Система материального стимулирования персонала организации
Рассмотрение теоретических основ материальной мотивации персонала организации. Основные формы стимулирования труда работников. Организация заработной платы на предприятиях. Рекомендации по совершенствованию материального стимулирования персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 07.06.2015 |
| Размер файла | 187,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
Современное управление персоналом включает в себя множество составляющих, тесно взаимосвязанных между собой.
Среди них: взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления, а также кадровая политика, проводимая организацией.
Ключевое в управлении персоналом место занимает определение способов повышения производительности, возможностей для роста творческого потенциала, а так же стимулирование труда работников.
Стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.
Система стимулирования персонала подразумевает совокупность методов, направленных на повышение эффективности труда работников.
Цель выпускной квалификационной работы - разработать рекомендации по совершенствованию материального стимулирования персонала ФГБУ «Автобаза № 2» Управления делами Президента) и разработать предложения по ее совершенствованию.
Объектом исследования - является персонал организации ФГБУ «Автобаза № 2» Управления делами Президента.
Предмет исследования - система материального стимулирования персонала организации ФГБУ «Автобаза № 2» Управления делами Президента.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы материального стимулирования персонала организации;
- разработать рекомендации по совершенствованию материального стимулирования персонала ФГБУ «Автобаза № 2» Управления делами Президента
- проанализировать производственно- хозяйственную деятельность и материальное стимулирование ФГБУ «Автобаза № 2» Управления делами Президента
- оценить социально- экономическую эффективность рекомендаций.
Основными источниками информации для написания выпускной квалификационной работы явились: плановые и отчетные документы предприятия; нормативные документы, применяющиеся на предприятии; положения об отделах, должностные инструкции; данные бухгалтерской отчетности.
Глава 1. Теоретические основы материального стимулирования персонала организации
1.1 Понятие и сущность материального стимулирования персонала
Развитие организаций требует использования всех доступных ресурсов для достижения необходимых конкурентных преимуществ, и одним из не полностью реализованных ресурсов является так называемый «человеческий» фактор.
Работа с персоналом в организации должна базироваться на использовании всех возможных механизмов мотивации, находящихся в арсенале специалистов по работе с персоналом. Персонал организации должны иметь четкие ориентиры для выбора источников и механизмов мотивации, которые, с одной стороны, должны базироваться на миссии и основных ценностях организации, а с другой - быть адекватным образом представлены в арсенале каждого практикующего менеджера.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разнообразных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Системы трудовой мотивации разработаны как на основе теоретических исследований, так и практического опыта.
Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремиться освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.
Потребности могут возникать как сознательно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а следовательно осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личные ориентации и идеалы, его цели. Таким образом, рождается взаимосвязь: потребность - мотив - стимул - цель - деятельность - результат - потребность. Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Мотивация деятельности применима во всех сферах жизни человека в семье, на производстве, в политике и поведение человека всегда мотивировано. Вероятно, что в условиях интенсивного развития отечественной и мировой экономики, подготовка и переподготовка персонала, привлечение и сохранение кадров, управление людьми (мотивация выполнения управленческих решений) имеет все более важное значение.
Мотивация означает совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, а стимулирование - это внешнее побуждение к деятельности в виде поощрения или наказания. Стимулирование рассматривается как часть мотивации. Стремление человека реализовать себя в своей работе доказанный факт. И где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их работа будет высокоэффективной, а мотивы к труду - высокими. Следовательно, мотивировать сотрудников означает затронуть их важные интересы, дать им шанс самореализоваться в процессе трудовой деятельности.
Теперь рассмотрим систему материальной мотивации персонала в организации.
Стимулирование выступает основным фактором мотивации трудовой деятельности персонала, представляя собой целенаправленное внешнее воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению, а размер этого воздействия должен превышать те усилия, которые прилагает работник для получения благ. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.
Под «стимулированием» - все внешние воздействия, которые работодатель оказывает на работника с целью побудить его к выполнению поставленных задач. С этой точки зрения то, что обычно принято называть «системой мотивации», является «системой стимулирования».
Стимулирование труда слагается из двух составляющих -- материальной, которая является наиболее понятной для всех групп работников, занятых в разных сферах деятельности, и моральной, предполагающей признание личностных качеств человека.
