Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия

ОАО «Тайга» является коммерческой организацией, уставный капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу.

«Тайга» является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности не запрещенные федеральными законами, включая основные виды деятельности:

Выпуск безалкогольных и алкогольных напитков, горчицы, кукурузной палочки;

Осуществление торгово-коммерческой деятельности;

Оказание услуг юридическим и физическим лицам;

Внешнеэкономическая деятельность;

Другие виды деятельности производные от основных и помогающие их осуществлять.

Основными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, ОАО может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Решение данных задач требует использования трудовых ресурсов высокого качества: образование, специальная подготовка, отбор, обучение, формирование хозяйственного подхода.

Система управления персоналом имеет приоритетное значение в вопросах управления деятельностью всего предприятия.

Организационная структура ОАО «Тайга».

Во главе ОАО «Тайга» стоит генеральный директор, который координирует деятельность всей организации. В его компетенции находятся все вопросы текущей деятельности ОАО «Тайга», за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания предприятия.

К ограниченной структуре ОАО «Тайга» выделяются подразделения, выполняющие определенный круг функций. Каждое подразделение (сектор сбыта, производственный сектор, технический сектор) выделено и в организационном плане, обладает в некоторой мере административно-хозяйственной самостоятельностью, то есть имеет право принимать и обеспечивать выполнение соответствующих управленческих решений в пределах своей компетенции, определенной для каждого подразделения генеральным директором.

Во главе каждого подразделения стоит начальник (коммерческий директор - сектор сбыта; начальник цеха - производственный сектор; технический директор - технический сектор).

Все подразделения делятся на осуществляющие непосредственно свою деятельность отделы, ради которой они создаются. Все эти отделы выполнения функции основного производства, управления, обслуживания, сбыта и т. п.

Как известно, чем лучше отделы будут выполнять свои функции, тем они будут лучше специализированы.

Специализация способствует в данном случае повышению квалификации и скорейшему приобретению персоналом необходимых практических навыков, упрощает управление подразделением со стороны вышестоящего органа, поскольку уменьшает разнообразие целей, которые орган управления ставит перед управляемым подразделением и контроль за степенью их достижения.

Организация процессов управления ОАО «Тайга» построена на сочетании двух принципов построения управленческих структур: линейной и функциональной.

Линейная структура управления ОАО «Тайга»: нижестоящее звено (подразделение, работник) полностью подчиняется вышестоящему руководителю. При генеральном директоре ОАО «Тайга» создан аппарат из его заместителей (руководителей структурных секторов), подготавливающих проекты решений, что требует от генерального директора высокого профессионализма при процессе принятия решения. Однако, генеральный директор во избежание негативных последствий излагает концентрации права принятия решений, делегирует значительную часть полномочий нижестоящим руководителям подразделений ОАО «Тайга» (сохраняя при этом за собой право контроля и оценки качества, принимаемых низшим звеном, управленческих решений, что сохраняет в структуре управления предприятия основные черты линейной структуры).

Функциональная структура управления ОАО «Тайга» выражается в том, что при каждом производственном секторе созданы специализированные, по выполняемым функциям отделы.

Можно сказать, что в составе ОАО «Тайга» подразделения разбиваются, в соответствии с выполняемыми функциями, на 3 сектора (производственный, технический, сбытовой). Каждый сектор включает в себя ряд отделов, которые распределены по принципу специализации.

Анализ структуры отделов подразделений производится с учетом порученных им обязанностей. В итоге, производственный сектор, имеет отделы занимающиеся выпуском продукции, осваивающие новые технологии и т. д. отделы технического сектора занимаются организацией деятельности ОАО «Тайга», а также обслуживают фирму и т. д. Сбытовой сектор организует реализацию продукции оптом и в розницу, координирует работу филиалов, магазинов и др.

Все сектора ОАО «Тайга» при выполнении своих функций нацелены на достижение общей цели - эффективная работа предприятия, поэтому их деятельность взаимозависима.

Очень важно учитывать при выстраивании организационной структуры предприятия, чтобы деятельность отделов секторов не дублировала друг друга, поскольку это сопровождается дополнительными затратами рабочего времени и затрудняет процесс принятия решений.

При анализе деятельности организационной структуры ОАО «Тайга» выяснилось, что несколько специалистов производственного сектора выполняют функции сбытового сектора, что недопустимо. Привлекает внимание тот факт, что при таком большом объеме выпуска продукции ОАО «Тайга» не имеет отдела маркетинговой деятельности. Функции отдела маркетинга выполняют специалисты разных отделов сбытового сектора. Данная ситуация не позволяет выработать ОАО «Тайга» эффективную маркетинговую стратегию, для повышения объема продаж, выпускаемой продукции.

В целом же организационная структура ОАО «Тайга» соответствует специфике предприятия, его целям и решению стоящих перед ним задач. Разделение секторов и отделов соответствующей предприятию спецификой. Однако, сбытовой сектор ОАО «Тайга» нуждается в некоторой реорганизации, конкретизации функций своих отделов.

Оценить деятельность предприятия невозможно без анализа основных показателей производственно-хозяйственной деятельности (ПХД).

