Анализ мотивации персонала в предприятиях гостеприимства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОСКОВСКИЙ ФИЛИАЛ

НОУ ВПО РОССИЙСКОЙ МЕЖДУНАРОДНОЙ АКАДЕМИИ ТУРИЗМА

Факультет Гостеприимства и туристской индустрии

Кафедра Менеджмента гостеприимства

Отчет

по преддипломной практике

Выполнила студентка 5 курса 100102 МГ

Острая Анна Сергеевна

г. Москва

2015



Содержание

Введение

1. Анализ мотивации персонала в предприятиях гостеприимства на примере Российской Гостиничной Ассоциации

1.1 Организационная характеристика Российской Гостиничной Ассоциации

1.2 Исследование системы мотивации труда работников в Российской Гостиничной Ассоциации

1.3 Рекомендации по совершенствованию мотивации труда в некоммерческой организации

Заключение



Введение

Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий.

На сегодняшний день в современной экономике человеческий фактор выдвигается как устойчивый элемент роста производства, продуктивности труда, эффективности функционирования и конкурентоспособности предприятий в целом. Эффективная система мотивации придает импульс экономическому развитию организациям различных сфер деятельности, является существенным условием повышения эффективности управления. Проблема мотивации находится в наше время в центре внимания управленцев всех уровней.

Актуальность темы определена тем, что хорошая мотивация персонала - залог успеха организации и создания сплоченного коллектива, возможность избежания напряженности и несправедливости. В этом во многом проявляется профессионализм и искусство хорошего руководителя. В связи с этим перед руководителем стоит актуальная задача, а именно поиск путей совершенствования мотивации труда персонала организации. Для этого хороший управляющий должен применять не только собственный опыт, интуицию, но и учитывать наработки ученых и практический опыт талантливых руководителей прошлого.



1. Анализ мотивации персонала в предприятиях гостеприимства на примере Российской Гостиничной Ассоциации

1.1 Организационная характеристика Российской Гостиничной Ассоциации

Российская Гостиничная Ассоциация (РГА) - некоммерческая организация, объединяющая гостиничные предприятия и другие коллективные средства размещения, а также производителей товаров и услуг для них. Основана в 1997 году.

РГА - это сотрудничество, направленное на содействие развитию отечественной гостиничной индустрии, расширение и улучшение качества гостиничных услуг и продвижению их на внутрироссийские и зарубежные рынки.

РГА - это установление и поддержание внутрикорпоративных отношений, способствующих расширению деловых и профессиональных контактов, защите российского гостиничного бизнеса и добросовестной конкуренции.

РГА - это участие в разработке и реализации национальных и международных программ в гостиничной сфере.

РГА - участие в разработке федеральных, региональных и местных нормативных правовых актов, отвечающих профессиональным интересам членов Ассоциации.

РГА - это практическое осуществление конкретной Программы действий.

Российская Гостиничная Ассоциация готова к сотрудничеству со всеми организациями и предприятиями, работающими в туристско-гостиничной отрасли.

Свидетельство о регистрации № 063550 от 31.01.1997г. выдано Московской Регистрационной палатой.

Свидетельство о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц № 1027739760730 от 11.12.2002г. выдано МНС России.

Программа ассоциации

Программа деятельности Российской Гостиничной Ассоциации (Утверждена Второй Конференцией РГА 27 марта 2003 года)

1. Защита коллективных интересов членов Ассоциации.

1.1.Участие в разработке федеральных, региональных и местных правовых нормативных актов, отвечающих профессиональным интересам членов Ассоциации.

1.2.Оказание эффективной помощи членским организациям в реализации нормативных актов, включая вопросы трудовых отношений.

1.3.Защита прав и интересов членов Ассоциации в органах исполнительной власти всех уровней, как по инициативе самой Ассоциации, так и ее членов.

1.4.Представление интересов членов Ассоциации на государственном уровне и по инициативе ее членов на региональном и местном уровнях.