Согласно разработанным концепциям основными формами материального стимулирования труда являются:
- заработная плата, премии и надбавки, характеризующие оценку вклада конкретного работника в результаты деятельности предприятия. Заработная плата должна быть прежде всего конкурентоспособной, так как именно она является ключевым фактором при выборе места работы. К сожалению, на данный момент эта форма материального стимулирования на многих предприятиях не выполняет своей роли в повышении результативности труда и производства, а зачастую и сдерживает эти процессы. Различные премии все чаще выплачиваются с постоянными коэффициентами, которые не изменяются в зависимости от результатов деятельности предприятия;
- система внутрифирменных льгот, к которым относятся частичная оплата питания или проезда к месту работы, продажа продукции предприятия его сотрудникам по льготным ценам, предоставление беспроцентных ссуд или кредитов по низким процентным ставкам, доплата за стаж работы на предприятии, страхование работников за счет предприятия. Наряду с достойным уровнем заработной платы система внутрифирменных льгот является одной из наиболее действенных форм стимулирования труда, ведь она наглядно демонстрирует, что предприятие заботится о своих сотрудниках, позволяя им экономить время и средства, одновременно действуя в интересах организации.
Материальное стимулирование персонала - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Материальное стимулирование работников может быть денежным и не денежным. Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты. Материальное не денежное стимулирование основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги (жильё, автомобиль, гараж, стоянка, земельный участок, дача, места в детских учреждениях, путевки, ссуды, кредит и т.д.).
На всех этапах развития экономики заработная плата являлась одним из главных факторов, обеспечивающих эффективную систему материального стимулирования работников и формирующих мотивационный механизм трудовой активности.
В условиях рыночных отношений сущность заработной платы следует рассматривать, исходя из следующих позиций:
- во-первых: заработная плата - это экономическая категория, отражающая отношения между собственником предприятия (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости (дохода);
- во-вторых: заработная плата это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу;
- в-третьих: в современном товарном производстве, базирующемся на найме рабочей силы, заработная плата - это элемент рынка труда, выступающий как цена, по которой работник продает свою рабочую силу. С этой точки зрения заработная плата выражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы;
- в-четвертых: для наемного работника заработная плата - это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к труду, и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы;
-в-пятых: для предприятия заработная плата - это элемент затрат на производство, включенных в себестоимость продукции, работ (услуг), и одновременно основной фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда. материальный мотивация персонал стимулирование
Организация заработной платы на предприятиях (в организациях) базируется на использовании трех основных элементов: нормирования труда, тарифной системы, форм и систем оплаты труда.
Определяющую роль в организации заработной платы играет тарифная система, представляющая собой совокупность нормативных материалов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда.
Составными компонентами тарифной системы являются: тарифные сетки; тарифные ставки; должностные оклады; тарифно-квалификационный справочник профессий работников, надбавки и доплаты к заработной плате.
Тарифная сетка - совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость размера заработной платы работников от их квалификации.
Как свидетельствует практика, в процессе разработки тарифной системы в настоящее время применяются как традиционные, так и новые, не традиционные подходы, что обусловлено необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы:
·-раздельное формирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и служащих (традиционный подход);
- применение единого гибкого тарифа;
- использование единой тарифной системы оплаты труда, предусматривающей унифицированный подход к оценке сложности работ и дифференциации тарифных условий оплаты труда всех категорий персонала на основе применения единой тарифной сетки;
Единая тарифная сетка (ETC) представляет собой шкалу тарификации оплаты труда работников предприятий и организаций, начиная с работников низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, и заканчивая высококвалифицированными специалистами и руководителями.
Формы оплаты труда должны отвечать таким условиям: наиболее полно учитывать результаты труда, создавать предпосылки для постоянного повышения эффективности и качества труда, содействовать усилению заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов роста производительности труда и качества продукции.
Структура заработной платы включает три основных элемента: основную заработную плату; дополнительную заработную плату; поощрительные и компенсационные выплаты.
Основная заработная плата определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.
Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда.
О мотивационной роли заработной платы в системе рыночных отношений наиболее полно можно судить по тому, как она выполняет свои основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, социальную.