На основе данных анализа ПХД определяются потребности в финансовых ресурсах; оценивается эффективность структуры предприятия; прогнозируются финансовые результаты деятельности фирмы, а также решаются другие задачи, связанные с управлением производственными ресурсами и финансовой деятельностью ОАО «Тайга» (табл. 2.1).

Анализ результатов ПКД показывает, что ОАО «Тайга» рентабельно. Однако, следует отметить несоответствие показателей чистой рентабельности и нормы прибыли. План по рентабельности был выполнен лишь в 1997 г. И хотя показатель чистой рентабельности в 1999 г. вырос на 9,5% относительно 1998 г., а норма прибыли всего на 4,3% - план по рентабельности не выполнен в 1998 г. на 0,6%.

Снижение чистой рентабельности в 1998 г. на 0,7% относительно 1997г объясняется экономическим кризисом финансовой системы страны. Однако, в дальнейшем это сыграло положительную роль, в связи с повышением курса доллара выросли цены на импортные спиртные напитки, следовательно возрос спрос на алкогольные напитки отечественного производства. О чем свидетельствует рост выручки в 1999 г. на 36,9% по сравнению с 1998 г.

Таблица 2.1 Основные показатели ПХД ОАО «Тайга»

Показатель	Период, год
	1997	1998	1999	1999/1998,%
Выпуск продукции, тыс. руб.	170972	208502	285619	136,9
Себестоимость, тыс. руб.	93696	119263	156524	131,2
Чистая прибыль, тыс. руб.	21363	26346	37637	142,8
Рентабельность чистая, ЧП/себ * 100%, %	22,8	22,1	24,2	109,5
Норма прибыли, %	22,5	23,2	24,8	104,3
Оборот капиталов, к (п=1)	2,13	1,88	1,66	88,3
Оборачиваемость оборотных средств, к	6,1	4,42	3,99	90,3
Коэффициент автономии, к	0,68	0,62	0,46	74,2
Коэффициент общей ликвидности, к	1,6	1,5	1,2	80,0
Численность персонала, в том числе рабочие	201 117	244 130	335 173	137,3 133,1
Производительность труда персонала	850,6	854,5	852,6	99,7
Отработано чел./дн. Чел./час.	46029 368232	56346 450912	77050 616400	136,7 136,7

Рост выручки от реализации соответственно увеличил чистую прибыль, полученную ОАО «Тайга». Следует отметить тот факт, что увеличение валового дохода на 36,9% в 1999 г. относительно 1998 г. и рост уровня себестоимости на 31,2%, (разница между ростом выручки и себестоимости 5,7%) обусловили увеличение чистой прибыли в 1999 г. на 42,8% по сравнению с 1998 г.

Анализ нормы прибыли и чистой рентабельности показывает, что в 1997 г. ОАО «Тайга» получило прибыли на каждый рубль затрат в производство продукции на 0,3% (или 30 копеек) больше по сравнению с планом. Однако, в 1998 г. недополучило 1,1% (или 1 рубль 10 копеек), в 1999 г. - 0,6: (60 копеек) на каждый рубль затрат. Таким образом, величина недополученной прибыли в 1998 г:

119263 / 100=1311,9 рубля;

в 1999 г.:

0,6 * 156524 / 100 =939,1 рубля.

Увеличение уровня рентабельности в 1999 г. произошло за счет снижения уровня себестоимости продукции.

Вышеизложенное подтверждает, что в ОАО «Тайга» наблюдается тенденция к росту объемов выручки, что ведет за собой и увеличение объемов производства. Однако, стоит отметить, что рост дохода от реализации в 1999 г. составил 36,9% к 1998 г., а рост объемов выпуска в натуральном исчислении 29,3%. Следовательно, рост валового дохода обусловлен также и ростом цен на продукцию.

Коэффициент автономии в 1997-1998 гг. был выше 0,5, значит большая часть имущества ОАО «Тайга» формировалась за счет собственных средств. Однако, в 1999 г. произошло снижение показателя автономии на 25,8%, что объясняется ростом кредиторской задолженности.

Коэффициент общей ликвидности говорит о том, что доля собственного капитала в 1997-1999 гг. могла покрыть всю имеющуюся кредиторскую задолженность предприятия. Однако, наблюдается устойчивая тенденция к снижению общей ликвидности (на 20% в 1999 г. относительно 1998 г.), что негативно характеризует финансовое положение ОАО «Тайга».

На фоне увеличения прибыли вместе с тем происходит снижение оборота капитала и коэффициента оборачиваемости оборотных средств, что свидетельствует о снижении эффективности деятельности ОАО «Тайга». Данные факты повлияли на показатель производительности труда.

Если в 1998 г. производительность труда персонала возросла на 3,9 тыс. руб., то в 1999 г. снизилась на 0,3% относительно 1998 г. Данным явление объясняется факт недополучения прибыли в 1999 г.

В 1999 г. рост среднесписочного числа персонала составил 37,3% к 1998 г., однако число отработанных человеко-часов и человеко-дней выросло лишь на 36,7% в 1999 г. к 1998 г. Это и явилось одним из факторов снижения производительности труда.

