Анализ существующих методов мотивации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда на предприятии

1.1 Основные элементы (направления) мотивации труда

1.2 Материальное стимулирование

1.3 Влияние уровня и методов мотивации труда на эффективность деятельности предприятия

Глава 2. Анализ и состояние мотивации труда на предприятии ООО «Развиленское»

2.1 Организационно - экономическая характеристика хозяйства

2.2 Статистический анализ оплаты труда в хозяйстве

2.3 Динамика оплаты труда персонала организации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

На современном этапе развития экономики мы видим, что ни одна система управления не может успешно функционировать, если она не включает в себя эффективную систему мотивации труда (как фактор эффективной работы предприятия), побуждающую каждого конкретного работника работать качественно и добросовестно для достижения конкретно поставленных целей организации. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени сопоставить интересы и потребности работников с интересами и стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей эффективного управления. Вопрос мотивации труда продолжает быть главной темой организационной психологии, а также организационного поведения. Так как знание ключевых аспектов мотивации персонала фирмы позволяет создавать оптимальные условия для хорошей производительности труда и реализации потенциала работников. Безусловно, каждая компания прибегает к тем или иным методам мотивации. Однако, как правило, они должны использоваться комплексно, и подбираться для каждой конкретной группы работников индивидуально.

Целью работы является проведение анализа существующих методов мотивации персонала и учета расчетов с персоналом.

В соответствии с поставленной целью предстоит решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы мотивации труда.

2. Рассмотреть особенности учета расчетов с персоналом по оплате труда

Предметом данной работы является мотивация персонала, как фактор эффективности производства, и её анализ.

Метод в курсовой работе являются использование анализ и синтез видов и способов мотивации труда на производстве и детальное их изучение этих способов.

Данная курсовая работа состоит из двух глав. В первой главе рассмотрены теоретические основы мотивации труда, во второй главе представлен анализ учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Для написания данной курсовой работы были использованы работы авторов по экономике организации: "Экономика предприятия" Грибов В.Д. и Грузинов В.П., "Экономика предприятия" Сафронов Н.А. и ресурсы Интернет.

Организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотивация персонала - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Внешняя мотивация (экстенсивная) - мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интенсивная) - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Мотивированный сотрудник - тот, для кого его работа не является тяжелой, а наоборот, приносит удовольствие, является незаменимой частью жизни. Такого сотрудника отличает также привязанность к рабочему месту и чувство радости и удовлетворения, которое приносит ему занимаемая должность. Все эти факторы определяют объем усилий, которые готов затрачивать человек, выполняя свою работу. Невозможно мотивировать сотрудников насильственным образом.

Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании. Система мотивации персонала в компании - это комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только непосредственно к работе, но прежде всего к особенной старательности и активному желанию работать, к получению высоких результатов своей деятельности и к желанию совершенствоваться, как профессионала. Грамотно мотивированный персонал, заинтересованный в эффективном и производительном труде, оказывают большое влияние на развитие фирмы. Поэтому успешная мотивация и стимулирование увеличивают шансы организации на процветание на 50%.

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда на предприятии

1.1 Основные элементы (направления) мотивации труда

Существуют две группы мотивации, основанные на содержательных и процессуальных теориях.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений личности (потребностях), которые заставляют действовать людей так, а не иначе.

Процессуальные теории базируются на том. Как ведут себя люди с учетом воспитания и познания, а также ранее приобретенного опыта.

К содержательным теориям относят:

1. Иерархия потребностей А. Маслоу

2. Теория потребностей МакКлелланда

3. Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Иерархия потребностей А. Маслоу.

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

мотивация труд персонал

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.

3. Социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;

4. Потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

5. Потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория потребностей МакКлелланда.

МакКлелланд делает упор на потребности высших уровней и выделяет 3 типа потребностей: власть, успех, причастность.

1. Потребность во власти - это потребность проявления своего влияния, желание воздействовать на других людей.

2. Потребность в успехе удовлетворяется процессом доведения работы до удовлетворительного завершения.

3. Потребность причастности - заинтересованность в компании знакомых, налаживания дружеских отношений.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Двухфакторная теория мотивации - психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом.

Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе, 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

1. Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) - административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.

2. Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) - достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

К процессуальным теориям относят:

1. Теория ожидания. Основная мысль этой теории состоит из надежды человека в то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого.

2. Теория справедливости. Люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. И для того, чтобы восстановить справедливость необходимо либо изменить уровень затрачиваемых усилий, либо увеличить вознаграждение.

3. Модель Портера-Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно модели достигнутые результаты зависят от приложенных усилий сотрудника, его способностей, характерных особенностей и осознание им своей роли.

1.2 Материальное стимулирование

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда правильно. Хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты.

Рассмотрим материальные методы мотивации.

Оплата труда. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты. В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит - по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый "эффект привыкания к доходу".

Премии. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Премия за выслугу лет зависит от стажа работника. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко практикуется выдача "премий-призов" - денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом - нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

Существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

1. Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

2. Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

3. Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

4. Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

5. Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Процент. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ - премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение, выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и др. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны быть компенсированы работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий.

Продажа акций. Если продать работникам часть акций фирмы по очень низкой цене - тогда у всех работников, даже самых низких ступеней, будет стимул работать и делать все для ее процветания.

Внутрифирменные льготы. Весьма действенные средства мотивации. Они подразумевают:

1. Оплата фирмой медицинских услуг;

2. Страхование на случай длительной потери трудоспособности;

3. Полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы

4. Предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

5. Предоставление права пользования транспортом фирмы;

6. Отпуск;

7. Членство в клубах;

8. Консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

9. Питание во время работы.

Подарки. Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или достижению командой какой-либо цели, ко дню рождения сотрудника. Подарки не должны надоедать и предусматривать никаких ответных обязательств. Также фирма может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них значительную скидку.

Нематериальное стимулирование

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива - это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

Видов нематериального стимулирования существует множество. И рамки этого множества определяет только желание и компетентность руководителя. Ниже перечислены наиболее часто используемые виды нематериального стимулирования:

1. Обучение (тренинги, программы повышения квалификации);

2. Возможность самореализации и творчества (содержание работы, позволяющее выходить за рамки);

3. Стабильность и престиж (репутация и известность самой компании);

4. Привлекательное название должности;

5. Фиксация достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства);

6. Участие в принятии решений (чувство причастности самого работника к выработке решений, например опросы, голосования и проч.);

7. Стиль руководства (атмосфера в кабинете начальника, стиль проведения совещаний, манера общения начальника с подчинёнными)

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К этому можно добавить выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) - сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Необходимо использовать методы как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой фирмы. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

1.3 Влияние уровня и методов мотивации труда на эффективность деятельности предприятия

Каждая организация на сегодняшний день применяет собственную систему оплаты труда исходя из таких особенностей как специфика бизнеса, цели фирмы и управленческой стратегией.

Система методов прямой материальной мотивации персонала представляет собой совокупность базового оклада, являющегося постоянной частью и премиальных - переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена. Следовательно, под системой прямой материальной мотивации понимается система оплаты труда.

Система оплаты труда играет важную роль в управлении персоналом, т.е. в привлечении, удержании квалифицированных сотрудников в компании, а в дальнейшем их стимулирование к повышению производительности труда, что является результатом повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Система косвенной материальной мотивации это дополнительные не денежные компенсации они делятся на 2 группы:

1. Обязательный социальный пакет (регламентируются трудовым законодательством);

2. Оплата больничных листов;

3. Оплата ежегодных отпусков;

4. Обязательное медицинское страхование;

5. Отчисления на обязательно пенсионное страхование.

Примерами нематериальной мотивации могут служить следующие стимулы:

1. Обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице "вверх", с повышением занимаемого статуса);

2. Регулярная "горизонтальная" ротация кадров;

3. Упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте;

4. Устная или письменная благодарность за эффективную работу;

5. Издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании;

6. Соревнование между сотрудниками в том или ином проекте (деятельности)

Глава 2. Анализ и состояние мотивации труда на предприятии ООО «Развиленское»

2.1 Организационно - экономическая характеристика хозяйства

Адрес ООО «Развиленское»: Волгоград, пр-т.Ленина, д.88, оф.105

Общая площадь землепользования - 17765 га, в т.ч. пашни - 16012 га.