К поощрительным и компенсационным выплатам относятся:
- материальная помощь;
- вознаграждение за конечные результаты работы.
- трудовые и социальные льготы работникам (оплата стоимости путевок на лечение и отдых; компенсации, выданные вместо путевок; оплата стоимости экскурсий, путешествий; предоставление машин и бензина и т.п.).
-другие выплаты, носящие индивидуальный характер.
С целью усиления заинтересованности работников в конкретных результатах труда используются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, бонусов, годового вознаграждения, выплат за выслугу лет и т.п.
Премии - это дополнительная часть заработной платы, выплачиваемая за достижение высоких количественных и качественных результатов труда. Размер премий зависит от достижения установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования.
Общий характер премирования означает премирование за достигнутые результаты работы предприятия, цеха, участка. Частный характер премирования связан с частными достижениями - экономией электроэнергии, созданием и внедрением новой техники.
Индивидуальное премирование отмечает особую роль отдельных личностей, коллективное направлено на мотивацию социальных групп.
По источникам премирование может осуществляться из выручки, дохода или прибыли. Премирование из выручки предоставляет вознаграждение работников в виде некоторого процента с выручки или абсолютного размера премии. Премирование из дохода связано с вознаграждением в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютного размера премии при достижении определенного экономического результата.
Премирование из прибыли осуществляется при достижении определенного размера прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютного размера премии в зависимости от размера должностных окладов.
Вознаграждение работников зависит также от категории персонала. Так, рабочие премируются за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента и часовой тарифной ставки от фактически отработанного времени, т.е. им начисляется премия на основную заработную плату. Управленческий персонал премируется в основном за превышение плановых конечных результатов деятельности предприятия путем выплаты определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки) или на основе распределения части чистой прибыли (фонд материального поощрения) за каждый процент превышения конечного результата.
Формами премирования работников могут быть поощрение за повышение производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, достижение важных (приоритетных) целей предприятия.
Основными направлениями повышения мотивации и высокоэффективной деятельности являются:
A. усиление воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы;
B. осуществление мер, направленных на обеспечение увеличения номинальной заработной платы и формирование источников ее дальнейшего повышения на государственном и региональном уровнях и уровне предприятия;
C. обеспечение стабильного роста реальной заработной платы, исходя из макроэкономической ситуации и финансово-экономического положения предприятий;
D. усовершенствование механизмов государственного и коллективно договорного регулирования оплаты труда;
E. усиление роли государственного регулирования в обеспечении минимальных гарантий в сфере формирования и распределения фондов;
F. государственное стимулирование роста заработной платы в условиях внедрения социального стандарта - регулированного государством минимального размера почасовой заработной платы;
G. внедрение системы стимулирующего налогообложения с целью повышения конечных результатов деятельности;
H. совершенствование структуры заработной платы, дифференцирование материальных стимулов по отдельным категориям работников;
I. разработка и внедрение в систему оплаты труда эффективных методов оценки качества труда работников, вклада каждого из них в общие конечные результаты деятельности субъектов хозяйствования;
J. легализация теневой заработной платы;
K. разработка дополнительных мер по усилению защиты прав работника на своевременное получение заработной платы.
Премии могут выплачиваться ежеквартально, разово, по итогам работы за год. Разовые вознаграждения связаны с выполнением особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ, с премированием по результатам конкурсов и к праздничным датам.
Премирование по итогам работы за месяц, квартал или год является дополнением к системе оплаты труда. Механизм вознаграждения устанавливается в разрабатываемом в организации локальном нормативном акте, которым предусматриваются порядок, размеры и условия выплат.
В специальной литературе предлагается ряд конкретных методов, повышающих эффективность стимулирования трудовой деятельности персонала.
К ним относятся следующие:
-дробление периода стимулирования и контроля. Если период, за который осуществляется стимулирование, достаточно велик, то работа в начале этого периода часто осуществляется неинтенсивно, в расчете на то, что впереди еще много времени для выполнения задания. При сокращении периода стимулирования времени "на раскачку" не остается. Если период, на который дается задание, может быть продолжительным, то контроль и, соответственно, стимулирование должны осуществляться чаще.
