Социально-трудовые отношения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Главной производительной силой предприятия является человек, персонал. Своим трудом работник создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников является одной из важнейших задач как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента.

Социально-трудовые отношения - это комплекс отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом достигаемый на основе социального партнерства.

Социальное партнерство в трудовой сфере представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и представителями наемных работников, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. Социальное партнерство предполагает:

· согласование между партнерами распределения доходов, так и социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений;

· переговорный характер коллективно-договорного процесса и урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий;

· наличие механизмов и институтов по согласованию интересов социальных партнеров на различных уровнях;

· участие наемных работников в управлении предприятиями;

· снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов (в виде забастовок и локаутов) посредством применения различных методов примирения сторон.

Социальные процессы на предприятии должны управляться, эти целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов. Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Особое внимание необходимо уделять:

· изучению степени содержательности труда,

· его условий и уровня оплаты,

· текучести кадров,

· дисциплины труда,

· ценностных ориентаций в коллективе.

труд стратегический планирование социальный

1. Внутренние факторы условий труда

Термин "условия труда" трактуется по-разному. Данное понятие может обозначать исключительно внешнюю предметную среду, окружающую человека во время трудовой деятельности, либо все факторы, которые влияют на жизненный уровень трудящихся и процесс воспроизведения рабочей силы. Чаще всего условия труда - это все факторы, действующие в процессе труда на человека. Выделяют несколько их групп, на которых основывается производственная обстановка:

· санитарно-гигиенические;

· эстетические;

· психофизиологические;

· социально-психологические;

· организационно-экономические.

Рассмотрим особенности каждого из них.

1)Санитарно-гигиенические факторы условий труда определяют влияние внешней окружающей среды на человека. Работодатель, заинтересованный в работоспособных сотрудниках, обязан контролировать соответствие данных факторов современным нормативам и стандартам. Деятельность, направленная на улучшение условий труда, в первую очередь предполагает совершенствование технологии и техники, а также производственных процессов.

Микроклимат производственной среды включает влажность, температуру, движение и давление воздуха. Пониженные или повышенные против нормы производственные факторы условий труда вызывают дополнительные затраты человеческой энергии, что приводит к снижению производительности труда. В современном мире шум является одним из наиболее распространенных факторов внешней среды. Он характеризуется уровнем звука, измеряемым в децибелах (дБ) и частотой измеряемой герцах (Гц). Если сила звука одинакова, то высокочастотные звуки оказывают большее влияние на человека. Высокий уровень шума вреден для сердечнососудистой и нервной систем, органов пищеварения и артериального давления. Вибрация, вышедшая за пределы нормы, вызывает заболевания суставов, а может даже нарушить двигательные рефлексы человека. Чтобы понизить интенсивность вибрации и шума стены и потолки облицовывают звукоизолирующими и звукопоглощающими покрытиями.

2)Эстетические условия воздействуют на работника путем создания эмоционального производственного фона. Дизайн производственного интерьера представляет собой архитектурно-художественное внутреннее пространство промышленных зданий. При его создании учитывают:

· объем и площадь здания,

· назначение здания,

· ключевые моменты технологического процесса,

· характер оборудования,

· режим труда и отдыха сотрудников и многие другие особенности труда.

Важную роль при создании благоприятной производственной обстановки играет цветовое оформление помещений. Оно является средством передачи информации и средством обеспечения психологического комфорта.

В процессе использования цвета для передачи информации оправдано сочетание не более трех цветов:

· для управляющих органов (желтый, оранжевый);

· для частей служащих фоном обрабатываемой детали (кремовый ,голубой и т.д.)

· для прочих окрашиваемых поверхностей (салатный и зелено-голубой).

Эстетические факторы, определяющие условия труда, включают также озеленение предприятия. Деревья, цветы, кустарники очищают воздух, регулируют тепловой режим, уменьшают шум, снижают запыленность, украшают и создают уют. При выборе растений для озеленения промышленного предприятия ориентируются на их гигиенические свойства. Места отдыха рабочих, выполняющих монотонные операции, украшают цветами с теплой расцветкой.

3)Психофизиологические факторы влияющие на условия труда -- величина динамической, физической и статической нагрузок, темп работы, рабочая поза, напряженность внимания, монотонность, нервно-эмоциональное напряжение, физический и эстетический дискомфорт. Регламентированное сочетание умственной и физической нагрузок оказывает значительное влияние на понижение утомляемости рабочих.

4)Социально-психологические факторы формирования условий труда, характеризуют взаимоотношения в коллективе. Они создают соответствующий психологический настрой и влияют на работоспособность сотрудников.

