Процессные теории мотивации. Их преимущества и недостатки
История создания и основные положения теорий ожидания, оперантного подкрепления, постановки целей и равенства. Сущность особенности концепции партисипативного управления. Определение преимуществ и недостатков процессных теорий мотивации в менеджменте.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 30.05.2015 |
| Размер файла | 20,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Правительство Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Национальный исследовательский университет
"Высшая школа экономики"
Факультет менеджмента
Реферат
по Теории и истории менеджмента
На тему: Процессные теории мотивации. Их преимущества и недостатки
Москва 2015
Содержание
- Введение
- 1. Теория ожидания
- 2. Теория оперантного подкрепления
- 3. Теория постановки целей
- 4. Теория равенства
- 5. Концепция партисипативного управления
- Выводы
- Заключение
- Список литературы
Введение
Теория об управлении подразумевает присутствии такого слоя как менеджеры. Эти люди должны по сути обеспечивать связь между обычными работниками и руководством компании, фирмы, предприятия. Сформулировать чем конкретно занимается тот или иной менеджер порой достаточно сложно, не всегда удается подобрать слова, более или менее подходящие под описание этой профессии. Тем не менее принято утверждать, что менеджмент есть совокупность методов, форм и средств управления производством, позволяющая использовать его наиболее эффективно. В том числе Александр Иванович Орлов, доктор экономических наук, утверждает именно так. Но неизменная работа с людьми приводит к тому, что менеджеру нужно быть и психологом, и экономистом, и маркетологом. В этом реферате мы обратим внимание на такой психологический аспект как мотивация. Задачей менеджера топ-уровня является достижение наилучшего результата, но он не будет возможен при отсутствии должной мотивации у каждого. Работа не ограничивается постановкой цели и ее выполнением, важно, чтобы любой работник компании чувствовал стимул, но об этом чуть позже. Сейчас стоит сказать, что есть целый ряд содержательных концепций и теорий о мотивации, но мы поговорим о процессных теориях мотивации, и какая из них лучше.
Итак, приступим, сначала следует сказать, что же является предметом процессных теорий. Это так называемый мотивационный процесс, конечная цель которого, безусловно, достигнутый результат. Можно сказать, что в отличие от содержательных теорий, процессные изучают и исследуют поступательный и кропотливый труд менеджеров досконально. Существуют четыре или пять таких концепции, теперь по порядку о каждой из них.
1. Теория ожидания
Начнем с общего рассуждения и постепенно перейдем к частному. Теория ожидания подразумевает, что работник видит будущее улучшение, повышение, увеличение зарплаты и тд и прикладывает соответственное количество усилий, дабы его ожидания стали реальностью. Фактически мы можем сказать, что мотивация представляет собой зависимость от двух факторов: то, что человек хочет получить, и насколько возможно данное достижение. Впервые данную теорию предложил В.Врум, он написал в 1964 году работу о «Труде и мотивации». Собственно, данная теория основывается на двух понятиях, ожидание и валентность, пояснения заслуживают оба термина, но на мой взгляд, стоит обратить более повышенное внимание на второй из них. Думаю, нет человека, который хоть как-то изучал химию и физику в школе, не знающего это слово. В науке о теории и истории менеджмента ему дается несколько иное определение, а именно, что валентность есть пропорциональная зависимость от получения выгоды от полученного результата. Иными словами, это привлекательность. Какой же работник будет работать, не вынося никакой пользы для самого себя, собственно, вся мотивация зависит от выгоды и наоборот, можно сказать, что это некий закон успешного бизнеса: если валентность близится к максимальной, то рост неизбежен, но и издержки увеличиваются.
Но вернемся к теории ожидания. Согласно Вруму его теория покоится на неких трех составляющих: усилия, исполнение, результат. Усилия, то есть фактически первый этап, это определенный результат мотивации. Рассмотрим теорию с практической точки зрения: деление на три этапа согласно теоретической части. Ожидание-анализ возможного результата, осознание его вероятности, дальше механическое действие, то есть исполнение, и валентности, осознание важности получения награды.
