Мотивация и стимулирование персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

мотивация стимулирование персонал плата

Введение

1. Роль мотивации в процессе управления

1.1 Сущность мотивации в муниципальных учреждениях, содержание теорий мотивации

1.2 Мотивация: понятие, типы мотивов

1.2.1 Мотивационный механизм

1.2.2 Общие характеристики мотивации

1.3 Способы стимулирования персонала муниципальных учреждений

1.3.1 Материальные потребности как основа мотивации в муниципальных учреждениях

2. Анализ влияние заработной платы на результаты деятельности персонала

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Виды стимулирования на предприятии (материальные и моральные)

2.3 Примерная форма оплаты труда

Заключение

Список использованных источников

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Введение

Проблема мотивации работников управленческого труда как, говоря, и других категорий работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от чётко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определённые предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Цель работы - исследование системы мотивации персонала в муниципальном учреждении.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи, изучить:

1 дать общие характеристики мотивации;

2 изучить типы мотивов;

3 исследовать мотивационный механизм;

4 рассмотреть способы стимулирования персонала муниципальных учреждений;

5 сущность мотивации в муниципальных учреждениях, содержание теорий мотивации;

6 проанализировать материальные потребности как основа мотивации в муниципальных учреждениях.

7 Исследовать виды стимулирования на предприятии.

Объектом исследования является отношения, которые связаны с мотивацией деятельности труда в муниципальном учреждении.

Предмет исследования реализация мотивационного механизма названия предприятия.

Методы исследования: - теоретический анализ литературы, синтез, изучение документов.

Занимаясь решением этой проблемы, были изучены работы К.Маркса, Мескона, Виханского О.Л., Абрахама Маслоу, Х. Хекхаузена, Кокорева В.П., П.Фресса и Ж.Пиаже, кроме того, был прочтен ряд статей из современных журналов, посвященных управлению.

Нормативно-правовая база представлена такими источниками как: Конституция РФ, Трудовой кодекс, Постановлением областного Совета народных депутатов и Главы администрации от 27.01.93 № 26/11 "О должностных окладах работников органов государственной власти и управления, местного самоуправления", Гражданский кодекс Российской Федерации т.п.

Если затрагивать вопрос по поводу изученности данной темы, то можно сказать, что она весьма интересна, имеет множество споров и мнений. Степень разработанности данной темы отражается в работах Мескон, Виханский ОЛ., Абрахам Маслоу, Х. Хекхаузен, Кокорев В.П., П.Фресс и Ж.Пиаж.

Структура данной дипломной работы состоит из введения, двух разделов, списка использованных источников, заключения и приложения.

В первом разделе рассматриваются сущность мотивации в муниципальных учреждениях, содержание теорий мотивации, понятие мотивации, типы мотивов, мотивационный механизм, общие характеристики мотивации, способы стимулирования персонала муниципальных учреждений материальные потребности как основа мотивации в муниципальных учреждениях. Во втором разделе, исследуется характеристика предприятия, виды стимулирования на предприятии, форма оплаты труда.

1. Роль мотивации в процессе управления муниципальными учреждениями

1.1 Сущность мотивации в муниципальных учреждениях, содержание теорий мотивации

При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда, кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Альдерфером. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно просто материального вознаграждения. В начале века существовало стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

Проанализировав содержательные теории мотивации модно сделать выводы: каждая теория мотивации пытается найти универсальный подход, применимый к любому человеку в любой организации (не будучи предназначенной для этого), но этим лишь приоткрывает новый пласт человеческой психики, доказывая ее космическую неизученность и неклассифицируемость. Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия, но движение по ней может осуществляться как снизу вверх, так и обратно. Исследую выкладки Герцберга, можно увидеть, что один и тот же мотивационный фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Наиболее подробно мотивационные факторы (потребности) изложены А. Маслоу. Все другие подходы умещаются в рамки, заданные его теорией, и мотивационные факторы, которые выделяют авторы этих теорий, не выходят из этих рамок, лишь устанавливают новые связи между ними. Так, например, потребность успеха в теории МакКлелланда созвучна между потребностями самовыражения в пирамиде Маслоу, потребностью роста в теории Альдерфера и группе мотивационных потребностей Герцберга. Подобные параллели можно провести и между другими группами потребностей.