1.5.Представление интересов российского гостиничного бизнеса и членов Ассоциации в международных и зарубежных организациях, связанных с гостиничной индустрией и развитием международной туристической деятельности.

1.6.Отстаивание интересов членов Ассоциации при участии в разработке и реализации национальных и международных программ и проектов в гостиничной сфере.

1.7.Представление интересов Ассоциации на конгрессах, симпозиумах, конференциях, семинарах и различных встречах, касающихся вопросов развития гостиничного бизнеса.

1.8.Участие и представительство РГА в общественных, профсоюзных и других организациях на местном, региональном и федеральном уровнях.

2. Правовая, экономическая и социальная помощь членам Ассоциации.

2.1. Создание института экспертов гостинично - ресторанного бизнеса по всем направлениям его деятельности из работающих в этом бизнесе специалистов и научных кадров.

2.2. Оказание практической помощи членам Ассоциации (по заявкам) по проведению комплексной экспертизы работы гостиницы или отдельных направлений ее работы с выработкой конкретных предложений по улучшению финансово - экономических показателей деятельности гостиницы.

2.3. Консультативная помощь в подготовке и подготовка различных правовых, экономических и социальных документов для гостиницы (по заявке), в том числе по вопросам трудовых отношений.

2.4. Оказание консультативной и практической помощи в проведении классификации гостиницы (по заявке).

2.5. Привлечение ассоциированных членов РГА к оказанию профессиональной помощи гостиницам в качественном улучшении функционирования телефонной связи, компьютерной сети, работы с Интернетом, телевизионного вещания, в оснащении гостиниц инженерным и другим оборудованием, в проведении оптимизации действующего, в реконструкции зданий гостиниц и др. (по заявке).

2.6. Формирование базы данных по производителям товаров и услуг для предприятий гостиничного - ресторанного бизнеса.

2.7. Заключение договоров с производителями товаров и услуг для предприятий гостинично - ресторанного бизнеса на обслуживание членов РГА на льготной основе.

2.8. Проведение Ассоциацией работы по привлечению инвестиций внутри страны и за рубежом в реконструкцию, развитие и строительство гостиниц - членов РГА.

2.9. Привлечение финансовых институтов (банки, страховые компании и др.) в совместные проекты.

2.10. Реализация заявок гостиниц - членов Ассоциации путем заключения договоров гостиниц с экспертами, производителями товаров и услуг на льготной основе.

2.11. Проведение работы с турфирмами, турагентами, туроператорами по привлечению зарубежных и российских туристов в гостиницы - члены Ассоциации.

3. Информационная, рекламная и методическая деятельность Ассоциации.

3.1. Подготовка, организация и проведение для своих членов практических семинаров, в том числе выездных, по правовым, экономическим, финансовым вопросам, маркетингу, менеджменту, передовым гостиничным технологиям, товарам и услугам и т. п.

3.2. Регулярный выпуск журнала официального издания РГА «Отель» и информационное обеспечение через него деятельности Ассоциации и ее членов с размещением проблемных статей, новых законодательных актов и нормативных документов из области гостиничной деятельности, информации о новых технологиях в гостинично - ресторанном бизнесе, рекламы действительных и ассоциированных членов РГА, а также рекламы товаров и услуг для гостиниц.

3.3. Эффективная работа Web-сайта РГА. Регулярный выпуск электронной газеты "Вестник РГА". Создание единой информационной системы членских организаций РГА, основанной на электронных средствах связи.

3.4. Участие и представительство от членов РГА в гостиничных и туристских выставках, как в нашей стране, так и за рубежом, сотрудничество с выставками производителей товаров и услуг для гостиничного хозяйства, реклама на этих выставках деятельности Ассоциации и ее членов.

3.5. Проведение акций по регионам совместно с Российским Союзом Туриндустрии (РСТ) и других отраслевых объединений по консолидации деятельности гостиничных предприятий и турфирм в целях повышения качества предлагаемого продукта.