Работоспособность демонстрирует количественную сторону трудовой деятельности и связана с эффективностью труда. Она ограничена и зависит от количества энергии, которую человек может расходовать без ущерба для организма. Потеря энергии характеризуется излишней утомляемостью, упадком сил, снижением координации и восприятия запоминания, представления, воображения и т.д. Поэтому так важно учитывать эмоции человека, вызванные не только личной трудовой деятельностью, но эстетическим оформлением окружающей среды, производственными и личными взаимоотношениями. Уменьшение неблагоприятного влияния психофизических факторов достигается: понижением физических усилий работников, оптимизацией темпа работы, выбором наиболее оптимальной позы, уменьшением нервно-психического напряжения, и др.

5)Организационно-экономические факторы . Изменение ритма трудовой деятельности приводит к напряжению нервной системы и потере ранее усвоенного ритма, что требует разработки нового стереотипа и к увеличению времени выполнения трудовых операций. Аритмичность - резкая смена малых физических и нервно-умственных усилий и низкого темпа работы быстрым темпом и форсированными усилиями, очень негативно сказывается на здоровье и работоспособности работников. Для организации ритмичного труда в течение смены необходимо соблюдение часового графика, когда дневные нагрузки распределяются с учетом физиологических закономерностей развития человека. Нагрузка первых и последних часов должна быть ниже на 10-15%, чем в середине рабочего дня.

Ритмичность труда в течение дня, месяца, года обеспечивается путем улучшения оперативно-производственного планирования, позволяющего равномерно загрузить рабочих на протяжении всего периода и исключить дедлайны.

В современном мире к исполнителю поступает огромное количество информации, что приводит к постоянному нервно-умственному напряжению. Научно обоснованные нормы труда призваны оптимизировать нервно-умственное напряжение. Они устанавливаются с учетом количества информации, которую можно быстро воспринять, проанализировать и на её основе принять верное решение.

Чередование разных видов нагрузки - это ещё один способ снизить нервно-умственное напряжение. Рекомендуется чередовать: работы разного уровня сложности и интенсивности, физическую работу с нервно-умственной. Огромное значение для уменьшения нервно-психической нагрузки играет поддержание благоприятного психологического климата среди всех членов коллектива.

В связи с тем, что производственные условия труда анализируются с позиции их влияния на организм работника, то оценка их реального состояния должна базироваться на учете последствий этого влияния. При проведении анализа важно учитывать все факторы условий труда. Конкретные условия труда приводят к трем основным определениям функциональных состояний организма: нормальное, пограничное, патологическое.

2. Методы сбора информации для составления плана социального развития предприятия

Стратегическое планирование - это одна из функций управления, которая представляет собой процесс выбора целей организации и путей их достижения. Стратегическое планирование обеспечивает основу для всех управленческих решений. Поэтому, большинство предприятий и организаций ориентированы на выработку стратегических планов развития. Динамичный процесс стратегического планирования является тем зонтиком, под которым укрываются все управленческие функции, не используя преимущества стратегического планирования, организации в целом и отдельные люди будут лишены четкого способа оценки цели и направления корпоративного предприятия. Процесс стратегического планирования обеспечивает основу для управления членами организации. Проецируя все выше написанное на реалии обстановки в нашей стране, можно отметить, что стратегическое планирование становится все более актуальным для украинских предприятий и организаций, которые вступают в жесткую конкуренцию как между собой так и с иностранными субъектами хозяйственной деятельности.

Стратегическое планирование - это выработка стратеги с помощью формализованной процедуры, расписанной по этапам, методикам, технике исполнения и направленной на построение модели будущего, а также программы перехода к этой модели.

На сегодняшний день это последнее достижение в стратегическом управлении и самый высокоинтеллектуальный и дорогостоящий элемент в менеджменте вообще. Достаточно сказать, что в крупных компаниях в нем задействованы специалисты подразделения численностью от 20-30 до 50-100 человек. А стратегический план - это документ объёмом приблизительно 100 страниц, где будущее для руководителя расписано по заранее определенному трафарету с соответствующей степенью детализации.

Стратегия, будучи разработанной должна воплотиться в реальность. Для этого организации необходимо провести изменение, которое не может быть проведено в отрыве от действующей системы управления на предприятие, оно должно как бы раствориться в ней.

Все изменения, проводимые в организации, осуществляются на плановой основе. План реализации стратегии предусматривает определение состава мероприятий, очередности и сроков их осуществления, ресурсов, исполнителей, а также расчета экономических показателей и эффекта, получаемого организацией при внедрении проекта.