Теперь, когда мы имеем общее представление, можно проанализировать плюсы и минусы данной концепции. На мой взгляд, есть несколько значительных минусов, как, например, немало важное значение имеет контроль над мотивируемыми, здесь же нет чуткого контроля, а значит есть вероятность возникновения «перемотивации» или излишней валентности, что приведет к конфликтным ситуациям. Ведь не каждый предприниматель отважится на повышение премии за незначительное увеличение производительности, скорее он захочет извлечь максимум выгоды из работника, а позже уволить. Тут уже мы сталкиваемся с концепциями лидерства, но не стоит заострять внимание на этом вопросе. Возникновение четкого понимания о размерах и стимулах, соответствуя данной теории, не появляется, а значит разногласий не избежать, что снижает последствия успешной мотивационной работы.
Если выделять положительные стороны, то безусловно, следуя этой теории, требуется значительно меньше усилий по мотивации, ибо фактически каждый работник доходит до своих стимулов сам, стоит лишь немного подтолкнуть. На этом, пожалуй, с теорией ожидания можно закончить.
2. Теория оперантного подкрепления
Базой этой теорией является оперантное научение Б. Скиннера. Научение основывается на постоянстве (в основном) стимула и реакции на него. Скиннер считал, что теоретики слишком много внимания уделяют «внутренней сущности» и посему решил обратиться в совершенно отличный путь, путь научения. Скиннер уделял особое внимание и уповал на то, что поведение изменяется и происходит научение. Скиннер отверг идею Тейлора о постоянном подкреплении в виде постоянной заработной платы, сославшись на то, что тогда пропадет в итоге стимул. Основной идеей Скиннера было то, что работники получают «подкрепления» после выполнения того количества работы, которое должно быть больше предыдущего, и, соответственно, есть прямая зависимость от количества и качества с заработной платой. Вопрос лишь в том, что эта теория тяжело применима на практике, ибо несмотря на любые стимулы, человек всегда будет требовать некой стабильности и посему заключение договора о «свободном» вознаграждении будет сродни бедствию.
Оценивать данную мотивационную теорию не представляется возможным, ибо невозможно представить ее исполнение в управленческой сфере.
процессный теория мотивация
3. Теория постановки целей
Основоположником этой теории является Эдвин Лок, он развил идею о том, что поставленные цели стимулируют даже при работе в компании. Вопрос лишь в том, что для того чтобы получить необходимый результат, нужно проявить недюжинный талант, ибо направить людей на постановку целей, которые соответствуют понятиям о важных целях в компании, чрезвычайно сложно. Итак, в целом, концепция крайне проста, всем свойственна постановка каких-либо целей и задач, и Эдвин Лок предложил направить эту энергию на то, чтобы использовать сие качество на благо и рост компании.
Здесь сразу же можно выделить ряд существенных недостатков. Теория, конечно, не учитывает, что постановка целей зависит от амбиций индивида, и сложно будет использовать всех одинаково. Также стоит отметить, что скорее всего данный процесс останется навсегда уникальным и подогнать его под общее исполнение не получится. Эти минусы перекрывают один большой плюс этой теории, а именно, ее естественность, то есть искусственная мотивация, которая активно применяется и в наши дни, могла бы быть заменена простой поставкой собственных целей, что в обыденной жизни происходит каждый день.
4. Теория равенства
Теорию равенства была представлена миру Стейси Адаме. Её суть заключается в том, что система поощрений должна быть предельна прозрачна и близка к равенству между работниками в одной категории. В этом случае мотивация высока и заставляет работать персонал на одном стабильно высоком уровне. Но в то же время работники могут снизить требования к себе и утратить должную концентрацию, если будут знать, что получат все то же вознаграждение за любой выполненный труд. Таким образом, может снизиться качество, а соответственно, понизится уровень компании или фирмы, что может нанести существенный ущерб репутации. Посему данная теория мотивации, основывающаяся на сравнении между лицами и их получаемым вознаграждением, может обернуться против работодателя. Концепция, которая зависит от субъективности оценки индивидами друг друга, не может быть стабильной, это мое мнение.