3.6. Участие в организации программ по обучению и подготовке кадров, повышении квалификации работников на всех уровнях образования по всем профессиям гостинично - ресторанного бизнеса с подключением профильных учебных заведений (по заявкам).

4. Расширение членской базы Ассоциации.

4.1. Регулярное информирование гостиниц и производителей товаров и услуг для гостиничного бизнеса, работающих в Российской Федерации о целях, задачах и деятельности Российской Гостиничной Ассоциации.

4.2. Развитие внутрикорпоративных отношений путем совместного решения вопросов и задач, стоящих перед гостиничным бизнесом, и отстаивания совместных интересов.

4.3. Проведение индивидуальной работы с гостиницами по определению взаимных интересов и приему их в действительные члены Ассоциации.

4.4. При работе с производителями товаров и услуг для гостиничного бизнеса выяснение возможности дальнейшей совместной работы и приема их в ассоциированные члены Ассоциации.

4.5. Совершенствование структуры РГА. Создание региональных представительств РГА на базе действующих гостиничных предприятий или существующих объединений, союзов, ассоциаций.

4.6. Проведение заседаний Правления и конференций РГА в регионах на базе действующих гостиничных предприятий - членов Ассоциаций.

Направление Деятельности и льготы

Взаимодействие РГА с органами власти и отраслевыми некоммерческими организациями:

Взаимодействие с федеральными и региональными органами законодательной и исполнительной власти в целях поддержки, развития и защиты гостиничного бизнеса:

- Советом Федерации и Государственной Думой Федерального Собрания РФ;

- Министерством культуры РФ;

- Федеральным агентством по туризму;

- Федеральными министерствами и ведомствами;

- Региональными органами законодательной и исполнительной власти.

Работа в профильных комитетах Торгово-промышленной палаты РФ, организация и проведение совместных мероприятий.

Взаимодействие и сотрудничество с Российским Союзом Предприятий Туристской Индустрии (РСТ).

Сотрудничество с ассоциациями, объединениями и организациями, действующими в туристско-гостиничной отрасли Российской Федерации.

Работа экспертов РГА в гостиницах и других средствах размещения:

Проведение комплексной экспертизы работы любой гостиницы (средства размещения) или отдельных ее направлений с выработкой конкретных предложений по реальному улучшению деятельности и улучшению ее финансово-экономических показателей.

Работа РГА в качестве аккредитованной организации по классификации гостиниц и других средств размещения:

- в организации консультаций и проведении экспертизы;

- присвоении категорий (мини-отель, 1-5 звезд).

3. Проведение инкогнито-аудита в средствах размещения.

4. Проведение предпроектных работ, разработки концепций, экономических обоснований и заключений по вновь строящимся и реконструируемым коллективным средствам размещения.

5. Экспертиза проектов.

6. Оказание консалтинговой поддержки по всем направлениям деятельности гостиниц и других средств размещения.

Организация взаимодействия производителей товаров и услуг со средствами размещения:

Формирование базы данных производителей товаров и услуг для предприятий гостиничной отрасли.

Заключение договоров о поставках товаров и услуг членам РГА на льготной основе.

Сбор информации о потребности товаров и услуг гостиниц и других средств размещения.

Работа с заявками гостиниц и других средств размещения.

Организация совместных мероприятий средств размещения и производителей (выставки, форумы и т.п.).

Организация участия производителей в мероприятиях РГА (конференциях, форумах, семинарах, в работе сайта РГА, в каталогах и др.).

Обучение и переподготовка персонала:

Проведение региональных научно-практических конференций (семинары, круглые столы, мастер-классы, тренинги и т.д.).

Организация стажировок и обмена опытом для руководителей членских организаций РГА в России и за рубежом.

Заключение договоров с учебными заведениями о сотрудничестве в обучении, подготовке и переподготовке кадров.

Организация работы по повышению квалификации работников средств размещения в учебных заведениях.

Организация обучения и переподготовки кадров гостиниц и других средств размещения на практических семинарах, мастер-классах и тренингах, в том числе на выездных.

Организация обеспечения членов РГА профессиональной литературой и учебными пособиями.