- Обеспечение стабильных условий стимулирования. Недопустимо, чтобы условия работы и вознаграждения корректировались во время выполнения этой работы по инициативе организатора в сторону уменьшения.
- Комбинация постоянной и переменной заработной платы может быть использована для обеспечения исполнителям определенного минимума оплаты, а также сохранения тесной связи между зарплатой и объемом выполненной работы.
- Увязка в оплате труда личных результатов с результатами работы коллектива осуществляется через произведение двух сомножителей, один из которых отражает индивидуальные результаты, а другой - коллективные;
- Снижение зависимости оплаты за высококвалифицированную или уникальную работу от отработанного времени.
Уникальный труд должен оплачиваться выше обычного труда независимо от отработанного времени.
Импульсное стимулирование, т.е. разовую мотивацию значительным вознаграждением целесообразно использовать для побуждения исполнителя к принятию определенного решения. Например, существенное вознаграждение, выплачиваемое человеку при уходе на пенсию, подталкивает его к тому, чтобы он добровольно сделал этот шаг.
1.2 Основные виды и критерии эффективности материального стимулирования персонала организации
Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально -не денежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.
Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.
Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.
Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.
Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка положительно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.
На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.
Необходим на начало каждого полугодия пересмотр всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.
Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.
Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы ,доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.
Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.
Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение профессий и должностей.
Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование.
Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.
Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.
Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.
Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.
Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.
Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании.
Во-первых: вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения;
во-вторых: при запоздалом вознаграждение ниже, чем при его немедленном; в третьих: эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.
Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.
Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.
Показатель премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.
Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.
При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.
Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное - не денежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.
Это поощрение материально - не денежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.
Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей.
Во-первых, ни один из материально - не денежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально - денежный.
Во-вторых, многие материально - не денежные стимулы имеют характер разового действия.
Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально - не денежные блага, потребность в которых практически не насыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально не денежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.
В-третьих, материально не денежные стимулы не обладают важным свойством денег - делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.
В четвертых, материально не денежные стимулы, по-видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.
Материально не денежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.
При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.
Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных не денежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.
Использование ряда материальных не денежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем - большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.
Необходимо сразу установить временной интервал, после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они, в- первые же дни, раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки.
Стимулирование по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.
Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально -не денежного стимулирования.
Критерии эффективности материального стимулирования :
-повышение качества, производительности и содержательности труда;
-развитие творческих способностей работника;
-повышение удовлетворенности, заинтересованности работника в результатах труда;
-повышение благосклонности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
-повышение эффективности организации производства,
-снижение себестоимости продукции;
- повышение прибыльности, рентабельности и конкурентоспособности предприятия.
Работодатель, эффективно управляя затратами на рабочую силу, воздействует на трудовую деятельность работника через размер материального стимулирования труда работников в части средней заработной платы и среднего размера «социального пакета» одного работника, способствуя росту производительности, следовательно, увеличению товарооборота и прибыли предприятия.
Следующим этапом является оценка эффективности материального стимулирования труда работников торговли с позиций заинтересованных контрагентов. При оценке эффективности материального стимулирования труда работников с точки зрения работника необходимо рассматривать удовлетворенность размером заработной платы, удовлетворенность прочими выплатами материального стимулирования и т.п. Работодателю требуется информация для оперативного управления средствами, направленными на материальное стимулирование труда работников торговли, и их возможных изменений в случае принятия соответствующего управленческого решения в последующие периоды деятельности. Поэтому для работодателя важны показатели эффективности материального стимулирования, прямо или косвенно оказывающие влияние на издержки предприятия, следовательно, и на конечный показатель деятельности предприятия - прибыль.
2. Анализ организационной деятельности и материального стимулирования персонала организации ФГБУ «Автобаза № 2» Управления делами Президента
ФГБУ Управление делами Президента РФ Автобаза №2- Федеральное Государственное Бюджетное Учреждение Управления делами Президента Российской Федерации Автобаза №2.Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, Указом Президента Российской Федерации от 7 августа 2000 года №1444, приказами и распоряжениями Управления делами Президента Российской Федерации и на основании настоящего Устава.
Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельному смету доходов и расходов , лицевые счета в органах федерального казначейства Минфина России, счета в иных кредитных учреждениях по согласованию с Управлением делами, круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки, фирменное наименование.
