Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Описание исследуемой фирмы

2. Описание продукта общины

3. Стратегия развития персонала фирмы

4. Система приема персонала в фирму (на примере отдела производства)

Заключение

Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом - не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей пока не уделяется должного внимания. Впрочем, это не удивительно - управление персоналом организации - отрасль все-таки стратегического, а не оперативного управления (разумеется, если говорить именно об управлении персоналом, а не ведении кадрового делопроизводства). Наш же бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматриваются как нечто сверхординарное, по общему мнению, - то, что можно делать в последнюю очередь. Немало способствует формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.

Однако прошедшее десятилетие реформ показало, что данное мнение ошибочно. И, что самое важное, большинство руководителей стало это понимать. Доказательство тому - появление огромного количества сообщений о всевозможных курсах по управлению персоналом для руководителей компаний, а также быстрый рост рынка рекрутинговых услуг.

Целью контрольной работы является, показать связь между общей стратегией фирмы и её кадровой политикой, а основными задачами, которые стоят перед нами при изучении поставленных вопросов, мы будем считать следующие:

Определить стратегию исследуемой фирмы;

Определить стратегию развития персонала исследуемой фирмы;

Рассмотреть процедуры отбора персонала в отдел реализации исследуемой фирмы.

1. ОПИСАНИЕ ИССЛЕДУЕМОЙ ФИРМЫ

Фирма - территориально-соседская община коренных и малочисленных народов « Дауркин».

Территориально-соседская Община коренных малочисленных народов Чукотки «Дауркин», организована на добровольной основе, по инициативе учредителей - граждан, относящихся к малочисленным народам Российской Федерации, для ведения традиционного образа жизни, осуществления традиционного хозяйствования и занятия традиционными промыслами, содействия её членам в осуществлении деятельности, направленной на достижение целей, предусмотренных настоящим уставом.

Община создана в целях сохранения и осуществления традиционного хозяйствования, развития традиционных национальных промыслов, занятости жителей коренной национальности.

Направление деятельности- Община осуществляет следующие виды деятельности:

- Промысловая охота, переработка и реализация охотничьей продукции;

- Разведение зверей, переработка и реализация продукции звероводства;

- Животноводство, в том числе кочевое (оленеводство, коневодство, яководство, овцеводство);

- Собирательство (заготовка, переработка и реализация пищевых лесных ресурсов, сбор лекарственных растений);

- Рыболовство (в том числе морской зверобойный промысел) и реализация водных биологических ресурсов;

- Переработка продукции животноводства, включая сбор, заготовку и выделку шкур, шерсти, волоса, окостенелых рогов, копыт, пантов, костей, эндокринных желез, мяса, субпродуктов;

- Художественные промыслы и народные ремесла (кузнечное и железоделательное ремесло, изготовление утвари, инвентаря, лодок, нарт, иных традиционных средств передвижения, музыкальных инструментов, берестяных изделий, чучел промысловых зверей и птиц, сувениров из меха оленей и промысловых зверей и птиц, иных материалов, плетение из трав и иных растений, вязание сетей, резьба по кости, резьба по дереву, пошив национальной одежды и другие виды промыслов и ремесел, связанные с обработкой меха, кожи, кости и других материалов)

Община вправе осуществлять и иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

2. ОПИСАНИЕ ПРОДУКТА ОБЩИНЫ

Таблица №1

Рис 1. Организационная структура общины

Размещено на http://www.allbest.ru/

Таблица №2. Штатное расписание Общины

фирма персонал развитие приём

Рис 2. Структура должностей Общины

3. СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ФИРМЫ

Основным направлением стратегии развития персонала ТСО КМНЧ "Дауркин", является повышение уровня знаний работников фирмы в ключевых областях их деятельности.

Рассмотрим более подробно данные области применительно к каждой должности в фирме (табл. 3):

Таблица № 3. Должностные обязанности работников компании

Остальные должности не рассматриваются, так как слабо связаны с реализацией основной стратегической задачи Общины - организацией эффективной системы маркетинга.

