План проведения собеседования

Размещено на http://www.allbest.ru/

СРС

На тему: «План проведения собеседования»

Гавришевой Виктории, СПС-12

1. План проведения собеседования

Перед личным знакомством с кандидатом на должность, работодателю необходимо изучить его резюме. Рассматриваются личные данные соискателя, чтобы можно было составить представления о нём и сделать пометки.

Знакомство. Интервьюеру нужно с самого начала задать правильный тон общения - доброжелательный и одновременно деловой. Хорошо, если собеседование проходит в специальной комнате, где ничто не будет отвлекать внимание собеседников.

Интервьюер должен сообщить кандидату, какой будет общая схема и длительность их встречи, чего ожидает интервьюер, когда кандидат сможет задать вопрос и т.д. Во время собеседования интервьюер должен делать письменные заметки, не полагаясь на память.

Блок вспомогательных вопросов. Собеседование начинается с нейтральных вопросов, которые дают возможность кандидату снять первое напряжение и унять волнение. Например: «Вы легко нашли наш офис?», «Вам уже приходилось бывать в этом районе?» и т.д.

Краткое описание организации и вакантной должности. Интервьюер предоставляет краткое положительное описание организации и места вакантной должности в ее структуре. Рассказывает, какие обязанности должен выполнять человек на этой должности. Важно представить должность в выгодном свете (но ни в коем случае не преувеличивая!), чтобы у кандидата сложилось положительное впечатление и желание побороться за нее.

Иногда уже на этом этапе выясняется, что кандидат имел совсем другое представление о должности и не заинтересован получить ее, поэтому дальнейшее собеседование теряет смысл. Если кандидат после предоставленной информации демонстрирует интерес к вакансии, интервьюер переходит к ключевым и информационным вопросам.

Блок ключевых и информационных вопросов. Эти вопросы задаются, чтобы определить уровень компетенций кандидата, уровень соответствия общеорганизационным требованиям и условиям, на которых он может занять вакантную должность. Сначала кандидату задают простые закрытые вопросы, на которые он может ответить несколькими словами или фразами.

Затем переходят к более сложным открытым вопросам, требующих обдумывания и развернутых ответов. Эти вопросы раскрывают, какой опыт и достижения имеет кандидат, как он вел себя в определенных профессиональных ситуациях, насколько уверенно аргументирует свои решения, как владеет профессиональной лексикой [1].

Открытые вопросы

Этот тип вопросов должен быть преобладающим среди всего составленного списка. Ответы на вопросы такого типа должны быть развёрнутыми, а значит можно услышать мнение соискателя или информацию о нём в полной мере. В таких вопросах нужно соблюдать особую корректность и строить их по такому образцу:

а) «Интересно послушать, как вы справляли с такими проблемами на предыдущем месте работы?»

б) «Не желаете ли вы рассказать, чего вы смогли добиться на этой должности?»

Вопросы о предыдущем опыте работы

Такие вопросы помогут интервьюеру понять насколько опытным является человек, который сидит перед ним. Понятно, что он сможет на новой должности использовать свои навыки только на пользу организации. Можно, например, предложить рассказать только про некоторые аспекты рабочего процесса. Поэтому анализ предыдущих достижений является обязательной частью собеседования. На таких вопросах некоторым даже удаётся построить целое интервью.

Вопросы о слабых сторонах кандидата

При собеседовании важно не только обнаружить достоинства соискатель, но и также найти его недостатки. Главное в этом деле - определить: могут ли такие минусы как-то помешать выполнять трудовые обязанности. Есть два варианты выяснения недостатков: можно задать небольшое количество уточняющих вопросов после описания спорных и необычных ситуаций или можно просто спросить как есть.

Хотя здесь очень важно сохранять толерантность, ведь люди не любят говорить о своих минусах, и может быть трудно что-то о них выяснить.

Рефлексивные вопросы

Эта группа вопросов помогает перевести разговор в другое русло, поменять его тему. Например, если соискатель затягивает свой ответ, то можно просто сказать: «Вы согласны, что нам пора перейти к следующей теме?», и тогда человеку придётся согласиться.

Если же попался человек, который очень переживает, то его можно расшевелить с помощью других рефлекторных вопросов. Нужно спросить у него что-то, что уже будет содержать ответ, чтобы он почувствовал себя увереннее. Например: «Многие бизнесмены утверждают, что клиент всегда прав, так ли это?»

Повтор фраз

Если нужно узнать дополнительную информацию о чём-то, что указал соискатель, то достаточно просто переспросить с использование уже известных сведений. Так, когда претендент на должность рассказывает о том, как он помог начальству заключить важный контракт, можно переспросить: «Вы действительно помогли руководству своей организации подписать какой-то серьёзный договор?»

Наводящие вопросы

Чтобы уточнить какие-либо нюансы в конце беседы, очень актуально будет использовать наводящие вопросы. Достаточно перед таким вопросом рассказать какую-то историю, которая подтолкнёт соискателя на ответ, а затем, собственно, спросить у него то, что интересует.

Подгоняющие вопросы

Если нужно как-то ускорить темп беседы или привести её к какому-то месту, то можно попросить гостя, чтобы он сформулировал какие-то уроки из описанной ситуации или привел примеры чего-то, не останавливаясь на подробностях.

Психологические вопросы на собеседовании

Не стоит забывать и про такую группу вопросов, которые помогут оценить мышление собеседника и его способности к быстрой реакции. Также они могут разрядить обстановку. Достаточно задать вопрос на подобии этого: «Почему курицы не летают?» В зависимости от реакции человека можно будет судить о его чертах.

Очень хороших результатов можно добиться, если специально перемешать обычные и психологические вопросы. Поэтому нужно заранее приготовить необычные вопросы, чтобы во время собеседования нужно было только задать их и наблюдать за человеком [2].

Рекомендуется относительно каждой компетенции задавать не менее четырех вопросов. Наиболее информативными являются вопросы, характеризующие прошлое поведение кандидата, а также проективные вопросы. Следует избегать вопросов, на которые у кандидата могут быть подготовлены ответы, поскольку их информативность крайне низка.

Интервьюер должен уделять внимание не только содержанию ответов, но и той структуре и форме построения фраз, которым кандидат отдает предпочтение. Опытные интервьюеры прибегают к методике лингвистического анализа языка: парные оценочные параметры позволяют понять приоритеты кандидата, мотивы, отношение к различным сферам деятельности, определить доминирующий стиль референций (внешняя, внутренняя или смешанная).

Блок вопросов кандидата. Интервьюер должен предоставить возможность кандидату выяснить те вопросы, которые у него возникли в процессе собеседования. Анализируя вопрос кандидата по тематике и форме, можно получить дополнительные сведения относительно сферы его интересов и потребностей, оценить, насколько адекватно он понимает требования к должности и свое соответствие им.

Как правило, всех кандидатов интересуют два вопроса: на какой уровень зарплаты они могут рассчитывать и когда они будут знать о результатах собеседования.

Относительно первого вопроса интервьюер может дать конкретный ответ, если уровень зарплаты установлен и ее не будут существенно менять, либо отложить ответ до того времени, когда будет приниматься решение о найме. Интервьюер может коснуться (не вдаваясь в детали) действующей в организации системы компенсаций. В этом отношении важно выдержать меру - дать понять, что усилия работников организации достойно и справедливо вознаграждаются, но не перейти к обещаниям, которые потом будет трудно выполнить. собеседование кандидат анкета работодатель

Относительно последующих контактов с кандидатом лучше указать срок, в течение которого с ним свяжутся в случае заинтересованности организации. Отсутствие контакта в указанный срок означает отказ. При такой договоренности интервьюер лишается обязательства контактировать с кандидатом, чтобы сообщить ему неприятную информацию об отказе (а тем более обосновывать свое решение).

Кандидат может задавать неудобные вопросы. Например, он хочет знать, понравилась ли его кандидатура и есть ли у него шансы получить должность. Иногда кандидат просит прокомментировать, насколько удачно он себя вел на собеседовании и в чем интервьюер видит его слабые стороны (такие вопросы характерны для кандидатов с небольшим опытом собеседований или неуверенных в себе).

Опытный интервьюер должен воздержаться от оценок. Необходимо дать нейтральный ответ, поскольку, втянувшись в обсуждение, интервьюер рискует либо оскорбить кандидата, либо наоборот, вселить в него неоправданные надежды. Не стоит забывать, что интервьюер - официальный представитель своей организации, и его профессионализм при проведении собеседования во многом определяет имидж организации как работодателя.

Завершение собеседования. Должно быть положительным и оптимистичным. Интервьюер не должен показывать, что общение с кандидатом его утомило или истощило (хотя очень часто так и бывает). Даже если кандидат уже никогда не будет в этом офисе, у него должно остаться хорошее впечатление о встрече [1].

2. Анкета с целью выяснения работодателем ответа на вопрос: «Почему претендент выбрал данную организацию?» при приеме на работу

Правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективные работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций. Здесь вам помогут вопросы следующего плана:

1. На какую должность Вы претендуете?

2. Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности на нашем предприятии. На этот вопрос кандидат должен дать развернутый ответ. Из ответа вас будет ясно, что соискателя привлекает в данной должности и почему он выбрал работу именно в вашей компании.

3. В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности на нашем предприятии?

4. Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?

5. Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?

6. Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?

7. Как Вы представляете свое положение в нашей компании через год?

8. Кем Вы видите себя через 5 лет? Ответ на этот вопрос покажет, что ждать от подобного работника в будущем. Например, если кандидат отвечает, что в перспективе видит открытие своего бизнеса, то его можно рассматривать как партнера. Причем, даже если вы предполагаете, что это не тот человек, который вам нужен, вы можете взять его на работу, при условии, что в вашей фирме формализована система обучения, а вы не занимаетесь его подготовкой лично.

9. Почему мы должны выбрать Вас? Отвечая на этот вопрос, соискатель презентует себя, показывая свои преимущества перед прочими кандидатами.

10. Назовите Ваши основные достижения в работе и жизни. Этот вопрос позволяет понять, как кандидат работал на предыдущей должности. Если человек затрудняется с конкретным ответом, вероятно, особых результатов он не достиг, и едва ли он будет полезен в вашей фирме.

11. Сколько Вы хотите зарабатывать в будущем? При помощи этого вопроса вы сможете проверить, насколько амбициозен ваш кандидат. Для менеджера по продажам это очень значимое качество. Какой продажник скажет, что его предел мечтаний 15 тысяч рублей? С другой стороны, если вы примите человека с большими амбициями на работу вам предстоит следить за тем, чтобы у него не развивалась «звездная болезнь», подробно об этом я говорил в своем бесплатном курсе Полевое управление персоналом» /

12. Какая схема мотивации Вас привлекает - большой оклад или небольшая ставка и хороший процент по результатам работы? Что касается того же менеджера по продажам, то он не будет показывать хороших результатов, если вы будете выплачивать ему только оклад. К примеру, в Москве есть такая проблема с менеджерами по продажам - они не хотят выходить «в поле», покидать офис, потому что большой оклад вне зависимости от результатов труда снижает мотивацию до минимума.

Часто столичные фирмы не соблюдают технологии найма персонала и просто повышают оклад, переманивая работника, а это отрицательно влияет на качество рынка труда.

13. Почему вы ушли с 2 предыдущих мест работы? Здесь могут быть совершенно разные причины. Может быть, человек уперся в потолок карьеры, а может, не ужился в коллективе. Но с другой стороны он мог не выполнять свои обязанности и являться источников конфликтов на прежнем месте работы. Если вы вовремя выясните этот момент, то ваша компания не станет новым экспериментом для нечестного кандидата.

14. Может ли предыдущий работодатель дать вам рекомендацию? Такой провокационный вопрос показывает реакцию кандидата. Причем не всегда нужно звонить прежнему работодателю, но при сомнениях в соискателе это может оказаться отличным способом больше узнать о нем.

15. Есть ли у вас недостатки, мешающие работе? Этот вопрос может разрядить атмосферу, так как чаще всего кандидаты не говорят о собственных недостатках.

16. Что Вы будете делать в первый рабочий день? Если человек имеет конкретный план - это плюс. По его ответу станет понятно, решил ли он работать в вашей команде или все еще сомневается.

17. Вопрос, связанный с конкретной ситуацией. Здесь можно смоделировать ситуацию, связанную с работой. Например, спросить у кандидата: «Что вы сделаете, если поставщик предложит откат?»

18. Задавайте провокационные вопросы. Претендента на должность менеджера по продажам спросите: «Вы будете контактировать с клиентами с предыдущей работы?» Ответ «да» - достаточная причина для отказа, потому что он может также поступить с вашей компанией - наработать контакты и уйти к конкуренту. Если человек говорит, что это будет нечестно по отношению к предыдущему работодателю и он соберет новую базу по вашей методике, это плюс. Это может быть залогом продолжительной и результативной работы с ним.

19. Как Вы представляете свою будущую работу? Здесь человек делится своими ожиданиями от будущей работы. По его ответам можно сделать выводы, подходит вам такой работник или нет.

20. Чем бы Вы ни за что не стали заниматься? Это достаточно важный вопрос, касающийся технологии найма персонала. К примеру, бывает, что потенциальные менеджеры по продажам категорически боятся «холодных звонков». На таких соискателей не стоит тратить время.

Список литературы

1. HR-менеджеру на заметку: план собеседования http://www.naim.ru/nodes/HR-%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%B5%D1%80%D1%83-%D0%BD%D0%B0-%D0%B7%D0%B0%D0%BC%D0%B5%D1%82%D0%BA%D1%83-%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D0%BD-%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B5%D1%81%D0%B5%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F001869.html

2. Какие вопросы нужно задавать соискателю на собеседовании http://ipgid.ru/kakie-voprosy-nuzhno-zadavat-soiskatelju.html

3. А. Меркулов. Технология найма персонала http://hr-portal.ru/blog/13-voprosov-kotorye-pozvolyat-vam-ocenit-kandidata-za-neskolko-minut

4. Е. Чутчева. Анкетирование при приеме на работу - взгляд со всех сторон http://kapr.ru/articles/2002/3/384.html

Размещено на Allbest.ru