Положения учредителя от имени Российской Федерации осуществляет Управление Делами Президента Российской Федерации - федеральный орган исполнительной власти.
Имущество учредителя находится в федеральной собственности и принадлежит ему на праве оперативного управления.
Учреждение является государственной некоммерческой организацией в форме государственного бюджетного учреждения.
Основной целью деятельности Учреждения является обслуживание автотранспортом лиц, транспортное обслуживание которых возможно на Управление делами.
Для достижения основной цели Учреждение осуществляет следующие виды деятельности:
1. Предоставление автотранспортных услуг.
2. Проведение технического обслуживания и ремонта автотранспортных средств.
3. Проведение технического осмотра автотранспортных средств.
4. Проведение медицинского осмотра водителей автотранспортных средств.
5. Заправка автотранспортных средств.
6. Хранение и складирование товарно-материальных ценностей.
7. Организация технического обслуживания, текущего и капитального ремонта, реконструкция зданий, сооружений и иного недвижимого имущества.
8. Осуществление технического обслуживания, текущего и капитального ремонта, модернизации оборудования.
9. Осуществление мойки автотранспортных средств.
Адрес: Юридический- 2-й Магистральный туп.,д.4,г. Москва
Фактический- ул. Башиловская.д 24,г.Москва
Историческая справка
20 августа 1933 года Постановлением№84 Совета народных Комиссаров РСФСР принято решение об отпуске средств на строительство автобазы Управления делами СНК и ЭКОСО по Новинскому бульвару. Автобаза располагалась по указанному адресу до 1 сентября 1958 года.
В 1946 году в связи с переименованием СНК РСФСР в Совет Министров РСФСР, автобаза была подчинена Хозяйственному управлению Управления делами Совета Министров РСФСР.
1 сентября 1958 года, после окончания строительства автобазы по адресу: 2-й Магистральный тупик, дом 4, автобаза перебазировалась, где располагается по настоящее время.
7 сентября 1993 года Приказом № 191 Главного социально- производственного управления Административного Президента РФ было утверждено новое наименование: Автобаза №2 ГСПУ Администрации Президента Российской Федерации.
16 ноября 1993 года Приказом №1 Управления делами Президента Российской Федерации автобаза №2 ГСПУ АП РФ была преобразована в автобазу №2 Управления делами Президента РФ.
30 августа 1994 года получено свидетельство № 033797 Московской регистрационной палаты.
6 сентября 1999 года Приказом №317 Управления делами Президента РФ Автобаза №2 Управления делами Президента РФ переименовала в Государственное учреждение Автобаза №2 Управления делами Президента РФ.
19 декабря 2001 года Приказом № 214 Управления делами Президента РФ Государственное учреждение Автобаза №2 Управления делами Президента РФ переименовано в Федеральное государственное учреждение Автобаза №2 Управления делами Президента РФ.
18 мая 2009 года Приказом № 230 Управления делами Президента Российской Федерации Федеральное государственного учреждения Автобаза №2 Управления делами Президента Российской Федерации переименование в федеральное государственное учреждение « Автобаза №2» Управления делами Президента Российской Федерации ( ФГУ « Автобаза №2»).
31 мая 2011 года Приказом Управления делами Президента Российской Федерации №298 об изменении типа федерального государственного учреждения « Автобаза №2» Управления делами Президента Российской Федерации создано федеральное государственное бюджетное учреждение « Автобаза №2» Управления делами Президента Российской Федерации (ФГБУ «Автобаза №2»).
Характеристика внутренней среды организации
Миссия организации:
* Обеспечение транспортного обслуживания высших органов власти.
Цели организации
* Предоставляет услуги по автотранспортному обслуживанию организаций и должностных лиц, указанных в Положении об Управлении делами Президента Российской Федерации от 7 августа 2000 г. № 1444,а также организаций, подведомственных Управлению делами и кроме того, иных организаций и физических лиц в соответствии с порядком, утвержденным Управлением делами, в целях удовлетворения общественных потребностей.
Характеристика внешней среды организации
Факторы прямого воздействия
* Управление делами Президента РФ
* Министерство транспорта РФ
* Правительства РФ
Факторы косвенного воздействия
Политические условия, экономическая обстановка в стране, экономическое положение в регионе, международные события, форс-мажорные обстоятельства и др.
