Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п.

Организационные ценности иногда называют "корпоративной ДНК", поскольку ценности определяют отличительные черты данной компании, ее особый стиль внутренней жизнедеятельности и проявляются в узнаваемом имидже компании.

Формирование ценностей компании происходит осознанно благодаря продуманной политике менеджмента, которая включает: разработку стратегически важных организационных ценностей; пропаганду этих ценностей с использованием слов и действий, не противоречащих личностным и групповым ценностям; оказание поддержки носителям ценностей; стимулирование копирования и тиражирования поведения, соответствующего организационным ценностям. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: НОРМА, 2001. - Стр. 57.

Если организационные ценности сформулированы неконкретно, то, как правило, они не будут "работать" на цели менеджмента. Например, многие компании декларируют такие ценности, как "наши люди - наша ценность", "клиенты - наша ценность", "мы ценим наш бизнес" и так далее. Такие формулировки воспринимаются большинством людей как формальные и чисто декларативные. Надо сформулировать ценности так, чтобы каждый мог понять что или кого менеджмент ценит и почему; что в данной компании оберегается и поддерживается. Так, недостаточно отметить, что персонал является ценностью организации. Для того чтобы эта ценность "заработала" на повышение эффективности организационной деятельности, менеджерам следует решить вопрос, какие именно работники ценны, о ком компания проявляет особую заботу. Например: "Мы ценим работников, обладающих высоким профессионализмом, кто может вынести весомый вклад в организацию", "Мы ценим творческих работников, проявляющих инициативу", "Мы ценим тех, кто ищет новые возможности для развития конкурентных преимуществ организации", "Наши ветераны - наша ценность". Ладанов Н.Д. Практический менеджмент. - М.:"Элник", 2003. - Стр. 86.

Только ясное понимание стратегических целей организации позволяет менеджменту определить приоритетные ценности и так сформулировать их, чтобы они побуждали персонал к соответствующей активности. Например, при стратегии компании на интеграцию и развитие персонала, командную работу ценность персонала можно сформулировать так: "Мы ценим командных игроков", "Мы ценим помощь и поддержку коллегам", "Мы ценим работников, совершенствующих свое мастерство". При стратегической ориентации на стабильность функционирования компании ценность персонала можно сформулировать так: "Мы ценим дисциплинированных и ответственных работников", "Мы ценим тех, кто демонстрирует стабильную результативность", "Мы ценим наставничество". Если стратегической ориентацией компании является выход на новые рынки, то ценностью становятся работники-новаторы, предприниматели, творцы и те, кто обладает уникальной, высокотехнологичной компетентностью. Стратегическая ориентация на снижение издержек и расширение доли рынка - актуальными становятся работники, обладающие чертами стратегического видения, целеустремленностью и результативностью. Таким образом, стратегические приоритеты детерминируют фокус менеджмента на те ценности, которые имеют критическое значение для успеха и позволяют минимизировать деструктивное влияние противоположных ценностей.

Излишнее внимание к культивации определенных ценностей может привести к появлению серьезных проблем. Например, излишнее культивирование сплоченности и развития персонала может привести не только к формированию дружного коллектива, но и к падению дисциплины, развитию вседозволенности, отсутствию стремления к упорному труду. Излишнее культивирование порядка и процедур может привести к появлению бесполезных правил и процедур, потери скорости реакции на изменения рынков. Излишнее культивирование свободы творчества и предпринимательства может привести к росту безрассудства и утрате приоритетов. Излишнее культивирование стремления побеждать приводит к износу ресурсов (включая человеческие), падению мотивации и развитию цинизма. человеческий управление моральный ценность

Влияние менеджмента на ценности компании определяется совокупностью взаимосвязанных факторов. Во-первых, важным условием влияния на общие ценности является то, на что фокусируют внимание менеджеры, и что они игнорируют, а именно, поступки, переживания, суждения подчиненных. Во-вторых, существенным фактором влияния менеджмента на ценности компании являются действующие процедуры оценки персонала (поведения, вклада) и измерение результативности организационной деятельности. В-третьих, фактором культивирования определенных ценностей компании являются реакции менеджмента на нештатные ситуации и критические инциденты. В целом кадровая политика менеджмента обусловливает определенный стиль управления персоналом, методы внутренней коммуникации, подходы и критерии поощрения и наказания, а также найма, отбора и продвижения персонала, которые в свою очередь приводят к формированию соответствующих ценностей, действующих в данной компании. Попов Ю.Н., Шевчук А.В. Современная экономика и социология труда. Учебное пособие. - М.: 2003. - Стр. 141.

Заключение

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Удивительно, но до сих пор у нас широко распространено мнение, что управлять людьми несложно, никаких специальных знаний для этого не требуется, нужны лишь минимальные организаторские способности и некоторый опыт. Однако, управление человеком в организации - исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Главная задача современного менеджера обладать психологическими знаниями, этикой делового общения, и историческими знаниями развития менеджмента.

В государственном образовательном стандарте в перечне специальностей сравнительно недавно появилась специальность "Менеджмент", и, конечно, сразу же возникли различные мнения по поводу ее названия, целесообразности, практического содержания, специфики и принадлежности к определенной области знаний и профессиональной деятельности. Наиболее общей точкой зрения является та, что менеджмент - это специальность, профессия и квалификация, требующая фундаментального основания: экономического, технологического, информационного, юридического. Менеджер - это современный, целеустремленный, свободный, уверенный в своих силах молодой человек.

Я уверенна, что эффективность развития любого предприятия зависит в первую очередь от системы менеджмента и его профессионализма. Производство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. Сегодня вопросы улучшения социально-психологического климата на предприятиях выходят на первое место. В последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. Я уверенна, что такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

Исследование показало, что на сегодняшний день, западный опыт психологической подготовки руководителей производства стал все шире применяться и в России. Во всяком случае, доктрина человеческих отношений сыграла свою роль в управлении людьми, однако до сих пор в нашей стране сохраняется некоторое скептическое отношение к этому аспекту профессиональной деятельности. В связи с этим нашей стране еще предстоит пережить свою революцию менеджмента и менеджеров, без которой, как показывает мировой опыт, цивилизованное общество построить невозможно.

Список использованных источников и литературы

1. Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. - СПб.: "Питер", 2000. - 160 с.

2. Василевский А.И. Курс лекций: "История менеджмента". - М.: РУДН, 2003. - 264 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 2003. - 670 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Стратегическое управление: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Гарда-рики, 2000. - 134 с.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 1997. - 480 с.

6. Дубинина М.В. Корпоративная этика инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. №4, 2002.

7. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: НОРМА, 2001. - 528 с.

8. Кравченко А.И. История менеджмента. - М.: Владос, 2000. - 352 с.

9. Кузнецова Н.В. Хороший лидер не имеет подчиненных // Менеджмент в России и за рубежом, №6, 2003.

10. Ладанов Н.Д. Практический менеджмент. - М.:"Элник", 2003. - 494 с.

11. Минцберг Г., Альстренд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. - СПб.: "Питер", 2000. - 336 с.

12. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы "Сони". - М.: 1993. -

290 с.

13. Попов Ю.Н., Шевчук А.В. Современная экономика и социология труда. Учебное пособие. - М.: 2003. - 230 с.

14. Семенова И.И. История менеджмента. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2000. - 222 с.

15. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. - 416 с.

16. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Настольная книга. - М.:1993. - 160 с.

17. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. М.: Инфра-М, 1999. - 224 с.

18. Шеин В., Жуплева А., Володин А. Корпоративный менеджмент: опыт России. - М.: Новости, 2000. - 202 с.

19. Яхонтова Е.С., Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. №4, 2003.