Сучасні підходи до типології лідерства в зарубіжній соціальній психології та управлінні

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Вступ

1. Природа та визначення поняття лідерства

2. Стилі лідерства та керівництва

3. Сучасні підходи до типології лідерства в зарубіжній соціальній психології та управлінні

3.1 Концепція стилю управління К. Левіна

3.2 Модель лідерства П. Херсі і К. Бланшара

3.3 Управлінська решітка Р. Блейка і Дж. Моутона

3.4 Ситуаційна модель стилів керівництва для прийняття рішень В. Врума та Ф. Йєттона

4. Практичне завдання

Висновок

Список використаної літератури



Вступ

Спеціалістом можна стати, вивчитись, а керівником народжуються. Організатор - це те, що Бог і мати дають.

Г.М.Заболотний

Більшість людей не вбачають відмінності між поняттями керівництва та лідерства, вважаючи, що перебуваючи на керівній посаді, певна особа автоматично має владу над підлеглими, тобто є лідером колективу. Формально це так. Однак на практиці співвідношення цих двох складових частин управлінського впливу надзвичайно різноманітні, оскільки воно складається під впливом багатьох чинників, до яких належать тип організації, її масштаби, напрям складових управлінського впливу та шляху синтезу їх діяльності сучасного менеджера.

Лідерство, на думку відомого фахівця з філософії організацій та менеджменту між особистих відносин П. Друкера - це здатність підняти людське бачення на рівень найширшого кругозору, вивести ефективність діяльності людини на рівень високих стандартів, а також здатність формувати особистість, виходячи за звичайні рамки, які її обмежують [7, 159-160].

Керівництво ж можна визначити «як процес використання влади задля досягнення впливу на людей» .

З точки зору групової динаміки (Г. Андрєєва) лідерство - чисто психологічна характеристика поведінки певних членів групи. Це групове явище: лідер немислимий поодинці, він завжди даний як елемент групової структури, а лідерство - система відносин у цій структурі [1,215].

Влада - це можливість реально вплинути на поведінку інших людей, тобто влада - це знаряддя впливу. В свою чергу, вплив - це будь-яка поведінка однієї людини чи групи осіб, що активно діє на поведінку, відчуття, стосунки інших людей.

Значимість лідерства в існуванні організацій та їх управлінні дуже вагома та суттєва. На сьогодні існує багато різних компаній та організацій, які функціонують в різних сферах економіки, але чи всі вони є процвітаючими, прибутковими та мають сталий дохід. Одностайно відповідь: ні .

Одні організації досягають успіху і інтегрують, виходячи на світовий ринок, чи розширюють сферу діяльності тим самим збільшуючи свій капітал, але ж є компанії та організації в занепаді чи ще гірше: на грані банкрутства. На мою думку головна причина криється в ефективному керівництві, в талановитих та вмілих робітниках та правильно обраному стилю керівництва.

Лідерство - це мистецтво, вінець управлінської діяльності. Не можливо ефективно виконувати функції планування, організації, мотивації та контролю, якщо не має ефективного керівництва та лідерів, які здатні заохочувати інших працівників, позитивно впливати на них і вести за собою, тим самим досягаючи благо приємних кінцевих результатів.

Вважаю, що підходи до типології лідерства опрацьовані науковцями в достатній мірі. На мою думку більш досконало ця тема вивчена зарубіжними фахівцями. Це такі представники: К. Левін, В. Врум і Ф. Йєттон, П. Херсі та К. Бландшард, Р. Блейк та Дж. Моутон. Вони створили моделі та висунули теорії, які отримали світове визнання.

В даній роботі я хочу висвітлити підходи до типології лідерства на основі достатньо поширених концепцій стилів управління, які використовуються в процесах підготовки керівників особисто мною при проведені тренінгів з управлінських навичок для менеджерів середньої управлінської ланки в Райффайзен Банк Авалі.



1. Природа та визначення поняття лідерства

Організації, які досягають успіху, відрізняються від протилежних їм головним чином тим, що мають більш динамічне та ефективне керівництво. Під керівництвом, з точки зору власника, розуміється чи то індивід (керівник), чи то група (керівний склад), або процес, який володіє індивідуальними особливостями способу управління організацією. До слів керівник, керівництво часто відносять такі поняття і явища як лідер та лідерство. В деяких випадках ці слова є синонімами, але це не зовсім так. Спробуємо розібратися в природі виникнення лідерства та дати більш чітке визначення цього поняття.

Природа лідерства може бути краще зрозуміла, якщо порівняти її власно з управлінням. Бути менеджером і бути лідером в організації - це не одне й те ж. Менеджер в своєму впливі на роботу підлеглих і побудові стосунків з ними перш за все використовує і покладається на посадову основу влади. Лідерство ж, як специфічний тип стосунків управління, базується більш на процесі соціального діяння, а точніше взаємодії в організації. Цей процес є набагато складним, який потребує високого рівня взаємозалежності її учасників. На відміну від власно управління лідерство передбачає наявність в організації послідовників, а не підлеглих.