Анализ материального стимулирования персонала
Заработная плата работников состоит из трех частей: должностного оклада , компенсационных выплат и стимулирующих надбавок. Размер должностных окладов установлены на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации работка, с учетом сложности объема выполняемой работы в соответствии со штатным расписании учреждения.
Должностной оклад- фиксированный размер оплаты работника за труд определенной квалификации за месяц без учета компенсационных и стимулирующих выплат.
Минимальных размер должностного оклада в учреждении установлен в размере 4 600,00 рублей. Максимальный размер должного оклада для главных специалистов учреждения составляет 15 700,00 рублей. Уровень дифференциации между минимальным и максимальным окладами, применяемых в учреждении, составляет 3,4.
Повышающие коэффициенты к окладу не установлены.
Виды выплат компенсационного характера установлены в учреждении в соответствии с Примерным положением и перечнем выплат, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 г №822
В учреждении установлены следующие виды компенсационных выплат соответствии с Положением об оплате и стимулировании труда работников учреждения:
- Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда в размере 12 % должностного оклада;
- Должностные оклады водителей автомобилей, автобусов, микроавтобусов, скорой медицинской помощи за работу в г. Москве и г. Санкт- Петербурге повышаются на 10 процентов;
- Доплата за совмещение профессий (должностей) за счет вакантной должности;
- Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника
- Доплата за расширение зоны обслуживания и увеличение объема выполняемых работ;
- Оплата за работу в ночное время ( с 22 час. до 6 час.) в размере 40 % должностного оклада;
- Оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, междусменный отдых;
- Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в том числе доплаты водителям за работу на автомобилях, оборудованных специальной связью.
В системе оплаты труда предусмотрены выплаты стимулирующего характера, которые направлены на стимулирование работников к качественному труду, а также поощрение за выполненную работу.
С этой целью в учреждении установлены стимулирующие надбавки к должностным окладам, в соответствии с Положением об оплате и стимулировании труда работников учреждения:
-Выплаты за интенсивности и высокие результаты работы;
-Выплаты за качество выполняемых работ устанавливаются:
-ежемесячная доплата за звание « Заслуженный экономист», «Заслуженный работник транспорта» в размере 10% должностного оклада;
-ежемесячная доплата водителям за классность в размере 10% должностного оклада - водителям 2 класса и в размере 25% должностного оклада - водителям 1 класса;
- Выплаты премии по итогам работы за месяц;
- Выплаты премии по итогам работы за квартал ( полугодие, 9 месяцев, год);
- Выплаты премии по итогам за год при уходе в очередной отпуск в размере должностного оклада, пропорционально предоставленным дням отпуска в соответствии с приказом генерального директора;
- Выплаты премии по результатам работы за квартал за оказание платных услуг по техническому осмотру и ремонту автомобилей организациям и физическим лицам;
- Выплаты премии по результатам работы за квартал за снижение количества дорожно-транспортных происшествий по вине водителей учреждения;
- Выплату премии за экономию топлива по результатам работы за квартал.
Премированию подлежат работники, от которых зависит снижение расхода топлива против учрежденных норм на топливо по результатам за квартал.
При определении размера выплат учитывается достижения результатов работы за отчетный период, участие в выполнении важных и ответственных работ. Основание для начисления стимулирующих премиальных выплат по итогам работы показатели премирования, а также критерии их установления, разработанные в учреждении для каждого структурного подразделения.