Рассмотрим методы развития персонала фирмы:

Направление руководителей отделов и директора фирмы на семинары, посвященные вопросам управления маркетингом на предприятии и проблемам общего и стратегического менеджмента;

Направление менеджеров по продаже на семинары, посвященные искусству общения и продаж.

Также важными направлениями кадровой политики компании является усиление мотивации сотрудников и уменьшение текучести кадров. Для реализации этих задач предлагается введение системы бонусов. Идея такова - каждый работник фирмы получает определенный бонус по окончании года. бонусный фонд формируется за счет отчислений от прибыли организации. Распределение фонда происходит на основе оценки участия каждого работника в деятельности компании с учетом продолжительности его работы в ней. Размер бонуса устанавливается на основе общей заработной платы работника за прошедший год и эффективности его деятельности. Для работников, проработавших в компании более года, размер бонуса увеличивается на 30% за каждый отработанный год.

4. СИСТЕМА ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА В ФИРМУ (НА ПРИМЕРЕ ОТДЕЛА ПРОИЗВОДСТВА)

В описываемой ситуации в исследуемой фирме была вакантна должность руководителя производственного отдела ТСО КМНЧ " Дауркин". Рассмотрим процесс приема персонала на примере данной должности.

Данный процесс проходил в несколько этапов:

Формирование заказа на должность;

Информирование рынка рабочей силы о наличии вакансии;

Формирование базы претендентов;

Отбор претендентов;

Адаптация нового работника в фирме.

Рассмотрим реальное содержание каждого из этих этапов.

1. Формирование заказа на должность.

Вакантная должность - руководитель производственного отдела ТСО КМНЧ "Дауркин"

Выполняемые функции:

Организация производства продукции фирмы ;

Определение, совместно с руководителем фирмы, производства;

Планирование объёма продукции;

Координация работы отдела;

Место работы: офис фирмы;

Режим работы: постоянный. Рабочий день: 8⁰⁰ - 17⁰⁰, вых. - сб., вс.

Условия работы: наличие отдельного кабинета, предоставление телефонной связи, ПК, выхода в Internet, предоставление служебной машины в случае необходимости.

Заработная плата - 30000 руб.

Непосредственный руководитель - директор Общины.

Образование - высшее, незаконченное высшее по направлению экономика.

Пол - мужской.

Возраст - 22 - 45 лет.

Желателен опыт работы на аналогичной должности, наличие собственного снегохода, разрешение на оружие.

Дополнительные навыки: основы прогнозирования, свободное владение ПК (MS Word, MS Excel, e-mail, Internet).

Желательные личные качества: энергичность, предприимчивость, напористость, способность устанавливать деловые связи, неконфликтность, трудолюбие.

2. Информирование рынка.

В целях информирования потенциальных кандидатов была использована реклама в СМИ поселка. Рекламное сообщение содержало следующую информацию: ТСО КМНЧ « Дауркин» примет на постоянную работу руководителя отдела производства. Требования: высшее, незаконченное высшее образование, муж., 22 - 45 лет, желателен опыт аналогичной работы. Тел. Для справок: ******». Данное сообщение распространялось в СМИ поселка в течении недели.

Формирование базы кандидатов.

Формирование базы кандидатов проводилось посредством анкетирования лиц, откликнувшихся на объявление. На основе полученной и перепроверенной информации было отобрано три претендента, наиболее полно удовлетворивших вышеизложенным требованиям.

Отбор претендента.

Проводился на основе индивидуального собеседования директора фирмы с каждым из кандидатов. В ходе собеседования уточнялась информация, предоставленная в анкете, оценивалась профессиональная и социальная компетентность кандидатов. На основе полученной информации был сделан окончательный выбор.

Адаптация нового работника.

Процесс адаптации нового работника фирмы заключался в:

Ознакомление с фирмой, её историей, политикой, стратегией, целями и задачами работника (данные процедуры были частично проведены в ходе этапа отбора);

Ознакомление работника с коллегами;

Включение новичка в повседневную работу.