Відповідно відносини “начальник - підлеглий”, притаманні традиційному погляду на управління, заміняються відносинами “лідер - послідовник”.

Не зважаючи на те, що керівництво - суттєвий компонент ефективного управління, ефективні лідери не завжди є одночасно і ефективними управлінцями. Про ефективність лідера можливо судити по тому, в якій мірі він чи вона впливають на інших. Іноді ефективне лідерство може і заважати формальній організації.

Наприклад, впливовий неформальний лідер може зробити так, що трудовий колектив почне обмежувати випуск продукції чи виробляти товари та послуги низької якості. Якщо взяти за інший приклад начальника банківського відділення, то за посадою він є менеджером. Посада відкриває йому дорогу до лідерства. Процес впливу на людей з позиції посади, яку він займає, називається формальним лідерством. Однак, в своєму впливі на людей начальник банківського відділення не може покладатися тільки на посаду, яку він займає. Наглядно це становиться очевидним, коли виясняється, що один із заступників, який має менш формальної влади, користується більшим успіхом в управлінні стресовими й конфліктними ситуаціями, а також при вирішенні життєво важливих для відділенні проблем. Бути менеджером ще не означає автоматично вважатися лідером в організації, тому що лідерству в значній мірі притаманна неформальна основа. Можна займати першу посаду, але не бути в ній лідером. Тому можна сказати, що нове управлінське мислення потребує, щоб керівництво людьми здійснювали не формальні начальники, а лідери, які користуються в колективі неформальним авторитетом.

Лідерство (англ. leader -- провідник, ведучий, керівник) -- один з процесів організації й управління малою соціальною групою, який сприяє досягненню групових цілей в оптимальні терміни та з оптимальним ефектом.

Цей процес значною мірою детермінований панівними у суспільстві соціальними відносинами. Його характеризують відносини домінування і підкорення, впливу і наслідування в системі міжособистісних відносин у групі. Лідерство спрямоване на пробудження в членів групи мрії, до якої вони прямуватимуть, наснаження їх необхідною для цього енергією. Ефективність його залежить від наявності у соціальній групі визнаного всіма, авторитетного лідера.

Лідер -- наділений найбільшим ціннісним потенціалом індивід, який має провідний вплив у групі.

Феномен лідерства є динамічним процесом малої групи, який може бути доволі суперечливим: домагання лідера і готовність до його провідної ролі можуть і не збігатися. Лідер не висувається групою на відповідну посаду, а спонтанно займає керівну позицію за явної чи прихованої її згоди. Найчастіше він перебирає роль неофіційного керівника, а з його особистістю ідентифікується специфічна система групових норм та цінностей, яка не завжди тотожна офіційній системі. Оскільки лідерство є системою відносин у групі, його слід розглядати як групове явище, адже лідер завжди є елементом цієї структури. Психологічна сутність лідерства полягає у здатності впливати на індивідів і групу, спрямовувати їхні зусилля на досягнення цілей. ([15,178].

З вище зазначеного можна сказати, що феномен лідерства грунтується на авторитеті керівника.

Вивчення природи лідерства в соціальних спільностях показує, що лідери, як правило, мають ряд чітко виявлених якостей . По-перше, спосіб життя лідера передбачає тісне поєднання кар'єри і особистого життя.

По-друге, лідер ніколи не зупиняється у своєму розвитку. Здібності, честолюбність, талант, знання стимулюють лідера до подальшого розвитку і удосконалення їх. По-третє, лідер знаходить своє справжнє покликання у застосуванні успадкованих здібностей та набутих навичок, розуму, знань, таланту як способу самореалізації саме у керівництві іншими людьми.

Лідерство - це тип управлінської взаємодії (в даному випадку між лідером і послідовниками), заснований на поєднанні різних джерел влади в залежності від конкретної ситуації та спрямований на спонукання людей для досягнення спільних цілей. Іншими словами лідерство - стосунки домінування і підпорядкування, впливу і прямування в системі міжособистісних стосунків в групі, які ведуть до наміченої мети. Звідси Лідер (від англ. Leader - провідник, керівник) - це: член групи, за яким вона визнає право приймати рішення в значущих для неї ситуаціях ;індивід, здатний виконувати центральну роль в організації спільної діяльності і регулюванні взаємостосунків у групі.



2. Стилі лідерства та керівництва

Традиційно в соціальній психології досліджується проблема стилю лідерства, а не керівництва. Але в зв'язку з неоднозначністю використання термінів дуже часто її визначають як стиль керівництва.

Стиль лідерства (керівництва) ( від грец. stylos - паличка для письма) означає спосіб, прийом, метод роботи, характерну манеру поводитися. Отже, під стилем розуміється типова для лідера система способів та прийомів впливу на підлеглих [ 8, 279].