Снижение производительности труда в 1999 г. на 0,3% к 1998 г. объясняет факт несоответствия роста валового дохода в 1999 г. на 36,9% и роста количества персонала на 37,3%. Разница между ростом валового дохода и роста среднемесячного числа персонала составляет 0,4%.

Рост всего персонала в 1999 г. составил 37,3%, тогда как рабочих 33,1%, что свидетельствует о росте числа специалистов и служащих в структуре штата ОАО «Тайга».

Проведенный анализ позволил сделать следующие выводы:

В ОАО «Тайга» организационная структура выстроена в соответствии со спецификой предприятия и удовлетворяет предъявляемым рынкам требованиям.

Однако сектор сбыта требует некоторой реорганизации и конкретизации функций отделов подразделения.

В целом финансово-экономическое состояние ОАО «Тайга» достаточно устойчивое, наблюдается тенденция роста прибыли, что однако обуславливает рост затрат, связанных с производством продукции. Коэффициент использования капитала фирмы свидетельствует о снижении эффективности производства.

Нельзя отрицать, что эффективность производства и рост производительности напрямую зависит от структуры и состава кадров ОАО «Тайга». Вследствие чего следующим этапом дипломной работы будет отдельный анализ состава и структуры кадров ОАО «Тайга».

2.2 Анализ состава и структуры кадров ОАО «Тайга»

Анализ состава и структуры кадров обычно начинается с абсолютного излишка или недостатка работников в отчетном периоде.

Абсолютный излишек или недостаток работников определяется по категориям персонала и в целом по всему персоналу предприятия по формуле:

Уабс = Уф - Упл (баз), (2.1)

где У абс - абсолютное изменение численности персонала

У ф - фактическая численность персонала в отчетном периоде

У пл (баз) - плановая численность персонала в базисном периоде.

В 1997 г. в ОАО «Тайга» трудились 201 человек, из них 104 женщины и 97 мужчины.

Среднесписочная численность персонала на 01.01.99 г. составляет уже 244 человека, к 01.01.00.г. увеличилась на 27,2% и составила 335 человек. Увеличение численности персонала обусловлено расширением сферы деятельности и увеличением объема выпускаемой продукции. В числе работников (в 1998 г.) - 125 женщин (51,2% всех сотрудников), в 1999 г. - 198 женщин (59,1% всех работников).

Помимо штатного персонала привлекаются сотрудники, на договорной основе, на определенный период времени.

Динамика численности персонала за период 1997-1999 гг. по категориям выглядит следующим образом (табл. 2.2, 2.3).

В 1999 году планировалось увеличение прибыли (см. табл. 2.2), следовательно планировалось увеличение объема продукции. Данный факт сказался на планировании численности персонала. Предполагалось увеличить персонал на 40%, основное увеличение планировалось осуществить за счет производственного сектора (44%) категории ППП (40%).

Таблица 2.2 Динамика численности персонала ОАО «Тайга»

Категория	1997	1998	1999
Рабочие, чел.	117	130	173
Всего, производственно-промышленный персонал, чел.	163	188	241
Непромышленный персонал, чел.	27	38	59
Несписочный персонал, чел.	9	14	30
Совместители, чел.	2	4	5
Всего, средняя численность персонала, чел.	201	244	335

Однако, планового роста рентабельности ОАО «Тайга» не достигло. Как один из факторов данного явления можно считать невыполнение плановых и фактических показателей численности персонала в 1999 г. (98%), в том числе по ППП (93%). Наблюдается устойчивый рост непромышленного персонала в 1999 г. - 55% к 1998 г. и 18% к плановому показателю. Это происходит за счет роста числа сотрудников обслуживающего персонала.

В декабре 1998 г. при составлении плановых показателей была определена потребность в персонале и зафиксировано в плане на работу сотрудников и размещении их на подразделениям.

Однако, в 1999 г. относительно плановых показателей наблюдается относительный излишек сотрудников в секторе сбыта (10%) и техническом секторе (5%), происходящий в обоих подразделениях за счет излишек ППП.

Принимая во внимание факт роста ППП в техническом секторе и секторе сбыта, отмечена нехватка ППП в производственном секторе.

Производственный сектор занят непосредственно изготовлением продукции и невыполнение плановых показателей на 9% не замедлили сказаться на снижении коэффициента производительности труда (табл. 2.2).

Таблица 2.3 Анализ численности и состава персонала по подразделениям за 1998-1999 гг.

