Размещено на http://www.allbest.ru

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «СЕВЕРСКИЙ ТРУБНЫЙ ЗАВОД»
• 1.1 Общая характеристика предприятия
• 1.2 Система управления предприятием
• 1.3 Современная кадровая политика в России
• 1.4 Особенности работников ОАО «Северский трубный завод»
• 1.5 Корпоративная культура ОАО «Северский трубный завод»
• ГЛАВА 2. МОДЕЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ОАО «СЕВЕРСКИЙ ТРУБНЫЙ ЗАВОД»
• 2.1 Организация работы с персоналом в ОАО «Северский трубный завод»
• 2.2 Методы управления персоналом в ОАО «Северский трубный завод»
• 2.3 Анализ деятельности руководителя предприятия
• 2.4 Характеристика МОП ОАО «Северский трубный завод»
• 2.5 Изучение сложившейся модели МОП
• 2.5.1 Метод исследования ОП: интервью
• 2.6 Психологические особенности работников
• 2.7 Изучение документов
• 2.8 Изучение сложившихся в организации правил, традиций
• 2.9 Изучение сложившейся практики управления
• ГЛАВА 3. БАЗОВАЯ СХЕМА ПРОЦЕССА МОДЕЛИРОВАНИЯ ОП
• БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
• ПРИЛОЖЕНИЕ 1
• ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ВВЕДЕНИЕ

Организационное поведение - это наука о поведении людей и групп в организациях, формировании поведенческих моделей и инструментах управления. К инструментам управления ОП относят:

· влияние и власть;

· мотивация индивидов и групп;

· корпоративную культуру;

· корпоративную философию;

· функционально-деловые вертикальные и горизонтальные коммуникации;

· межличностные отношения в коллективе.

Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.

Руководитель в организации всегда выполняет две функции: обеспечивает, с одной стороны, существование и развитие бизнеса, а с другой - стабильной функционирование организации как системы. Эти цели требуют различных инструментов, различных моделей ОП. Поэтому всегда должны существовать внутриорганизационные правила, законы, ограничивающие существование людей и групп в организации.

Целью данной работы является:

1. Исследование модели организационного поведения ОАО «Северский трубный завод»;

2. Разработка механизмов совершенствования модели организационного поведения.

Задачи работы:

1. Описать психологические и социологические особенности работников ОАО «Северский трубный завод»;

2. Исследовать патологии, т.е. трудноисправимые черты работников;

3. Проанализировать мотивацию трудовой деятельности сотрудников ОАО «СТЗ»;

4. Выявить тип организационной культуры, влияющей на организационное поведении сотрудников;

5. Описать стиль управления организацией.

6. Идентифицировать модель организационного поведения (МОП), имеющуюся в компании

7. Установить критерии эффективности новой МОП, объяснить их целесообразность.

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «СЕВЕРСКИЙ ТРУБНЫЙ ЗАВОД»

1.1 Общая характеристика предприятия

В данное время моя трудовая деятельность осуществляется на предприятии: «Северский трубный завод» (ОАО «СТЗ»). Россия, Свердловская область, г. Полевской.

В настоящее время ОАО «СТЗ» выпускает трубы по нескольким международным сертификатам - немецким, американским и конечно отечественным. Его продукция - стальные бесшовные горячекатаные трубы общего назначения; трубы для нефтепроводов; обсадные трубы для нефтяных скважин; стальные электросварные термально обработанные и необработанные трубы - в «черном» виде и оцинкованные; заготовки для производства бесшовных труб; трубы для котельных и автомобилестроения; различного рода товары народного потребления из стали и др.

Северский трубный завод является одним из старейших уральских заводов. Он основан в 1739 году.

Завод является современным предприятием, выпускающим стальные трубы, соответствующие отечественным и мировым стандартам и требованиям.

В состав завода входят основные производственные цеха:

? Копровый

? Электросталеплавильный;

? Трубопрокатный;

? Трубоэлектросварочный;

? Вспомогательные цеха и производства (отделы главного механика и энергетика и железнодорожный)

Северский трубный завод - крупнейший работодатель в Полевском. В основе социальной политики СТЗ лежит признание лидирующей роли завода в экономической и социальной жизни Полевского, ответственности за поддержание социальной стабильности в городе. Поэтому многие заводские социальные программы со временем становятся общегородскими, что положительно отражается на социально-экономической ситуации в Полевском в целом. организационный поведение сотрудник модель

Данное предприятие находится на стадии зрелости. Стадия зрелости или оптимального функционирования характеризуется успешной высокоэффективной работой предприятия на основе отработанной технологии и организации производства, прогрессивных форм и методов управления предприятием, активной маркетинговой деятельности.

Развитие организации в этой стадии ведется в интересах сбалансированного роста на базе устойчивой структуры и честного управления. В этот период, как правило, руководитель организации удовлетворен логичностью и стройностью системы управления, что снижает его интерес к адаптации к изменениям внешней среды, а также к обновлению и децентрализации. Таким образом, зрелость организации связана с ее проникновением в новые сферы деятельности, расширением и дифференциацией, однако, именно в этот период активно зарождается бюрократизм в управлении.

Для максимальной эффективности производства предприятие обозначило следующие стратегические задачи:

1. Модернизация и расширение производства;

2. Улучшение производства;

3. Контроль качества продукции;

4. Природоохранные предприятия.

Для выполнения этих стратегических задач предприятие наметило следующие действия:

1. Оптимизация управленческих процессов, повышение их эффективности;

2. Развитие системы корпоративной социальной ответственности;

3. Развитие технологической и сервисной составляющих трубного производства;

4. Укрепление взаимоотношений с основными потребителями;

5. Осуществление программы оптимизации издержек;

6. Широкомасштабные инвестиции в производство.