В психології управління сформувалися такі підходи до аналізу стилів керівництва :

ь Орієнтація на особистісно-ділові якості керівника базується на тому, що кожен керівник є індивідуальністю, неповторно поєднує в собі компоненти особистісно-ділових якостей. Залежно від цього в теорії та практиці управління сформувалися авторитарний, демократичний і ліберальний стилі керівництва.

ь Орієнтація на об'єктивні чинники в управлінні .

Тип (грец. typos -- відбиток, форма) лідера (керівника) -- людина, наділена лідерськими властивостями; яскравий представник певної групи людей [15, 177].

Стиль керівництва (лідерства), тип керівника, ефективність діяльності групи та існуюча в ній культура управління взаємопов'язані. В наукових дослідженнях зафіксовані спроби встановити зв'язок між стилем керівництва, типом керівника, ефективністю діяльності організації та її культурою управління:

v стиль відображає усталені способи діяльності певного типу керівника; він тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;

v стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється, отже його можна коригувати та розвивати. Стилям керівництва можна також навчати;

v описання та класифікація стилів в певній мірі відтворюють змістовні характеристики (параметри) самої управлінської діяльності ( специфіка поставлених завдань, взаємовідносини з підлеглими тощо;

v стиль керівництва обумовлений культурними цінностями організації, її традиціями, установленими нормами;

v чинники зовнішнього середовища ( соціально- економічні, політичні, соціально- психологічні тощо) впливають на характер формування стилю. Багато характеристик лідера можуть стосуватися і керівника. Тим більше, що в експериментальних дослідженнях стиль лідерства і стиль керівництва виявляють себе однаково. А ототожнення лідерства і керівництва часто є передумовою використання однакових методик під час дослідження стилю лідерства і стилю керівництва [14,196 ].

У соціальній психології сформувалося кілька підходів до аналізу стилів керівництва, які різняться між собою співвідношенням суб'єктивного і об'єктивного в процесі управління. Тривалий час поширеним був підхід, що спирався на структуру особистісно-ділових якостей керівника. Йшлося про те, що кожний керівник є індивідуальністю, якій властиве неповторне поєднання структурних компонентів особистісно-ділових якостей. Відповідно виокремлювалися:

-- уважний стиль керівництва (турбота про статус підлеглих, умови їх праці). Уважні керівники у роботі з підлеглими використовують подяки за хорошу роботу; чуйні до особистих проблем працівників; готові допомогти; позбавлені завищених очікувань від співробітників;

-- стиль ініціювання структури (вміння керівника сформулювати мету, розробити план її досягнення). Поведінка керівників, які ініціюють структуру, орієнтується на розподіл підлеглим завдань; встановлення стандартів виконання роботи; інформування підлеглих про вимоги до роботи; уніфіковані процедури стимулювання.

Традиційна концепція стилю управління склалася ще в 30- ті роки й була найбільш популярною до середини 70- х років XX століття. Ця концепція спиралась на достатньо прості та очевидні елементи способу управління й через це добре описувала справді значущі стильові характеристики.

Прибічники ситуаційних моделей вважають, що не існує універсального стилю керівництва, будь-який з них залежно від ситуації може бути ефективним. Традиційно вони виокремлюють такі типи поведінки керівника, а отже і стилі керівництва:

-- керівництво, зорієнтоване на підтримку (увага до підлеглих, турбота про їх добробут, формування дружньої атмосфери);

-- директивне керівництво (підлеглим повідомляється тільки необхідна з точки зору керівника інформація; спрямування і координація дій співробітників, контроль за їх діяльністю);

-- керівництво, спрямоване на співчуття (консультування підлеглих, урахування їх думок, пошук шляхів подолання суперечностей);

-- керівництво, зорієнтоване на досягнення (формулювання і пояснення цілей, пошук способів підвищення результативності праці тощо).

Дослідження останніх років схиляються до думки про те, що не існує універсального стилю керівництва [14,203 ].

За одних обставин ефективне консультування, за інших -- делегування. Та за будь-яких умов керівники повинні виявляти гнучкість, всебічно враховуючи особливості ситуацій.

Пошук ефективних моделей впливу на організовану спільність (групу) вивів на трансформаційний стиль керівництва. Керівники, які сповідують його, апелюють до ідеалів і моральних цінностей співробітників, спонукаючи розвиток їх цілей, потреб і намагань. З урахуванням цього вибудовують і свою поведінку, намагаючись бути прикладом для підлеглих, надихнути їх на досягнення цілей.

Стиль лідерства (керівництва) пов'язаний з феноменом психологічної влади у групі. Наприклад, авторитарний керівник залежно від проблеми і складності завдання структуру свого впливу на підлеглих організовує за принципом “керівництво -- підкорення”. Тип такого керівника характеризують:

-- надмірна централізація влади, ігнорування думки спеціалістів;

-- використання різних соціально-психологічних механізмів впливу, зокрема аморальних (інструктаж, тиск, погрози, категоричність висловлювань тощо);

-- унеможливлення критики на його адресу, ігнорування думок підлеглих, доцільності вироблення спільних рішень;

-- недовіра до підлеглих, нехтування реальним людським потенціалом, обмежене спілкування з персоналом;

-- неуважність до індивідуальних особливостей підлеглих, міжособистісних відносин;

-- велика соціальна дистанція, офіційність у неформальних ситуаціях взаємодії.

Характеризуючи зв'язок стилів лідерства і керівництва з феноменом психологічної влади, слід пам'ятати, що ефективний вплив керівника на групу та індивідів не допускає бездумного наслідування будь-якого стилю, а потребує вироблення власного неповторного стилю діяльності та впливу.

Мистецтво управління людьми найважче з усіх мистецтв. З цим поняттям зустрічається майже кожен, хто в якій-небудь мірі знаходився в колективі.



3. Сучасні підходи до типології лідерства в зарубіжній соціальній психології та управлінні

Стиль керівництва, який характеризує конкретного менеджера, залежить від обсягу делегованих повноважень, використовуваних форм влади, турботи про людські стосунки і виконання завдань організації тощо. Розглянемо види стилів керівництва і механізми їх застосування докладніше. Цей матеріал я особисто використовую у своїй роботі тренера для навчання керівників.

3.1 Концепція стилю управління К. Левіна

У теорії і практиці управлінської діяльності існують різні типології стилів керівництва.

К. Левін виокремив три стилі лідерства ( керівництва) : авторитарний (тверді способи управління, визначення усієї стратегії діяльності групи, припинення ініціативи й обговорення рішень, одноосібне прийняття рішення і т.п.); демократичний ( колегіальність, заохочення ініціативи і т.п.); ліберальний ( відмовлення від керування, усунення від керівництва і т.п.) [14, 195].

1. Авторитарний (синонім директивний, вольовий) - стиль базується на жорсткому способі управління, недопущенні ініціативи.

При авторитарному стилі якість рішень керівника залежить від інформації, яку він має та від його здатності правильно її інтерпретувати [8, 281].

Лідер володіє владою в достатньому обсязі, щоб нав'язувати свою волю підлеглим і без перешкод утілювати в життя прийняті рішення, використовуючи адміністративні методи впливу на підлеглих.

При автократичному стилі відбувається виразний поділ на керівника й підлеглих, тих, які командують, і тих, що зобов'язані виконувати накази, розпорядження. Керівник-автократ сам визначає мету діяльності групи та спосіб її досягнення і лише незначною мірою дозволяє членам групи долучатися до прийняття рішень. Він монополізує більшість одержуваної інформації та право на ініціативу, сприймається оточуючими як диктатор чи деспот, не виявляє гнучкості в ставленні до подій у групі, а його сприйняття світу в даному випадку явно негативне.

Наслідком такого стилю управління стає зменшення числа ініціатив і послаблення міжособових контактів. У групі назрівають тенденції до бунту, а деколи й реальна агресія, хоча група як цілісність має загалом непогані результати. лідерство керівництво управлінський врум

Позитивні аспекти стилю - дисципліна, швидке реагування в екстремальних ситуаціях, негативні - низька ініціатива, можливе погіршення психологічного клімату в колективі.

Авторитарний стиль лідерства доцільно використовувати в ситуаціях, де потрібне жорстке підкорення певним вимогам (військова служба), у випадку, коли виникає потреба швидко і одноосібно вирішити кризову, конфліктну ситуацію.

2. Демократичний - базується на колегіальності прийняття рішень, врахуванні думок і, за можливості, побажань підлеглих, передачі частини повноважень підлеглим. Це стиль заохочення, ініціативи, а також стиль наставництва.

Керівник з демократичним стилем керівництва має більше інформації про групові процеси, що полегшує прийняття рішень і робить їх адекватними ситуації . Керівник характеризується такими якостями, як гнучкість поведінки, толерантність щодо підлеглих, терпимість і стриманість, високий рівень товариськості. Даний стиль сприяє більш сприятливому психологічному клімату в групі, ніж авторитарний [8, 282].

При демократичному стилі відсутній радикальний поділ на керівника й керованих, хоча фактично конкретні структури управління в такій групі наявні. Ініціатива стимулюється завдяки застосуванню обговорень, дискусій, самодіяльності та наголошенню на суспільних інтересах.

Позитивні аспекти стилю - гарний психологічний клімат, спроможність підлеглих до прийняття самостійних рішень, негативні - може призвести до низької дисципліни, невисока мобільність у прийнятті рішень в екстремальних умовах.

Демократичний стиль лідерства передбачає досить відчутний вплив керівника чи лідера на групу, але він координує свої дії з груповими очікуваннями. Цей стиль переважає в більшості груп в звичайних для існування умовах.