Категории	Период	План к базису	Факт к базису	Факт по плану
	1998, базис	1999, план	1999,факт	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Сектор сбыта
Всего	10	11	12	1	110	2	120	1	110
ППП, в том числе рабочие	6 1	6 1	7 2	- -	100 100	1 1	117 200	1 1	117 200
Непромышленный персонал	3	3	3	-	100	-	-	-	-
Несписочный состав	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Совместители	1	2	2	1	200	1	200	-	-
Производственный сектор
Всего	201	289	279	88	144	78	139	-10	96
ППП, в том числе рабочие	167 122	234 171	213 163	67 52	140 140	46 41	128 134	-21 -8	91 95
Непромышленный персонал	20	27	36	7	135	16	180	9	134
Несписочный состав	11	25	27	14	227	16	245	2	108
Совместители	3	3	3	-	100	-	-	-	-
Технический сектор
Всего	33	421	44	9	127	11	134	2	105
ППП, в том числе рабочие	15 7	20 8	21 8	5 1	133 114	6 1	140 114	1 -	105 -
Непромышленный персонал	15	20	20	5	133	5	138	-	-
Несписочный состав	3	2	3	-1	67	-	-	1	-
Совместители	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Итого по предприятию
Всего	244	324	335	98	140	91	137	-7	98
ППП, в том числе рабочие	188 130	260 180	241 173	72 50	138 138	53 43	128 133	-19 -7	93 96
Непромышленный персонал	38	50	59	12	132	21	155	9	118
Несписочный состав	14	27	30	13	193	16	214	3	111
Совместители	4	5	5	1	125	1	125	-	-

Помимо изменений в численности персонала, могут происходить сдвиги в его функциональной структуре. При анализе структуры кадров исходят из определения удельного веса каждой категории работников к численности всего персонала и к численности персонала подразделений.

Анализ структуры кадров представлен в табл. 2.4 и 2.5.

Таблица 2.4 Динамика категорий персонала в процентном соотношении по предприятию

Категория персонала	1997 г.	1998 г.	1999 г.
	Количество человек	В %	Количество человек	В %	Количество человек	В %
Рабочие	117	58,2	130	53	173	52
Специалисты	72	35,8	100	41	144	43
Руководители	12	6	14	6	18	5
Итого:	201	100	244	100	335	100

Таблица 2.5 Анализ структуры кадров 1998-1999 гг. по подразделениям

Категории персонала	Удельный вес отдельных категорий в % к итогу	Индекс удельного веса отдельной категории
	Базисный 1998	Отчетный 1999	План к базису	Фактическое выполнение
		План	факт		К базису	К плану
Сектор сбыта
Всего	100	100	100	Х	Х	Х
Рабочие	10	9	17	90	170	188,9
Специалисты	80	81	73	101,25	91,3	90,0
Руководители	10	10	10	101,25	91,3	90,0
Производственный сектор
Всего	100	100	100	Х	Х	Х
Рабочие	61	59	58	96,7	95,1	98,3
Специалисты	34	36	36	105,9	105,9	100
Руководители	5	5	6	Х	Х	Х
Технический сектор
Всего	100	100	100	Х	Х	Х
Рабочие	21	19	18	90,5	85,7	94,7
Специалисты	72	75	77	104,2	106,9	102,7
Руководители	7	6	5	86	71,4	83,3

Анализ показывает, что некоторые руководители отделов причислены к специалистам, так как их деятельность требует наличия специальных технических знаний (отдел главного технолога, лаборатория, торговый отдел). В составе рабочих выделяются: основные и вспомогательные рабочие. Это обусловлено тем, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими различны. К основным рабочим в ОАО «Тайга» можно отнести рабочих, занятых изготовлением продукции, к вспомогательным - рабочих, которые обслуживают трудовые процессы (складские рабочие, уборщицы и т. п.).

Динамика категорий персонала по предприятию в целом свидетельствует (табл. 2.4) о том, что увеличение числа сотрудников происходит по всем категориям персонала, однако количество рабочих по процентному соотношению к общему числу персонала падает, если в 1997 г. они составляли 58,2%, то в 1999 г. - уже 52%. Резко увеличился рост доли специалистов в общем числе сотрудников с 35,8% в 1997 г. до 43% в 1999 г. При том, что прирост руководителей составил с 1997 г. по 1999 г. 6%. Однако их процент в общей доле в 1999 г. сократился до 5%.

В 1998 г. структура персонала по подразделениям распределилась следующим образом (табл. 2.5): в отделе сбыта рабочие и руководители по 10%, большинство сотрудников представлено специалистами - 80%, в производственном секторе абсолютное большинство составляют рабочие 61%, специалисты 34%, руководители 5%; технический сектор 72% специалисты, 7% руководители и 21% - рабочие. Рабочих в производственном секторе больше чем в других подразделениях так, как в его состав входят производственные цеха, занятые непосредственно выпуском продукции.

В 1999 г. было запланировано снижение количества рабочих по всем подразделениям, согласно плана по отношению к 1998 г. удельный вес рабочих должен был составить в секторе сбыта 9% (У=90%); производственный сектор - 59% (У-96,7%); технический сектор - 19,0% (У=90,5%). Удельный вес руководителей согласно плана оставался прежним в производственном секторе и секторе сбыта, в техническом секторе должен был снизиться до 5% (У=86). По всем подразделениям должна была увеличиться доля специалистов, что говорит о росте потребности ОАО «Тайга» в высококвалифицированных показателях.