ООО «Развиленское» образовалось в 2004 году, 01.04.2008 произошла реорганизация ООО «Агрообъединение-Юг» и ООО «Агросоюз Победа» в форме слияния с ООО «Развиленское»

Организационно-правовая форма хозяйства - общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности - частная. Полное наименование организации - общество с ограниченной ответственностью «Развиленское».

Основной вид деятельности: сельское хозяйство, охота и предоставление услуг в этих областях - выращивание зерновых, технических и прочих сельскохозяйственных культур, не включенных в другие группировки - выращивание зерновых и зернобобовых культур. Отрасль: производство зерновых.

Виды сельскохозяйственных культур, выращиваемых организацией: рапс, пшеница, ячмень, кукуруза, свекла сахарная, семена подсолнечника.

Основными целями деятельности ООО «Развиленское» являются: извлечение прибыли за счет повышения урожайности сельскохозяйственных культур посредством внедрения прогрессивных агротехнологий, расширение рынка товаров и услуг, удовлетворение экономических и социальных интересов и потребностей членов общества.

?К приоритетным мероприятиям, выполнение которых планируется произвести в 2012-2015 гг., относится:

- Повышение урожайности продукции растениеводства;

- Расширение рынка сбыта товаров и услуг, предоставляемых обществом;

- Приобретение импортной сельхозтехники;

- Оптимизация основных агропроцессов (уборочно-заготовительного, послеуборочной обработки, хранения зерна);

- Увеличение земельных ресурсов (заключение договоров аренды и приобретение земельных участков сельскохозяйственного назначения; поэтапное техническое и технологическое перевооружение предприятия; строительство новых производственных единиц и реконструкция старых; внедрение передовых агротехнологий для максимального использования природного потенциала почвы;

- эффективное управление имуществом, находящимся в собственности организации;

Директор организации - Теплов Алексей Иванович.

ООО «Развиленское» имеет следующие органы управления:

- высший орган управления - Общее собрание Участников общества;

- единоличный исполнительный орган - Директор.

Условием бесперебойной работы предприятия является полная обеспеченность материальными ресурсами. Производственные ресурсы включают в себя: трудовые ресурсы; основные производственные фонды и оборотные фонды; нематериальные ресурсы и активы; финансовые ресурсы предприятия.

Проанализируем обеспеченность ООО «Развиленское» материальными на основании данных, представленных в первой таблице.

В ней рассмотрены площадь земельных и сельскохозяйственных угодий, их соотношение, площадь пашни, ее удельный вес к площади сельскохозяйственных угодий, среднегодовую численность работников, среднегодовую стоимость основных и оборотных средств, величину производственных затрат, энергетические мощности.

Таблица 1 - Обеспеченность организации основными ресурсами

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. в % к 2009 г.
Площадь земельных угодий, га	19981	20033	26302	131,6
Площадь сельскохозяйственных угодий, га	19726	19778	26053
Удельный вес сельскохозяйственных угодий в общей площади, %	98,7	98,7	99,1	Х
Площадь пашни, га	18192	18350	24194	133,0
Удельный вес площади пашни в площади сельскохозяйственных угодий , %	92,2	92,8	92,9	Х
Среднегодовая численность работников - всего, чел.	278	371	383	137,8
В т. ч. занятых в основном производстве, чел.	278	371	383	137,8
Отработано в сельском хозяйстве - всего, тыс. чел.- ч	522	582	743	142,3
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	209307	292904	392121,5	187,3
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	460778	454979	636399	138,1
Суммарные энергетические мощности, л. с.	32232	45661	46597	144,6
Производственные затраты - всего, тыс. руб.	232617	294780	352845	151,7

Проанализировав данные, можно сделать вывод о том, что площадь земельных угодий организации за исследуемый период с 2009 г. по 2011 г. увеличилась на 31,6%, при этом площадь сельскохозяйственных угодий возросла на 32,1%. Численность работников выросла на 37,8%. Среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась на 87,3%, а среднегодовая стоимость оборотных фондов - на 38,1%. Это связано с увеличением объемов производства. Величина суммарных энергетических мощностей возросла на 44,6%. Производственные затраты увеличились на 51,7%, это объясняется прежде всего увеличением объема производства продукции.