3.Ліберальний ( потуральний) стиль - зустрічається значно рідше, ніж попередній, підлеглим надається велика самостійність в роботі, у прийнятті рішень, керівник дає лише загальні настанови і час від часу контролює діяльність виконавців. За такого стилю група існує самостійно і сама визначає головні напрямки своєї життєдіяльності. Соціальна дистанція між членами групи незначна, збільшується неформальність у спілкуванні. У результаті такого керівництва може знизитися інтерес до справи, і спільна мета може бути не досягнута. Тільки високий рівень особистісного та професійного розвитку членів групи може сприяти нормальній роботі групи за такого керівництва. Водночас даний стиль може сприяти росту відповідальності та самостійності членів групи [8, 282].

Результатом ліберального стилю є різноманітні конфлікти, апатія, невдоволення з приводу відсутності конкретного плану дій, а головне - низька працездатність групи.

Саме керівник, який має навички застосування кожного з трьох стилів керівництва в конкретній ситуації в певній групі може вважатися найбільш професійним як керівник чи лідер.

Отже, у кожного керівника складаються певні стереотипи управлінської діяльності. Кожний стиль має свої переваги та недоліки, кожен може бути прийнятним за одних обставин і неприйнятним за інших. Авторитарний стиль простий і оперативний, однак веде до пасивності підлеглих і лицемірства стосовно керівника. Демократичний стиль робить можливою участь усіх в управлінні, однак перешкоджає швидкому прийняттю рішень. Ліберальний стиль орієнтується на самостійність членів групи, але це можливо тільки за умови їх високої кваліфікації [8, 282].

3.2 Модель лідерства П. Херсі і К. Бланшара

П. Херсі і К. Бланшара виділили 4 стилі лідерства залежно від рівня «зрілості» виконавців.

Згідно з моделлю лідерства П. Херсі і К. Бланшара вибір керівником ефективного стилю лідерства, тобто поєднання двох типів його поведінки: орієнтація на стосунки з підлеглими; орієнтація на виконання робочих завдань, -- залежить від ступеня «зрілості» підлеглих (рівня готовності до виконання робочих завдань).

Складовими категорії «зрілість» підлеглих є:

* «професійна зрілість» або спроможність працювати (знання, вміння, навички щодо виконання конкретної роботи);

* «психологічна зрілість» або бажання працювати (мотивованість щодо виконання конкретної роботи).

«Зрілість» не є постійною рисою підлеглого (підлеглих). Це, скоріше, характеристика конкретної ситуації, яка згідно з моделлю може мати чотири стадії.

Поєднання двох вищезазначених типів поведінки керівника в межах даної моделі дозволяє виділити чотири стилі лідерства, кожний із яких відповідає певній стадії «зрілості» підлеглого ( малюнок 1) [9,106].



Мал.1 Ситуаційні стилі керівництва П. Херсі та К. Бланшара

S1 - давати вказівки. Характеризується поєднанням великого ступеня орієнтованості на завдання і малого - на людину. Він підходить до підлеглих, які мають низьку зрілість. У даному випадку підлеглі або не хочуть, або не мають можливості відповідати за конкретне завдання.

S2 - продавати. Характеризується орієнтацією як на людину, так і на завдання. Підлеглі бажають прийняти відповідальність, але не можуть цього зробити через низький рівень зрілості. У даному випадку керівник продовжує орієнтуватися на завдання, але до робітників має проявляти більше довіри та впевненості.

S3 - стиль, заснований на участі підлеглих у прийнятті рішень. У даній ситуації виконавці мають значну зрілість, але не мають бажання відповідати за виконання завдання. Підлеглі мають значний досвід виконання завдання. Тут керівник повинен мотивувати їх найбільші досягнення шляхом надання можливості брати участь у прийнятті рішень.

S4 - делегування (представництво). Використовується для виконавців найвищого рівня зрілості, які і можуть, і бажають нести відповідальність. Підлеглі достатньо кваліфіковані, мають високу мотивацію на досягнення. Цей стиль найбільш придатний до ситуацій, коли робітники можуть діяти самостійно і не потребують великої підтримки від керівника. Поведінка керівника може поєднувати і низький ступінь орієнтованості на задачу, і на людські відносини [9, 107].

3.3 Управлінська решітка Р. Блейка і Дж. Моутона

Американські дослідники Р. Блейк і Дж. Моутон запропонували модель управлінської решітки, побудовану на аналізі різних комбінацій ступеня уваги до виробництва і до людей. Вона включає п'ять головних стилів керівництва. Вертикальна вісь її - міра врахування інтересів людей ( від 1 до 9), горизонтальна - міра врахування інтересів виробництва. Стилі керівництва визначаються обома цими критеріями [8, 287].

Використання цієї моделі (малюнок 2) дає змогу описати такі стилі керівництва:

Мал. 2 - Управлінська сітка

Невтручання. Йому властивий низький рівень турботи про виробництво і людей. Керівник, що сповідує такий стиль, не керує, а сам багато працює, докладає мінімальних зусиль для того, щоб зберегти своє місце в організації. Цей стиль характеризують як “зубожіння” керівництва. При цьому докладання мінімальних зусиль для виконання роботи відповідає цілям збереження належності до організації.

