеет место неустойчивое равновесие между побуждающими и сдерживающими силами; даже малый фактор внешней среды, или фактор ситуационного характера, может вызвать лавинную реакцию.

Использовать системный подход в рассмотрении окружающего мира и себя самого, значит:

ѕ исходить из здравого смысла;

ѕ стремиться понимать мир не с обыденной точки зрения, а на основе научных методов познания;

ѕ воспринимать объекты и субъекты внешнего мира не одномерно, не плоско, а стереоскопически, всесторонне, стараясь учесть все доступные проявления, факторы, причины, возможные следствия и взаимодействие элементов;

ѕ учитывать в своих оценках известные свойства систем. Прогнозируя повеление системы, принимать во внимание как наличие и возможность проявления любого системного свойства в отдельности, так и их совместные проявления, взаимодействие, взаимовлияние;

ѕ придавать значение ситуативным факторам и принципам ситуационности субъективной интерпретации и напряженности систем.

С позиций системного и ситуативного подходов организационная культура, безусловно:

ѕ система, системное явление, обладающее всеми вышеперечисленными и многими другими свойствами систем -- как фило-, так и онтогенетическими;

ѕ обладает целостностью, автономностью, адаптивностью;

ѕ связана с внешней средой, ее элементы взаимосвязаны и также имеют системные признаки;

ѕ динамично развивается, се практически невозможно смоделировать или описать настолько точно, чтобы прогнозировать развитие с высокой вероятностью.

Кроме того, культура каждой организации, как и сама организация, уникальна.

Представления об организационной культуре, ее атрибутах, структуре, содержании, элементном составе, характеристиках (измерениях), признаках, параметрах носят субъективный характер, поскольку определяются взглядами исследователей, изучающих куль туру различных организаций.

Очень важно определить культуру организации. Либо это сама организация, все, что в ней создано и создается деятельностью людей, либо один из cе элементов. По этому вопросу существуют различные точки зрения. Разной (в зависимости от субъективных представлений) может быть также интерпретация того, что является собственно организационной культурой, а что -- ее составными частями. Например, является ли социально-психологический климат элементом организационной культуры, или организационная культура -- элементом и фактором социально-психологического климата? Таких вопросов -- множество, и ответ на них зависит от позиции исследователя культуры. Каковы параметры культур? Точку зрения какого ученого разделяют члены организации? И почему? Или, говоря словами Э. Шейна, «каковы границы простираемости организационной культуры»? Все эти вопросы также относятся к категории субъективных представлений.

Однако члены организации должны одинаково понимать эти явления и смысл понятий, чтобы достичь взаимопонимания в вопросе о возможностях управления организационной культурой. В силу принципа субъективной интерпретации одни и те же явления могут трактоваться индивидами и группами по-разному. Но для совместной работы необходимо сближение точек зрения. В противном случае исключаются факторы доверия и взаимопонимания, а с ними исчезает и эффективная работа в команде.

Почему в современном бизнесе и обществе уделяется такое внимание проблемам организационной культуры? Потому что в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут создать более эффективную организацию». Кроме того, обществу не безразлично, какими путями бизнес добивается успеха и в какой среде пребывают члены общества -- сотрудники организаций. Сотрудники, чьи приоритеты совпадают с приоритетами организации, работают эффективнее и больше удовлетворены своей работой. Противоречие шкалы ценностей работника и того, что является наиболее ценным для компании, становится основным источником разочарований, конфликтов и падения производительности труда. Особенно важна правильная оценка собственных приоритетов, приоритетов своей организации и своей страны, если человек стремится достичь гармонии на работе и планирует долгосрочное карьерное продвижение.

Системный подход -- направление в методологии научного познания и социальной практики, в основе которого лежит понимание объектов как систем. Специфика этого подхода в том, что он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих эту целостность механизмов, на выявление многообразных типов связей внутри сложного объекта и сведение их и единую теоретическую картину.