Выставочная деятельность:

Подписание договоров о сотрудничестве с организаторами профессиональных выставок.

Участие в отраслевых выставках в России и за рубежом.

Участие в организации и проведении туристско-гостиничных выставок.

Организация и проведение региональных выставок-конференций, форумов.

Распространение на стенде РГА информационно-рекламных материалов членских организаций, каталогов и т.п.

Информационно-рекламная деятельность:

Выпуск журнала «Отель» - официального издания РГА.

Выпуск периодической электронной газеты «Вестник РГА».

Выпуск каталога организаций РГА.

Информационная поддержка других выпусков гостиничных каталогов.

Обеспечение участия членских организаций Ассоциации в работе сайта РГА.

Организация пропаганды деятельности РГА через СМИ.

Инвестирование и кредитование:

Подбор потенциальных инвесторов под конкретные гостиничные проекты.

Льготное кредитование нового строительства, реконструкции и переоснащения действующих гостиниц и других средств размещения.

Лизинговые услуги.

ЛЬГОТЫ, предоставляемые членам РГА

Эксперты РГА (по заявкам) оказывают на льготной основе практическую помощь членам Ассоциации в проведении комплексной экспертизы работы гостиницы или отдельных направлений ее работы (в т.ч. инкогнито-аудита) с выработкой конкретных предложений по улучшению финансово-экономических показателей деятельности гостиницы.

Производители товаров и услуг, работающие с РГА по договорам, предоставляют членам Ассоциации различные льготы на любые виды работ и услуг, приобретение и установку гостиничного оборудования, мебели, белья, средств связи, АСУ и т.п. На российских и международных отраслевых выставках на стенде РГА бесплатно размещаются рекламные материалы (каталоги, буклеты, прайс-листы и т.п.) членов Ассоциации.

Члены Ассоциации получают право на льготное участие в научно-практических конференциях, семинарах, мастер-классах, тренингах и т.п., проводимых РГА в регионах России и за рубежом.

Администрация РГА организует обучение всех категорий персонала гостиниц и других средств размещения по различным направлениям профессиональной деятельности как с выездом к заказчику, так и в Москве, предоставляя скидки членам РГА. Члены РГА бесплатно или со значительными скидками участвуют в ежегодных отчетных конференциях Ассоциации, на которых организуются семинары, выставки, экскурсионные программы.

На интернет-сайте РГА члены Ассоциации размещают и обновляют свою стандартную информацию бесплатно.

Дополнительная информация, в том числе и реклама членов РГА, размещается на сайтах на льготных условиях.

Производители товаров и услуг для гостиничной отрасли - члены РГА размещают свою информацию и рекламу на сайте РГА со значительными скидками.

Члены РГА получают скидку при оформлении подписки на журнал «Отель».

Члены РГА получают бесплатно по рассылке электронную газету «Вестник РГА».

Члены РГА получают бесплатную консалтинговую поддержку.

1.2 Исследование системы мотивации труда работников в Российской Гостиничной Ассоциации

мотивация труд защита льгота

Для стимулирования труда работников РГА использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Данная система стимулов характеризует систему менеджмента организации как устоявшуюся и имеющую высокий уровень развития.

Наиболее значимым экономическим методом мотивации на предприятии является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.

Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или услуги.

Положение о материальном стимулировании работников РГА предусматривает три вида премирования:

1) вознаграждение по итогам работы за год;

2) материальная помощь к отпуску;

3) поощрительная премия работникам.

1. Данное вознаграждение выплачивается работникам проработавшим на данном предприятии полный календарный год, и составляет два месячных оклада работника.

2. Материальная помощь к отпуску в размере оклада выплачивается одновременно с выплатой работнику отпускных. Выплата материальной помощи к отпуску работника осуществляется на основании письменного заявления работника на имя директора РГА поданного не позднее чем за 5 рабочих дней до выхода в отпуск.