Миссия и философия предприятия - быть "Достойным глобальным поставщиком эффективных решений для потребителей стальных труб".

"Глобальный - поскольку мы увеличим наше участие в мировом трубном бизнесе. Мы намерены наращивать экспортные поставки, оптимизировать и сбалансировать номенклатуру продукции и рынки сбыта, укрепляя партнерские отношения с нашими клиентами и привлекая новых партнеров. Мы рассматриваем альянсы и партнерства как возможность усилить нашу конкурентоспособность в глобальном масштабе."

"Стальные трубы - поскольку мы занимаемся тем делом, которое умеем делать лучше всего. Это производство стальных труб и оказание связанных с этим услуг. Мы твердо верим в устойчивый рост нашей отрасли. Мы собираемся направлять инвестиции в дальнейшее усиление конкурентных позиций".

"Эффективные решения - поскольку мы продолжаем быть инновационной компанией, которая строит и развивает прочные отношения с клиентами на основе концепции долгосрочного партнерства, качества продукции и услуг, предоставляемых Компанией, постоянных инновационных разработок, которые отвечают растущим запросам наших потребителей"

"Достойный - поскольку мы достойно относимся и высоко ценим лояльность наших работников и акционеров, клиентов и поставщиков. Мы оказываем поддержку регионам и защищаем окружающую среду в местах расположения наших производственных предприятий. Мы продолжаем обеспечивать клиентам дополнительные выгоды от использования нашей продукции. Для работников мы продолжаем предлагать все более интересные виды работ, ориентированные на конечный результат, а также возможности совершенствования умений и навыков. Мы должным образом ценим и заслуженно награждаем работников TMK за их вклад в успех Компании и считаем защиту их безопасности и здоровья одним из своих приоритетов. Для акционеров мы продолжаем обеспечивать устойчивую прибыль на вложенный капитал в долгосрочном периоде".

1.2 Система управления предприятием

Для ОАО «Северский трубный завод» свойственна функциональной модель управления.

Основное внимание менеджмента концентрируется на межфункциональных (сквозных) процессах, объединяющих отдельные функции в общие потоки и нацеленных на конечные результаты деятельности промышленного предприятия.

Исследованиями установлены основные недостатки функциональной модели управления:

? барьеры между функциональными подразделениями промышленного предприятия, приводящие к монополизации решений;

? конкуренция подразделений друг с другом вместо сотрудничества;

? высокая специализация работников, не позволяющая им видеть возникающие проблемы в целом.

Моя трудовая деятельность осуществляется на предприятии: «Северский трубный завод» в копровом цехе. Структура управления копрового цеха представлена в приложении 1.

1.3 Современная кадровая политика в России

В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.

Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Новейшие управленческие теории свидетельствуют о том, что развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, поскольку существует постоянная устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства.

В настоящее время можно говорить о двух основных типах кадровой политики в России: гуманная, учитывающая интересы и индивидуальность сотрудника, и жесткая, ориентированная на результат. В коммерческих фирмах в, недалеком прошлом, к персоналу относились как к ресурсу, из которого нужно выжать как можно больше. Сейчас, в организациях развивающихся, к персоналу относятся более бережно, особенно к квалифицированному. Понимая, что человек живой, чувствующий и на нем , как говорил Шекспир, «нельзя играть как на скрипке». Манипуляции могут сломать человека, особенно молодого. В условиях информационной конкуренции в персонал, в его обучение, вкладывают значительные средства, а значит и дорожат.

1.4 Особенности работников ОАО «Северский трубный завод»

Исследование особенностей работников предприятия проводилось с использованием теста Рокича «Ценностные ориентации». Эта методика позволяет получить информацию о приоритетах сотрудников предприятия.

Приоритетными для сотрудников ОАО «СТЗ» Копровый цех являются:

1. Здоровье;

2. Материально-обеспеченная жизнь;

3. Уверенность в себе;

4. Интересная работа;

5. Развитие;

6. Активная деятельная жизнь;

7. Счастливая семейная жизнь;

8. Продуктивная жизнь;

9. Наличие хороших и верных друзей;

10. Познание;

11. Развлечения;

12. Общественное признание;

13. Любовь (работает молодежь, в основном холостая);

14. Свобода;

15. Творчество

16. Жизненная мудрость;

17. Счастье других;

18. Красота природы и искусства.

Сотрудники придерживаются больше ценностей здоровья и материальных ценностей.

Общий средний возраст по заводу в целом составляет 40,6 лет

Средний возраст рабочих составляет 40,8 лет.

1.5 Корпоративная культура ОАО «Северский трубный завод»

ОАО «Северский трубный завод» соответствует иерархическая корпоративная культура (четко формализованное и структурированное место работы; все, что должны делать сотрудники, прописано процедурами и правилами; эффективные руководители - это хорошие координаторы и организаторы; долгосрочные цели организации - в обеспечении стабильности, предсказуемости, рентабельности).

Ключевые ценности концентрируются вокруг поддержки рентабельности, надежности, быстроты обслуживания, плавности производственного процесса. Новые наемные работники начинают с выполнения только одной конкретной операции, их деятельность строго регламентирована инструкциями и предписаниями. Единственное требование, удовлетворение которому заслуживает продвижения по служебной лестнице, состоит в знании этих правил и политики компании.

Рекомендации по совершенствованию культуры компании

В данной организации необходимо сократить долю бюрократической культуры путем формирования у служащих адхократической и рыночной культуры.

Общий стиль руководства организацией требует смещения акцентов в сторону адхократии.

Это означает, что основными лидерами становятся те, кто: способен создавать новые стандарты; сможет предвидеть потребности. Лидером среди работников сможет стать тот, кто способен удивлять и восхищать, тот, кто будет способен продолжать совершенствование и себя как личности, и профессиональной деятельности.