?Динамика товарной продукции в течение периода с 2009 г. по 2011 г. представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Динамика и структура товарной продукции организации

Вид товарной продукции	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. в % (разах) к 2009 г.
	Тыс. руб.	В % к итогу	Тыс. руб.	В % к итогу	Тыс. руб.	В % к итогу
Зерновые культуры - всего	148567	54,8	318981	69,2	315666	52,1	212,5
Подсолнечник	72465	26,8	48077	10,4	146809	24,2	202,6
Сахарная свекла	-	-	43800	9,5	59182	9,8	Х
Рапс	48642	18,0	46100	10,1	59586	9,8	122,5
Бахчевые культуры	651	0,2	-	-	-	-	х
Прочая продукция растениеводства	572	0,2	686	0,1	22837	3,8	в 39,9 раза
Продукция растениеводства, реализованная в переработанном виде	-	-	3053	0,7	1659	0,3	х
Всего выручено по растениеводству	270897	100	460697	100	605739	100	223,6

На основе данных мы видим, что зерновые культуры являются основным видом продукции данной организации, удельный вес выручки от их реализации составляет более 50% в общей выручке. Выручка от реализации зерновых культур за 2011 г. примерно в 2 раза (на 112%) больше, чем в 2009 г., также за исследуемый период значительно выросла денежная выручка от реализации подсолнечника (на 102%). Выращиванием сахарной свеклы в данной организации стали заниматься, начиная с 2010 г. Ее удельный вес в выручке от реализации продукции растениеводства невелик - лишь 9,8% по данным отчетности за 2011 г. Удельный вес реализации бахчевых культур в 2009 г. составил 0,2%, в 2010 и 2011 гг. данный вид продукции не выращивался. Доля продукции растениеводства, реализованной в переработанном виде, в 2011 г. составила 0,3%, в 2010 г. - 0,7%. В общем выручка от реализации продукции растениеводства в течение исследуемого периода увеличилась на 123,6%, причиной этого является увеличение объема производства и реализации продукции растениеводства.

Рассмотрим финансовые результаты деятельности ООО «Развиленское» на основе анализа формы бухгалтерской отчетности №2 «Отчет о прибылях и убытках организации». Результаты отражены в таблице 3. мотивация материальный стимулирование оплата

Таблица 3 - Формирование финансовых результатов деятельности организации, тыс. руб.

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. в % к 2009 г.
Выручка от продажи товаров, продукции, работ и услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных платежей)	282276	471350	619753	219,6
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	232617	294780	352845	151,7
Валовая прибыль	49659	176570	266809	537,3
Коммерческие расходы	13142	12592	48931	372,3
Прибыль (убыток) от продаж	36517	163978	217977	596,9
Сальдо прочих доходов и расходов	-35722	-92291	-77934	218,2
Прибыль (убыток) до налогообложения	795	71687	140043	176,2
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	706	71624	139562	в 197,7 раза

Выручка от продажи товаров, продукции, работ и услуг в течение исследуемого периода выросла на 119,6%. Себестоимость проданных товаров, работ и услуг росла гораздо меньшими темпами, данный показатель увеличился на 51,7%. Валовая прибыль возросла более чем в 5 раз. ?Коммерческие расходы увеличились на 272,3%, управленческие расходы в отчетности организации не обозначены. Прибыль от продаж в течение исследуемого периода выросла почти в 6 раз, однако чистая прибыль организации возросла за минусом налогов лишь в 2 раза. Это свидетельствует, о значительном повышении эффективности экономической деятельности организации.

2.2 Статистический анализ оплаты труда в хозяйстве

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых:

- биологические (ухудшение здоровья),

- производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации),

- социальные (наступление пенсионного возраста),

- личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

1.Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.

2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).

3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.

4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.

Проанализируем изменение численности персонала на основе данных таблицы 4.

Таблица 4 - Динамика среднегодовой численности персонала организации, чел.

Группа работников по виду деятельности	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. в % к
				2009 г.	2010 г.
Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве - всего	278	371	383	137,8	103,2
В том числе: Рабочие постоянные	151	204	211	139,7	103,4
Из них: - трактористы-машинисты	73	92	95	130,1	103,3
Служащие - всего	127	167	172	135,4	103,0
Из них: - руководители	23	32	33	143,5	103,1
- специалисты	50	60	62	124,0	103,3
Итого работников организации	278	371	383	137,8	103,2

В течение исследуемого периода в целом по организации произошло увеличение численности персонала на 37,8%. При этом количество постоянных работников увеличилось по сравнению с 2009 г. на 39,7%. Численность трактористов-машинистов выросла за период с 2009 по 2011 г. 30,1%. Также значительно выросло количество руководителей (на 43,5%) и специалистов (на 24%). Такие должности как работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах, работники жилищно-коммунального хозяйства и культурно-бытовых учреждений, работники, занятые прочими видами деятельности (торговли, общепита, на строительстве хозспособом, детских учреждений) в штатном расписании организации не выделены.

Эффективность использования персонала можно проанализировать на основе данных, представленных в таблице 5.

Таблица 5- Эффективность использования персонала

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. в % (разах) к 2009 г.
Среднегодовая численность персонала, чел.	278	371	383	137,8
Фактически отработано персоналом, тыс. чел.-ч	522	582	743	142,3
Валовая продукция в текущих ценах, тыс. руб.	343903	431237	600266	174,5
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	36517	163978	217977	596,9
Производительность труда: - часовая, руб./чел.-ч - годовая, тыс. руб./ чел.	658,82 1237,06	740,925 1162,36	807,89 1567,27	122,6 126,7
Коэффициент рентабельности (убыточности) персонала	131,36	441,98	569,13	х

В течение наблюдаемого периода времени наблюдается рост основных показателей деятельности организации. Темп роста валовой продукции в текущих ценах составил 174,5%, прибыль от продаж возросла более чем в 5 раз. Производительность труда значительно увеличилась: часовая - на 22,6%, годовая - на 26,7%.. Причинами этого могли послужить улучшение технической оснащенности производства, повышение квалификации работников, изменение в ассортименте продукции (с 2009 г. организация отказалась от производства продукции животноводства). Коэффициент рентабельности персонала, представляющий собой отношение финансового результата к среднесписочной численности персонала, также значительно вырос. В 2011 г. этот показатель составил 569,13, это означает, что на 1 работника персонала в среднем приходится 569,13 руб. прибыли.

Охарактеризуем состав и структуру фонда оплаты труда в ООО «Развиленское» на основании данных таблицы 6.

Таблица 6 - Состав и структура фонда оплаты труда в ООО«Развиленское»

Группа работников по виду деятельности	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. в % к 2009 г.
	Тыс. руб.	% к итогу	Тыс. руб.	% к итогу	Тыс. руб.	% к итогу
Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве	37685	100	50090	100	64548	100	171,3
в том числе: - рабочие постоянные	28440	75,5	35933	71,7	46307	71,8	162,8
из них: трактористы-машинисты	25348	67,3	32945	65,8	42453	65,8	167,5
Служащие	9245	24,5	14157	28,3	18241	28,2	197,3
из них: руководители специалисты другие служащие	2188 6410 647	5,8 17,0 1,7	6218 7440 499	12,4 14,8 1,1	8010 9585 646	12,4 14,8 1,0	154,4 149,5 99,8
Итого фонд оплаты труда	37685	100	50090	100	64548	100	171,3

На основе данных таблицы 6 можно сделать следующие выводы:

- В целом величина фонда оплаты труда в исследуемом периоде выросла на 71,3%.

- Доля фонда оплаты труда постоянных рабочих в 2011 г. по сравнению 2009 г. уменьшилась на 3,7%, величина же начисленной заработной платы, начисленной рабочим, увеличилась на 17867 тыс. руб., то есть на 62,8%. При этом доля фонда оплаты труда трактористов-машинистов составила в 2011 г. 65,8%, что на 1,5% меньше, чем в 2009 г.

- Величина заработной платы, начисленной за год служащим, значительно возросла (на 97,3%), при этом заработная плата руководителей увеличилась на 54,4%, специалистов - на 49,5%. Доля заработной платы руководителей в фонде оплаты труда заметно выросла с 5,8% до 12,4%.

По полученным данным построим гистограмму, отражающую структуру фонда оплаты труда и ее изменения в течение трех лет (рисунок 2).

Рисунок 2 - Структура фондов оплат труда, процентов

2.3 Динамика оплаты труда персонала организации

Изменение в динамике за исследуемый период среднемесячной оплаты труда по категориям персонала и в среднем по организации представлено в таблице 7.

Таблица 7 - Уровень среднемесячной оплаты труда работников, руб./чел.

Группа работников	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. в % к
				2009 г.	2010 г.
Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве - всего	11246,46	11251,12	14044,39	124,9	124,8
В том числе: Рабочие постоянные	15695,36	14678,51	18288,71	116,5	124,6
Из них: - трактористы-машинисты	28936,07	29841,49	37239,47	128,7	124,8
Служащие - всего	6066,27	7064,37	8837,69	145,7	125,1
Из них: - руководители	7927,54	16192,71	20227,27	255,8	124,9
- специалисты	10683,33	10333,33	12883,06	120,6	124,7
Среднемесячная номинальная оплата труда по Краснодарскому краю: - по экономике в целом - по сельскому хозяйству	14953 11758	16330 13376	8661 15296	124,8 130,1	114,3 114,4
Группа работников	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. в % к
				2009 г.	2009 г.
Уровень среднемесячной оплаты труда по организации в % к: - средней по экономике - средней по сельскому хозяйству	75,2 95,6	68,9 84,1	75,3 91,8	Х х	Х х

Следует отметить, что величина среднемесячной оплаты труда в ООО «Развиленское» на 4616,61 руб. ниже, чем величина данного показателя в целом по экономике России. У постоянных рабочих величина оплаты труда в среднем увеличилась лишь на 16,5%. При этом среднемесячная оплата труда трактористов-машинистов выросла в течение рассматриваемого периода времени на 28,7%. У служащих величина заработной платы в 2011 г. составила в среднем 8837,69 руб., что на 45,7% больше, чем в 2009 г. Наибольший рост заработной платы наблюдался у руководителей организации (в 2011 г. она увеличилась на 155,8% по сравнению с 2009 г.). Темп прироста среднемесячной оплаты труда специалистов в течение периода времени с 2009 г. по 2011 г. - 20,6%.

Произведем расчет текущих показателей ряда динамики на основании данных таблицы 9.

Произведем расчет текущих показателей ряда динамики на основании данных таблицы 8.

Таблица 8 - Расчет текущих показателей ряда динамики среднемесячной оплаты труда

Год	Среднемесячная оплата труда, раб./чел.	Абсолютный прирост, руб.	Коэффициент роста, %	Темп роста, %	Темп прироста, %	Значение 1 % прироста, руб.
	Y									Зн 1 %
2007	10152,32	-	-	-	-	-	-	-	-	-
2008	10935,41	783,09	783,09	1,077	1,077	107,7	107,7	7,7	7,7	101,52
2009	11246,46	1094,14	311,05	1,108	1,028	110,8	102,8	10,8	2,8	109,35
2010	11251,12	1098,80	4,66	1,108	1,000	110,8	100,0	10,8	0,0	112,46
2011	14044,39	3892,07	2793,27	1,383	1,248	138,3	124,8	38,3	24,8	112,51
В среднем	11525,94	973,02	1,085	108,5	8,5	114,5

Ряд динамики - это численные значения статистического показателя в последовательные моменты или периоды времени. В любом ряде динамики выделяют два элемента: количественные значения показателя, называемые уровнями ряда и периоды или моменты времени, к которым относятся уровни ряда. Если уровни ряда характеризуют значение показателя за определенный момент времени, то ряд называется интервальным, а если на определенный момент времени - моментным.

Для характеристики развития явления во времени используются следующие показатели: абсолютный прирост, коэффициент роста, темп роста, темп прироста, исчисляемые базисным и цепным способами, а также значения одного процента прироста.

? С 2007 г. по 2011 г. наблюдается тенденция роста среднемесячной оплаты труда. Расчеты показали, что средняя величина среднемесячной заработной платы в ООО «Развиленское» в течение периода времени с 2007 по 2011 гг. составила 11525,94 руб. При этом ежегодно среднемесячная оплата труда увеличивалась в среднем на 973,02 руб. (или на 8,5%). Значение 1% прироста соответствует 114,5 руб.

? Наиболее эффективным способом выявления основной тенденции развития является аналитическое выравнивание. При изучении общей тенденции методом аналитического выравнивания исходят из того, что изменения уровней ряда динамики могут быть с той или иной степенью точности приближения выражены определенными математическими функциями. Вид уравнения определяется характером динамики развития конкретного явления. На практике по имеющемуся временному ряду задают вид и находят параметры функции y=f(t) , а затем анализируют поведение отклонений от тенденции. Чаще всего при выравнивании используются следующие зависимости: линейная, параболическая и экспоненциальная.

Вспомогательная таблица (таблица 10) для проведения аналитического выравнивания среднемесячной оплаты труда в ООО «Развиленское» приведена ниже.

Таблица 9 - Вспомогательная таблица для аналитического выравнивания ряда динамики среднемесячной оплаты труда

Год	Среднемесячная оплата труда, раб./чел	Порядковый номер года	Произведение вариант	Квадрат порядкового номера	Выровненное значение среднемесячной оплаты труда, руб.
	Y	T	Y*t
2007	10152,32	-2	-20304,64	4	8532,35
2008	10935,41	-1	-10935,41	1	10715.97
2009	11246,46	0	0	0	11525.95
2010	11251,12	1	11251,12	1	12335.94
2011	14044,39	2	28088,78	4	13145.92
Итого	57629,7	0	8099,85	10	56256,13

Вычислим значение параметра a по формуле:

Определим параметр b по формуле:

Рассчитав параметры, мы получим следующее уравнение:

Y=11525.94+809.985t

Величина параметра b говорит о том, величина среднемесячной оплаты труда в среднем увеличивалась на 809,99 руб. ежегодно.

Изобразим графически тенденцию изменения среднемесячной оплаты труда в организации с 2007 по 2011 гг. (рисунок 3).

Рисунок 3 - Динамика среднемесячной оплаты труда в ООО «Развиленское»

Заключение

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

В общем случае мотивация - понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, не должен забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

В третьем разделе работы были изучены состав и структура фонда оплаты труда организации, динамика оплаты труда работников, были рассчитаны и проанализированы индексы, характеризующие изменения оплаты труда на предприятии.

В течение исследуемого периода в целом по организации произошло увеличение численности персонала на 37,8%, наблюдался значительный рост количества постоянных работников, увеличилось число руководителей.

В ООО «Развиленское» наблюдается существенной повышение производительности труда. Темп прироста данного показателя составил 72,3%. Так же очень увеличился коэффициент рентабельности персонала. В 2011 г. данный показатель составил 569,13 руб.

Величина фонда оплаты труда в исследуемом периоде выросла на 71,3%. Наибольший удельный вес (71,8% в 2011 г.) в фонде занимают постоянные работники.

По данным 25 хозяйственных предприятий с помощью метода статистической группировки было выявлено, что между уровнем среднемесячной оплаты труда и производительностью труда существует прямая, достаточно сильная, зависимость.

На основании корреляционно-регрессионного анализа можно сделать вывод о значительном влиянии на среднемесячную оплату труда стоимости валовой продукции на одного работника, а также числа дней, отработанных одним работником.

Как уже отмечалось ранее, производительность труда в исследуемой организации достаточно высокая, однако оплате труда как важнейшему мотивирующему фактору в данной организации уделяется недостаточное внимание, В связи с этим можно вынести следующие предложения по совершенствованию оплаты труда:

- величина заработная плата должна быть скорректированы на рост цен в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. В данный момент уровень оплаты труда в ООО «Развиленское» ниже, чем по России.

- любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников.

-разработка на предприятии более эффективной системы премирования, которая была бы нацелена на стимулирование роста выработки.

Список использованной литературы

1. Трудовой Кодекс Российской федерации

2. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного биз...