Роль коммуникационного менеджмента в формировании корпоративной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему "Роль коммуникационного менеджмента в формировании корпоративной культуры"

Оглавление

• Введение
• Глава 1.Специфика корпоративной культуры
• 1.1 Понятие и функции корпоративной культуры
• 1.2 Типологии корпоративной культуры
• Глава 2. Технологии формирования корпоративной культуры средствами коммуникационного менеджмента в организациях Забайкальского края.
• 2.1 Особенности корпоративной культуры в Забайкальском крае (Дорожный центр диагностики и мониторинга устройств инфраструктуры - Забайкальской дирекции инфраструктуры - Забайкальской железной дороги - филиал ОАО "РЖД, ГУ Центр занятости населения Забайкальского края, Акшинская ЦРБ, ГУК Забайкальская краевая универсальная научная библиотека им. А.С. Пушкина")
• 2.2 Формирование корпоративной культуры средствами коммуникационного менеджмента
• 2.3 Повышение эффективности коммуникационного менеджмента в формировании корпоративной культуры
• Заключение
• Список литературы

Введение

1.1 Понятие и функции корпоративной культуры

Корпоративная культура для сотрудников компании является тем, что связывает их воедино. То, что заставляет и мотивирует их работать компании согласно принятым правилам. Очень важно сформировать культурное пространство, включающее в себя нормы поведения и определить идеальные модели собственно самого поведения. Ведь корпоративная культура - это признаваемые правила поведения и управления в компании. Приобретая опыт работы в компании, сотрудники формируют свое отношение к компании и к собственной работе, включая ее результаты. Культура объясняет, почему мы работаем именно так, и это связано с миссией компании. Следует учесть, что все работает исключительно в комплексе.[1]

Корпоративная культура представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, складывающаяся из обычаев и традиций, индивидуальных и коллективных интересов. Она во многом влияет на степень удовлетворенности условиями труда, определяет особенности поведения работников, их взаимодействия, стиль руководства и, по большому счету, коллективное видение перспектив развития.[2]

Владимир Александрович Спивак, рассматривает корпоративную культуру, как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. [5]

Корпоративная культура рассматривается как система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому. [4]

Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б. Феган).[5]

Корпоративная культура демонстрирует уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли.[6]

В корпоративной культуре выделяются следующие принципы, на которые следует опираться при работе:

1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд;

2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;

3) гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности - целью и средством развития личности и общества;

4) представление корпорации как части общества, как коллективного члена сообщества;

5) профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой.[5]

Так же существуют основные принципы культуры корпорации:

- культурная корпорация - это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);

- это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;

- это организация, живущая по закону, а не "по понятиям";

-это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;

- это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность, а следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход, может быть назван системным социально-психологическим подходом);

- это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания.[7]

Выделяют следующие функции корпоративной культуры: воспроизводство лучших элементов и ценностей культуры; оценочно-нормативная функция; регламентирование и регулирование поведения; познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника); смыслообразующая функция - влияние на мировоззрение работника; коммуникационная функция; функция общественной памяти; рекреативная функция - восстановление духовных сил работника в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации [5].

Корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации. Корпоративная культура выступает как система, существующая, по крайней мере, на трех уровнях, - содержательном, ментальном и деятельностном.

На содержательном уровне корпоративная культура представляет собой набор зафиксированных в текстах и документах блоков, составляющих нормативную базу деятельности организации. Содержание этих блоков определяется в ходе создания корпоративной культуры организации людьми, работающими в этой организации и самоопределяющимися по отношению к среде в том или ином качестве.

Однако пребывание корпоративной культуры вне и помимо менталитета работников фирмы не имеет никакого смысла. Целесообразно рассматривать ментальный уровень корпоративной культуры, то есть ее существование на уровне человеческого сознания и в его формах, как область гораздо более сложных задач, нежели проектная разработка стратегий, технологий, регламентов и т.п. Для того чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления и т.д. могли начать "работать" и приносить весомые финансовые результаты, они должны трансформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала. Ориентация на выживание и функционирование должна смениться ориентацией на развитие, прорыв на новые уровни эффективности и к новым возможностям, приверженностью принципу "высокой планки", корпоративным ценностям, ориентацией на более высокое качество жизни в целом.