В 1999 г. увеличение числа специалистов относительно плановых показателей в секторе производства и техническом секторе. Сектор сбыта испытывает нехватку специалистов, удельный вес составил 73% (У=90%). В 1999 г. удельный вес руководителей в секторе сбыта не изменился относительно 1998 г. и планового показателя. В производственном секторе удельный вес руководителей составил 6% (У=120%). В техническом секторе доля руководителей составила 5% (У=83,3%).

Таким образом, в структуре несколько уменьшилась доля той, категории, которая непосредственно занята выполнением работ и от роста которых непосредственно зависит объем производимой продукции. Такое снижение ведет к необходимости более эффективного использования этой категории персонала (рабочие), к росту их производительности труда.

Рост числа специалистов обусловлен потребностью ОАО «Тайга» в высококвалифицированных сотрудниках в связи с внедрением новых технологий производства.

Для более полного изучения персонала ОАО «Тайга» необходимо проводить анализ его профессионально-квалификационного состава.

Весь персонал предприятия неоднороден не только по профессиям, но и по определению его квалификации (категории, разряда). Поэтому, для анализа профессионально-квалификационного состава необходимо выделить наиболее значимые категории, то есть специалистов, рабочих и руководителей.

Анализ профессионально-квалификационного состава персонала заключается в соответствии численности кадров по квалификационным требованиям производства. Для этого определяется средний тарифный разряд выполняемых работ и средний тарифный разряд сотрудников

Разность между средними тарифными разрядами работ и работников умножается на 100 ((Рср.т. работ - рср.т работников) х 100) указывает на то, сколько процентов работников должны повышать свою квалификацию, чтобы стоимость работ полностью соответствовала квалификации работников и наоборот.

Если средний разряд работ выше, чем средний разряд работников, то это говорит о возможности невысокого качества выполняемых работ. Если средний разряд работ ниже, чем средний разряд работников, то это ведет к перерасходу ФОТ (фонда оплаты труда) на предприятии.

В таблице 2.6 представлены данные о распределении по уровню квалификации за 1997-1999 гг. Используя вышеуказанную формулу, рассчитаем средние тарифные разряды:

А) 1997 год - Рср.т. = 2,82, Рср.т. работников (специалистов) = 2,62;

Б) 1998 год - Рср.т. работ = 2,62, Рср.т. специалистов = 2,07;

В) 1999 г. - Рср.т. работ = 2,07, Рср.т. специалистов = 1,89.

Таблица 2.6 Распределение специалистов по категориям за 1997-1999 гг.

Специалисты	1997	1998	1999
	По штатной расстановке	Факт-ки	По штатной расстановке	Факт-ки	По штатной расстановке	Факт-ки
Всего, в том числе	61	72	72	100	100	144
1 категории	17	24	24	38	38	52
2 категории	11	19	19	26	26	28
3 категории	13	7	7	14	14	23
Без категории	20	22	22	22	22	41

Проведенные расчеты показали, что 20% (2,62 - 2,82) * 100 специалистов в 1997 г. имели более высокую квалификацию, в 1998 г. - 55%, а в 1999 г. - 18% специалистов имели более высокую квалификацию. Это обусловлено запланированным увеличением количества специалистов в ОАО «Тайга», в связи с этим перерасхода по ФОТ не было.

Следует отметить, что в ОАО «Тайга» для рабочих принята своя система разрядов.

При анализе уровня квалификации рабочих используются данные таблицы 2.7.

система управление кадры

Таблица 2.7 Распределение рабочих по разрядам за 1997-1999 гг.

Рабочие	1997	1998	1999
	По штатной расстановке	Факт-ки	По штатной расстановке	Факт-ки	По штатной расстановке	Факт-ки
Всего	98	117	117	130	130	173
1 разряд	24	29	29	31	31	36
2 разряд	21	25	25	29	29	42
3 разряд	53	66	66	70	70	95

Из таблицы 2.7 видно, что ОАО «Тайга» имеет рабочих разных разрядов, абсолютное большинство составляют рабочие третьего разряда.

Используя формулу, рассчитаем средние тарифные разряды:

А. 1997 г. - Рср.работ = 1,65, Рср.рабочих = 1,656;

Б. 1998 г. - Рср.работ = 1,65, Рср.рабочих = 1,69;

В. 1999 г. - Рср.работ = 1,69, Рср.рабочих = 1,698.

Результаты показали, что повышать квалификацию рабочих следовало все 3 года. Нуждались в повышении квалификационного уровня в 1997 г. - 0,6% рабочих, а в 1998 г. - 4%, в 1999 г. - 0,8%. В итоге рост квалификации рабочих не соответствовал планируемому. Однако данный факт позволил провести экономию ФОТ.

Таблица 2.8 Распределение руководителей по должностям за 1999 г.

Должность	1997	1998	1999
	По штатной расстановке	Факт-ки	По штатной расстановке	Факт-ки	По штатной расстановке	Факт-ки
Всего	11	12	12	14	14	18
Директор (зам. директора ОАО «Тайга»)	4	4	4	4	4	4
Зав. производством	1	2	2	2	2	4
Директор филиала	2	3	3	3	3	3
Начальник (зам.нач.отдела)	4	3	3	5	5	7

Произведем расчет среднего разряда фактического и по штатному расписанию (должностям руководителей присвоим условно номера от одного до четырех в порядке убавления иерархии):

А. 1997 г. - Рср.фактический = 1,99, Рср.штатному - 2,07;

Б. 1998 г. - Рср.фактический = 2,04, Рср.штатному - 2,11;

В. 1999 г. - Рср.фактический = 2,01, Рср.штатному - 2,1.