Усиление адхократической и рыночных культур предполагает:

1. больше предложений от наемных работников;

2. больше новаторства;

3. терпимое отношение к ошибкам, совершаемым впервые;

4. продолжение стремления к превосходству;

5. достижение целей;

6. энергичных наемных работников

ГЛАВА 2. МОДЕЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ОАО «СЕВЕРСКИЙ ТРУБНЫЙ ЗАВОД»

2.1 Организация работы с персоналом в ОАО «Северский трубный завод»

Северский трубный завод - крупнейший работодатель в Полевском.

В основе социальной политики СТЗ лежит признание лидирующей роли завода в экономической и социальной жизни Полевского, ответственности за поддержание социальной стабильности в городе.

За счет мероприятий по оптимизации численности персонала, среднесписочная численность работников предприятия составляет 6700человек.

В связи с реструктуризацией предприятия, уровень естественной убыли (текучести, обусловленной персоналом) находится в пределах 5%.



Прием на предприятие осуществляется с учетом потребности производства.

Основные принципы отбора и расстановки персонала:

? ориентация на личностный потенциал претендента, опыт и качество его образования;

? расстановка персонала с учетом требований выполняемой работы и в соответствии с возможностями и способностями кандидатов;

? знание и умение претендентов применять в своей деятельности требования международных стандартов в области политики менеджмента качества;

? проведение отбора с учетом системы квотирования приема новых работников, а также с учетом поддержания оптимальной численности;

? оценка качества по отбору и расстановке кадров; выполнение анализа возникших проблем.

Внешними источниками пополнения персонала являются:

? выпускники проф.училищ г. Полевской;

? выпускники ВУЗов и колледжей.

2.2 Методы управления персоналом в ОАО «Северский трубный завод»

Управление персоналом составляет одну из важнейших функций на всех иерархических уровнях управления предприятия. Система управления персоналом реализуется квалифицированными менеджерами с учетом передового российского и международного опыта и использованием наиболее эффективных HR-технологий.

Предприятие строго соблюдает нормы трудового, административного, пенсионного, налогового законодательства, строит свои отношения с работниками на основе стабильного долгосрочного партнерства, обеспечивая конкурентоспособные условия труда и социальную защиту.

ОАО «СТЗ» и его персонал выступают как социальные партнеры. Для обеспечения защиты интересов персонала на предприятии действуют коллективные договоры, регулирующие отношения между Компанией и сотрудниками.

В данной организации преобладают в большей степени административные методы управления персоналом.

Административные методы базируются на:

- власти и дисциплине;

- издании приказов, указаний, распоряжений;

- утверждение методик и рекомендаций;

- установление административных санкций и поощрений.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудится в данной организации, на культуру трудовой деятельности. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности.

На данном предприятии присутствуют и социально-психологические методы управления (в меньшей степени). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива.

Социально-психологические методы базируются на:

- участие некоторых работников в принятии разработки стратегий организации (кол.договор);

- создание неформального психологического климата;

- развитие у сотрудников инициативы и ответственности;

- установление моральных санкций и поощрений.

В соответствии со стратегией развития компании и с учетом текущего состояния макроэкономики, приоритетом в реализации Кадровой политики сегодня является сохранение и развитие квалифицированного персонала, его высокой степени лояльности, а также обеспечение социальной и правовой защиты персонала предприятия.

2.3 Анализ деятельности руководителя предприятия

Каждый управляющий - уникальная личность, обладающая способностями. Часто говорят, что организация - это проекция личности руководителя. Человек всегда сложен по своей сути. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какому-то одному: демократическому или только авторитарному. Чаще встречаются промежуточные варианты управления. Руководитель-лидер должен уметь себя вести по-разному в различных ситуациях. Эффективный стиль руководства - это тот, который меняется в зависимости от ситуации, а эффективные руководители - те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

Управляющий директор ОАО «Северский трубный завод» Зуев Михаил Васильевич. Михаил Зуев родился в 1952 году. В металлургии работает более 30 лет, пройдя путь от рабочего до одного из наиболее эффективных руководителей отрасли. Значительная часть его трудовой биографии связана с Верх-Исетским металлургическим заводом. На Северском трубном заводе г-н Зуев работает с 2002 года. Под его непосредственным руководством осуществлен комплекс проектов по техническому перевооружению завода в рамках Стратегической инвестиционной программы ТМК. За большой вклад в развитие уральской металлургии и Трубной Металлургической Компании Михаил Зуев отмечен государственными, отраслевыми и корпоративными наградами.

Руководство осуществляется директором единолично. Стиль управления - авторитарный.

В связи с невозможностью тестирования управляющего директора ОАО «Северский трубный завод» был протестирован руководитель одного из структурных подразделений В.В. Первушин.

Проводились следующие тесты (опрос):

1. Тест «Самооценка лидерских качеств» - показывает насколько человек эффективен в роли лидера.

2. Тест «Способны ли вы влиять на других?» - как известно, каждый из нас, подвержен влиянию других людей. Данный тест поможет узнать, какой же силой внушения наделены вы.

3. «Опросник Блейка - Мутона» - позволяет определить индивидуальную управленческую модель руководителя.

4. "Тест на выявление степени риска" - данный тест выявляет степень риска у людей.

Тест №1 «Самооценка лидерских качеств»

Данный тест помогает определить, насколько Вы эффективны в роли лидера. По результатам Вы сможете судить о том, на какие именно слабые стороны вам следует обратить внимание.