Деятельностный уровень корпоративной культуры - это уровень практических действий людей, которые направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии фирмы, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов и т.д. Люди действуют в соответствии со своими ориентациями и целями, а также со своими представлениями о ситуации и мире в целом. Каково содержание и качество корпоративной культуры, какова глубина и степень ее принятия работниками организации на ментальном уровне, таковы будут действия работников и эффективность этих действий.[9].

Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения - более формальный. Корпоративная культура в торговой сфере весьма разнообразна, самобытна; как правило - она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность. Это определяет актуальность темы и обуславливает интерес, который побудил нас к ее изучению.

В каждой успешно работающей организации существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Корпоративная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Таким образом, корпоративная культура представляет собой систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. В корпоративной культуре выделяются несколько принципов на которые следует опираться, такие как научность, системность в восприятие факторов и объектов, гуманизм, а также профессионализм и представление корпорации как части общества.

Корпоративная культура играет огромную роль в жизни фирмы, так как она способствует поддержанию дружественного коллектива, она несет общую цель в себе, тем самым объединяя персонал с руководителем, без корпоративной культуры компания перестанет существовать.

1.2 Типологии корпоративной культуры

В современное время изучением корпоративной культуры занимаются многие исследователи, каждый из них предлагает свою типологию корпоративной культуры, кто то рассматривает ее со стороны психопатологических критериев, личных интересов человека и т.д. Рассмотрим некоторые типологии:

Культура власти. Определяется центральным источником власти; степень влияния определяется приближенностью к ключевой фигуре организации; контроль централизованный; решения - результат баланса влияний; структура, соответствующая такой культуре, - "паутина" (власть исходит лучами из центра и влияние распространяется в виде концентрических волн).

Культура роли. Строгая специализация подразделений; велика степень формализации и стандартизации; контроль с помощью правил и инструкций; основной источник власти - сила положения; работа и ответственность распределяются рационально, по правилам; к личной власти относятся с неодобрением, сила специалиста ценится только в совокупности с положением; это классическая бюрократическая модель.

Культура задачи. Ориентирована на конкретный проект или работу; ориентирована на способность группы повысить эффективность работы и объединить сотрудника с целями организации; результат работы команды ставится выше индивидуальных целей и различий в статусе; сила специалиста выше силы положения и силы личности; ей соответствует матричная структура организации

Культура личности. В центре находится личность; механизмы контроля и иерархия управления невозможны, за исключением обоюдного согласия, организация подчиняется личности; основа власти - сила специалиста; влияние распределяется поровну; во всем преобладает "личностная" ориентация; личность может покинуть организацию, но у организации редко есть сила "выселить" личность: модель структуры, соответствующая этому типу культуры - пчелиный рой.[9]

Типология корпоративных культур Ф.Р. Манфреда и Ке де Ври

Канадские исследователи Ф.Р. Манфред, Ке де Ври и Денни Миллер осуществили попытку перенести на типологию организаций и их культур психопатологические культуры, которые используются в психологии в отношении отдельных личностей. В данной типологии имеет место перенос на целую организацию психопатологических критериев, присущих личностям. Эти критерии определяют параметрическое состояние и развитие культуры организации. Учеными была разработана соответствующая классификация организаций, согласно которой следует различать:

Параноидельные организации: В этих организациях имеют место недоверчивость и страх перед возможностью подвергнуться преследованиям в широком смысле слова, это создает соответствующий климат чрезмерного контроля и наблюдения. Данным организациям присущи: доминирующая роль реактивных стратегий; проявление среди людей консерватизма из-за страха показаться слишком изобретательными, склонными пойти на риск и т.п.; самоопределение человека происходит не естественным путем, а лишь вследствие представления его в качестве потенциальной жертвы внешних сил, перед которыми надо быть начеку (стратегический стиль менеджмента - "как-нибудь да выкрутиться"); практически отсутствует постановка самостоятельных задач и их решение; сосредоточение основного внимания в процессе управления на наличии информации и контроля; бюрократический стиль управления.

Что касается климата в коллективе, то данным организациям свойственна холодность в отношениях, лишенная эмоций и рациональность в работе.

Принудительные организации. Особенности таких организаций проявляются в следующем: все предписано, систематизировано, утверждено; ошибки, неточности, неясности должны избегаться любой ценой; на все случаи имеются принципы, руководящие установки и указания; решающую роль играет иерархия; планирование выступает в качестве закона; четкая целенаправленность в действиях фирмы (собственная тематика, рынки, на которых она действует, тщательно отработаны); нет смешанных концернов; патриархальный стиль управления.