Стиль керівництва “сільським клубом”. Характеризує його високий рівень турботи про людей і низький - про виробництво, прагнення до встановлення дружніх стосунків, зручного режиму роботи тощо. Досягнення конкретних результатів керівника цікавить значно менше.

Стиль “керівництво завданнями”. В основі цього стилю максимальна турбота керівника про виробництво поєднана з мінімальною турботою про людей. Керівник дбає здебільшого про максимізацію виробничих показників шляхом реалізації наданих повноважень і встановлення контролю за діяльністю підлеглих, диктуючи їм свою волю. За таких умов ефективність діяльності організації від підлеглих майже не залежить.

Стиль “золотої середини”. Керівник, який сповідує його, прагне поєднати орієнтацію як на завдання, так і на підлеглих та їхні інтереси.

Командний стиль. Його характеризують прагнення керівника поєднати в своїй діяльності інтерес до успіху виробництва й увагу до потреб людей. Такий стиль, на думку авторів моделі, є найефективнішим. При цьому досягнення цілей організації забезпечується зусиллями відданих спільній справі працівників, створюється система участі всіх членів організації у виробленні мети діяльності організації, що забезпечує атмосферу поваги, довіри та відповідальності[15,179].

Останніми роками дослідники схиляються до думки про те, що не існує універсального стилю керівництва, будь-який із них може бути ефективним залежно від ситуації [14, 204].

Визнання первинності ситуації у виборі стилю управління стало передумовою формування теорії ситуативного управління. Жоден із ситуативних стилів не є універсальним, тому керівники повинні виявляти гнучкість, пристосовуючись до ситуацій.

3.4 Ситуаційна модель стилів керівництва для прийняття рішень В. Врума та Ф. Йєттона

Ситуаційна модель використання стилів керівництва для прийняття рішень керівником В. Врума та Ф. Йєттона концентрує увагу на процесі прийняття управлінських рішень і має п'ять стилів керівництва, які керівник може використовувати залежно від участі підлеглих у прийнятті рішень. Це автократичні стилі (АІ і АII), консультативні (СІ і СII), повної участі (GII).

Використання стилів визначається характеристикою ситуації В. Врум та Ф. Йєттон виділили 7 характеристик, із яких три стосуються якості рішень, а чотири - факторів, які обмежують згоду підлеглих)

Стилі	Характеристика стилів
АІ	Керівник сам вирішує проблему або приймає рішення на основі одержаної інформації
АII	АII Керівник отримує інформацію від своїх підлеглих, а потім сам вирішує проблему
СІ	Керівник викладає проблему тим підлеглим, яких вона стосується, вислуховує пропозиції і приймає рішення
CII	Керівник знайомить з проблемою групу підлеглих, колектив вислуховує пропозиції, а керівник приймає рішення
GII	Керівник знайомить з проблемою групу підлеглих, разом з ними розглядає альтернативи і знаходить оптимальну. При цьому керівник прагне прийняття його пропозиції

Отже, найефективніший стиль керівництва такий, що дозволить орієнтуватись на реальність, коли керівник підбирає стиль під конкретну ситуацію [9, 108].



4. Практичне завдання

Для нас характерне існування певних образів представників тих чи інших націй. Зокрема, ми вважаємо, що німці - педанти, англійці - консерватори тощо. При цьому ми вважаємо, що власна нація має найбільш позитивні риси порівняно з іншими. Про які явища етнічної психології йдеться?

Етнічні групи, як і класи, відіграють важливу роль в історичному прогресі. Особливості психології їх як великих соціальних груп вивчає сформована на межі етнографії та соціальної психології спеціальна галузь знань етнопсихологія - наука про психічні особливості, ментальність народу, властивості національного характеру.

Дослідження психології етнічних груп започаткував В.Вундт, який інтерпретував поняття «народ» як етнічну спільноту. Для досліджень він брав міфи, звичаї, мову.

Сучасна етнопсихологія аналізує факти, закономірності, механізми вияву типології, ціннісних орієнтацій і поведінки представників різних етнічних спільностей, описує і пояснює особливості та мотиви поведінки в середині спільності і між етносами, вивчає етнічні особливості психіки людей, етнічні конфлікти і стереотипи, етнічні особливості соціалізації особистості.

Усвідомлення особливостей своєї етнічної групи не містить упереджень щодо інших груп. Не пов'язана з упередженням і констатація відмінностей між ними. З переходом від констатації до оцінювання іншої групи можливі перекручування її образу, пов'язані з психологічним явищем етноцентризму.

Етноцентризм ( грец. плем'я, народ і centrum - осердя) - психологічна схильність сприймати всі життєві події з позицій своєї етнічної групи, вважаючи її еталоном.

Етноцентризм є сукупністю ірраціональних уявлень про свою етнічну спільноту як про центр, навколо якого групуються всі інші. Такі уявлення вважають психологічними утвореннями масової свідомості, які щедро наділяють позитивними рисами образ свого народу. При тому вони значно перевершують аналогічні риси в уявленнях про інші народи. Етнічні стереотипи завжди формуються в конкретному соціальному контексті. Набувши згодом стійкої форми упереджень (стандартного і негативно забарвленого емоційного характеру), вони легко можуть бути використані як засоби розпалювання національної ворожнечі. Тому соціально-психологічний аналіз формування етнічних стереотипів, який пояснює механізм їх виникнення у процесі міжетнічного спілкування, є важливим засобом запобігання міжнаціональних непорозумінь, конфліктів. Характер, якого набуває етноцентризм, залежить від типу суспільних відносин, змісту національної політики, ідеології.

Перші спроби дати аналіз психічного складу українців як етносу і як нації були здійснені ще в ХVIII - XIX ст. у працях видатних представників української думки М. Костомарова, В. Липинського, Д. Чижевського, Ю.Липи та інших.

Майже всі дослідники, колишні і теперішні, виокремлюють такі типові риси українського національного характеру, як демократичність, волелюбство, емоційність, що виявляються у музичності, наближеності до природи, культі жінки і родини, релігійності, толерантності до інших народів, працелюбстві, гостинності тощо.

Не заперечуючи цих особливостей, зазначимо все ж , що ці якості не є специфічно українськими - вони притаманні не тільки українцям, а й іншим народам, хоч і можуть мати у них інші форми вияву. Тому спробуємо розглянути саме деякі характерологічні риси типового українця, усвідомлюючи, що вони теж мають відносний характер і не є абсолютно обов'язковими для представників різних регіонів України.

Українцям властива така психологічна риса, як інтровертність (лат. intro -- всередину і versio -- повертати, обертати) -- спрямованість (установка) людини на свій внутрішній світ, на проблеми власного соціуму. З такою установкою пов'язані миролюбність, несхильність до агресії та насильства, високе поціновування своєї внутрішньої свободи. Саме тому в українському суспільстві родина, найближча громада відігравали велику роль і мали особливу цінність.

Натомість екстравертність (лат. extra -- поза) як спрямованість людини на зовнішній світ зумовлює відчутно сильніший вияв колективізму (общинності), товариськості, відкритості зовнішньому світу.

З інтровертністю пов'язана така характерологічна риса українців, як індивідуалізм. В окремих дослідженнях висловлюються міркування, що він дещо ускладнює процес державотворення в Україні, бо часто межує з непокорою, ігноруванням, запереченням будь-якої влади, наближаючись іноді до анархізму.

Інтровертність, заглибленість у внутрішній світ орієнтують на критичне ставлення до себе, своїх дій, налаштовують на відповідальне ставлення до результатів своєї праці. Проте кілька столітня бездержавність не сприяла формуванню в української нації відповідальності за власну долю, породжувала політичну пасивність, сподівання на чужу допомогу в розв'язанні власних проблем.

Ще однією домінуючою рисою українського національного характеру є емоційність як підвищена чутливість, вразливість національної душі, схильність ображатися, слабка вольова регуляція. Водночас підвищена чутливість до всього, зокрема і до взаємин з іншими людьми, нерідко поєднується з певною амбіційністю (“гоноровитістю”), що знаходить свій вияв у наданні значно більшого значення зовнішнім атрибутам, ніж суті явищ. З цього погляду в різноманітних дослідженнях йдеться про недостатню розвиненість соціальної волі в українців. Перевага емоційності, споглядальності, мрійливості над волею часто не давали змоги досягати визначених цілей, реалізувати задумане, довести до кінця розпочате. Неадекватність вольової регуляції проектується в таких характерологічних рисах, як упертість, прагнення діяти по-своєму, всупереч раціональній логіці.

Зазначені якості не є специфічно українськими, вони притаманні й іншим народам, хоч виявляються у кожного з них по-своєму. Важливо при цьому мати на увазі, що жодна з рис національного характеру сама по собі не визначає його суті, а є лише певним способом реагування на обставини, формою переживання навколишньої дійсності. До того в Україні можна виокремити кілька відносно самостійних етнічних типів, зосереджених у конкретних регіонах: у Закарпатті, Галичині, на Буковині та ін. Етнічний характер мешканців кожного з цих регіонів формувався під впливом різних соціально-історичних, політичних, культурних, релігійних, мовних, соціально-психологічних та інших умов. Тому процес формування цілісного українського національного характеру ще далекий від свого завершення [16, 199].

Сьогоднішні дні - час спалаху національної самосвідомості, суспільного інтересу до своєї історії, духовного життя, час, коли народ прагне осмислити минуле, розібратись в теперішньому і знайти орієнтири на майбутнє. Ці процеси цілком закономірні, бо українці довго жили за умов несвободи, неусвідомлення свого місця в світовій цивілізації, тривалий час перебували під тиском офіційної доктрини про те, що вони не самостійний народ, а частина великого народу, яка не має свого місця на політичній і культурній аренах світу.