5. Концепция партисипативного управления
Концепция партисипативного управления разительно отличается от всех вышеизложенных теорий, ибо основа ее состоит в том, что каждый работник, если он заинтересован во внутреннем общественном благосостоянии, если он участвует в организационной деятельности компании, то работает с гораздо большей отдачей, тем самым обеспечивая повышение как своей мотивации, так и мотивации других. Лицо вышестоящее, согласно этой концепции, превращается из «злого начальника» в собеседника и своего рода «партнера» по принятию ответственных решений. Эта концепция получается косвенно связана с теорией ожидания, но значительно превосходит ее по размаху, ибо иерархии отведено в ней второе место, а вознаграждение получается за труд и ответственность, а не за выполненную свою работу. Применяя принцип партисипативного управления, работодатели видимо снижают свою роль, тем самым поднимая мотивационный уровень остальных индивидов. Соответственно, если смотреть на все предложенные процессные теории мотивации, то можно увидеть, что концепция партисипативного управления является неким верхом и главным достижением мотивационных теоретиков.
Выводы
Разобрав 5 процессных теорий мотивации, поняв основную их суть, можно сделать выводы, что исследуемый вопрос очень часто зависит от субъективных оценок и составляющих, не всегда возможно подобрать нужную теорию под конкретную ситуацию, и задача менеджера, на мой взгляд, заключается в том, что, составив вместе несколько теорий и проанализировав общие тенденции и поведение подчиненного коллектива, стоит применить очень широкий спектр мотивационных воздействий, в том числе и концепцию партисипативного управления, которая на субъективный взгляд, является на данный момент наиболее оптимальным мотивационным выходом.
Заключение
Проанализировав данную проблему менеджмента, учитывая сложность любого мотивационного подхода, можно сказать, что и теория ожидания, и теория равенства, и концепция партисипативного управления представляют из себя лишь сложный комплекс мер, но в полной мере психология мотивации ложится на плечи управленцев, проще говоря, менеджеров. И в этой ситуации, сказанное выше определение менеджмента дополняется еще одним пунктом, помимо управления производством, еще и управлением человеческими ресурсами. Мотивацию работников сложно поддерживать и повышать ее уровень неимоверно трудно. Концепции и теории, заложенные по большей части в двадцатом веке, далеко не всегда соответствуют сложной управленческой действительности, поэтому, лавируя между опасных участков нагнетания обстановки, появления проблем и трудностей из-за недостаточного или избыточного воздействия, менеджер должен стать неким стимулом, психологом, начальником, но опорой своих сотрудников, ведь что бы не происходило, ответственность лежит на нем. На этой фразе хочется закончить данный реферат по оценке плюсов и минусов процессных теорий мотивации.
- Список литературы
1. Виханский , О. С., & Наумов, А. И. (2006). Менеджмент. Москва: Экономист.
2. Маршев, В. И. (2005). История управленческой мысли. Москва: ИНФРА-М.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Изучение процессуальных теорий мотивации: теория ожиданий, теория справедливости (равенства), теория постановки целей. Особенности концепции партисипативного управления и усиления мотивации Б. Скиннера. Некоторые практические рекомендации менеджерам.
курсовая работа [1,2 M], добавлен 07.05.2010Понятие и задачи мотивации. Этапы мотивационного процесса. Анализ теорий мотивации - содержательных (Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда, Герцберга) и процессуальных (ожидания, справедливости, постановки целей, партисипативного управления, Портера-Лоулера).
курсовая работа [73,4 K], добавлен 06.06.2011Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей. Общая модель мотивации труда и ее основные элементы. Процессные подходы к мотивации. Мотивация в предпринимательстве с точки зрения процессуальных теорий мотивации.
курсовая работа [208,6 K], добавлен 25.03.2012Понятие и аспекты мотивации. Анализ теорий мотивации. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Современные теории мотивации. Экономические мотивы деятельности людей. Неэкономические способы мотивации.
курсовая работа [155,5 K], добавлен 07.06.2007Составляющие компоненты мотивации: потребность, мотив, мотивационная структура человека и мотивирование. Стадии мотивационного процесса. Возникновение теорий мотивации. Основоположники и сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации.
курсовая работа [62,9 K], добавлен 19.01.2016Понятие мотивации и его связь с проблемами управления персоналом. Задачи мотивации и методы ее стимулирования. Основные стадии мотивации как процесса. Физиологические, психологические и социальные потребности. Характеристика и анализ теорий мотивации.