По мнению многих авторов занимающихся изучением данной темы, в каждой теории есть ядро, которое позволяет сделать некоторые выводы о механизме мотивации человека, но применение этих выводов будет действенным лишь для определенной категории людей, находящихся в определенном состоянии на определенном этапе развития. Эффективность знаний о мотивационной сущности человека всегда находится в зависимости от эмпирических способностей руководителей. Применение любой теоретической разработки на практике требует изучения не только внешней среды, на базе которой она будет развертываться, но и внутренней среды, то есть самого человека. Вот некоторые переменные, которые следует детерминировать, прежде чем выбрать конкретную теорию.

Объективные и субъективные факторы и обстоятельства, воздействующие на мотивационную структуру личности:

1 реальные жизненные и производственные условия, которые обуславливают устойчивость или динамику доминирующих мотивов;

2 Структура и направленность жизненной позиции личности, ее мировоззрения, ценностных ориентаций и установок;

3 базисные характеристики личности, зависящие от временных фаз и состояний ее жизненного, трудового и семейного циклов;

4 многообразные социальные институты и организации, регулирующие и определяющие основные параметры жизненного и трудового пути личности на всех стадиях;

5 интеллектуальный потенциал, функциональные способности и энергетические возможности личности, определяющие вектор ее притязаний и достижений;

6 качественные характеристики производственно-экономических, материально-технических и организационно-нормативных условий труда;

7 ситуативные обстоятельства, складывающиеся в пространственно-временных пределах и границах конкретной социально-производственной среды и системы общения.

Чтобы избежать неполноценности каждой теории, руководители должны быть знакомы со всеми пятью содержательными теориями мотивации и применять их, исходя из своего опыта и эвристических выкладок.

1.2 Мотивация: понятие, виды мотивов

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.[2.2, с. 21]

Мотивация - процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации и личных целей.[2.2, с. 21]

В древнем времени для мотивации служили хлысты и угрозы, для избранных награды. До XX в. было распространено мнение, что люди будут работать лучше, если им предоставить возможность зарабатывать больше. Считалось, что мотивация в основном заключается в предложении соответствующих денежных вознаграждений в обмен на прилагаемые усилия. Однако последующие исследования выявили экономическую несостоятельность такого дохода и показали, что мотивация является результатом сложной совокупности потребностей. Для того чтобы мотивировать работников, руководителю следует определить их потребности, которые удовлетворяются через хорошую работу.

Методы управленческой мотивации:

1 Методы экономической мотивации - индексация, зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата и др.;

2 Методы социальной мотивации - общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение;

3 Методы психологической мотивации - ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность;

4 Методы властной мотивации - повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий;

5 Социально - психологические методы - повышение социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая, профессиональная этика, методы моральной мотивации - личное или публичное признание, похвала и критика;

6 Целевой метод;

7 Метод проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

8 Метод вовлечения сотрудника (партисипативный метод);

9 Метод изучения мотивации и мотивов - экспериментальные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседы, опрос, анкетирование).[2.6, с. 69].

Существует много методов управленческой мотивации и каждое предприятие выбирает один или несколько методов на своё усмотрение, для более эффективного достижения поставленной цели, т.е. получение большей прибыли.

Мотивы человеческой деятельности

Человека побуждает к активным действиям, в тои числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.

Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведении и мышление людей.

Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания. [2.16, с. 169]

Демокрит рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощрённым, позволила, приобрети язык, речь, привычку к труду. По мнению Гераклида, потребности определяются условиями жизни, поэтому свиньи радуются грязи, ослы предпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе и т.д. Он считал, что умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека.

По происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

- Минимальный обеспечивает выживание;

- Нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражает в рациональном потребительском бюджете);

- Уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных. [2.7, с. 47]

Типы мотивов:

1 мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;

2 мотив как неосознанная потребность (желание);

3 мотива как инструмент удовлетворения потребностей;

4 мотив как намерение, побуждающее поведение;

5 мотив как комплекс перечисленных факторов.