Система -- совокупность элементов, связанных между собой таким образом, что возникает определенная целостность, единство.

Системный подход основан на здравом смысле. Системы окружают нас, мы сами -- большие сложные биосоциальне системы, наша личность -- система; любая группа, организация -- система. Однако познание закономерностей в действиях или свойствах систем с целью прогнозирования их поведения -- исключительно сложный трудоемкий процесс, не всегда дающий однозначный результат. К настоящему времени выделено множество не только типов, но и типологий систем. Выявлено большое количество их свойств, но процесс познания не близок к завершению. Поэтому и прогнозирование поведения систем остается вероятностным по своей сути: чем больше мы знаем о системе, тем более высока вероятность нашего прогноза, но она никогда не бывает равна 100%.

Мы с трудом и на очень короткий период беремся прогнозировать поведение таких больших системных явлений, как погода, а тем более это сложно сделать в отношении живых систем, к которым относятся люди и сообщества.

Наиболее общие свойства систем, которые присущи и таким системам, как человек, личность, группа, коллектив, приведены ниже.

1. Целостность -- свойства целого (всей системы) принципиально не могут быть сведены к сумме свойств се элементов. У системы есть собственные свойства, которых нет ни у одного из ее элементов; поведение и свойства элемента зависят от его места и функций в системе. Можно для обозначения этого свойства использовать понятие «неаддитивность», т. е. несводимость свойств целого к простой сумме свойств элементов.

2. Структурность -- поведение системы обусловлено не столько свойствами ее элементов, сколько свойствами ее структуры и тем, как элементы расположены в системе и взаимодействуют друг с другом.

3. Взаимозависимость системы и среды -- система вычленяется из среды, формируется и проявляет свои свойства во взаимодействии со средой.

4. Автономность -- система существует и развивается согласно не только общим, но и ее собственным, только ей присущим законам; уникальность присуща и системам, и их онтогенезу, т. е. индивидуальному развитию.

5. Адаптивность -- система обладает определенной «живучестью», может приспосабливаться к изменениям внешней среды. Когда в управлении персоналом игнорируется уникальность каждого работника, это значит, что руководство рассчитывает на свойство адаптивности человека. Обычно человек действительно адаптируется к работе, которая не очень ему нравится. Но в этом случае результаты бывают значительно ниже, чем во время выполнения любимой работы.

6. Иерархичность -- взаимодействие элементов системы может быть представлено в виде иерархии связей; характер и особенности связей элементов системы имеют важное системообразующее значение, чем сами элементы. Каждый компонент системы, в свою очередь, может быть представлен как иерархическая система, а сама система -- как компонент более крупной системы. Выделение системы из окружающей среды определяется задачами исследования и точкой зрения исследователя.

7. Уникальность систем -- неповторимость некоторых свойств, качеств, элементов, наблюдаемая в каждой большой и сложной системе. Любая система, кроме филогенетических (присущих роду систем) законов развития, обладает онтогенезом, т. е. своеобразием развития, и онтогенетические законы уникальны для каждой системы. Например, системы подчиняются филогенетическому закону жизненного цикла, но время появления и характер проявления тех или иных свойств у каждой системы свои. Уникальность присуща и системам, и элементам систем. Уникальность проявляет себя по-разному: в одних случаях ею можно пренебречь, в других она решающим образом влияет на поведение. Чтобы игнорировать уникальность как пренебрежительно малую величину, нужны серьезные основания и обоснования. Применение таких категорий, как народ, нация, коллектив, означает как раз пренебрежение уникальностью малых социальных групп и индивидов, что зачастую приводит к неправильным прогнозам поведения.

8. Множественность описаний. Ввиду принципиальной сложности каждой системы ее познание требует всестороннего рассмотрения (зачастую эти стороны изучают разные науки), построения множества разных моделей, каждая из которых описывает лишь определенную сторону системы. Разработка единой вполне адекватной модели невозможна. Все прогнозы поведения систем имеют вероятностный характер.