В качестве отрицательной особенности таких фирм выступает то, что они часто не готовы к быстрым изменениям, хотя это для них не так страшно, т.к. такого рода фирмы, как правило, доминируют на конкретном рынке. Движущая сила таких организаций заключается в нежелании находиться в зависимости от чьей-либо милости либо от каких-либо обстоятельств; в необходимости все держать под своим контролем; в сложности принятия нестандартных решений (часто - непринятия) из-за страха совершить ошибку.

Драматические (демонстративные) организации: нормальные производственные процессы в этих организациях превращены в драматические инсценировки и представления. Им присущи следующие особенности: принятие решений базируется на фактах; отвага, риск и самостоятельность составляют существо деятельности; имеет место сложность в разработке средне- либо долгосрочных стратегий из-за постоянной смены одной рыночной ниши другой; организация находится в стадии бурного роста, экспансии на рынке; структуры не успевают развиваться, отсутствуют какие-либо системы; стиль управления в основном кооперативный; контрольные механизмы недоразвиты и как следствие - для людей, подчиненных такому руководству (руководителю), работа постепенно превращается в кошмар, и фирма в конечном счете (если не изменится) обречена на банкротство.

Депрессивные организации: организации выживают, скорее всего, в стабильном окружении, в условиях поддерживаемого и регулируемого рынка, без существенной конкуренции. Для них характерно следующее: консервативная установка и бюрократизм; запрограммированные, рутинные порядки, закрепленные годами; отсутствие и полная бессмысленность инициативы и как следствие - организация функционирует как простейший механизм; стиль управления авторитарно-бюрократический.

Шизоидные организации: В данных организациях руководители представляются окружающим холодными, бесчувственными, замкнутыми и иногда даже страшноватыми. Здесь, как и в депрессивных организациях, возникает вакуум в руководящем звене. Кроме того, им присущи следующие особенности: интегрирующие функции в отношении сотрудников в расчет не принимаются; руководитель почти лишен контактов; руководители не дают четкие указания о руководстве предприятием; стиль управления - "попустительский"; карьеру делают любимчики, оппортунисты и соглашатели; брешь в руководстве заполняется управляющими среднего звена, политика которых направлена на завоевание благорасположения и внимания со стороны безучастного руководителя. При этом управляющие среднего звена преследуют в первую очередь личные цели, способность к стратегической гибкости становится решающим критерием квалификации.

Такие предприятия в долгосрочной перспективе "топчутся" на месте, так как шаги в направлении развития минимальны из-за постоянного соперничества менеджеров.[10]

Типология Роберта Р. Блейка и Джейн С. Моутон

Критерии разделения на разные типы корпоративных культур - степень учета интересов производства и интересов людей. Выделяются 5 типов культур и 5 стилей управления.

1. Загородный клуб. Первичны интересы личности, к сотруднику проявляется повышенное внимание, важны хорошие взаимоотношения в коллективе, комфорт, положительная атмосфера. Люди работают в компании, как правило, по много лет. Высока степень удовлетворенности персонала своим трудом. К минусам можно отнести низкую конкурентоспособность, смешение социальных и личных отношений, рабочее взаимодействие во многом начинает строиться по принципу "нравится - не нравится". Эта корпоративная культура уместна и допустима в маленьких организациях семейного типа, где цель бизнеса - благополучие коллектива, а также в различных профессиональных ассоциациях, в которых компания - лишь средство упрощения некоторых аспектов профессиональной деятельности или экономии средств (когда, например, трое юристов, имеющие независимых клиентов, объединяются, чтобы иметь один офис, экономить на вспомогательном персонале). Главный девиз - "Чтобы все были довольны". Руководитель обеспечивает предельное внимание к нуждам людей с целью поддержания атмосферы доброжелательности, что приводит (должно приводить) к созданию комфортной обстановки в организации и сохранению щадящего режима работы.