3. Поощрительная премия работникам выплачивается фиксированной суммой не позднее чем за 2 дня до праздничных дней. Основание для выплаты поощрительных премий - приказ директора РГА: мужчинам - к 23 февраля, женщинам - к 8 марта.

Премирование работников РГА осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором. В нем предусмотрены следующие показатели и порядок премирования работников.

Показатели премирования работников РГА:

* надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией;

* соблюдение трудовой дисциплины;

* соблюдение требований к внешнему виду и правил санитарии и гигиены;

* соблюдение требований техники безопасности и противопожарной безопасности;

* бережное отношение к имуществу предприятия;

* качественное обслуживание клиентов предприятия;

* коммуникабельность;

* инициативность;

* повышение квалификации;

* способность к принятию оптимальных решений в пределах своей компетенции.

За невыполнение или ненадлежащее выполнение одного или нескольких показателей премирования работники РГА по решению Генерального директора могут быть лишены премии полностью или частично.

Согласно теории А. Маслоу, экономические методы мотивации работников действуют с большой отдачей до определенного времени, затем, по мере удовлетворения физиологических потребностей наступает «очередь» удовлетворения социальных потребностей. Поэтому для эффективной мотивации одних экономических методов стимулирования недостаточно. Следует внедрять организационно-административные и социально-психологические методы.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании служебных записок руководителей.

Организационно-административные методы основаны на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности, и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Административные методы, используемые в РГА можно сгруппировать следующим образом:

Инструменты организационного воздействия:

* положение о персонале;

* правила внутреннего распорядка;

* организационная структура управления;

* штатное расписание;

* положения о структурных подразделениях;

* должностные инструкции сотрудников;

* регламенты выполнения отдельных работ и взаимодействия служб;

* организация рабочих мест;

Инструменты распорядительного воздействия:

* приказы;

* распоряжения;

* контроль исполнения;

* указания;

* инструкции;

* координация работ.

Приказы отдаются для обязательного выполнения, с установлением сроков исполнения и исполнителя. Указания и инструкции могут отдаваться руководителями различных уровней в устной и письменной форме.

Инструменты дисциплинарной ответственности и взысканий:

* замечания;

* выговор;

* увольнение.

Кроме ценовых методов мотивации в РГА уделяется особое внимание социально-психологическим методам. Социально-психологические методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.

В РГА прослеживаются следующие черты организационной культуры:

* ориентация на быстрое реагирование на изменения окружающей среды;

* создание атмосферы творческого сотрудничества, доброжелательности среди персонала, формирование ценности совместного труда;

* повышение качества трудовой деятельности. Сюда можно отнести улучшение условий труда, создание эффективной системы поощрений, формирование комфортного социально-психологического микроклимата;

* использование организационных традиций, порядков. Сюда можно отнести совместное проведение общенациональных праздников «Новый год» и «Международный женский день», поздравления с днем рождения.

Таким образом, менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются:

* создание условий труда;

* создание системы оплаты труда;

* формирование благоприятных отношений в коллективе;

* предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Т.к. РГА является некоммерческой организацией, то следовательно, она не предполагает извлечение прибыли. Поэтому в отличие от коммерческих компаний в распоряжении НКО имеется гораздо меньше явных рычагов воздействия на формирование мотивационной среды и повышение лояльности персонала. Например, в вопросах оплаты труда и материального стимулирования работников социально-ориентированным организациям тяжело конкурировать с предприятиями финансового или ресурсодобывающего рынка.

Некоммерческие организации (НКО) в отличие от иных (в соответствии с Гражданским Кодексом) образуются не для коммерческих целей, а имеют нематериальную, социальную направленность. В тоже время российским законодательством предусмотрено, что НКО могут заниматься предпринимательской (именно предпринимательской, а не коммерческой) деятельностью), но при этом не имеют права распределять прибыль между участниками НКО.

Кроме того, несмотря на большую социальную значимость конечных результатов труда работников НКО, на практике отмечается и невысокий уровень оплаты их труда, он ниже среднероссийского уровня. В качестве факторов, компенсирующих недостаточно высокую оплату труда работников, обычно используются такие, как - гибкий график работы, свобода творчества, возможность повышения квалификации, доступ к оборудованию, информации и прочее.