Забота о других	Да	Нет
1. Уделяете ли вы внимание потребностям, сомнениям и целям других людей?	да
2. Может ли ваш персонал подтвердить, что вы это делаете?	да
Сохранение спокойствия в состоянии неопределенности	Да	Нет
3. Идете ли вы на просчитанный риск?	да
4. Чувствуете ли вы себя уверенно в конфликтной ситуации?		нет
Настойчивость и упорство	Да	Нет
5. Преследуя цель, удается ли вам сохранить к ней позитивное отношение, несмотря на препятствия?	да
Умение общаться	Да	Нет
6. Умеете ли вы внимательно слушать (или начинаете отвечать, недослушав вопрос)?	да
7. Не испытываете ли вы дискомфорт во время проведения встреч?		нет
8. Чувствуете ли вы себя уверенно во время проведения презентаций и выступлений на публике?	да
9. Есть ли у вас навыки проведения переговоров в различных условиях?	да
Знание политики компании	Да	Нет
10. Можете ли вы изобразить структуру вашей организации?	да
11. Можете ли вы четко сказать, чем именно занимаются влиятельные группы в вашей компании?	да
12. Можете ли вы назвать людей из вашей организации, которые окажут вам поддержку в случае необходимости?	да
13. Знаете ли вы к кому обратиться за ресурсами в случае необходимости?	да
Чувство юмора	Да	Нет
14. Можете ли вы разрядить обстановку в напряженной ситуации?	да
Уравновешенность	Да	Нет
15. В стрессовой ситуации, когда кругом хаос, вы остаетесь спокойным и уравновешенным?	да
Способность к самоанализу	Да	Нет
16. Можете ли вы описать примеры своего поведения, которые оказали влияние на других людей?		нет

Результаты: данному руководителю необходимо стараться сохранять спокойствие в конфликтных ситуациях. Чтобы конфликтные ситуации не были разрушительными необходимо научиться выяснять их причины и грамотно разрешать (конфликты неотъемлемая часть нашей жизни), также необходимо развивать способности к самоанализу.

Тест №2 «Способны ли вы влиять на других?»

Каждый из нас, как известно, подвержен влиянию других людей, нередко и сам старается повлиять на них в желаемом направлении. Предлагаем проверить, какой силой внушения наделены вы. Каждый, в силу своей профессии, должен обладать этим качеством. Если вы хотите узнать, способны ли вы оказывать влияние на других, убеждать их, примите участие в этом психологическом тесте.

Отвечайте на вопросы "да" или "нет".

Выбрали бы вы профессию актёра или политика?

Раздражают ли вас люди, которые экстравагантно одеваются или ведут себя?

Способны ли вы поделиться с другим человеком своими личными переживаниями?

Реагируете ли вы немедленно на малейшее проявление неподобающего к вам отношения?

Задевают ли вас успехи других в той области, в какой хотелось бы достичь успехов вам?

Готовы ли вы взять на себя очень трудное дело только для того, чтобы показать, что оно вам под силу?

Могли бы вы пожертвовать всем ради совершения чего-то исключительного?

Хотите ли вы, чтобы вас всегда окружал один и тот же круг друзей?

Придерживаетесь ли вы в своей жизни строго расписанного по часам распорядка?

Любите ли вы переставлять мебель в квартире?

Нравится ли вам делать привычное дело каждый раз по-новому?

Любите ли вы подтрунивать над теми, у кого слишком большое самомнение?

Можете ли вы сказать своему начальнику или тому, кто считается общепризнанным авторитетом, что он не прав?

Теперь подсчитайте балы.

Если вы набрали от 65 до 35 балов, то:

у вас есть все способности для того, чтобы подчинять своему влиянию других, перевоспитывать их, поучать, наставлять. Вы превосходно чувствуете себя в такой роли. Вы убеждены, что человек не должен замыкаться в себе, избегать других, держаться в стороне и думать только о себе.

Напротив он должен стремится сделать что-то для других, руководить ими, указывать на ошибки, научить их видеть светлые стороны окружающей действительности. Вы способны убеждать и оказывать влияние на других, но при этом постарайтесь не дойти в своём наставничестве до крайности, ибо это угрожает, вам превратится в фанатика или тирана.

Если вы набрали от 30 до 0 балов, то:

увы, вы не обладаете силой внушения, способной убедить других, хотя зачастую во многом правы. Идеальной для себя (и других) вам представляется жизнь строго упорядоченная, подчинённая законам здравого смысла и благонравия, а будущее - предсказуемым. Вы нечего не любите делать через силу. Иногда слишком сдержаны, что подчас мешает в достижении цели, выставляет в несколько превратном свете ваше поведение.

Результаты теста:

№ вопроса	Ответ	Балы за ответ
1	Да	5
2	Да	0
3	Нет	0
4	Да	5
5	Нет	0
6	Да	5
7	Да	5
8	Нет	5
9	Да	0
10	Да	5
11	Да	5
12	Да	5
13	Нет	0
Всего балов		40

Характеристика опрашиваемого лидера по результатам данного теста:

Опрашиваемый лидер набрал высокий бал, следовательно, у него есть все способности для того, чтобы подчинять своему влиянию других, что немаловажно в работе руководителя. Он может перевоспитывать их, поучать, наставлять. Он превосходно чувствует себя в такой роли и убеждён, что человек не должен замыкаться в себе, избегать других, держаться в стороне и думать только о себе, напротив он должен стремится сделать что-то для других, руководить ими, указывать на ошибки, научить их видеть светлые стороны окружающей действительности.

Тест № 3. «Опросник Блейка - Мутона».



Результаты опросника: данному руководителю соответствует в большей степени компромиссная управленческая модель. Компромисс позволяет сохранить взаимоотношения. Также при таком варианте модели достигаются наиболее средние, но стабильные результаты труда.

Тест № 3. "Тест на выявление степени риска".

Данный тест выявляет степень риска у людей.

Что бы выбрали вы? Поставьте палочку на одной стороне прямоугольника.

1. Будите стабильно получать 5 долларов ежемесячно.