9. Эмерджентность. Это свойство может пониматься как возможность скачкообразного развития и как возможность неожиданных, непрогнозируемых проявлений в поведении.

10. Динамичность. Системы (особенно живые) находятся в состоянии постоянного развития, меняются эволюционно или эмерд- жентно, революционно. Это свойство определяет с еще одной стороны невозможность разработки моделей систем, позволяющих надежно прогнозировать их развитие и поведение. Пока на основе анализа предыдущего развития системы вы разрабатываете модель, система может измениться так, что самая «свежая» модель окажется устаревшей.

Развитием, практической реализацией системного подхода в сфере управления является программно-целевой подход. Для перевода системы в иное состояние следует провести комплексный анализ ее особенностей и особенностей внешней среды и разработать целевую комплексную программу. ситуационизм корпоративный культура восприятие

Важный аспект системного подхода, проявление взаимосвязи и динамичности системы и среды -- ситуационный подход, требующий восприятия системы как открытой, испытывающей влияние внешней среды.

Ситуация -- сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку, положение.

Исследования в области социальной психологии доказывают: прогноз поведения человека или группы в новой ситуации, построенный только на основе знания индивидуальных различий, ненадежен.

Очень часто решающее влияние на поведение людей оказывают ситуационные, средовые факторы. Пренебрежение ими приводит к ошибкам прогнозирования. Бывают случаи, когда в новой ситуации человек ведет себя самым неожиданным образом.

Становлению и развитию изучаемой нами дисциплины способствует реализация принципа исторического материализма.

Современные исследования, посвященные определениям культуры, показали огромный, все возрастающий интерес к этому понятию№. По подсчетам американских культурных антропологов А. Кребера и К. Клакхона, с 1871 г. по 1919 г. различными науками дано семь определений культуры, с 1920 г. по 1950 г. их число возросло до 150. В настоящее время различных определений культуры более 500 (рис. 1).

Рисунок 1 - Гистограмма зависимости количество определений культуры во временной динамике

2. Методы и подходы к изучению организационной культуры

Применяемые теорией методы исследования культуры организации позволяют глубже и всестороннее познать ее предмет. Они представляют собой приемы, способы изучения явления культуры в деятельности организаций. Наиболее важные и часто используемые теорией методы можно подразделить на следующие три группы:

· общие методы исследования культуры организации (нередко их называют подходами) -- отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет либо дают его специфическую интерпретацию (например, системный подход), либо ориентируют на особый подход к нему (сравнительный метод) (рис.2.);

· методы, относящиеся не к исследованию объекта теории -- организации, а непосредственно к процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами (рис.3.);

· познавательные средства -- методы эмпирических исследований, получения первичной информации о культуре организаций (рис.4.).

Системный подход. Системный подход к исследованию явления организационной культуры должен отражать комплексный взгляд на объект исследования - организацию (это и есть специфика системного подхода), т.е он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов.

При системном подходе основное внимание уделяется подсистемам и связям между отдельными системными единицами.

Системный подход к явлению «культура организации» позволяет выделить в изучаемом явлении взаимосвязанные подсистемы - культурные комплексы:

· деятельностно-ролевой;

· управленческий (властный);

· культурный комплекс отношений с внешней средой;

· поведенческий.

В совокупности выделенные подсистемы/комплексы образуют культурное пространство организации (рис.5.).

Рисунок 2 - Общие методы (подходы) исследования организационной культуры

Рисунок 3 - Общелогические методы исследования организационной культуры

Рисунок 4 - Эмпирические методы исследования организационной культуры

Рисунок 5 - Культурное пространство организации

Деятельностно-ролевой культурный комплекс -- основная часть организационной культуры -- включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в самом широком смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т. д.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью.

Управленческий (властный) культурный комплекс -- совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Новый член организации пытается освоить нормы власти и подчинения, приспособиться к этим нормам.

Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней в организации, какие формы власти (принуждения, вознаграждения, экспертная, референтная, информационная или нормативная) они преимущественно применяют. Члену организации необходимо также выяснить свое место в системе властных отношений, определить специфические для каждой организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии.

Культурный комплекс отношений с внешней средой -- особая совокупность ценностей и норм. Их не просто принимают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой.

Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Это нормы проведения досуга, отношения между полами, отношение к представителям других возрастных и социальных групп и т. д.

Социологический подход. Подход предполагает выяснение зависимости культуры организации от общества, социальной обусловленности культурных явлений, в том числе влияние общества на культурную систему организации, систему экономических отношений, социальную структуру, идеологию. Он является одним из основных в теории организационной культуры и во многом определяет ее специфику. Более частным его проявлением выступает культурологический подход, ориентирующий на выявление зависимости культурных процессов, происходящих в организации, от национальной культуры; широко используется при проведении кросс-культурных исследований.

Нормативно-ценностный подход предполагает выяснение значения культурных явлений для организации и личности, их оценку с точки зрения общего блага, справедливости, свободы, уважения человеческого достоинства и других ценностей; ориентирует на разработку идеальной культуры организации; требует исходить из должного и желаемого, из этических ценностей и норм и в соответствии с ними строить этическое поведение и институты. Нормативный подход часто подвергается критике за идеализацию культурной действительности, оторванность от реальности. Его некоторая слабость проявляется в релятивности, относительности ценностных суждений, и зависимости от мировоззрения, социального положения и индивидуальных особенностей людей. И все же, несмотря на некоторую ограниченность, этот подход необходим. Он придает культуре организации этическое, человеческое измерение, вносит в нее нравственное начало.

Институциональный подход ориентирует на изучение институтов, в рамках которых формируется и развивается та или иная культура организации (например, существует явное отличие института предпринимательства от института производства).

Антропологический подход требует: изучения обусловленности культуры организации не социальными факторами, а природой человеческого рода, присущими каждому индивиду потребностями (в пище, одежде, жилище, безопасности, свободном существовании, общении, духовном развитии и др.); не ограничиваться изучением влияния социальной среды или разумной, рациональной мотивации, но выявлять иррациональные, инстинктивные, биологические и другие мотивы политического поведения, обусловленные человеческой природой.

Психологический подход ориентирован на изучение субъективных механизмов поведения индивида в организации, конкретной организационной культуре, индивидуальных качеств, черт характера, а также типичных механизмов психологических мотиваций. Предмет исследования при психологическом подходе -- факторы поведения -- цели, ценностные ориентации, нормы, мотивы, интересы, желания, воля и другие черты сотрудников, особенно руководителей. Психологический подход исследования организационной культуры отличается в первую очередь глубиной анализа различных аспектов культуры и соответственно большей сложностью и теоретической обоснованностью применяемых методов. Современный психологический подход многовариантен.

Деятельностный подход. Динамическую картину явлению организационной культуры придает деятельностный подход, предполагающий рассмотрение ее как специфического вида живой и овеществленной деятельности как циклического процесса, имеющего последовательные стадии, этапы. С использованием этого подхода связана трактовка организационной культуры как специфической формы управления.

Критически-диалектический подход. Своеобразным развитием и конкретизацией деятельностного метода является критически-диалектический метод, ориентированный на критический анализ организационной культуры, выявление ее внутренних противоречий, конфликтов как источника ее самодвижения, движущей силы изменений культуры в организации. Например, существует ярко выраженное противоречие двух функций культуры организации - поддержание и изменение порядка и стиля жизни организации.

Компаративистский подход. Его применение расширяет кругозор исследователя, способствует плодотворному использованию опыта других стран и народов, позволяет учиться на чужих ошибках и избавляет от необходимости изобретать велосипед. Творческое, с учетом специфики страны использование этого подхода особенно актуально для современных отечественных исследований организационной культуры. Однако он таит в себе «скрытую угрозу» из-за несовместимости ряда национальных культур.