В связи с этим возникает проблема мотивации к эффективному труду работников этих организаций. Данная проблема проистекает из разницы целей коммерческих и некоммерческих организаций, совмещение которых, в силу их определённой противоречивости, достаточно сложно, а во многих случаях не позволяет получить преимущества от каждого вида деятельности.

В соответствии с российским законодательством некоммерческие организации (НКО), в отличие от коммерческих, имеют нематериальную социальную направленность, т. е. образуются не для получения прибыли. Так, в Законе РФ «О некоммерческих организациях» в ст. 2, п. 2 указано: «Некоммерческие организации могут создаваться для достижения социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей, в целях охраны здоровья граждан, развития физической культуры и спорта, удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей граждан, защиты прав, законных интересов граждан и организаций, разрешения споров и конфликтов, оказания юридической помощи, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ». В то же время законодательным образом предусмотрено, что НКО могут заниматься предпринимательской деятельностью, но лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых эти организации созданы, при этом НКО не имеют права распределять прибыль между участниками организаций [2, ст. 2, п. 1 и ст. 24, п. 2]. В связи с этим на практике возникает проблема мотивации к эффективному труду работников этих организаций. Данная проблема проистекает из разницы целей коммерческих и некоммерческих организаций, совмещение которых, в силу их определенной противоречивости, достаточно сложно, а во многих случаях не позволяет получить преимущества от каждого вида деятельности. Другими словами, предпринимательская деятельность в НКО выполняется недостаточно эффективно в силу того, что главный ее стимул и результат (прибыль) не присваивается создающими ее людьми, а направляется на социально значимые цели, - по сути дела, потребляется другими лицами. Еще один негативный момент: некоммерческая организация некоторыми предприимчивыми людьми может использоваться как «ширма» для сокрытия оборота и ухода от налогов, поэтому предпринимательская деятельность рассматривается многими руководителями НКО как нежелательная, чтобы не создавать имидж неблагонадежной организации. В результате на практике происходит «переключение» внимания с внутренних источников финансирования и развития (предпринимательская деятельность, членство в НКО, собственные ресурсы и т. д.) на внешние (получение грантов, субсидий, благотворительных взносов), что значительно снижает организационную и финансовую устойчивость НКО, увеличивает их зависимость от спонсоров, грантодателей и т. д. Как указывают Д. Кримминс, М. Кил, сложившаяся ситуация объясняется тем, что «некоммерческий сектор традиционно привлекал людей, искренне заинтересованных в достижении уставных целей, общественно полезных программах, а не в бизнесе. Приоритет других мотивов, а также нежелание что-либо менять в своей деятельности, понимание ограниченности своего предпринимательского потенциала мешают НКО заниматься этим видом деятельности». Этот вывод подтверждают данные практики: предпринимательской деятельностью занимается только десятая часть от зарегистрированных НКО (или около 60 тыс. некоммерческих организаций). Кроме того, несмотря на большую социальную значимость конечных результатов труда работников НКО (в здравоохранении, образовании, физической культуре и т. д.), на практике отмечается весьма невысокий уровень оплаты их труда: на протяжении многих лет он стабильно держится ниже среднероссийского уровня.
Несмотря на последние инициативы государства (по оплате труда классных руководителей в системе среднего образования, участковых врачей в системе здравоохранения, научных работников в научной сфере и т. д.), до коренного изменения сложившейся ситуации еще далеко. С другой стороны, в качестве факторов, компенсирующих недостаточно высокую оплату труда работников, на практике обычно используются такие, как гибкий график работы, свобода творчества, возможность повышения квалификации, доступа к оборудованию, информации и пр.. Можно заключить, что труд в некоммерческих организациях весьма специфичен: несмотря на низкое материальное вознаграждение, часто ненормированный рабочий день (в большинстве случаев достаточно сложно различить «рабочее время» и «досуг» работников этих организаций), в некоммерческом секторе в большей степени продолжают трудиться люди, пришедшие в НКО по призванию, с желанием оказывать общественно значимые услуги.