2. Обещают 15 долларов, но иногда может быть и меньше.

3. Будите получать 50 долларов, но каждый день на вас будут выливать ведро холодной воды.

4. Будите получать 250 долларов, но вас обольёт мочой животного.

Ключ.

1. У человека минимальная степень риска (практически нет).

2. Может рисковать минимально, зная о том, что риск оправдан.

3. Высокая степень риска.

4. Очень высокая степень риска.

Результаты теста.

У опрашиваемого лидера высокая степень риска, это рекомендуемый результат для предпринимателей и менеджеров.

От степени риска у людей, чья профессия связана с управленческой деятельностью, многое зависит, также как от имеющегося стиля руководства. Например, человек со всем не рискующий не достигнет больших результатов, но зато он не сделает очень серьёзных ошибок, которые могут привести к нежелательным последствиям. А человек, у которого очень высокая степень риска, может достигнуть очень больших результатов, но также "пролететь" так, что будет жалеть об этом всю жизнь.

Был проведен опрос подчиненных данного руководителя по следующему бланку:

№ п/п	Вопрос	Да	Нет
1	Уделяет ли Ваш руководитель внимание потребностям, сомнениям и целям других людей?
2	Идет ли Ваш руководитель на просчитанный риск?
3	Преследуя цель, удается ли Вашему руководителю сохранить к ней позитивное отношение, несмотря на препятствия?
4	Умеет ли Ваш руководитель внимательно слушать?
5	Не испытываете ли вы дискомфорт во время проведения встреч с Вашем руководителем?
6	Есть ли у Вашего руководителя навыки проведения переговоров в различных условиях?
8	Можете ли утверждать, что Ваш руководитель окажет Вам поддержку в случае необходимости?
9	Можете ли Ваш руководитель разрядить обстановку в напряженной ситуации?

Результаты данного опроса показали, что, по мнению подчиненных, данный руководитель с вниманием относится к своим сотрудникам, не смотря на различные препятствия преследует поставленную перед собой цель. Руководителю необходимо повысить свои знания и навыки в области проведения переговоров, также данный руководитель не всегда способен разрядить обстановку в напряженной ситуации, а может даже ее усугубить.

2.4 Характеристика МОП ОАО «Северский трубный завод»

ОП иявляется одним из инструментов управления. Практика ОП применяется с целью повышения эффективности качественных и количественных показателей деятельности людей в организации в целом.

Эволюция типов моделей ОП подчинена законам, таким же как и организация подчинена законам развития. Модели ОП изменяются в зависимости от типа организации, времени и трудовой культуры общества. В настоящее время сложились четыре модели организационного поведения. Конечные результаты формирования и изменения системы ОП обычно измеряются с помощью следующих критериев:

1. ОП зависит от этапа жизненного цикла на котором находится организация. ОАО «Северский трубный завод» находится на стадии зрелости. Преобладает авторитарное ОП.

2. Модель зависит от стиля управления. Руководитель компании опытный взрослый человек. Он придерживается авторитарного стиля управления. Если руководство изменит свои установки это повлияет на модель ОП.

3. МОП зависит от личной философии управляющего -

4. МОП зависит от уровня развития людей в компании. В нашем случае, 31% персонала 41-50 лет.

5. МОП зависит от внешней среды. В современное время на рынке высокий уровень конкуренции. Внешняя бизнес-среда жесткая.

2.5 Изучение сложившейся модели МОП

По мнению А.И. Кочетковой, эволюцию моделей ОП можно представить в обобщенном виде:



№	Типичные модели	Новые модели	Особенности эволюцтии
1	Авторитарная	Авторитарная с командной корпоративной культурой	Формирование моделей поведения, в которых у людей активизируется самосоятельность и добровольное подчинение целям организации
2	Опекающая	Тип поддержки	Возможно появление не развивающихся компаний малого размера с теплым семейным климатом
3	Поддерживающая	Поддержка	Поведенческая модель, основанная на функциональной организационной структуре, средний уровень инициативы, дисциплины, самоуправления, ориентация на задачи
4	Коллегиальная	Авторитарная по смыслу и функциональная по форме	Авторитарная модель с делегированными коллективу аналитическими, инновационными функциями
5	развивающая	Фанк-система (от анг. To funk -уклоняться, убегать)	Самоуправляемое динамичное, самоподстраивающееся образование с адаптивной (органической) структурой (как команда спортсменов), аналог - самообучающаяся организация, Развитие потенциала работника, а затем и организации бизнеса в целом.
6	Гармонизирующая	Фрактальная система	Каждый человек - прообраз организации(матрица), способен развиваться, сначала в систему отношений, а затем а автономную систему

На данном предприятии преобладает аторитарная модель ОП. Она свойственна крупным предприятиям. Четкое разделение по функциональным подразделениям.

Основное внимание менеджмента концентрируется на межфункциональных (сквозных) процессах, объединяющих отдельные функции в общие потоки и нацеленных на конечные результаты деятельности промышленного предприятия.

2.5.1 Метод исследования ОП: интервью

Было проведено интервьюирование сотрудников подразделения Управления персоналом.

На предприятии ОАО «Северский трубной завод» работает следующий персонал:

? Специалисты 8%;

? Руководители 8%;

? Служащие 2%;

? Рабочие 82%

При отборе кандидатов на вакантные должности используются следующие методы:

1. Предварительное собеседование с решением ряда процедурных моментов (предоставление персонального резюме, заявления, пр.);

2. Собеседование с применением стандартизированного интервью;

3. Заполнение тестового материала (при определении необходимости);

4. Анализ рекомендаций ( при их наличии) и послужного списка;

5. Анализ результатов медицинского осмотра.

Качественно выполненные процессы планирования, отбора и расстановки персонала обеспечивают:

? Стабильную и эффективную работу трудовых ресурсов;

? Планирование служебной карьеры работников;

? Планомерное движение персонала.