Итоги первого месяца работы нового человека в компании показали, что процесс адаптации прошел нормально и новый работник эффективно включился в новую деятельность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С экономической точки зрения рабочая сила (персонал) является ресурсом, который используется в производстве товаров (работ, услуг). Тем не менее, трудовые ресурсы имеют свои существенные отличия от других видов ресурс, а именно, трудовые ресурсы со временем дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт), наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать, работник может уволиться из предприятия по собственному желанию, работник может бастовать, работники не могут рассматриваться как однородная субстанция, работники могут переучиваться, работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

Трудовые ресурсы, как и другие виды ресурсов подвержены управлению. Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно - экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Управление персоналом преследует следующие цели: 1) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; 2) повышение эффективности труда и производства; 3) обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи управления, сформулированные в результате структуризации целей управления, подразделяются на три типа: 1) работа с людьми; 2) работа с предметами; 3) работа с информацией.

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приёма до увольнения работника, сущность которых раскрыта в курсовой работе. К ним, в частности, относятся набор и отбор персонала, его профориентация и адаптация, мотивация и т.п.

Процесс управления персоналом имеет свои этапы. К ним относятся: 1) Планирование персонала и формирование кадрового резерва; 2) Набор и отбор персонала; 3) Адаптация и профориентация персонала; 4) Мотивация персонала; 5) Организация профессионального обучения; 6) Оценка персонала.

Анализ системы управления персоналом ООО "Димарт" позволил выявить ряд недостатков. В целом структура работников предприятия является приемлемой, и ей можно дать положительную оценку. Практически равномерно представлены все возрастные категории персонала, что говорит о хорошей почве для преемственности, когда более опытные работники служат примером для молодых специалистов. Но, тем не менее, вызывает тревогу высокий уровень среднего возраста персонала. В будущем это может отрицательно сказаться на структуре персонала. Кроме этого, высокий уровень среднего возраста персонала может стать причиной отсутствия новаторских идей.

В качестве основных недостатков, выявленных в процессе анализа системы управления персоналом ООО "Димарт", выделяются: отсутствие система обучения и повышения квалификации персонала на предприятии; отсутствие системы аттестации и оценки персонала; отсутствие связи между результатами работы и уровнем заработной платы. Для устранения выявленных недостатков разработан комплекс мер, принятие которых позволит повысить уровень эффективности системы управления персоналом ООО "Димарт".

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис. Экоперспектива, 2002.

2. Веснин В.Р. Практический\ менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001.

3. Глухов В.В. Менеджмент: учебник. - СПб.: Специалист, 2000.

4. Иванченко Н.Л. Организация и управление производством // Учебник М: Инфра - М, 2005.

5. Ильин А.И. Планирование на предприятии. Учебник. - М.: Новое знание, 2002.

6. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: Юнити, 2003.

7. Козлов В.В.,Козлова А.А. Корпоративная культура, "костюм" успешного бизнеса" // Управление персоналом. - 2000. - №11.- с. 35-37.

8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интелсинтез", 2001.

9. Максимова Л.В. Управление персоналом основы теории и деловой практикум : учебное пособие - М.: Инфра-М, 2009.

10. Моргунов Е. Лидер и его команда // Управление персоналом. - 2001. - №11/12.

11. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. Учебное пособие.- М.: Дело, 2000.

12. Смирнова Н.К., Самарина О.Г., Астахова Т.А. Организационные изменения в компании: Персонал, руководители, процессы и управление. - М.: Бератор-Паблишинг, 2008.

13. Сперанский В. Современные технологии управления персоналом : учебно-практическое пособие. - Альфа-Пресс, 2008.

14. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2000.

15. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2001.

16. Чемяков В.А. Корпоративная культура компании и те, кто ее формирует // Кадровый вестник. - 2000. - № 12.

17. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии "Экономика и управление".- Ростов-на-Дону: Издательский центр, 2002.

18. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2002.

19. Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. - СПб.: Питер, 2009.

Размещено на Allbest.ru