Результаты проведенного расчета показали, что на протяжении всего анализируемого периода (1997 - 1999 гг.) фактический уровень квалификации был выше предусмотренного штатным расписанием. Однако, перерасхода ФОТ за этот период не было, поскольку факт превышения квалификации фактической над квалификацией согласно штатному расписанию - вызван запланируемым увеличением числа руководителей ОАО «Тайга».

Для получения более качественного анализа необходимо иметь более полное представление о качественном составе персонала:

- уровень образования;

- половые характеристики;

- возрастной уровень.

Для анализа персонала по уровню образования используем диаграммы.

Количество сотрудников, имеющих высшее образование за три года увеличилось с 91 до 158 человек. Рост с 1997 г. по 1999 г. составил 42% - это очень высокий показатель. Резкий рост работников со среднеспециальным образованием обусловлен ростом числа рабочих.

Следует отметить, что 94% числа специалистов и руководителей имели в 1999 г. высшее образование, а остальные 6% находились в стадии его получения. Среди рабочих есть сотрудники, имеющие высшее образование и получающие его. Это говорит о том, что квалификационный уровень персонала ОАО «Тайга» повышается.

Среди сотрудников предприятия нет работников со средним или неполным средним образованием.

Из данных, приведенных в таблице 2.9, видно, что отделе сбыта 100% руководителей имели высшее образование за период 1997 - 1999 гг.; с ростом числа работников не произошел рост среднеспециального образования. Увеличение штата отдела сбыта произошло за счет специалистов с неоконченным высшим образованием (1997 г. - 29%; 1998 г. - 38%; в 1999 г. - 44%), что подтверждает тенденцию роста квалификации специалистов.

В производственном секторе наблюдается тенденция снижения в общей доли персонала специалистов с высшим образованием с 50% в 1997 г. до 34% в 1999 г. Увеличивается удельный вес сотрудников со среднеспециальным образованием с 27% в 1997 г. до 51% в 1999 г. Данный рост объясняется, что происходило общее увеличение численности персонала за счет увеличения рабочих. На протяжении анализируемого периода 1997 - 1999 гг. весь руководящий персонал производственного сектора имел высшее образование (100%).

В техническом секторе также за период 1997 - 1999 гг. весь руководящий персонал имел высшее образование. Сокращение удельного веса специалистов с высшим образованием произошло за счет передвижения кадров данной категории в состав руководителей, а на их места были приняты сотрудники получившие высшее образование. Удельный вес рабочих с высшим образованием снизился с 20% в 1997 г. до 13% в 1999 г., что вызвано общим ростом числа рабочих за счет приема на работу сотрудников данной категории, имеющих среднеспециальное образование.

В итоге в лучшем положении среди подразделений находится технический сектор (удельный вес специалистов в 1999 г. - 85% с высшим образованием). Следует отметить, что весь руководящий состав в ОАО «Тайга» имеет высшее образование. В целом же система разделения персонала по уровню образования по подразделению обусловлено специальной деятельности секторов и отвечает предъявляемым требованиям и нормам. Поэтому в целом можно говорить о повышении образовательного уровня, как в целом по персоналу, так и по отдельным его категориям.

Анализ возрастной структуры в целом по предприятию.

В течение трех лет основной состав представляли сотрудники в возрасте 30-40 лет. Отмечен рост числа работников в возрасте до 29 лет, который составил с 1997 по 1999 гг. - 4%. Доля сотрудников в возрасте от 40 и старше, в общем составе персонала, сокращается с 31% в 1997 г. до 21% в 1999 г.

На основании анализа можно придти к выводу, что ОАО «Тайга» отмечается тенденция омоложения кадрового состава предприятия.

Для анализа половозрастной структуры персонала используем данные, приведенные в таблице 2.10.

Таблица 2.10 Распределение персонала по полу и возрасту за 1997 - 1999 гг., чел.