2.6 Психологические особенности работников

Тестирование проводилось в масштабе структурного подразделения. Главным условием проведения тестирования была анонимность, хотя сотрудник мог указать свою фамилию. Мной была выбрана следующая методика:

1. Анкета мотивации персонала. Выявление внешних стимулов, побуждающих человека к определенным действиям. Приложение 2.

Благоприятное сотрудничестве в коллективе - основной стимул трудовой деятельности данного коллектива. Коллектив очень сильно сплочен.

2.7 Изучение документов

На предприятии строго регламентированная структура управления. Разрабатываются правила трудового распорядка, должностные инструкции и т.д.

Правила трудового распорядка есть, правила поддерживаются и соблюдаются. Должностные инструкции составлены на все рабочие места.

Для каждого структурного подразделения составлена утвержденная организационная структура управления (приложение 1). Четко распределены должностные обязанности.

2.8 Изучение сложившихся в организации правил, традиций

Жизнь организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил.

Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка.

Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный - руководитель, одежды, профессионального жаргона и т.п.

Рабочий персонал снабжается спец. одеждой, у служащих преобладает деловой стиль одежды.

Т.к. предприятие является градообразующим, оно постоянно организует проведение городских праздников (день металлурга, день города и пр.)

2.9 Изучение сложившейся практики управления

Мной в процессе работы на данном предприятии проводилось наблюдение за начальником одного из цехов, с целью выявить методы, используемые в управлении.

При наблюдении были выявлены следующие методы управления:

· Организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

· Экономические, обусловленные экономическими стимулами;

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за выполнением.

Экономические методы управления - совершенствуется система материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса. Разрабатываются критерии относящиеся к экономическим показателям и средства их достижения.

ГЛАВА 3. БАЗОВАЯ СХЕМА ПРОЦЕССА МОДЕЛИРОВАНИЯ ОП

Базовая схема процесса моделирования ОП выглядит следующим образом:

1-й этап - исследование этапа развития организации - этап зрелости.

Состояние человеческого капитала - персонал от 41 до 50 лет 31%, от 18 до 30 лет 24%.

Требования внешней и внутренней среды - конкуренция в сфере производства. Стиль управления организацией - авторитарный.

Текущая стратегия - стратегия лидерства производства, модернизация, расширение и улучшение производства, контроль качества, снижение рисков, повышение эффективности продаж и улучшение структуры предложения.

Цели - рост, развитие и прибыль.

Корпоративная культура на нынешнем этапе развития - иерархичная.

Портрет работника организации: целеустремленность к карьерному росту, ответственность, комфортные условия работы.

2-ой этап. Описание исходной модели и ее составляющих.

авторитарная ОП. По следующим параметрам:

· способ принятия решений в коллективе - индивидуальный у руководителей, соглашательство - для подчиненных;

· отношение к персоналу - кадры и человеческие ресурсы (а не человеческий капитал);

· контроль - жесткий, на протяжении всего трудового процесса.

3-ий этап - выбор параметров будущей модели ОП

Настоящий этап - зрелость. Происходит реконструкция предприятия. Организационная модель - функциональная.

Портрет работника, исходя из центральной стратегии организации:

Существующие ценности организации	Ценности людей	Будущие ценности организации	Будущие ценности людей	Инструменты изменения или перевода ценностей
Качество работы, достоверная отчетность, Развитие предприятия и людей, Оптимизация управленческих процессов, Оптимизация издержек	Карьера, продвижение, Образованность, активность, ответственность	Стабильность, повышение продаж и улучшение структуры предложений, высокое качество, рацональность, наращивать, защищать, развивать производство	Надежность, уверенность,	Укрепление взаимоотношений, повышение эффективности управленческих процессов, развитие системы корпоративной ответственности

Модель ценностей организации, необходимые в будущем:

№	Ценность организации	Существующая или несуществующая	Естественная или искусственная
1	Рациональность, минимизация издержек	Обучение	Постоянное самообучение

4-ый этап - идеологические и пропагандистские формулировки для выражения ценностей, и другие (невербальные) инструменты, с помощью которых новые ценности будут внедряться в корпоративную культуру организации, формируя новую модель ОП.

Формулировка ценностей в идеологической работе

№	Формулировка ценностей	Существующая	Необходимая в будущем
1	Качество работы	Человек-механизм, необходимо его хорошо отладить, чтобы он качественно функционировал	Человек - целостное существо (он воспринимает, чувствует, творит)
2	Надежность	Человека необходимо запугать, чтобы он не бегал по другим компаниям	Человек - существо свободное, он имеет право на выбор
3	Благодарность	Уравниловка, все равны	Индивидуальный подход к каждому
4	Контроль	Необходимо, чтобы эксперт работу перепроверял	Чтобы сам проверял
5	Власть	Прямая	Косвенная
6	Дисциплина	Контроль за дисциплиной	Раскрытие способностей

В результате выполнения работы данного этапа, мы видим, что ОП гибридная: авторитарная стремящаяся к развивающейся.

5-ый этап - перевод модели в необходимое состояние (идеологическая работа).

Одним из действенных механизмов работы с моделями ОП является общая корпоративная философия.

Общая корпоративная философия

Быть "Достойным глобальным поставщиком эффективных решений для потребителей стальных труб".

"Глобальный - поскольку мы увеличим наше участие в мировом трубном бизнесе."

"Стальные трубы - поскольку мы занимаемся тем делом, которое умеем делать лучше всего."

"Эффективные решения - поскольку мы продолжаем быть инновационной компанией, которая строит и развивает прочные отношения с клиентами на основе концепции долгосрочного партнерства, качества продукции и услуг, предоставляемых Компанией, постоянных инновационных разработок, которые отвечают растущим запросам наших потребителей."