Учитывая, что специфически роль и значение экономических методов мотивации (коллективного, группового, индивидуального стимулирования труда, системы оплаты и премирования труда) в НКО значительно снижена, для обеспечения эффективного труда работников этих организаций по достижению уставных целей необходимо акцентировать управление на социально-психологических методах стимулирования, шире использовать специфические формы организации и мотивации труда (частичную занятость, неоплачиваемый труд добровольцев и т. д.). Это особенно актуально в условиях ужесточения конкурентной борьбы за получение того или иного источника финансирования некоммерческих организаций, усложнения и дифференциации потребностей потребителей общественно значимых услуг, необходимости включения в процесс реализации национальных проектов в соответствии с новыми стратегическими ориентирами государства в области образования, здравоохранения, в науке и пр. В то же время результаты исследований показывают, что в НКО до сих пор еще не осознали своих дополнительных специфических преимуществ (например, практически не видят большой целесообразности в увеличении числа членов своих организаций или в привлечении добровольцев). К сожалению, на практике также не всегда учитывается, что помимо предпринимательской деятельности имеется ряд внутренних источников, которые можно использовать без ущерба для имиджа НКО (в направлении эффективного использования собственных ресурсов, в первую очередь человеческих). Все это вместе взятое говорит о необходимости повышения профессионального уровня руководителей некоммерческих организаций во многих функциональных аспектах менеджмента (особенно в использовании эффективных механизмов мотивации), освоения ими новых технологий управления: стратегического менеджмента, антикризисного управления и др..



1.3 Рекомендации по совершенствованию мотивации труда в некоммерческой организации

На основании проведенного анализа мотивации труда предлагаются следующие мероприятия по усовершенствованию мотивации труда.

Внедрение гибкой системы оплаты труда.

Совершенствование мотивации труда персонала организации касается, прежде всего, развития базовых мотиваций. Одним из видов такого развития является совершенствование системы оплаты труда в организации.

Внедрение гибкой система оплаты труда, повысит заинтересованность служащих в отношении своих обязанностей, так как от этого будет зависеть размер заработной платы.

Условия труда.

Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Служащего интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе. Организация питания в обеденный перерыв.

Немаловажную роль играет отношение начальства к предложениям о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа организации и как следствие текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, здесь производительность и качество выполняемой работы.

Оценка и поощрение достигнутых результатов.

С целью повышения результата следует ввести систему поощрений и вознаграждений. Вознаграждение - это все что человек считает ценным для себя, но понятие ценностей у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности поэтому наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов, страховка). Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения это в первую очередь создание условий работы, постановка задачи.

Таким образом, заведующая должна учитывать все эти факторы и по возможности удовлетворять потребности своих подчиненных, при этом учитывая и анализируя потребности в поощрении и вознаграждении каждого из подчиненных. Вознаграждая и поощряя своих починенных увеличится производительность труда и интерес к выполняемой работе.

Привлечение подчиненных к формированию целей и разработке решений.

С целью повышения эффективности организации имеется опыт привлечения подчиненных к формированию решений. Так как подчиненный знает все нюансы и тонкости своей работы его совет может оказаться весьма полезен. К тому же решения, разработанные с участием подчиненного, будут выполняться им с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления.

Для формирования эффективной системы мотивации в организации требуется наличие определенных факторов и условий, которые позволяют совершенствовать имеющуюся концепцию и методологию стимулирования труда.

Таким образом, для выработки конкретных путей создания эффективной системы мотивации труда, в организации необходимо наличие определенных условий.



Заключение

Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Для достижения целей и задач, поставленных перед нами, была исследована система мотивации персонала РГА. Проведенное исследование показало, что система мотивации персонала, функционирующая на предприятии не совершенна.

Размещено на Allbest.ru

...