Категория	Пол, возраст
	До 29 лет	30 - 40 лет	40 - 50 лет	Свыше 50 лет
	Муж	Жен	Муж	Жен	Муж	Жен	Муж	Жен
Руководители	1	-	-	-	-	-	-	-
Специалисты	-	3	-	3	-	1	-	-
Рабочие	2	-	-	-	-	-	-	-
Всего	3	3	-	3	-	1	-	-
1998 г.
Руководители	1	-	-	-	-	--	-	-
Специалисты	1	3	-	3	-	1	-	-
Рабочие	2	-	--	-	-	-	-	-
Всего	4	3	-	3	-	1	-	-
1999 г.
Руководители	1	-	-	-	-	-	-	-
Специалисты	-	3	1	3	-	1
Рабочие	2	-	-	-	-	-	-	-
Всего	3	3	1	3	-	1	-	-
Производственный сектор
1997 г.
Руководители	-	-	5	2	-	-	-	-
Специалисты	7	10	-	2	-	18	-	-
Рабочие	16	4	12	43	27	-	6	9
Всего	23	24	17	45	27	16	6	9
1998 г.
Руководители	-	-	6	2	-	-	-	-
Специалисты	7	10	2	4	1	16	-	1
Рабочие	16	4	13	44	27	-	4	9
Всего	23	14	21	50	28	16	4	10
1999 г.
Руководители	-	-	6	3	-	-	-	-
Специалисты	9	12	4	11	7	18	-	-
Рабочие	16	5	16	48	29	-	3	10
Всего	25	17	22	59	36	18	3	10
Технический сектор
1997 г.
Руководители	-	-	4	-	-	-	-	-
Специалисты	-	-	8	3	-	-	-	-
Рабочие	5	-	10	-	-	-	-	-
Всего	5	-	22	13	-	--	-	-
1998 г.
Руководители	-	-	4	-	1	-	-	-
Специалисты	1	-	8	13	-	-	-	-
Рабочие	5	-	10	-	-	-	-	-
Всего	6	-	22	13	1	-	-	-
1999 г.
Руководители	-	-	4	2	2	-	-	-
Специалисты			8	12	-	-	-	-
Рабочие	5	-	10	1	-	5	-	-
Всего	5	-	22	15	2	-	-	-

При анализе возрастной структуры персонала все сотрудники были разделены на 4 возрастные группы:

I - до 29 лет;

II - 30-40 лет;

III - 40-50 лет;

IV - свыше 50 лет.

Таблица 2.11 Анализ распределения персонала по полу и возрасту за 1997 - 1999 гг., %

Категория персонала	Пол, возраст
	До 29 лет	30 - 40 лет	40 - 50 лет	Свыше 50 лет
	Муж	Жен	Муж	Жен	Муж	Жен	Муж	Жен
Отдел сбыта
1997 г.
Руководители	100	-	-	-	-	-	-	-
Специалисты	-	43	-	43	-	14	-	-
Рабочие	100	-	-	-	-	-	-	-
Всего	30	30	-	30	-	10	-	-
1998 г.
Руководители	100	-	-	-	-	-	-	-
Специалисты	13	34	-	34	-	13	-	-
Рабочие	100	-	-	-	-	-	-	-
Всего	36	27	-	27	-	10	-	-
1999 г.
Руководители	100	-	-	-	-	-	-	-
Специалисты	-	34	13	34	-	13	-	-
Рабочие	100	-	-	-	-	--	-	-
Всего	27	27	9,5	27	-	9,5	-	-
Производственный сектор
1997 г.
Руководители	-	-	71	29	-	-	-	-
Специалисты	20	29	-	57	-	35,3	-	-
Рабочие	13,6	3,4	10,2	36,8	23,1	-	4,9	8
Всего	15	9	11	29	17	10	4	5
1998 г.
Руководители	-	-	75	25	-	-	-	-
Специалисты	23	28	4	12	2	29	-	2

Подобные документы

• Анализ состава и структуры кадров предприятия

  Роль кадров предприятия в современных условиях хозяйствования. Классификация и структура кадров предприятия. Методика анализа технико-экономических показателей деятельности. Анализ баланса и движения трудовых ресурсов, состава и структуры работников.
  
  курсовая работа [63,3 K], добавлен 09.10.2013
  

• Анализ деятельности по управлению персоналом в ООО "Грейт Групп"

  Организационная структура предприятия, анализ структуры персонала и показателей его движения. Оценка системы набора кадров, процедура приема и эффективность методов мотивации. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом данного предприятия.
  
  презентация [2,4 M], добавлен 29.01.2016
  

• Анализ кадрового состава и движения персонала организации

  Понятие структуры и движения кадров предприятия. Исследование факторов, вызывающих текучесть кадров. Изучение системы управления персоналом Муниципальной городской больницы № 1 г. Серова. Анализ проблемы текучести кадров на предприятии, путей ее снижения.
  
  курсовая работа [160,9 K], добавлен 07.06.2014
  

• Оптимизация кадрового состава ГУ МЧС по Брянской области

  Стратегии и методы реорганизации предприятия. Направления реформирования МЧС. Анализ системы управления персоналом, структуры и динамики кадров организации. Предложения по оптимизации кадрового состава противопожарной службы и эффективность их внедрения.
  
  дипломная работа [661,1 K], добавлен 25.03.2015
  

• Формирование и использование кадров на предприятии

  Трудовые ресурсы как объект управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия. Возможные источники формирования кадров. Оценка формирования кадров на ЗАО "Гуляйпольский сырзавод" и эффективность их использования, пути оптимизации кадров.
  
  курсовая работа [222,1 K], добавлен 10.09.2009
  

• Разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО "ТГК-14"

  Система управления: роль и значение, планирование и формирование состава и структуры кадров, принципы. Кадровый потенциал: понятие, состав, структура и цели. Анализ системы управления персоналом ОАО "ТГК-14" и рекомендации по ее совершенствованию.
  