Типы мотивированности:

1 трудовой (ориентация на заработок);

2 профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении её навыками, самовыражении);

3 властный (приобретение высокой должности);

4 идейный (готовность трудиться ради общего блага);

5 хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);

6 творческий (поиск нового);

7 коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);

8 люмпенизированный (упор на уравнительность).[2.4, с. 143]

Мотивирование каждого человека индивидуально, ведь у каждого свои интересы и своя цель, которую он желает достичь в жизни, приобретение высокой должности, готовность трудиться ради общего блага, ориентация на заработок и т.д.

Исследуя типы мотивированности, типы мотивов, методы управленческой мотивации можно выяснить, что они не имеют точных значений и видов, каждый автор трактует их по своему. В процессе изменения управления меняется весь механизм мотивирования деятельности муниципального служащего. Мотивация пронизывает все сферы деятельности человека. Следовательно, успешное управление коллективом достижение им высоких результатов без опора на мотивацию во всём её разнообразии обеспечить невозможно.

1.2.1 Мотивационный механизм

Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например, в процессе воспитания, что приводит их к изменению поведения. Для успешного руководства подчинёнными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получили название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

Принципами построения мотивационного механизма считаются:

1 Увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;

2 Простота, понятность, справедливость;

3 Наличие необходимых условий реализации;

4 Возможность корректировки;

5 Направленность, как на поддержку создания нового, так и его принятие;

6 Рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности.[2.5, с. 67]

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1 Притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияет ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего его потребности не превращаются в мотивы;

2 Ожидания - оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации, предположение о том, что результат деятельности будет иметь определённые последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;

3 Установки - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;

На основе установок люди действуют спокойно, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Подобрав человека с заданным уровнем внутренних установок, можно добиться желаемого поведения.

4 Оценки - характеристики степени возможного достижения, результата или удовлетворение потребностей;

7 Стимулы - блага, возможности и прочее, находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий. [2.5, с. 87]

Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечить либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путём ограничения или, наоборот, улучшение возможностей удовлетворения его потребностей. Люди сознательно оценивают возможные варианты действий и с учётом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.

Стратегии мотивации людей:

1 Стратегии, основанной, с одной стороны, на внутренней предрасположенности к определённым действиям, а с другой - на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России;

2 Стратегии, основанной на внешних побуждении и принуждении, т.е. использовании только внешнего мотивационного механизма в обеих его формах. Она была характерна для большинства западных стран первой половины ХХ столетия;

3 Стратегии, основанной исключительно на принуждении, иными словами, использовавшей внешний отрицательный механизм мотивации. Эта модель характерна для подневольного труда;

4 Стратегии, основанной на предрасположенности и побуждении, использующей внутренний и внешний положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии;

5 Стратегии, основанной на предрасположенности и побуждении, использующей внутренний и внешний отрицательный мотивационный механизм.

Проанализировав стратегии мотивации людей можно сделать вывод что в современном мире существует огромное множество способов побуждения людей к деятельности и каждый по своему эффективен. Эффективность мотивации людей зависит от общества.

1.3 Способы стимулирования персонала предприятия

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: “Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей”. Статья 23 «Поощрение государственных служащих» [п.5 ст.32].

Важнейшим видом стимулирования является материальное стимулирование, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. (Приложение Б)

К материальному вознаграждению относят:

1 заработную плату;

2 участие в распределении прибыли;

3 премии;

4 участие в капитале.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования (Приложение А)

Материально-денежное стимулирование

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. [2.1, с. 125]

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы, и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Цель премирования - улучшение, прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе. [2.6, с. 146]

Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

Показатель премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы_ премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

Социальное стимулирование.

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во- первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.

Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.

В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством денег - делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

В - четвертых, материально неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных не денежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Использование ряда материальных не денежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем - большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли. [1.4, с 93]

Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден.

Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли:

1 кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана, как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;

2 какого размера подразделение будет охвачено планом;

3 какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.

Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни.

Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.

Бонус - форма вознаграждения суть, которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников. [2.1, с. 25]

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально полученные результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях. Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода. Корпоративная прибыль индивидуальная деятельность наиболее распространённая база для определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период.

Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3 - 5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации.

Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства.

К нематериальным методам мотивации относятся организационные и морально - психологические.

Организационные методы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы. Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

1 создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого - то;

2 признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше;

3 к морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

4 морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

1.3.1 Материальные потребности как основа мотивации в муниципальных учреждениях

Человек, как и мир, который его окружает, материален. И только этот факт предопределяет достаточно большое количество проблем, которыми озабочен человек. В совокупности эти проблемы называются проблемами существования и жизнедеятельности. Человеку, чтобы сохранить свою жизнь, приходится противостоять природным катаклизмам, общественным рядовым и чрезвычайным происшествиям, естественному ходу процессов, и т.д.

Результаты своей деятельности человек, чаще всего, наблюдается выраженными так же в материальной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми лишь в том случае, если они потенциально способны конвертироваться в материальные блага (почет - в льготы на получение материальных благ, свободное время, результаты интеллектуального труда - в деньги, звания, должности - в возможности получения благ, и т.д.).

Давайте представим себе такую гиперболу: что мы получим, если человека лишить всех материальных благ, которые ему необходимы для поддержания своей жизнедеятельности? Больной, умирающий от нужды и голода человек, по всей видимости, не способен на полет мысли, на творческий порыв, на развитие. У него объективно нет для этого физических сил, и противостоять внешним разрушающим силам он не сможет. Тем самым ставится под вопрос само дальнейшее существование человека.

Исходя из сказанного, можно сделать вывод, что материальные потребности являются базовыми, и именно вокруг них должно строиться сложное здание мотивационного комплекса.

Конечно же, не забывая о сложности того вопроса, на котором он, вместе с теоретиками и практиками менеджмента, подробно останавливался выше, а именно, о степени проникновения материальных мотиваторов в мотивационный процесс и слиянии их с потребностями высшего порядка, такими, как желание самовыражаться и развиваться.

Вознаграждение и удовлетворение

В терминах Теории мотивации вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

Понятия «ценности» для людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вот простой пример. Чемодан, полный стодолларовых банкнот будет восприниматься подавляющим большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного филиппинского племени сам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги. Аналогично, весьма состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег.

Внутреннее вознаграждение

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие во время работы, тоже рассматриваются как внутреннее вознаграждение.

Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение

Это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение».

В конце XIX в. под внешним вознаграждением понималось то, что позволяло выжить. В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельской местности были так тяжелы, что крестьяне наводняли города и буквально выпрашивали, как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках почти бесплатно.

На современном этапе понятие вознаграждения несколько модернизировалось. Внешнее вознаграждение возникает уже не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений для наемных работников конца двадцатого века - зарплата, продвижение по службе, символ служебного статуса и престижа, похвала и признание, а так же дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, страховка).

Мотивация и деньги

Деньги - это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера ведут к усилению мотивации.

Некоторые теоретики относят оплату только к факторам, которые обеспечивают отсутствие неудовлетворенности, но многие практики считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Ведь наличие достаточно большой суммы денег может удовлетворять для конкретного человека потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Конечно, это верно, если зарплата правильно связана с результатами труда.

Список использованных источников

1 Нормативные правовые акты

1.1 Конституция Российской Федерации: принята 12 дек. 1993 г. М.: Приор,2005. 32 с.

1.2 Гражданский кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: Ч.1-4 (с изм. и доп.). Гарант. Версия от 17 янв. 2009. С жесткого диска.

1.3 Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях [Электронный ресурс]: (с изм. и доп.). Гарант. Версия от 17янв. 2009. С жесткого диска.

1.4Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: принят 30 дек. 2001г.(с изм. и доп.). Гарант. Версия от 17 янв. 2009. С жесткого диска.