Целью предприятия на данном этапе является повышение конкурентоспособности и сохранение лидирующих позиций на рынке. Для достижения намеченной цели предприятию необходимо привлекать как реальных, так и потенциальных потребителей с помощью обеспечения наиболее широкого ассортимента и гибкой ценовой политики. Наиболее предпочтительной в данном случае является стратегия развития некоторых групп товаров, а именно общедоступной и элитной косметики, которая позволит создать портфель продукции, обеспечивающий организации конкурентные преимущества.

Объектом социального планирования на предприятии является весь персонал, его социальные группы, отдельные работники. Его основная цель - удовлетворение различных потребностей работников за счет средств и возможностей предприятия. При разработке этих планов реально может ставиться вопрос лишь о тех потребностях, удовлетворение которых зависит от возможностей предприятия. Исходя из этого предлагается применять следующую классификацию потребностей работников, которую можно использовать также в качестве основных разделов плана социального развития:

1) потребности развития социальной структуры;

2) потребности улучшения и совершенствования условий труда;

3)потребности повышения уровня жизни;

4) потребности улучшения в развитии человеческих отношений, морали и нравственности.

Методы сбора маркетинговой информации можно разделить на две группы: количественные и качественные. Главным различием этих методов является информация, полученная в ходе исследования, а также способы их получения и обработки. Необходимо отметить, что не существует четкой последовательности в использовании этих методов, поэтому грамотные маркетологи используют различные комбинации количественных и качественных методов с целью получения релевантной информации .

Количественные методы сбора информации основываются на проведении различного рода опросов. Чаще всего количественные методы используются для опроса большого числа респондентов и получения в большинстве случаев количественной по своей природе информации.

Особенности метода - высокая степень стандартизации форм сбора и обработки данных.

Сравнительный анализ преимуществ и недостатков количественной и качественной информации

Основные достоинства метода:

- возможность статистического анализа;

- достоверность собираемой информации (при надлежащей организации контроля сбора и обработки данных);

- быстрота и легкость анализа данных;

- относительно недорогой метод;

Основные недостатки метода:

- ущербность получаемой информации из-за количественных по своей природе данных;

- метод требует специального технического обеспечения (программы обработки и анализа данных, наличие квалифицированных операторов и пр.).

Планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива.

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

Разработка плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.

Социальное планирование выступает частью общего планирования на предприятии, так как в ходе составления плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи - повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и т.д.

Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам. Для получения информации при составлении планов социального развития используют следующие основные методы:

· непосредственное наблюдение за коллективом и деятельностью его общественных организаций, беседы с рабочими и руководителями;

· изучение служебной документации и материалов общественных организаций, характеризующих социальную структуру работников, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей;

· анкетный опрос и интервьюирование с целью выяснения мнений работников и их предложений по различным вопросам социальной жизни коллективов; структура анкет и метод обработки данных выбирается по рекомендациям социологических служб;

· анализ и использование опыта планирования социального развития коллективов на других предприятиях, а также литературных данных;

· социальный эксперимент, цель которого -- проверить возможности осуществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации;

· статистический анализ массовых данных.

План социального развития коллективов предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на пятилетку с разбивкой заданий по годам планируемого периода. Типовая структура плана социального развития коллектива предприятия включает четыре раздела:

· изменение социально-демографической структуры коллектива; повышение квалификации и образования кадров работающих;

· основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников;

· улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей.

В целях обеспечения выполнения заданий по всем пунктам плана устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.

Все мероприятия плана социального развития коллектива согласуются с другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.

Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от характера мероприятий они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт.

Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатываются так называемые социальные паспорта. Этот опыт целесообразно использовать и в ИГиТ. Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются:

· социальная структура коллектива предприятия;

· его функции;

· условия труда;

· обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии.

В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития.

В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться специализированные социальные программы, такие, например, как "Здоровье", "Женский труд", "Молодежь", "Жилье", "Условия труда" и др.

Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

Заключение

Важным средством сознательного воздействия на социальные процессы с целью их оптимизации является социальное планирование -- система методов планомерного управления развитием трудового коллектива предприятия как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развитие социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Цель планирования социального развития -- повышение эффективности деятельности предприятия за счет социальных факторов, создание условий для более полного удовлетворения потребностей работников и для развития членов трудового коллектива, сокращение различий между ними по условиям и содержанию труда, уровню образовательной и профессиональной подготовки.

План социального развития -- это совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию трудового коллектива предприятия. Структура плана социального развития трудового коллектива включает четыре раздела .

Список литературы

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы , «Финансы и статистика», 2003.

2. Афитов Э.А. Планирование на предприятии, 2009

3. Басовский Л.Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка , 2001.

4. Бринк И.Ю., Савельева Н.А. Бизнес-план предприятия , 2002

5. Бухалков М.И. Планирование на предприятии, 2005.

Размещено на Allbest.ru