2. Власть - подчинение. Подавление интересов личности в пользу дела при любых обстоятельствах. Такие структуры отличаются жесткой дисциплиной, иерархичностью, они хорошо и быстро управляемы. Минусом является низкая степень удовлетворенности сотрудников, большая текучесть кадров, отсутствие командного духа как такового. Как правило, профессионалы высокого уровня в такие компании не приходят или не задерживаются в них, поэтому целесообразным можно считать данный тип культуры в ситуациях жесткого управления структурой с большим количеством исполнителей не высокой квалификации (некоторые производства). Его временное внедрение может быть оптимальным при антикризисном управлении, когда речь идет о выживании. Главный девиз - "У нас не болеют, свои проблемы оставь дома". Руководитель создает такие условия для работы, при которых активность подчиненных сводится до минимума.

3. Организационное управление. Баланс интересов сотрудников и компании в рамках четко установленных правил и процедур, определяющих все основные действия и решения в организации. Такие предприятия очень стабильны, предсказуемы, в них легко происходит замена одного сотрудника другим, т. к. главное - процессы и регламенты, а не личности и их вклад. Минус заключается в некоторой "неповоротливости" и негибкости: все, что не предусмотрено правилами и инструкцией, решается с большим трудом и медленно, а в ситуации высокой степени нестабильности и риска эти организации могут сильно пострадать. В таких компаниях, как правило, много профессионалов, но мало "звезд". Главный девиз - "Все должно быть в соответствии с процедурой". Достижение необходимых и достаточных показателей работы организации становится возможным за счет создания приемлемых условий для сотрудников.

4. Групповое управление, или команда. Люди объединены общими целями, которые, благодаря правильному подходу к мотивации, совпадают с их собственными или очень близки к ним. В компании комфортная психологическая обстановка, многие сотрудники ценят друг друга не только как профессионалов, но и как личностей. Эта культура отличается большой гибкостью, возможностью прорыва и высоких достижений, однако именно такая ситуация чревата максимальными рисками при неправильном подборе персонала, негативном изменении подходов к мотивации, а также уходе сильных личностей, которые являлись харизматическими "звездами". Главный девиз - "Мы одна команда и стремимся к высоким целям". Достижение целей деятельности организации обеспечивается усилиями преданных делу работников, объединенных в группу единомышленников, что создает атмосферу уважения и взаимодоверия.

5. Обедненное управление. Однозначно негативная корпоративная культура, которая подразумевает минимальное внимание как к бизнесу, так и к людям. В наше время таким подходом "грешат" некоторые (конечно, далеко не все) бюджетные и государственные структуры, а также коммерческие подразделения, где руководитель явно не на своем месте. Характерный слоган - "Пусть не платят, зато и работать не заставляют". Руководитель прикладывает минимальные усилия для выполнения своих обязанностей, необходимые лишь для сохранения за собой этой должности.[11]

Итак, типологию корпоративной культуры рассматривают много различных авторов, как и в России, так и за границей, но хотелось бы отметить, что во всех предложенных выше типологиях прослеживаются схожие нити, обобщив можно выделить следующее, что в каждом коллективе корпоративная культура зависит, прежде всего, от власти, т.е. от руководителя предприятия, от самого коллектива и общей идеей объединяющей этот коллектив, и от настроения в этом коллективе.

Глава 2. Технологии формирования корпоративной культуры средствами коммуникационного менеджмента в организациях Забайкальского края.

2.1 Особенности корпоративной культуры в Забайкальском крае (Дорожный центр диагностики и мониторинга устройств инфраструктуры - Забайкальской дирекции инфраструктуры - Забайкальской железной дороги - филиал ОАО "РЖД, ГУ Центр занятости населения Забайкальского края, Акшинская ЦРБ, ГУК Забайкальская краевая универсальная научная библиотека им. А.С. Пушкина")

корпоративный культура коллектив коммуникационный

Корпоративная культура играет важную роль в развитие и процветании каждой организации, без корпоративной культуры организация просто не сможет существовать. Для исследования корпоративной культуры в организациях Забайкальского края нами было проведен опрос на выявление отношения сотрудников к корпоративной культуре в организациях Забайкальского края.

В ходе исследования был осуществлен опрос и интервью принимали участие 120 человек, работающих в разных организациях Забайкальского края, из них было опрошено 36% - мужского пола, 64% - женского. 65% - это респонденты, в возрасте от 35 до 60 лет, и 26% - от 25 до 35 лет и 9% - от 18-25.

Цель нашего опроса: Выявление отношения сотрудников организаций Забайкальского края к корпоративной культуре.