курсовая работа [114,4 K], добавлен 13.03.2011Содержательные и процессуальные теории мотивации, их применение. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Теории потребностей Д. МакКлелланда, мотивации Ф. Герцберга. Теории ожидания В. Врума, справедливости С. Адамса, усиления мотивации Б. Скиннера.
реферат [1,5 M], добавлен 09.12.2013Анализ значения мотивации рабочего персонала для успешности производства. Современные теории мотивации. Суть теорий морального и материального стимулирования, равенства (справедливости). Иерархия потребностей А. Маслоу. Теория мотивации достижения.
контрольная работа [1,3 M], добавлен 30.03.2015Путь к эффективному управлению человеком. Определение и формирование мотивов поведения. Характеристика теорий мотивации труда. Системы, формы, способы и виды трудовой мотивации персонала, способы и методы их использования. Оценка эффективности мотивации.
контрольная работа [35,0 K], добавлен 02.06.2009Сущность и содержание первоначальных, содержательных и процессуальных теорий мотивации труда. Общая характеристика деятельности ООО "Курорт". Рекомендации по совершенствованию системы мотивации исследуемого предприятия на основе классических теорий.
курсовая работа [166,4 K], добавлен 18.06.2015Понятие, сущность и основные категории мотивации. Описание практического применения классических теорий мотивации в современных организациях. Исследование мотивации поведения сотрудников калининградского филиала ОАО "Газпромбанк" по теории Маслоу.
курсовая работа [306,5 K], добавлен 06.01.2015Процессные подходы к мотивации. Особенности групповой динамики. Исследование группой динамики и процессных подходов к мотивации на примере ООО "ЧЗСС". Анализ состояния системы мотивации труда на предприятии. Социометрия: исследование групповой динамики.
курсовая работа [91,6 K], добавлен 13.06.2012Появление и значение теорий мотивации. История формирования концепций человеческих отношений. Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Удовлетворенность трудом по Герцбергу. Практическое использование содержательных теорий мотивации.
курсовая работа [278,9 K], добавлен 17.05.2011Классификация теорий мотивации поведения человека. Содержание и сравнительный анализ основных теорий трудовой мотивации, а именно теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда. Роль трудовой мотивации в управлении персоналом предприятия.
реферат [53,2 K], добавлен 08.01.2010Изучение содержательных (иерархия потребностей Маслоу, МакКлелланда, двухфакторная модель Герцберга) и процессуальных (ожидания, справедливости) теорий мотивации. Анализ форм (материальная, социально-психологическая) стимулирования поведения работников.
контрольная работа [32,1 K], добавлен 14.03.2010Мотивация деятельности. Процесс возникновения потребностей. Теории содержания и процесса мотивации, ожиданий, постановки целей. Концепция партисипативного управления. Как измерить мотивацию. Что такое работа. Проектирование работы и её построение.
дипломная работа [84,5 K], добавлен 01.02.2009Развитие систем мотивации, современные теории мотивации. Концепции мотивации и их эволюция, экономические исследования А. Смита и Р. Оуэна, работы Э. Мэйо, содержательные концепции мотивации. Анализ хозяйственной деятельности ПРУП "ММЗ им. С.И. Вавилова".
реферат [538,8 K], добавлен 02.09.2009Мотивация как процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных целей, а также целей организации. Изучение практики применения теорий мотивации в организации на примере ООО "Союз. Недостатки системы стимулирования персонала в ООО "Союз".
контрольная работа [30,9 K], добавлен 12.08.2010Понятие, основные виды и методы управленческой мотивации. Анализ современных теорий мотивации. Основные причины в расхождении целей и методов управления мотивации в организации с позиции сотрудника. Предотвращение текучести кадров на предприятии.
курсовая работа [49,0 K], добавлен 06.12.2010Реакция членов организации на методы управления. Основные теории мотивации. Внешняя и внутренняя мотивация. Анализ теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу, двух факторов (теория Херцберга), ожидания, равенства (теория справедливости Адамса).
реферат [53,0 K], добавлен 10.05.2015