Місце України серед народів, її майбутнє в інтеграції до “Європейського дому”. Сьогодні стає актуальним бачити для українців свій шлях протягом століть, особливо це, зокрема, стосується сучасної молоді.



Висновок

Особливості застосування різних стилів керівництва:

1. Однозначно негативно оцінювати авторитарний вплив в управлінні не слід. Адже трапляються ситуації (занедбаність роботи, відсутність дисципліни, безвідповідальність, екстремальні умови тощо), що потребують жорстких форм централізованого впливу.

2. Ефективнішим є демократичний стиль, який засвідчує вміле використання влади і таких психологічних механізмів впливу, як порада, делегування повноважень і відповідальності, переконання, навчання та ін. Усе це забезпечує позитивну саморегуляцію колективу, розвиток індивідуальної та групової ініціативи. З керівником-демократом пов'язаний психологічний феномен, що спонукає керівників нижчого рангу відстоювати інтереси співробітників перед вищим керівництвом. Високопродуктивним є взаємовплив, зворотний зв'язок, що забезпечує спрямування інформації не тільки від керівника до підлеглого, а й від співробітників до керівника. Керівник-демократ може безпосередньо впливати на групу, окремих людей або впливати на співробітника через групу. Водночас йому необхідно враховувати, що група може і негативно впливати на її працівників, ігноруючи, заперечуючи оригінальні ідеї талановитих людей, спонукати службовців до вчинків, які не узгоджуються з їхніми етичними та іншими нормами. При цьому можуть бути використані нелегітимні психологічні, матеріальні механізми впливу (вербування, підкуп, шантаж, наклеп тощо). Керівники, що дотримуються демократичного стилю, такі методи впливу вважають для себе недопустимими.

3. Ліберальний стиль часто кваліфікують як бездіяльний, що породжує вседозволеність, анархію. Невпливовість людини-ліберала може бути наслідком суб'єктивних особливостей особистості (невпевненість, слабка сила волі, надмірна довірливість тощо), непрофесіоналізму. Ліберальний стиль керівництва може бути ефективним, а керівник впливовим, якщо робота має індивідуалізований характер, у групі інтелектуалів, де понад усе цінується вільна, творча атмосфера, у колективі з високим рівнем індивідуальної та свідомої відповідальності.

4. Слід пам'ятати, що ефективний вплив керівника на групу та окремих службовців не допускає бездумного наслідування будь-якого стилю, а потребує вироблення власного неповторного стилю діяльності та впливу. Ефективний лідер допомагає його членам набувати відповідальності і компетентності. Для цього йому важливо знати, на якій стадії розвитку перебуває колектив, як відбуватиметься його розвиток і чим він особисто може цьому посприяти.

5. Керівник має бути достатньо гнучким у виборі того чи іншого стилю керівництва, який повинен бути об'єктивно доцільним. Він має завжди бути готовим змінити свою думку і, якщо необхідно, змінити стиль керівництва. Керівник, який вибрав певний стиль лідерства і чітко його дотримується (оскільки цей стиль добре зарекомендував себе у минулому) може виявитися не здатним здійснювати ефективне керівництво в іншій ситуації і на іншій посаді. Керівник, який хоче працювати якомога ефективніше, отримати від своїх підлеглих максимальну віддачу, не може дозволити собі застосовувати якийсь один стиль впродовж всієї кар'єри.

Сучасний керівник повинен адаптувати свій стиль управління для конкретної ситуації, оскільки найефективніші керівники - це ті, хто уміють поводити себе по-різному - залежно від вимог реальності.



Список використаної літератури

1. Андреева Г.М. Социальная психология.

2. Адізес І. Стилі менеджмента- ефективні та неефективні.

3. Адізес І. Розвиток лідерів ( як зрозуміти свій стиль керівництва та ефективно спілкуватися з носіями інших стилів)

4. Бандурка А. М. Психология управления

5. Блейк Р. Р. Научные методы управлення / Р. Р. Блейк, Д. С. Моутон

6. Дзвінчук Д.І. Психологічні основи ефективного управління

7. Друкер П. Ефективний менеджмент

8. Коваленко А.Б., Корнєв М.Н. Соціальна психологія

9. Кравченко В.О. Менеджмент

10. Лозниця В.С. Психологія менеджменту

11. Лоуб М., Кіндел С. Як стати лідером для «чайників»

12. Майерс Д. Социальная психология

13. Мартиненко М.М. Основи менеджменту

14. Орбан- Лембрик Л.Є. Психологія управління.

15. Орбан - Лембрик Л.Є. Соціальна Психологія

16. Прищак М.Д. Лесько О.Й. Психологія управління в організації.

17. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент

18. Старобинський Є.Е. Як керувати персоналом?

19. Хміль Ф.І. Менеджмент

20. Шегда А.В. Основи менеджменту

21. Яккока Л. Карьера менеджера

Размещено на Allbest.ru

...