1.5 О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: федер. закон от 27 июля 2004г. №78 (с изм. и доп.). Гарант.- Версия от 17янв. 2009. С жесткого диска.

2 Научная и специальная литература

2.1 Аширов, Д.А. Трудовая мотивация: учеб. пособие/Д.А. Аширов. М.: Проспект,2005. 444 с.

2.2 Аширов, Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие/Д.А. Аширов. М.: Проспект,2005. 432 с.

2.3 Бондаренко, М.В. Правовое регулирование труда муниципальных служащих: науч.издание/М.В. Бондаренко. Обнинск: Ин-т муниц. упр.,2001. 160 с.

2.4 Борисов,А.Н. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007г. №25ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [Электронный ресурс]/ А.Н. Борисов, А.В. Колесников. Гарант. Версия от 17 янв. 2009. С жесткого диска.

2.5 Габричидзе, Б.Н. Служебное право: учебник для юрид. вузов/Б.Н. Габричидзе, Б.Н. Чернявский. М.: Дашков и Ко,2003. 618 с.

2.6 Глазунова, Н.И. Государственное и муниципальное управление: учебник для вузов/ Н.И.Глазунова. М.: Проспект, 2006. 556 с.

2.7 Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом: учеб. пособие/под ред. В.П.Иванова. М.:Известия, 2003. 304 с.

2.8 Гребенщикова, Я.Б. Понятие муниципального контракта, его правовая основа/ Я.Б. Гребенщикова// Росс.юстиция. 2007. №9. С. 38-41.

2.9 Ершова, Е.А. Служебный контракт: стороны, понятие, содержание и форма /Е.А. Ершова //Труд. право. 2006. №1. С. 30-39.

2.10 Игнатюк, Н.А. Муниципальное право: учеб.пособие[Электронный ресурс]/ Н.А. Игнатюк, А.В. Павлущин. Гарант. Версия от 17 янв. 2009. С жесткого диска.

2.11 Калаев, И.А. Организационный аудит в государственной гражданской службе Российской Федерации: социологический анализ/И.А. Калаев. М.: ИПК госслужбы, 2006. 135 с.

2.12 Корнийчук, Г.А. Особенности регулирования труда государственной службы Российской Федерации [Электронный ресурс]/ Г.А. Корнийчук. Гарант. Версия от 17 янв. 2009. С жесткого диска.

2.13 Майоров, В.И. Правовой статус муниципальных служащих/ В.И. Майоров. СПб: ЮридцентрПресс,2006. 122 с.

2.14 Мирошник, С.В. Закон и мотивация труда: учебно-практическое пособие/ С.В. Мирошник. Ростов н/Д:МарТ,2003. 252 с.

2.15 Муниципальный служащий: понятие, классификация муниципальных должностей муниципальной службы [Электронный ресурс]. Режим доступа: http//www. аllprawo.ru.

2.16 Нестеров, В.И. Регулирование труда и денежное содержание государственных гражданских служащих/В.И. Нестеров. М.: Дело и сервиз,2006. 146 с.

2.17 Психология труда: учеб. пособие/под ред. А.В. Карпова. М.: Владос,2004. 350 с.

2.18 Рой, О.М. Система государственного и муниципального управления/ О.М. Рой. 2-е изд., перераб. и доп. М.[и др.]: Питер, 2005. 336 с.

2.19 Соловьев, С.Г. Должностное лицо местного самоуправления: вопросы теории и практики [Электронный ресурс]/ С.Г. Соловьев// Журнал рос. права. 2004. - №8. - Гарант. Версия от 17янв. 2009. С жесткого диска.

2.20 Технологии кадрового менеджмента: учеб.- метод. пособие / И.В. Мишура, С.В. Крюков [и др.]: Ростов н/Д:Март,2004. 362 с.

2.21 Цимбалист, А.В. Регламентация труда государственных и муниципальных служащих: учеб. пособие/А.В. Цимбалист. М.: Кнорус, 2008. 216 с.

Приложение А (обязательное)

Классификация видов стимулирования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Приложение Б (обязательное)

Виды стимулов

Размещено на Allbest.ru

...