Организационная структура ФГБУ Управление делами Президента Автобаза №2
Размещено на http://www.allbest.ru/
На данный момент общая штатная численность в ФГБУ Управление делами Президента Автобаза №2 составляет: 1530 единиц личного состава
Рассмотрим подробно структуру персонала. Всего 209 женщин и 1321 мужчин это отображено на таблице
Таблица 1 Гендерная структура за 3 года
|
Год |
Женщины |
Мужчины |
Общая численность персонала |
|
|
2015( 01.01) |
209 |
1321 |
1530 |
|
|
2014 |
205 |
1236 |
1441 |
|
|
2013 |
198 |
1227 |
1425 |
Возрастной состав ФГБУ Управление делами Президента Автобаза №2
За 3 года
Таблица 2 Возрастная категория Число работников 2013 Число работников 2014 Число работников 2015
|
Возрастная категория |
Число работников 2013 |
Число работников 2014 |
Число работников 2015 |
|
|
До 20 лет |
1 |
8 |
||
|
От 20 до 30 лет |
127 |
120 |
185 |
|
|
От 30 до 40 лет |
190 |
201 |
298 |
|
|
От 40 до 50 лет |
298 |
313 |
422 |
|
|
От 50 до 60 лет |
569 |
551 |
718 |
|
|
От 60 до 70 лет |
222 |
244 |
370 |
|
|
Старше 70 лет |
19 |
11 |
19 |
|
|
Всего |
1425 |
1441 |
1530 |
Исходя из данных таблицы мы видим, что основной состав персонала по возрастам составляет от 50 до 60 лет.
Таблица 3 Стаж работы в ФГБУ Управление делами Президента Автобаза №2
|
Стаж |
Число работников 2013 |
Число работников 2014 |
Число работников 2015 |
|
|
До 5 лет |
512 |
512 |
573 |
|
|
От 5 до 10 лет |
553 |
585 |
631 |
|
|
От 10 до 15 лет |
124 |
116 |
101 |
|
|
От 15 до 20 лет |
81 |
64 |
57 |
|
|
От 20 до 25 лет |
99 |
110 |
117 |
|
|
От 25 до 30 лет |
11 |
10 |
11 |
|
|
От 30 до 35 лет |
20 |
18 |
15 |
|
|
От 35 до 40 лет |
18 |
18 |
18 |
|
|
От 40 до 45 лет |
7 |
8 |
7 |
|
|
Всего |
1425 |
1441 |
1530 |
Стаж персонала в ФГБУ Управление делами Президента Автобаза №2 в большой части от 5 до 10 лет.
Рассмотрим уровень образования персонала в ФГБУ Управление делами Президента Автобаза №2 за последние 3 года
Таблица 4 Образование Количество сотрудников 2013 Количество сотрудников 2014 Количество сотрудников 2015
|
Образование |
Количество сотрудников 2013 |
Количество сотрудников 2014 |
Количество сотрудников 2015 |
|
|
Среднее профессиональное |
244 |
254 |
278 |
|
|
Начальное профессиональное |
249 |
270 |
305 |
|
|
Среднее ( полное) общее |
648 |
632 |
649 |
|
|
Неполное среднее |
51 |
48 |
45 |
|
|
Высшее |
223 |
227 |
24 |
|
|
Послевузовское |
3 |
3 |
3 |
|
|
Неполное высшее |
7 |
6 |
5 |
Уровень образования персонала в основном среднее (полное) общее.
Работа по подбору, и закреплению кадров в учреждении.
В 2015 г. в ФГБУ Управление делами Президента Автобаза №2 было принято на работу 65 человек.
Из них 7 кандидатов на должности ИТР и служащие, 39 кандидатов- водители, 18 кандидатов- вспомогательные работы и 1 кандидат - ремонтные работы.