Объект исследования: сотрудники организации

На вопрос "Знаете ли Вы что такое Корпоративная культура?" были получены следующие ответы: 12% -затрудняюсь ответить, 84% -да, 4% -нет.

На вопрос "Как вы считаете корпоративная культура это" 50% выбрали определение 1,так как считают его более раскрывающим и понятнее объясняющее определение корпоративная культура, 37% выразили свое предпочтение 3 определению, а 13% остановились на 2 определение.

Что касается вопроса о том "существует ли в вашей организации корпоративная культура" почти большинство респондентов, а это 75% ответили что да, затруднились с ответом 22%, но и 3% ответили что не существует корпоративной культуры в их организации.

На вопрос "Можно ли сказать, что корпоративная культура в Вашей организации едина или она состоит из разных культур?", 46% опрошенных респондентов ответили, что она едина, 28% ответили, что нет, состоит из разных культур, а вот 26% затруднились с ответом.

Что касается вопроса, "Каким образом в Вашей организации корпоративная культура влияет на каждодневную жизнь сотрудников?", на который надо было ответить самостоятельно, предложив свой вариант, некоторые ответили, что корпоративная культура сплачивает коллектив вместе, не дает возникать критическим ситуациям, для некоторых респондентов корпоративная культура никак не влияет на рабочую жизнь.

Каково предназначение Вашей организации (ее миссия)?

Часть респондентов, которые были опрошены в "Дорожный центр диагностики и мониторинга устройств инфраструктуры - Забайкальской дирекции инфраструктуры - Забайкальской железной дороги - филиал ОАО "РЖД" а это составило 48%, ответили что их миссия это, 8% опрошенных в "Пушкинской библиотеки" ответили: "Хранение и накопление знаний", 22% в Акшинской ЦРБ "здравоохранение", и 22% ГУ Центр Занятости населения Забайкальского края написали, что их миссия заключается в "помощи людям в поиске работы"

На вопрос устраивает ли вас корпоративная культура почти большинство опрошенных респондентов ответили что нет, это составило 87%, 10% устраивает корпоративная культура и 3% затруднились с ответом.

Что касается последнего вопроса " Что бы Вы хотели изменить в корпоративной культуре Вашей организации?" 71% ответили что хотел бы изменить практически все, 15% стало больше уважения в коллективе, понимания, 5% хотели бы оставить все как есть, и 9% чтобы руководитель больше был заинтересован в каждом сотруднике.

Таким образом, исходя из полученных результатов проведенного исследования можно сделать вывод, что корпоративная культура в организациях Забайкальского края фактически отсутствует или многие сотрудники не довольны корпоративной культурой, которая у них есть.

Также для дополнительного исследования корпоративной культуры в организациях Забайкальского края нами было взято интервью, в котором приняло участие 5 человек (Алексей, работник Забайкальской краевой библиотеки им. Пушкина 23года, Сергей 30 лет, РЖД, Роман 23 года Акшинская ЦРБ, Анна 35 лет РЖД, Ксения 28 лет ГУ Центр Занятости населения Забайкальского края, в ходе интервью им были заданы следующие вопросы: Знаете ли вы что такое корпоративная культура?, Существует ли в вашей организации корпоративная культура и какая она?, Устраивает ли Вас корпоративная культура и чтобы вы хотели изменить в ней?

По результатам интервью было выявлено, что в организациях Забайкальского края существует совершенно разная корпоративная культура, в каких-то организациях она нормально развита, где-то отсутствует полностью, так например сотрудники Пушкинской библиотеки считают что корпоративная культура отсутствует: "Нет в моей организации корпоративная культура отсутствует, в коллективе очень не здоровый психологический климат. Во-первых, руководство поддерживает свой авторитет только путем запугивание сотрудников штрафными санкциями. Во-вторых, у нас постоянная утечка кадров, складывается революционная ситуация как у В.И. Ленина, когда старые сотрудники не хотят жить по новому, а молодые не могут работать по старому. Даже в профсоюз загоняли не добровольно, а насильно. У нас постоянный раздор в организации - сплетни, чаепития, в общем рабочее время плохо организовано."