Методы второй группы относятся не к исследованию объектов, а непосредственно к организации и процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами.

Эти познавательные средства не дают специфической картины организационной культуры, а принадлежат к науке в целом, поэтому можно ограничиться их кратким перечислением.

Вопрос об эмпирических методах исследования организационной культуры в настоящее время -- один из наиболее актуальных.

Представленные эмпирические методы исследования организационной культуры отражают общую ситуацию, сложившуюся в современной теории менеджмента, организационной психологии, связанную с изучением организационной культуры. Метод анализа документов и статистические методы достаточно подробно описаны в соответствующей литературе по документационному обеспечению управленческой деятельности и статистике соответственно.

Опросные методики. Опрос и дискуссия позволяют диагностировать принадлежность научаемой организационной культуры к тому или иному типу. В основе данных методик, как правило, лежит принимаемая разработчиками «параметрическая» (основанная на сочетаниях двух параметров, например, флексибильность -- контроль и внутренняя/внешняя ориентация) типология организационных культур. Разработчики методики с помощью стандартных процедур создают опросник, измеряющий количественно степень выраженности каждого параметра. В результате обработки данных получаются два числовых значения. Их сочетание и определяет тип организационной культуры.

Типичный пример использования данного метода (шкалирования и типологизации) -- опросник FOCUS, основанный на типологии Р. Куинна. Опросники -- наиболее распространенный метод исследования организационной культуры в связи с экономичностью применения и возможностями статистической обработки данных. Опросники -- важный инструмент коммуникации с работниками во время диагностики организационных девиации, планирования и осуществления организационных преобразований.

Проективные методы позволяют выявлять и описывать осознаваемые и неосознаваемые компоненты и уровни организационной культуры. Использование этих методов позволяет исследователю получить информацию, которую он при других условиях не мог бы получить в связи с внутренним контролем организации или опасениями работников, связанными с возможной негативной реакцией руководства на их сотрудничество с консультантом. Среди наиболее распространенных проективных методов -- метод незаконченных предложений и его различные модификации, методика «Деловые ситуации», рисуночные методы.

Заключение

Теоретики и практики современного менеджмента определяют значение организационной культуры как одного из мощных факторов прибыли и конкурентоспособности, успеха и эффективности деятельности организации.

До сих пор понятие организационной культуры не имеет универсального определения. Существующее множество формулировок организационной культуры не отражает различные ее стороны. Изучая организационную культуру, различные исследователи, в зависимости от критериев, выделяют множество типов организационной культуры, ее структур и подходов. Такое многообразие говорит о том, что организационная культура - это сложное всеобъемлющее явление.

В данной работе определены основные подходы организационной культуры.

Не существует организаций без организационной культуры, потому что «организационная культура» охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива: поведенческие нормы, ценности, представления и понятия, которые формируются создателями организации и получают поддержку, а также подвергаются изменениям в процессе дальнейшей жизнедеятельности организации.

Для понимания организационной культуры необходимо учитывать широкий опыт деятельности как внутри, так и вне организации. Важно помнить, что она создается людьми, на которых влияют как внутренние , так и внешние факторы.

Организационная культура - это то, чем является организация как социальный феномен. Она создает систему социальной стабильности в организации, помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Она вызывает чувство общности всех членов организации, усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей. Организационная культура является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения и восприятия данной организации. Организационная культура постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.

Все в большей степени организационная культура становится предметом пристального внимания исследователей, поскольку является комплексной характеристикой организации.

Список литературы

1. Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций: Курс лекций. - М.: Издательство «Альфа - Пресс», 2011. - 40-51 стр.

2. По материалам: Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации». М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2014.

3. Интернет ресурс - http://www.denis.com

Размещено на Allbest.ru