Движение кадров за последние 3 года
Таблица 5 Категория работающих Принято (2012-13 гг)
|
Категория работающих |
Принят |
Уволено |
Стаж работы на предприятие из числа уволенных по п.п 3,4,5,6 |
|||||||
|
Всего |
ст.77 п.3 ТК РФ |
ст.77 п.5 ТК РФ |
ст. 81 ТК РФ |
По другим основаниям |
Всего |
До 1 года |
От 1 до 3 лет |
Свыше 3 лет |
||
|
Водители |
116 |
93 |
4 |
2 |
8 |
107 |
36 |
18 |
53 |
|
|
Вспомогательные рабочие |
43 |
30 |
0 |
0 |
9 |
39 |
24 |
8 |
7 |
|
|
ИТР и служащие |
28 |
15 |
1 |
0 |
6 |
22 |
11 |
2 |
9 |
|
|
Ремонтные рабочие |
6 |
5 |
0 |
0 |
3 |
8 |
2 |
2 |
4 |
|
|
Всего |
193 |
143 |
5 |
2 |
26 |
176 |
73 |
30 |
73 |
|
|
Категория работающих |
Принят |
Уволено |
Стаж работы на предприятие из числа уволенных по п.п 3,4,5,6 |
|||||||
|
Всего |
ст.77 п.3 ТК РФ |
ст.77 п.5 ТК РФ |
ст. 81 ТК РФ |
По другим основаниям |
Всего |
До 1 года |
От 1 до 3 лет |
Свыше 3 лет |
||
|
Водители |
184 |
88 |
0 |
3 |
8 |
99 |
20 |
27 |
52 |
|
|
Вспомогательные рабочие |
49 |
29 |
0 |
4 |
16 |
49 |
31 |
7 |
11 |
|
|
ИТР и служащие |
42 |
23 |
0 |
0 |
16 |
39 |
23 |
5 |
11 |
|
|
Ремонтные рабочие |
6 |
9 |
0 |
0 |
1 |
10 |
5 |
0 |
5 |
|
|
Всего |
281 |
149 |
0 |
7 |
41 |
197 |
79 |
39 |
79 |
|
|
Категория работающих |
Принят |
Уволено |
Стаж работы на предприятие из числа уволенных по п.п 3,4,5,6 |
|||||||
|
Всего |
ст.77 п.3 ТК РФ |
ст.77 п.5 ТК РФ |
ст. 81 ТК РФ |
По другим основаниям |
Всего |
До 1 года |
От 1 до 3 лет |
Свыше 3 лет |
||
|
Водители |
39 |
46 |
0 |
5 |
3 |
54 |
11 |
7 |
36 |
|
|
Вспомогательные рабочие |
18 |
13 |
0 |
2 |
1 |
16 |
5 |
0 |
11 |
|
|
ИТР и служащие |
7 |
6 |
0 |
0 |
1 |
7 |
2 |
0 |
5 |
|
|
Ремонтные рабочие |
1 |
2 |
0 |
0 |
0 |
2 |
0 |
1 |
1 |
|
|
Всего |
65 |
67 |
0 |
7 |
5 |
79 |
18 |
8 |
53 |
Исходя из данных о движение кадров, можно увидеть, что к 2015 году число уволенных превысило число принятых на работу сотрудников.
Таблица 6
|
Показатели |
2013 год |
2014 год |
2015 год |
Абсолютное отклонение |
|
|
Среднесписочная численность персонала на начало года |
1249 |
1244 |
1451 |
207 |
|
|
Принято на работу |
193 |
281 |
65 |
216 |
|
|
Уволено по собственному желанию |
148 |
149 |
67 |
82 |
|
|
Уволено по инициативе администрации |
28 |
48 |
12 |
36 |
|
|
Среднесписочная численность персонала на конец года |
1425 |
1441 |
1530 |
105 |
Движение рабочей силы -- это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии.
Исходя из данных в таблице 7, рассчитаем коэффициент оборота рабочей силы по приему, коэффициент оборота по увольнению и коэффициент текучести кадров.
Коэффициент оборота по приему -- это число принятых на работу, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
За 2013 год: К.об.р.прием = 193 : 1425 * 100 = 13,5 %
За 2014 год: К.об.р.прием = 281 : 1441 * 100 = 19,5 %
За 2015 год: К.об.р.прием = 153 : 1530 * 100 = 10 %
Коэффициент оборота по увольнению -- это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
За 2013 год: К.об.р.увол = 176 : 1425 * 100 = 12,3 %
За 2014 год: К.об.р.увол = 197 : 1441 * 100 = 13,6 %
За 2015 год: К.об.р.увол = 79 : 1530 * 100 = 5,2 %
Коэффициент текучести рабочей силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
За 2013 год: Ктек = (143+2) : 1425 * 100 = 10,2 %
За 2014 год: Ктек = (149+7) : 1441 * 100 = 10,8%
За 2015 год: Ктек = (67+7) : 1530 * 100 = 4,8%
Исходя из расчетов, составим таблицу, отражающую движение кадров в процентах:
Таблица 7
|
Показатель |
2013 год |
2014 год |
2015 год |
|
|
Коэффициент общего оборота рабочей силы по приему, % |
13,5 |
19,5 |
10 |
|
|
Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению, % |
12,3 |
13,6 |
5,2 |
|
