Cоциокультурные аспекты управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой организации. Перед отечественными организациями встают принципиально новые задачи. Если первоначально это были вопросы стимулирования работника, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, то сейчас это задачи создания комплексной системы обеспечения высокого качества трудовой жизни работников. В этих условиях разработка концепции управления социальным развитием организации и создание на ее основе модели социального управления организацией будут способствовать наиболее эффективному достижению целей организации.

Изучение ролевых моделей человека в организации позволило определить основные ориентиры развития системы управления организацией. В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой организации.

Цель работы - рассмотреть социокультурные аспекты управления персоналом

Объект исследования - система управления персоналом

Предмет исследования - социо-культурный аспект системы управления персоналом в философско-социологическом осмыслении.

Задачи исследования:

1. Ознакомиться с социально-экономическим аспектом системы управления персоналоморганизации.

2. Ознакомиться с этнокультурным фактором управления персоналом.

3. Рассмотреть влияние этичности на организационную структуру предприятия.

1. Социально-экономический аспект системы управления персоналом организации

социальный экономический персонал этнокультурный

Социальное управление является очень многогранным понятием. По мнению Д. Аршакяна, социальное управление включает в себя административно-государственный, социокультурный и производственный аспект, находящиеся в непрерывном процессе ранжировки и переранжировки их ролей [1, c. 24].

Социальное управление как вид включает в себя соответствующие уровни, формы и подвиды управления. Щекиным типология управления предполагает выделение трех основных областей управления, таких как управление техническими, социальными и биологическими системами. В рамках социального управления он выделяет одну из его форм - управление человеческими ресурсами. Данная форма управления включает в себя: управление социальным развитием, рабочей силой, профориентацией, образованием, занятостью, трудом социальным обеспечением [5, c. 115].По нашему мнению, в рамках данной типологии имеет место смешение разнопорядковых понятий. Так, управление социальным развитием, являясь, частью управления человеческими ресурсами, включает в себя управление профориентацией, социальным обеспечением и др.

Под социальным аспектом управления Н.А. Аитов понимает синтез двух составляющих: совершенствования социальных отношений, всестороннего развития личности и совершенствования жизненных условий работников трудовых коллективов (улучшение условий труда, повышение заработной платы, улучшение жилищных условий, развитие бытового обслуживания, здравоохранения, культуры и т.д.). В определении Н.А. Аитов охватывает две очень широкие области социальных отношений. В то же время, не раскрывая сущность социальных отношений, нельзя в полной мере учесть некоторые аспекты качества жизни человека. Так, не находят отражения в данном определении психологический климат в трудовых коллективах, морально-психическое состояние личности.

Понятие «социально-экономический аспект» в полном объеме включает в себя:

-социальные процессы, связанные с функционированием общественных отношений;

-социальные процессы, обусловленные развитием общественных отношений;

-процессы преодоления негативных социальных явлений;

-процессы улучшения жизненных условий трудящихся.

Многие исследователи сводят социальный аспект к повышению благосостояния работников, социальных групп и общностей более высокого порядка. По мнению А.Я. Кибанова, социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности [2, c. 193].

Выявление сути и специфики социального управления персоналом имеет важное практическое значение и требует теоретического осмысления. К основным составляющим социальной среды организации относятся: потенциал организации; социальная инфраструктура; условия работы и охрана труда; социальная защищенность работников; социально-психологический климат в коллективе; стимулирование трудового поведения; внерабочее время и использование досуга.

Основными задачами социального развития персонала организации являются: стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и морального поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу; оптимизация структуры персонала; улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда на основе внедрения достижений научно-технического прогресса; соблюдение социальных гарантий и гражданских прав работников, социальное страхование; улучшение социальной инфраструктуры; рост жизненного уровня работников и членов их семей; создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.

В процессе социального управления персоналом организации можно выделить ряд последовательно связанных этапов, каждый из которых имеет самостоятельное значение. Такими этапами являются:

-формирование информационной базы о состоянии объекта социального управления персоналом организации;

-оценка состояния (уровня социального развития) объекта, его социального потенциала и выявление существующих проблем;

-проведение специальных исследований (социологических, социально-экономических, социально-психологических) с целью определения эффективных путей использования социальных ресурсов организации и решения социальных проблем;

-выработка управленческих решений, направленных на повышение уровня социального развития объекта; разработка плана социального развития; реализация управленческих решений и контроль.

Определив основные категории и рассмотрев различные точки зрения ученых на определение сути и специфики социального управления персоналом организации можно утверждать, что данный вид управления является частью более широкого и многогранного понятия - социальное управление, базирующегося на социальной парадигме развития организации. Определение объектов, субъектов, целей и основных задач социального управления персоналом организации позволяет сформировать основу для более глубокого изучения алгоритма, принципов и методов этого сложного управленческого процесса.

Процесс социального управления персоналом организации направлен, прежде всего, на удовлетворение потребностей членов ее коллектива, а также на изменение сложнейшей составляющей любой организации - ее социальной среды. Успех преобразований, затрагивающих всю организацию, зависит не только от правильно сформулированной задачи изменений, но и от процесса их осуществления. В общем виде процесс социального управления персоналом организации можно отразить в виде алгоритма представленного на рисунке 1.

Рисунок 1. «Алгоритм социального управления персоналом организации»

Реализация представленного алгоритма опирается на целый ряд принципов, методов и критериев рассматриваемого процесса. К важнейшим принципам управления относят принцип научности, системности, оптимальности, перспективности, регулярности и экономичности.

Планирование социального управления персоналом организации, разработка и реализация управленческих решений в этой области должны осуществляться в тесной связи с целями и задачами организации в целом. Быстрое изменение внешнего окружения организации и ее внутренних состояний предполагает построение алгоритма исследования процессов социального управления персоналом организации на основе принципа регулярности. Обеспечение постоянно-

го мониторинга социальной среды организации позволяет своевременно корректировать цели управляющего воздействия на систему и тем самым получать наиболее адекватные результаты.

Построение системы социального управления персоналом организации предполагает создание целого ряда взаимосвязанных подсистем, обеспечивающих принятие управленческих решений в этой области. Обеспечение функционирования системы управления сопряжено со значительными затратами материальных временных ресурсов. Именно поэтому необходимо при построении и обеспечении работы системы руководствоваться принципом экономичности.

Это означает, что суммарный эффект от функционирования системы социального управления персоналом организации должен быть больше понесенных затрат, связанных с ее построением и обеспечением ее работоспособности.

2. Этнокультурный фактор в управлении персоналом

«Социокультурные аспекты менеджмента -- это ценностные, мотивационные, идейные факторы, которые лежат в основе различных традиций управления в современном индустриальном производстве и в ведении бизнеса, это социокультурные нормы и традиции, которыми обусловлены отношения управления и подчинения на производстве».

Формирование и развитие теории и практики управления персоналом организации обуславливается рядом факторов макросоциального уровня. Как известно, к их числу относятся:

-социально-экономические: экономическое состояние в обществе в целом и тенденции на рынке труда, расширение многообразия форм предпринимательства и развитие рыночных условий хозяйствования;

-социально-политические: характер государственного вмешательства в сферу труда, развитие нормативно-правовой базы для управления человеческим капиталом, состояние и развитие институтов социального и профессионального партнерства, взаимодействие и сотрудничество предпринимателей, профсоюзов и других общественных сообществ;

-социо-духовные факторы: изменение концепции индивидуальной жизни человека, норма трудовой этики, трудовых отношений, динамика в национально-культурном менталитете и многое другое.

Последний фактор является наименее изученным исследователями в области системы управления человеческим потенциалом. Именно поэтому с возросшей ролью особенностей национально-культурной ментальности и способов и областей ее проявления, исследования социо-духовных факторов, которым на макросоциальном уровне относятся и этнокультурные факторы населения, получили серьезный толчок к развитию в последние десятилетия.

Следует подчеркнуть, что большая часть выше обозначенных исследований проводится зарубежными учеными, где область сравнительного менеджмента является достаточно разработанной. «Этнопсихологические особенности культур анализировались в виде этнической идентичности. Этническая идентичность, или просто этничность, - это чувство принадлежности к определенной культурной традиции. Объектами для изучения данного феномена в основном являются развитые индустриальные страны. Этнокультурные аспекты оказывают значительное влияние на формирование и развитие в России концепции управления человеческим потенциалом, и непосредственным образом влияет на характер деятельности в процессе управления. «Культурные факторы, влияющие на межэтнические отношения, делятся на две группы: первая связана с просвещением и информированностью, вторая - с традиционными нормами каждой культуры».

В зарубежной науке достаточно обстоятельно сформировалась традиция изучения культурных детерминант, формирующих хозяйственные институты и процессы, и обуславливающих развитие теории и практики управления в целом и человеческими ресурсами в частности. Пол Димаджио отмечает, что хозяйственные процессы всегда имеют некую «нередуцируемую культурную составляющую». Ю. Ольсевич отмечает [3, с. 216], что на Западе разработаны три основных подхода построения хозяйственного механизма. Первый подход состоит в фиксации и анализе основных и неизменных принципах построения форм хозяйствования и хозяйственных механизмов. Второй подход заключается в выделении народа, этноса, исторически сложившихся культурных традиций, норм экономического поведения и взглядов как определяющего фактора влияния на хозяйственный механизм. Идея третьего подхода в том, что идеи, ценности, цели людей в процессе экономической деятельности находятся в постоянном изменении. Вопросы влияния этничности рассматриваются в основном в рамках социологических наук. В отечественной научной школе выделилось направление этнической социологии как одно из направлений социологии, изучающее социальные параметры этнодемографии, этноязыковые процессы, межкультурное взаимодействие этнической идентичности межэтнических отношений.

Области изучения этнической идентичности и межэтнических отношений предполагает тесную взаимосвязь этносоциологии с социальной психологией и особо с этнопсихологией. Так как исследования проводятся в плоскости нескольких наук: этнология, социология, психология, то в ней выделились два подхода: внутридисциплинарный и междисциплинарный. Сущность внутридисциплинарного подхода заключается в том, что социальная психология -- это часть психологии или социологии. Междисциплинарный подход предполагает понимание дисциплины как смешанной на стыке психологии, социологии, этнологии.

Основоположником социокультурного анализа процессов институционализации рынка и капиталистического предпринимательства является немецкий социолог М. Вебер, а влияние социокультурных детерминант на процессы в обществе изучались в рамках социологии. Он положил основу социокультурного подхода к экономической деятельности через влияние религиозных и идейно - нравственных ориентиров членов общества на тип общественного устройства.

3. Влияние этичности на организационную структуру предприятия

Человеческий опыт разбивает человеческую общность на множество разных национальностей, этнических групп, стремлений, ценностей, географических и других отличительных черт. И окружающий мир мы воспринимаем через наши различия - через определённые краски и оттенки нашей культуры.

Несомненно, что эти различия проявляются во всех областях и сферах человеческой активности. В процессе управления на его эффективность влияет множество разных факторов. И одним из значимых представляется фактор различия в понимании этого процесса, и восприятии его представителями различных культур, языковых групп и религий.

Речь идёт о выявлении принципов управления мультинациональным коллективом, где основной целью должна стать ориентация на создание и укрепление фирменной культуры предприятия, стимулирующей имеющиеся различия представителей различных культур, и объединение опыта и знаний членов многонационального коллектива.

Культура предприятия является неофициальным и внутренним сознанием рабочего коллектива, которое управляет поведением личностей и само формируется на основе их поведения. Вместе с тем, не секрет, что поведение отдельных личностей строится на основе не только осознаваемых, но и неосознаваемых регуляторов. Среди явлений неосознаваемого можно выделить этнические стереотипы, которые напрямую взаимосвязаны с этнической принадлежностью персонала предприятия. Этничность - это групповая характеристика, которая обнаруживается в сравнении "нас" с "не нами". При этом первоначальными признаками группового этнического единства являются антропологические признаки самоидентификации людей, имеющих общие родовые корни, которые уходят в историческую почву биогенетического и биосоциального единства, особые генотипические и фенотипические черты, а также историческая родина, которая характеризуется географической экологией местности - все это отличает "нас" от "не нас" в этническом отношении.

Этничность не существует вне сравнения и вне коммуникации, только в ходе взаимодействия с иной этнической группой она может проявить свою особость, "индивидуальность". Это основное проявление этничности, так как могут трансформироваться и культурные, и организационные характеристики группы, неизменной остается лишь дихотомия между членами данной общности (то есть "нами") и членами других общностей (то есть "не нами").

Этнические стереотипы - это устойчивые образования, «содержательной опорой» которых является традиционная этническая культура. В процессе управления при принятии управленческого решения не последнюю роль играют стереотипы, в том числе те, которые сформировались под влиянием этнокультурных различий. Для каждой проблемы существует наиболее рациональное решение. Представление индивида о рациональности и адекватности вытекает из его понимания мира и личностной позиции, то есть его восприятия реальности. Н. Смелсер отмечает, что «идея рационального выбора по сути своей является идеей культуры, сколь бы не артикулированной она ни была»[4, с. 354]. Восприятие реальности зависит не только от личностных особенностей индивида, но и от общего языка, общих национальных культурных, религиозных ценностей. А, следовательно, и понимание того, в чём заключается суть управления и организации, для представителей разных культур будет различным.

Этничность - идентификационная категория и на индивидуально-личностном уровне выступает в качестве особой формы " - концепции . Степень выраженности этнического "я" зависит от того, как человек определяет самого себя, с какой группой себя идентифицирует. В структуре личностного, и прежде всего социального самоопределения, этническая принадлежность, занимает существенное место. В кризисной, нестабильной ситуации значимость этнического "Я" существенно повышается, а в период социальной устойчивости как бы "замирает", уступая свое место сугубо социальным характеристикам. Кроме того замечено, что в "Я"-образе членов этнодисперсных групп "вес" этнического "Я" заметно выше, чем у представителей титульного народа.

Доминантность этнического "Я" неизбежно приводит к конфликту (или, напротив, может быть спровоцирована конфликтной ситуацией) - в любом случае она препятствует эмпатической солидарности на межэтническом и внеэтническом уровне и акцентуируется в ущерб социопрофессиональной идентичности. Это чаще всего происходит в том случае, когда этническая группа склонна воспринимать себя как жертву различного рода притязаний со стороны иных этнических групп - более сильных, успешных, обладающих определённой властью или находящейся в доминирующем числе, то есть в случае реального или вымышленного этнического неравенства в сознании представителей этнической группы-«жертвы». На уровне группы этническое "Я" переходит в образ "Мы", то есть принимает характер групповой идентичности и, одновременно, групповой солидарности, причем последняя выступает в качестве атрибута идентификационной характеристики. Этническая идентичность различна при внутригрупповой и межгрупповой (то есть межэтнической) коммуникации. В первом случае действует установка "я среди своих, таких же как я" и этническая самоидентификация как бы приглушается, во втором - "я среди чужих, других чем я" и значимость этнического "Я" естественным образом возрастает. Поэтому в иноэтнической среде поведение человека, с одной стороны, может приобрести демонстрационный характер ("желание показать себя"), с другой же - может строиться сообразно ожиданиям членов иных этнических групп (эффект поведенческой "мимикрии"). То же самое может наблюдаться в случае смешанного в этническом плане коллектива организации. Таким образом, речь идет об идентичности "для себя" и идентичности "для других", которые могут существенным образом различаться.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная практика управления в развитых рыночных обществах характеризуется превращением человеческого потенциала организаций в реальную предпосылку их конкурентоспособности.

В кризисном российском социуме продолжает сохраняться остаточное отношение к персоналу организаций. При изменениях, характерных для российской социально-трудовой сферы, за кадрами остается статус фактора, а не важнейшего ресурса организаций.

Социально-культурный подход к анализу концептуальных положений в области персонал-менеджмента связан с развитием таких парадигм социологического знания, как гуманистическая, субъектная и психологическая, в рамках указанных парадигм разрабатываются такие категории, как «человеческий потенциал», «трудовой капитал», «социальный капитал» и др.

Потребность учета этнокультурного аспекта в управлении предприятием и обеспечения эффективной деятельности предприятия относится к числу важнейших для решения вопросов современного российского менеджмента, является актуальной и требует системного изучения. Разрешению этих вопросов препятствует отсутствие научно-обоснованного инструментария, позволяющего определить конкретные зависимости управленческих характеристик предприятия от этнического состава персонала предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аршакян Д. Эффективность государственного управления. М., 2011.

2. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособ. / под ред. А.Я. Кибанова. М., 2010.

3. Российская социально-экономическая система: реалии и векторы развития.Коллективная монография. Под ред. Р.С. Гринберга и П.В.Савченко. М.: ИНФРА-М, 2013. 416 стр

4. Смелзер Н. Социология: пер. с англ. -- М.: Феникс, 2013. -- 688 с. ISBN 5-7113-0106-3

5. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М., 2010.

Размещено на Allbest.ru