  дипломная работа [159,2 K], добавлен 09.11.2013
  

• Кадры предприятия, их состав и структура

  Анализ кадрового состава муниципального учреждения, разработка и совершенствование качества кадровой структуры. Расчет количественных показателей кадрового состава, анализ движения кадров и показателей их оборота. Усовершенствование работы с персоналом.
  
  курсовая работа [60,9 K], добавлен 23.08.2010
  

• Подбор и расстановка кадров в государственных и муниципальных органах

  Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления. Содержание работы по подбору и расстановке кадров. Современные механизмы подбора кадров. Проблемы расстановки персонала.
  
  дипломная работа [380,3 K], добавлен 15.12.2006
  

• Организационная структура управления предприятием

  Теоретические основы и практические аспекты совершенствования организационных структур управления предприятием в рыночной экономике. Характеристика предприятия ООО "Турист". Штатное расписание и функции отделов. Эффективность структуры организации.
  
  контрольная работа [81,3 K], добавлен 05.02.2014
  

• Влияние процесса подготовки кадров на эффективность деятельности организации

  Характеристика процесса подготовки кадров на современном предприятии. Персонал предприятия, как объект кадрового менеджмента. Направления кадровой политики предприятия ООО "Модус" и процесса подготовки кадров, как одного из ее составляющих элементов.
  
  дипломная работа [310,2 K], добавлен 16.12.2010
  

• Совершенствование системы подбора кадров и профессионального роста сотрудников производственного предприятия (на примере ООО "АС Телеком")

  Принципы и методы управления персоналом. Формирование кадровой политики предприятия. Анализ состава и структуры кадров мебельной фирмы. Совершенствование подбора и мотивации сотрудников, бюджетирование расходов на их обучение и повышение квалификации.
  
  дипломная работа [795,3 K], добавлен 15.12.2012
  

• Анализ движения кадров в организации и пути его оптимизации

  Основные виды и формы движения кадров, значение его оптимизации для эффективной работы предприятия. Показатели и направления анализа движения кадров на примере организации ООО "Главлинза". Меры по оптимизации движения кадров исследуемого предприятия.
  
  курсовая работа [1,7 M], добавлен 12.05.2015
  

• Анализ и совершенствование методов управления персоналом

  Обеспечение предприятий рабочей силой и теоретические аспекты эффективности ее использования. Система управления трудовыми ресурсами, анализ структуры их численности и качественного состава. Движение кадров и совершенствование системы работы персонала.
  
  курсовая работа [157,3 K], добавлен 26.08.2010
  

• Анализ кадрового состава предприятия на примере ООО "Сеть салонов красоты Бали"

  Определение понятия и изучение структурного состава кадров предприятия. Потребность в персонале, планирование системы управления кадрами предприятия. Комплексный анализ движения и эффективности персонала предприятия ООО "Сеть салонов красоты Бали".
  
  курсовая работа [74,9 K], добавлен 27.04.2015
  

• Влияние качества кадров и системы управления на безопасность и эффективность экономики страны

  Рассмотрение успешных и провальных политический деяний руководящих кадров США (Кеннеди, Никсона, Форда, Картера, Рейгана, Киссинджера, Бжезинского, Аллена, Макфарлейна) для сравнения с качеством работы системы управления постперестроечной России.
  
  доклад [38,2 K], добавлен 26.02.2010
  

• Кадры предприятия

  Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Исследование проблемы текучести кадров на ООО "Юнион Полис". Организационная структура и кадры на предприятии. Выявление проблем на предприятии в области управления кадрами и их решение.
  
  курсовая работа [279,2 K], добавлен 26.03.2008
  

• Управление персоналом предприятия ЖКХ на примере МУП "Водоканал"

  Теоретические аспекты управления персоналом. Анализ системы менеджмента на предприятии МУП "Водоканал": оценка финансовой устойчивости, ликвидности баланса, кадрового состава, движения кадров, системы заработной платы и организации работы с персоналом.
  
  дипломная работа [297,6 K], добавлен 13.05.2013
  

• Общая характеристика предприятия и анализ кадрового потенциала

  Общая характеристика ПРУП "Транзистор", анализ его кадрового потенциала и организационной структуры управления. Состав персонала, динамика комплектования кадров. Мероприятия по формированию кадров за счет внутренних источников, политика по его сохранению.
  
  реферат [32,6 K], добавлен 10.11.2009
  

• Предложения по совершенствованию системы управления персоналом ОАО "ТГК-14"

  Система управления: роль и значение, планирование и формирование состава и структуры кадров, принципы и методы совершенствования. Анализ системы управления персоналом (обучение, мотивация) ОАО "ТГК-14" и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
  
  дипломная работа [108,2 K], добавлен 09.11.2013
  

• Оценка кадров администрации города Уфа и разработка мер по совершенствованию их управлением

  Типы кадровой работы в муниципальной службе. Проблемы подбора и расстановки муниципальных работников. Комплексный анализ состава кадров администрации города. Механизм формирования и совершенствования кадрового потенциала органов местного самоуправления.
  
  курсовая работа [517,2 K], добавлен 20.09.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам