Планування і підготовка кадрового резерву працівників індустрії туризму

Список використаної літератури

Вступ

1. Планування і підготовка кадрового резерву

За останнє десятиріччя проблеми забезпечення розвитку туризму професійними кадрами в Україні перейшли у ранг самих злободенних з точки зору підвищення конкурентоспроможності українського туристичного ринку на основі поліпшення обслуговування вітчизняних і іноземних туристів якісними туристичними послугами. Рівень підготовки фахівців у сфері туризму поки що не відповідає потребам ринку. В проекті Концепції Державної цільової програми розвитку туризму і курортів на 2011-2015 роки серед десяти чинників виникнення проблем вітчизняної сфери туризму та курортів вказано на «недосконалу систему підготовки фахівців у цій сфері, що не відповідає критеріям і стандартам якості європейської системи освіти» [1;56]. туризм кадровий резерв персонал

Це свідчить про необхідність удосконалення сучасної системи кадрового забезпечення сфери туризму та підвищення рівня професіоналізму працівників. Саме тому в останні роки у науковій літературі все більше уваги приділяється проблемам удосконалення підготовки професійних кадрів у сфері туризму [2;10,12,15]. Підвищення рівня професіоналізму кадрів розглядається як важливіший чинник створення конкуренто-спроможного ринку якісних туристичних послуг.

Кадровий резерв - це група керівників і спеціалістів, що володіють здатністю до управлінської діяльності, що відповідають вимогам, пропонованим посадою певного рангу, які пройшли процедуру добору і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.

Робота з резервом, як і багато інших технологій кадрової роботи, є комплексною.

Виділяють такі типи кадрового резерву;

1. За видом діяльності:

а) резерв розвитку - група спеціалістів і керівників, що готуються до роботи в межах нових напрямків (при диверсифікації виробництва, розробці нових товарів і технологій);

б) резерв функціонування - група спеціалістів і керівників, що повинні в майбутньому забезпечити ефективне функціонування підприємства.

2. За часом призначення:

а) оперативний резерв (складається із дублерів - кандидатів на заміщення певних ключових посад, які готові приступити до роботи негайно або в найближчому майбутньому).

До нього входить частина посад, що стануть вакантними найближчим часом і вимагають конкретної підготовки кандидатів;

б) стратегічний резерв (молоді працівники з лідерськими якостями, що можуть займати ці посади в перспективі до 20 років).

У той же час необхідно мати загальний, "безадресний" резерв на тривалий термін.

Загальні принципи роботи з резервом керівників:

* підбір кандидатів до складу резерву за їх морально-психологічними і діловими якостями для вирішення задачі постійного поліпшення якісного складу керівників;

* дотримання вікового і освітнього цензів кандидатів на висування (з урахуванням того, що підготовка професійного керівника на базі вищої школи займає 4-6 років, а розквіт творчої діяльності людини настає в 35-40 років, вік кандидатів у резерв для висування в керівники середнього рівня управління не повинен перевищувати 25-30 років);

* раціональне визначення оптимальної структури і складу резерву з урахуванням того, що на кожну керівну посаду необхідно мати не менш двох-трьох кандидатів;

* регулярний систематичний пошук кандидатів у резерв керівників на основі широкої гласності роботи з резервом для висування у підприємстві.

При відборі кандидатів у резерв для конкретних посад треба враховувати не тільки загальні вимоги, але і професійні вимоги, яким повинен відповідати керівник того чи іншого відділу, служби і т.д., а також особливості вимог до особистості кандидата, засновані на аналізі ситуації в підрозділі, типі організаційної культури і т.д[5].

Аналіз потреби у резерві.

Перш, ніж почати процедуру формування резерву, слід:

* спрогнозувати зміну структури апарату управління;

* удосконалити просування працівників за службою;

* визначити ступінь забезпеченості резервом номенклатурних посад;

* визначити ступінь насиченості резерву за кожною посадою або групою однакових посад (скільки кандидатур з резерву приходиться на кожну посаду або їхню групу).

В результаті стає можливим визначити поточну і перспективну потребу у резерві.

Для визначення оптимальної чисельності резерву кадрів необхідно визначити:

* потребу підприємства у кадрах управління на найближчу або більш тривалу перспективу (до п'яти років);

* фактичну чисельність підготовленого у даний момент резерву кожного рівня;

* приблизний відсоток вибуття з резерву кадрів окремих працівників (наприклад, через невиконання індивідуальної програми підготовки, у зв'язку з виїздом в інший район та ін.);

* кількість керівників, які вивільняються в результаті зміни структури управління, що можуть бути використані для управлінської діяльності на інших ділянках.

Ці питання вирішуються до формування кадрового резерву і корегуються протягом усього періоду роботи з ним.

Для подальшого удосконалення роботи з формування резерву при складанні списків резерву необхідно враховувати такі найважливіші моменти

* категорії посад, що є базовими для створення резерву керівника конкретного підрозділу, диференціацію резерву у залежності від особливостей діяльності підприємства;

* можливість підбору заступників групи керівників. При цьому визначальним чинником повинна бути думка про їхню перспективність для подальшого зростання за службовими сходами за всіма оцінюваними якостями;

* персональну відповідальність керівників за раціональне розставлення певної категорії кадрів.

На кожну посаду в резерві бажано мати мінімум двох кандидатів; другий завжди необхідний для стимулювання до удосконалення першого. Але працювати з великим резервом важко, а низька імовірність призначення на посаду знижує мотивацію до просування у працівників[3;45-47].

2. Формування і складання списку кадрового резерву

У сучасних умовах більш уваги доцільно акцентувати на якості підготовки фахівців туристичної галузі, а також на можливостях системи освіти задовольняти потреби конкретного регіону у зв'язку з особливостями його розвитку. Туристичний бізнес потребує від фахівців ґрунтовних знань та практичних навичок роботи на туристичних підприємствах, у готельному господарстві, мережах транспортних закладів, організаціях сфер розваг, страхування, торгівлі, суспільного харчування та обслуговування. Фахівцям потрібно постійно досягати гармонії між глибокими теоретичними знаннями та досконалою практичною підготовкою[6].

Таким чином, головним напрямом реформування туристичної освіти повинна стати орієнтація на практичну діяльність в сфері готельного, ресторанного, туристичного менеджменту. Майбутні фахівці туристичної індустрії повинні вміти вести бізнес, знати конфліктологію, психологію, етику обслуговування клієнтів, володіти іноземними мовами.

У проекті Концепції Державної цільової програми розвитку туризму і курортів на 2011-2015 роки заплановано відкриття нових спеціальностей у діючих навчальних закладах за потребами розвитку сфери туризму та курортів. Так, до переліку спеціалізацій напряму підготовки фахівців за спеціальністю „Туризм” запропоновано додати „Управління туристичними ресурсами”, „Державне регулювання туристичної сфери”, „Безпека в туризмі”[4].

Етап формування і складання списку кадрового резерву включає:

— формування списку кандидатів у резерв;

-- створення резерву на конкретні посади.

У процесі формування резерву варто визначити:

* кого можна і необхідно включити в списки кандидатів у резерв;

* хто з включених у списки кандидатів у резерв повинен пройти навчання;

* яку форму підготовки застосувати до кожного кандидата з урахуванням його індивідуальних особливостей і перспективи використання на керівній посаді.

Вік кандидатів у резерв залежить від рівня посади. Відповідно до вітчизняної практики до складу резерву включаються чоловіки до 45 і жінки до 40 років. У США для керівників середньої ланки він дорівнює 25--30 років, а максимум -- 35 років.

Рішення про включення до складу резерву, що має для працівника велике мотивуюче значення, приймається першим керівником підприємства. Виключення з резерву здійснює він же з урахуванням віку, стану здоров'я, незадовільних результатів, показаних протягом перебування в резерві. Таким чином, склад резерву регулярно переглядається і оновлюється.

Для формування списку резерву використовуються такі методи:

— аналіз документальних даних -- звітів, автобіографій, характеристик, результатів атестації працівників та інших документів;

--інтерв'ю (бесіда) за спеціально складеним планом, анкетою або без певного плану для виявлення необхідної інформації (прагнень, потреб, мотивів поведінки і т.п.);

--спостереження за поведінкою працівника у різних ситуаціях (на виробництві, у побуті і т.д.);

--оцінка результатів трудової діяльності -- продуктивності праці, якості виконуваної роботи і т.п., показників виконання завдань керованим підрозділом за період, що найбільш характерний для оцінки діяльності керівника;

-- метод заданого групування працівників -- порівнюються якості претендентів з вимогами посади певного рангу: під задані вимоги до посади підбирається кандидат або під задану структуру робочої групи підбираються конкретні люди[7].