"Достойный - поскольку мы достойно относимся и высоко ценим лояльность наших работников и акционеров, клиентов и поставщиков. Мы оказываем поддержку регионам и защищаем окружающую среду в местах расположения наших производственных предприятий".

6-ой этап. Врастание модели в быт компании. Выбор инструментария для вживления модели в организационную культуру.

Проанализировав имеющуюся информацию, мы пришли к заключению, что в компании наблюдается авторитарная МОП. Она позволяет эффективно руководить большим предприятием. Организационная структура управления ОАО «СТЗ» является традиционной для предприятий данной отрасли. Основные организационные нагрузки распределены на директоров по направлениям.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Кадровая политика ОАО «Северский трубный завод»

2. Моделирование организационного поведения (организационный дизайн): макет и практические приемы

3. http://www.tmk-group.ru

ПРИЛОЖЕНИЕ1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Анкета «Выявление внешних стимулов, побуждающих человека к определенным действиям».

<...

1	А		для каждого важна хорошо оплачиваемая работа
	Б		каждый человек предпочитает призвание и похвалу
2	Г		предпочтительны хорошие отношение с руководством
	В		лучше бы работа предполагала максимум ответственности
3	Г		важно иметь хорошие отношения с руководством
	Ж		важно выполнять интересную и содержательную работу
4	Д		главное получить повышение по должности
	А		важнее всего высокооплачиваемая работа
5	Б		лучше получать признание и вознаграждение
	Ж		лучше делать значительную со своей точки зрения работу
6	З		главное для человека коллектив, в котором он работает
	Ж		каждый предпочитает интересную работу
7	В		важнейшей предпосылкой к активной деятельности является ответственность и возможность принимать решения
	А		лечший стимул в работе хорошая зарплата
8	Г		важнее всего иметь хорошие отношения с директором
	А		важнее высокая зарплата
9	В		для любого предпочтительная ответственная должность
	Б		для человека в работе главное общественное признание
10	Б		обычно человека стимулирует признание значимости его работы
	З		для человека важен коллектив единомышленников
11	Ж		предпочтительно делать сложную и содержательную работу
	А		более ценно быть успешным в работе
12	А		каждый согласиться выполнять высокооплачиваемую работу
	Е		более ценно быть успешным в работе
13	З		более всего стимулирует человека то, что человек работает в коллективе единомышленников
	В		более всего стимулирует возможность делать ответственную работу
14	В		важнее делать ответственную работу
	Д		каждого более интересует возможность сделать карьеру
15	Е		важнее всего удачи в работе
	Б		важнее всего общественное признание
16	З		поддержка коллег важнее отношений с директором
	Г		важнее отношения с рководством чем поддержка коллег
17	В		важна ответственная работа, даже если она не интересна
	Ж		важна содержательная интересная работа
18	Г		каждый предпочитает хорошие отношения с руководством
	В		лучше иметь признание и поощрение
19	Д		если менять работу, то только потому, что нет возможности карьерного роста
	Е		если менять работу, то только потому, что нет возможности реализовать себя и достигнуть чего-либо
20	Е		важнее достигнуть успеха, чем иметь хорошие отношения с руководством
	Г		важнее иметь хорошие отношения с руководством, чем достигнуть успеха в работе
21	Г		лучше иметь хорошие отношения с директором, чем испортить их благодаря повышению по службе
	Д		лучше принять повышение по должности, даже если это ухудшит отношение с руководством
22	Ж		если человек любит свою работу, он не покинет ее ради возможности продвинуться по должности
	Д		кажды предпочтет возможность повышения, даже если придется покинуть интересную работу
23	З		лучше работать в хорошем коллективе, даже если работа не очень хорошо оплачивается
	А		каждый предпочитает высокооплачиваемую работу, даже если в новом коллективе его не будут принимать благосклонно
24	В		каждый человек предпочитает ответственную работу, даже если она не пренесет успеха
	Е		лучше достигнуть успеха в работе, чм нести большую личную ответственность
25	Б		лучше получить признание за работу в настоящее время, чем получить повышение по должности
	Д		лучше получить получить повышение по должности, даже если не получишь признание за работу
26	З		каждый предпочтет остаться в знакомом и доброжелательном коллективе, чем получить повышение по должности
	Д		кажды предпочтет повышение по должности, даже ели придется расстаться с коллегами
27	Е		лучше успешно выполнить имеющуюся работу, чем делать более интересную, на которой возможны неудачи
	Ж		предпочтительна работа интересная, даже если невозможно справиться с ее объемом, чем скучная
28	З		лучше работать с переменным успехом, чем расстаться с коллегами
	Е		лучше иметь всегда успех в работе, даже если нет поддержки коллег

курсовая работа "Исследование модели организационного поведения ОАО "Северский трубный завод"" скачать

Подобные документы

• Исследование факторов, влияющих на поведение человека в организации

  Развитие и виды теорий организационного поведения, его типология и модели. Анализ факторов, влияющих на эффективность организационного поведения сотрудников предприятия. Разработка системы нематериального стимулирования и мер по улучшению условий труда.
  
  дипломная работа [367,0 K], добавлен 07.09.2013
  

• Влияние саморегуляции индивида на построение системы собственного организационного поведения команды

  Понятия, уровни, модели организационного поведения. Изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника. Способы влияния на организационное поведение.
  
  контрольная работа [21,7 K], добавлен 10.03.2013
  

• Диагностика организационного поведения персонала

  Теории поведения личности. Личностные характеристики персонала, влияющие на его поведение. Эмпирическое исследование организационного поведения персонала "Бизнес-Альянс". Рекомендации по учету индивидуально-психологических особенностей сотрудников.
  
  дипломная работа [63,0 K], добавлен 11.01.2013
  

• Этика и организационное поведение

  Понятие организационного поведения и этики, их взаимоотношения, социальные и психологические закономерности. Трудовая этика как внутренний регулятор организационного поведения. Исследование этических ценностей организации, принципы делового общения.
  
  курсовая работа [172,1 K], добавлен 12.05.2013
  

• Повышение уровня корпоративной культуры как инструмент совершенствования деятельности предприятия

  Понятие организационной корпоративной культуры. Анализ организационного поведения в современном менеджменте. Особенности этапов формирования команды как основа организационного поведения. Совершенствование корпоративной культуры в ООО "Ривьера-Сочи".
  
  курсовая работа [186,2 K], добавлен 19.12.2014
  

• Модели организационного поведения

  Определение природы и изучение структуры основных моделей организационного поведения. Преимущества и недостатки опеки, поддержки, авторитарной и коллегиальной модели поведения в организации. Ориентация на руководство и участие педагога в процессе труда.
  
  контрольная работа [31,3 K], добавлен 29.01.2013
  

• Психологические характеристики личности

  Учет и использование в работе менеджера и в управлении организационным поведением основных психологических характеристик личности. Общие положения о природе человека и организаций, модели организационного поведения сотрудников, профессиональные кризисы.
  
  курсовая работа [45,9 K], добавлен 07.06.2010
  

• Сущность организационного поведения

  Дисциплина, изучающая поведение людей в организациях. Роль и место организационного поведения в практике управления, формы и аспекты его проявления. Три вида живых систем в хозяйственной организации: взаимодействие друг с другом и с окружающей средой.
  
  контрольная работа [15,8 K], добавлен 20.05.2009
  

• Основные направления совершенствования организационного поведения сотрудников ООО Самараинтур

  Понятие и виды стилей руководства в организационном поведении, критерии их эффективности. Анализ стиля взаимодействия сотрудников в коллективе и оценка эффективности существующего стиля работы предприятия. Анализ факторов поведения работников в группе.
  
  дипломная работа [144,4 K], добавлен 08.12.2010
  

• Организационное поведение: сущность и основные категории

  Сущность организационного поведения. Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины. Категории поведения в организации. Личностный уровень поведения. Групповое поведение. Факторы, влияющие на эффективность групп. Поведение в неформальных группах.
  
  курсовая работа [37,4 K], добавлен 22.09.2008
  

• Организационное поведение чиновников

  Анализ факторов, влияющих на поведение чиновников. Регуляторы организационного поведения государственных служащих: поведенческий, организационный. Организационные регуляторы поведения служащих. Элементы организационной культуры: стереотипы, ценности.
  
  курсовая работа [327,9 K], добавлен 09.05.2012
  

• Организационное поведение как одна из компетенций менеджера креативного типа

  Причины возрастания научно-исследовательского и практического интереса к творчеству. Модели организационного поведения. Его описание как одной из черт менеджера креативного типа, которые формируются на основе потенциальных возможностей личности.
  
  презентация [420,2 K], добавлен 14.04.2016
  

• Развитие теории организационного поведения на современном этапе

  Теоретические основы организационного поведения: возникновение и развитие теории, особенности ее современного состояния, основные направления. Доминирующие подходы в организационных науках. Перспективы развития теории организационного поведения.
  
  реферат [30,4 K], добавлен 20.07.2012
  

• Организационное поведение

  Характеристика внутрифирменной среды организационного поведения, место и роль человека в данной среде. Сущность организационной двойственности поведения, влияние на данный фактор управленческих решений руководителя и его должностного самоопределения.
  
  учебное пособие [3,5 M], добавлен 07.02.2010
  

• Предмет, цель, задачи и методологические особенности организационного поведения как прикладной науки

  Организационное поведение как комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации, его предмет и методика исследования. Цели и методологические особенности данной науки. Связь организационного поведения с поведенческими науками.
  
  контрольная работа [142,9 K], добавлен 03.11.2010
  

• Организационное поведение

  Основы организационного и должностного поведения. Теории поведения человека в организации. Взаимодействие личности и организации. Сущность мотивации трудового поведения персонала. Основные теории лидерства. Управление конфликтами в организации.
  
  методичка [316,1 K], добавлен 10.08.2009
  

• Модели менеджмента персонала

  Характеристика моделей организационного поведения. Выявление и анализ факторов, влияющих на управление персоналом: центральная стратегия, авторитарная, коллегиальная, патерналистская и развивающая модели управления. Выбор модели управления персоналом.
  
  курсовая работа [417,8 K], добавлен 07.12.2012
  

• Организационное поведение чиновников на примере Инспекции Федеральной Налоговой Службы по Ленинскому району г. Новосибирска (ИФНС)

  Теоретические основы организационного поведения работников государственной службы. Нормативная база поведения. Условия формирования продуктивного поведения работников ИФНС по Ленинскому району г. Новосибирска, общие рекомендации по его совершенствованию.
  
  курсовая работа [270,6 K], добавлен 10.03.2014
  

• Совершенствование организационного поведения сотрудников ООО "Элит-С"

  Основные понятия стиля руководства в организационном поведении. Критерии эффективности стилей взаимодействия работников трудового коллектива. Анализ стилей взаимодействия сотрудников как элемент организационной культуры на предприятии ООО "Элит-С".
  
  дипломная работа [85,3 K], добавлен 08.12.2010
  

• Организационная культура

  Понятие и специфические признаки организационного поведения и культуры. Функции организационной культуры, ее типология и разновидности. Характеристика и оценка организационной культуры на примере предприятия "Уральские газовые сети", ее улучшение.
  
  контрольная работа [16,7 K], добавлен 20.02.2011
  

Другие документы, подобные "Исследование модели организационного поведения ОАО "Северский трубный завод""

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам