Функции и состав персонала организации

Размещено на http://allbest.ru

Содержание

Введение

1. Персонал фирмы сущность и состав

2. Количественная и качественная характеристики персонала

3. Производительность труда и показатели ее оценки

4. Практическая работа

Заключение

Литература

персонал кадровый труд управленческий

Введение

Определяющим фактором развития производства являются кадры предприятия, непосредственно выполняющие те или иные функции хозяйственной деятельности. Персонал фирмы представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на достижение целей фирмы и собственных целей. Персонал работает на обеспечение конкретных целей фирмы, а так же обладает собственными целевыми установками.

Предметом исследования являются профессионально-квалификационные характеристики сотрудников фирмы и направления улучшения его использования. Несмотря на глубокую научную проработанность многих проблем развития сотрудников фирмы, профессионально-квалификационные характеристики сотрудников требуют более детального изучения.

Задачей работы является рассмотрение сущности и состав персонала. Для реализации указанной задачи были поставлены следующие задачи: выявить роль сотрудников на фирме; определить подходы к разработке классификаций качественных характеристик рабочей силы и дать оценку качества российского сотрудника; дать анализ профессионально-квалификационной характеристики сотрудников фирмы; определить пути формирования квалифицированных сотрудников. Повышение квалификации также способствует общему умственному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе, повышая квалификацию и приобретая новые навыки и умения, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке работы и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей фирмы, так и вне нее. Это особенно важно в реальных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. В процессе решения поставленных в работе задач применялись различные методы исследования.

1. Персонал фирмы сущность и состав

Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную).

Виды организационных структур управления:

Организационная структура -- это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату. По степени участия в производственной деятельности он делится на производственно-промышленный и непромышленный, по характеру функций на рабочих, руководителей, служащих и специалистов. А рабочие в свою очередь на основных и вспомогательных. Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности, и лиц, образующих персонал неосновной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. К руководителям относятся: генеральный директор, заместители директора, главный бухгалтер. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных, знаний не требуют. В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основано на различных подходах.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т. п.), к вспомогательным - рабочих, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие и т. д.). Разнообразие трудовых функций, выполняемых и основными, и вспомогательными рабочими, требует при планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабочей силы группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии по уровню квалификации. Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике.

Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий при условии, если их фактическое занятие соответствует данной профессии, ряд дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска, бесплатную выдачу специальной одежды и питания и др.), правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решения в области управления персоналом и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР), действующими как государственный стандарт.

2. Количественная и качественная характеристики персонала

К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности (работающих, промышленно-производственного персонала, непромышленного персонала, категорий работающих). Списочная численность определяется на определенную дату по списку, с учетом принятых и уволенных на эту дату работников. Явочная численность -- это количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Этот показатель используется при определении потерь времени, невыходов на работу. Среднесписочная численность работников определяется суммированием численности работников списочного состава на каждый календарный день месяца и деления этой суммы на количество календарных дней месяца.

Качественная характеристика кадров заключается в профессиональном и квалифицированном выполнении работ. Профессия -- род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки и являющийся источником существования. В каждой профессии выделяются специальности. Например, профессия слесарь -- специализация слесарь-сантехник, или профессия экономист -- специализация бухгалтерский учет. Квалификация -- степень умелости, характеризуется номером разряда (1-й, 2-й, 3-й и т. д.) или категорий (1-я, 2-я, 3-я), или классностью (3-й, 2-й, 1-й, высший).

Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в квалификационных справочниках. Основным является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Дополнительными -- отраслевые квалификационные справочники и квалификационные справочники предприятий по работам, не вошедшим в ЕТКС. Требования к степени умелости выполнения работ служащими излагаются в квалификационных справочниках должностей служащих (КСДС), в положениях и должностных инструкциях. Должность -- это род умственной деятельности, необходимой для выполнения квалификационных требований на специальном рабочем месте служащего.

Профессионально -- квалифицированный состав работников каждой фирмы (предприятия) формируется на основе действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Производный характер спроса на трудовые ресурсы зависит от величины спроса на готовые товары и услуги означает. При определении потребности фирмы в соответствующей категории работников необходимо учитывать: производительность труда или трудоемкость продукции; рыночную стоимость или цену производимой продукции; уровень квалификации, используемую технологию; организацию производства. Определение потребности в кадрах ведется раздельно по группам персонала. Численность ППП определяется по каждой категории работающих. При планировании численности рабочих определяются списочный и явочный состав. В списочный состав входят все постоянные, сезонные и временные работники. Явочный состав -- число рабочих, которые должны находиться на работе в данную смену. Исходными данными для планирования численности рабочих обычно служат объемы производства, трудоемкость производственной программы, штатные расписания, нормы обслуживания, балансы рабочего времени одного среднесписочного рабочего, графики сменности. Баланс рабочего времени характеризует среднее количество дней и часов, которое может отработать один рабочий в плановом периоде. Все работники предприятий делятся на две группы: рабочие и служащие. Рабочие (работники массовых профессий) это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятий. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия.

По уровню квалификации рабочие могут быть: квалифицированными; малоквалифицированными; неквалифицированными.

Их соотношение на предприятии зависит от видов и объемов выполняемых работ. Служащие -- это руководители и специалисты. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или специальное среднее образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным. По уровню образования специалисты подразделяются на категории.

3. Производительность труда и показатели ее оценки

Под производительностью живого труда принято понимать его способность производить в единицу времени определенное количество продукции. Производительность труда можно характеризовать либо прямым показателем - выработкой продукции в единицу затраченного рабочего времени, либо обратным показателем - трудоемкостью (затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции).

В связи с тем, что, как отмечалось выше, затраты рабочего времени могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всех работников фирмы, различают показатели средней часовой, средней дневной выработки и показатели средней выработки на одного списочного рабочего или работника всего персонала, непосредственно связанного с производством данной продукции. Показатели трудоемкости чаще всего выражают в человеко-часах на единицу продукции, а в некоторых укрупненных расчетах используют показатели численности работников, приходящейся на единицу произведенного продукта.

В зависимости от конкретных условий деятельности фирмы при расчетах показателей производительности живого труда могут быть использованы данные о продукции в натуральных или в денежных измерителях. За исключением ситуаций, когда фирма производит только один вид продукции или услуг, натуральные измерители не могут быть использованы для характеристики производительности труда по фирме в целом, и в качестве обобщающих показателей результата производства в таких случаях пользуются либо трудовыми, либо ценовыми соизмерителями. При использовании денежных измерителей продукции, разумеется, необходимо при характеристике выполнения плановых заданий или динамики производительности труда устранять влияние изменения цен, т. е. использовать данные о стоимости произведенной продукции в сопоставимых ценах. В наиболее общем плане известны три метода измерения производительности труда, различающиеся измерителями результата, помещенными в числитель показателя выработки.

I. Натуральный, когда объем произведенной продукции выражается в натуральных единицах измерения. В этом случае оказывается возможным определить уровень выработки и его изменение за два периода.

2. Трудовой, когда общий объем результатов производства выражают в некоторых фиксированных единицах трудоемкости. В этом случае уровни производительности труда с определенной степенью условности характеризуются величиной отдачи результата (измеренного в емкости) фактических затрат труда, а так как единицы измерения трудоемкости для сравниваемых периодов фиксированы, то динамика производительности труда оценивается достаточно достоверно.

3. Стоимостный, когда объем произведенного результата производства оценивается в денежном выражении через цену или, что является более предпочтительным, через добавленную стоимость (условно-чистую продукцию). Дело в том, что при расчете объемов продукции в отпускных ценах в сумму данных всех подразделений войдет, по существу, величина валового оборота, а не валовой или товарной продукции фирмы в целом. При использовании же показателей добавленной стоимости проблемы повторного счета не возникает, и сумма условно-чистой продукции всех цехов оказывается равной стоимости, добавленной обработкой по фирме в целом.

В тех случаях, когда руководство фирмы сочтет целесообразным применять для отдельных подразделений различные методы измерения производительности труда (например, натуральный - для цеха изготовления кирпича, трудовой - для, цеха гончарных изделий (керамические трубы, черепица и др.), стоимостной - для цеха фарфоро-фаянсовых (посуда) изделий), возникает вопрос получения обобщающей оценки динамики производительности труда по фирме в целом. Единственная специфическая особенность рассматриваемого сводного индекса, которую должно учитывать руководство фирмы, - это зависимость средней величины от структуры затрат живого труда в отчетном периоде. При резких изменениях в затратах труда по отдельным цехам в сравниваемых периодах результаты расчета сводных показателей производительности труда по фирме в целом по стоимостному, например, методу и по формуле среднеарифметического индекса могут существенно различаться из-за влияния структурных изменений в распределении персонала по цехам и иным подразделениям фирмы. Факторы роста производительности труда: материально-технические - определяются уровнем развития и степенью использования средств производства, технологий; организационно-экономические и управленческие - зависят от форм организации производства и бизнес-процессов; социально-психологические - связаны с ролью человека в производстве или продаже товаров и услуг.

Организационно-экономические и управленческие, а также социально-психологические факторы напрямую связаны с управлением персоналом. Можно выделить три основных направления их влияния на повышение производительности труда и эффективности работы предприятия в целом:

1. профессиональная подготовка кадров и их непрерывное обучение;

2. совершенствование организации труда и производства;

3. совершенствование материальной оплаты и моральной оценки труда работников.

Рассмотрим программы управлении производительностью труда. Рост производительности труда не может быть беспредельным. Его экономически разумные пределы диктуются условием увеличения массы потребительских стоимостей и повышения качества продукции, иначе экономия рабочего времени теряет смысл.

Перспектива дальнейшего роста производительности труда (за этим пределом) предполагает уже реконструкцию, модернизацию производства и введение инноваций, что довольно затратно. Учитывая важность повышения производительности труда для конкурентоспособности предприятий, руководители и специалисты перспективных организаций разрабатывают и внедряют программы по управлению производительностью, которые обычно включают следующие этапы:

1. измерение и оценка достигнутого уровня производительности на предприятии в целом и по отдельным видам работы в частности;

2. поиск и анализ резервов повышения производительности на основе информации, полученной в процессе ее измерения и оценки;

3. разработка плана использования резервов для повышения производительности труда, предусматривающего проведение определенных мероприятий в конкретные сроки, финансирование затрат на эти мероприятия, ожидаемый экономический эффект от их реализации, ответственных исполнителей;

4. разработка систем мотивации работников для достижения запланированного уровня производительности;

5. контроль реализации мероприятий, предусмотренных планом и всей программой, и регулирование их выполнения;

6. измерение и оценка реального влияния запланированных мероприятий на рост производительности труда.

4. Практическая работа

Первоначальная стоимость оборудования - 30 тыс. руб., срок полезного использования - 3 года, коэффициент ускоренной амортизации равен 2

Определите годовую сумму амортизационных отчислений, начисляемых линейным методом и методом уменьшаемого остатка.

Решение: 1. Линейный способ относится к самым распространенным.

Ежегодную сумму амортизационных отчислений рассчитывают следующим образом:

где А - ежегодная сумма амортизационных отчислений; С_перв - первоначальная стоимость объекта; Н_а - норма амортизационных отчислений.

Например, предприятие купило компьютер. Стоимость составила 10 000руб., срок службы - 5 лет. Таким образом исходя из условий нашей задачи ежегодно мы будем списывать на амортизацию 30000/3 = 10000 руб:

2. При способе уменьшаемого остатка годовая сумма амортизационных отчислений определяется исходя из остаточной стоимости объекта основных средств на начало отчетного года и нормы амортизации, исчисленной на основании срока полезного использования этого объекта:

где С_ост - остаточная стоимость объекта к - коэффициент ускорения Н_а - норма амортизации для данного объекта. 100% : 3*8 =15000 т. руб. Расчет амортизации представлен в таблице:

Ответ: 15000 т. руб.

Годовой объем продаж машиностроительного завода составил 95 млн руб. Себестоимость произведенной продукции - 62 млн руб. Среднегодовые остатки оборотных средств - 14 млн руб. При изготовлении продукции применяется листовая сталь, цена приобретения которой составляет 6 тыс. руб. за тонну. Годовое потребление стали - 72 т.

Определите:

а) показатель оборачиваемости оборотных средств;

б) количество стали, обеспечивающее один оборот оборотных средств.

Решение:

1. Найдем коэффициент оборачиваемости оборотных средств, он показывает, сколько оборотов совершили оборотные средства за анализируемый период (год). Он определяется по формуле:

где Vp -- объем реализации продукции за отчетный период;

O ср, -- средний остаток оборотных средств за отчетный период.

К об. =95 млн.руб./ 14 млн.руб.=6,8 млн.руб.

Это означает, что за год каждый рубль, вложенный в оборотные средства, совершил 6,8 оборотов.

2. К=14/62=0,22 на 1 руб. выручки от реализации продукции в среднем за рассматриваемый период приходилось 22 коп. стоимости запасов оборотных средств.

3. Найдем количество стали, обеспечивающее один оборот оборотных средств.

где П- объем производства

М- затраты сырья

МО=95млн.руб./72 т.=1,31

Ответ:6,8 оборотов; 1,31 т.

Заключение

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

В настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом, так как в стране практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю. Если сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формирование планов по труду, выработке политики найма, поддержание рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то к началу следующего века в центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

Литература

1. Магомедов А.М. Экономика фирмы: учеб. пособие / А.М. Магомедов, М.И. Маллаева. - 2-e изд., доп. - М.: НИЦ Инфра-М, 2012. - 432 с.

2. Ряховская А.Н. Экономика фирмы: учеб. пособие / А.Н. Ряховская. М.: Магистр, 2009. - 511 с.

3. Позднякова В.Я. Экономика предприятия (фирмы): В.Я. Позднякова, В.М. Прудникова. -2-e изд. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 319 с.

4. Гарнов А.П. Научные исследования и разработки. Экономика фирмы./ А.П. Гарнов // Научно-практический журнал. - 2013. - 23 янв. - С. 23

Размещено на Allbest.ru