В ходе проведенных интервью, выяснилось, что в организациях Забайкальского края корпоративная культура существует, хотя и некоторые утверждают, что она отсутствует, хотя нельзя говорить что в организации нет корпоративной культуры, она все равно присутствует, люди создают в процессе взаимодействия определенную социальную среду, причем независимо от пожеланий и мнения руководства. Многие отвечают, что хотели бы поменять корпоративную культуру в своей организации.

В каждой из перечисленных организаций построение корпоративной культуры велось с создания организации, иначе говоря, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций.

Изначально во всех организациях была сформирована единая культура, в рамках которой началось развитие иных субкультур.

В дальнейшем, при появлении необходимости в наборе новых сотрудников, процесс стал жестко формализован. Так, в частности, предлагалось заполнить анкету, где в виде ситуационных задач были сформулированы главные организационные ценности. Испытуемому предлагалось выбрать существующие варианты ответа, либо предложить свой мотивированный вариант ответа. Затем анкеты анализировалась руководителем на предмет совместимости личных ценностей сотрудника и организации.

Изначально формировалась клановая культура, которая предполагает наличие большого количества общих интересов у сотрудников организации. Основной упор делался на развитие "семейных" отношений. Роль руководителя определялась как роль отца. Во главу угла ставились преданность организации и традиционный уклад. Ярко выражена высокая обязательность организации перед сотрудниками. Особое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату, чтобы сотрудники в большей мере доверяли руководителю и предоставляли ему право принятия высокорискованных управленческих решений.

Таким образом, формирование корпоративной культуры в организациях Забайкальского края состоит из следующих этапов, таких как определение миссии организации, базовых ценностей; формулирование стандартов поведения членов организации; формирование традиций организации; разработка символики.

Итак, хотелось бы отметить, что корпоративная культура в организациях Забайкальского края существует, но достаточно развита, чтобы полноценно осуществлять свою функцию, существуют изначально положенные корни в ее развитие, но дальнейшего роста не замечено.

2.2 Формирование корпоративной культуры средствами коммуникационного менеджмента

1. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Экономистъ, 2003. - 528 с.

2. Зверинцев А. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера PR. - Санкт-Петербург: Буковского, 1995. - 267 с

3. Крылов, А.Н. Коммуникационный менеджмент & pablic relations: лексикон и практикум. / А.Н. Крылов - М: Нац. инст. бизнеса, 2000. - 96с.

4. Мескон Х. Основы менеджмента/ М. Мескон Х., Альберт М, Хедоури Ф М., 1992. - 116 с.

5. Спивак В.А. Корпоративная культура Санкт-Петербург: Питер, 2001. - 352 с.

6. Шельмин Е. - Режим доступа: http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-1969/, свободный

7. Рутицкая В. - Режим доступа: Корпоративная культура и внутренний PR http://www.hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura-i-vnutrennii-pr, свободный

8. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. - Режим доступа: http://www.ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm, свободный

9. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. http://www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html

10. Алексеев В. Типология корпоративных культур Ф.Р. Манфреда и Ке де Ври. - Режим доступа: http://www.corpculture.ru/content/tipologiya-korporativnykh-kultur-fr-manfreda-i-ke-de-vri, свободный

11. Алексеев В. Типология Роберта Р. Блейка и Джейн С. Моутон. - Режим доступа: http://www.corpculture.ru/content/tipologiya-roberta-r-bleika-i-dzhein-s-mouton, свободный

12. Спивак В. Корпоративная культура. - Режим доступа: http://www.iworld.ru/attachment.php?barcode=978527200294&at=exc&n=0, свободный

13. Кандария И. Формирование корпоративной культуры в организации. - Режим доступа: http://www.magistr-mba.ru/aboutusmenu/seniorspublicsmenu/57, свободный

14. Энциклопедический словарь PR и рекламы. Часть I. PR. Реклама. Маркетинг (А - Я) / сост. С. Ильинский. 2002 - 62

15. Рева В.Е. Коммуникационный менеджмент. Учебно-методическое пособие. Электронная версия, Пенза ПГУ. 2003

16. Федотова М.Г. Коммуникационный менеджмент. Учеб. пособие - Омск ОмГТУ, 2006. - 76 с.

17. Агранович В.Б. Моисеева А.П. Коммуникационный менеджмент: учебное пособие. - Томск ТПУ, 2008 - 143с.

18. Афанасьев Г.И. Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов // Планово-экономический отдел. - 2011. - №8. - С.10.

Размещено на Allbest.ru