Феномен социального партнерства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Основные понятия о партисипативном управлении и социальном партнёрстве

1.1 Партисипативное управление как современный метод мотивации

1.2 Социальное партнёрство как вид партнёрских отношений

2. Применение партисипативного управления и социального партнёрства на практике

2.1 Опыт реализации программ социального партнерства ООО "Нефть-Транс-Бизнес"

2.2 Система мотивации труда управленческого персонала ООО "Нефть-Транс-Бизнес"

Заключение

Библиографический список

Введение

Актуальность выбора темы курсовой работы обусловлена тем, что с момента перестройки предприятия в России стремились занять как можно большую долю рынка, накапливали технологии и капитал, не уделяя должного внимания кадровому потенциалу фирмы. Однако в условиях все возрастающей конкуренции подобное упущение больше не может оставаться незамеченным. Все актуальнее становится вопрос о лояльности сотрудников и переманивании ценных обученных кадров. Менеджеры понимают, что затраты на найм и обучение новых сотрудников превосходит расходы на стимулирование и удержание уже существующих. Материальное стимулирование персонала повышает только эффективность труда, да и то лишь в краткосрочном периоде. А настоящую лояльность и приверженность компании, как известно, невозможно купить ни за какие деньги.

Партисипативное управление позволяет решить эту проблему. Партисипативная структура управления - структура управления, основанная на активном включении сотрудников и их представителей в процесс управления организацией. Такое управление включает в себя участие в прибылях, участие в собственности и собственно участие в управлении. Концепция партисипативного управления исходит из предположения о том, что работник активно участвующий в жизни компании, имеющий право голоса, получающий вознаграждение, зависящее от успешности деятельности компании, будет лояльно относиться к месту работы, не пойдет на разглашение секретной информации и станет работать эффективнее.

Таким образом, участие в управлении можно рассматривать как: способ мотивации; более полное использование потенциала работников; инструмент снижения текучести кадров; конкурентное преимущество.

На практике некоторые предприятия с осторожностью относятся к участию работников в управлении, поскольку таковое подразумевает открытость информации, что не совсем сочетается с негласными правилами о коммерческой тайне на российских предприятиях. Впрочем, в России существуют благоприятные предпосылки для развития партисипативного управления и в частности участия работников в управлении.

На современном этапе социально-экономического развития социальное партнерство является необходимым условием формирования гражданского общества. В переходный период в процессе трансформации общественных отношений возрастает опасность обострения противоречий, в первую очередь, в социально-трудовой сфере. В этой связи особую актуальность приобретает анализ проблем становления и развития системы социального партнерства как фактора, позитивно влияющего на сохранение политической стабильности, динамичное развитие экономики и социальной сферы, формирование открытого демократического общества. Эффективно функционирующий механизм социального партнерства позволяет людям направлять ход событий в свою пользу, совершенствовать свою организацию на благо общественным интересам.

В более узком плане знание основ социального партнерства позволяет человеку во внешне хаотичном мире социально-трудовых отношений видеть определенность замыслов коллективных договоров и соглашений, осознанно вырабатывать свою линию поведения в соответствующих условиях и в роли работника той или иной отрасли экономики, и в роли нанимателя, и в роли гражданина своей страны.

Обычно, феномен социального партнерства рассматривается в контексте проявлений партнерских отношений преимущественно в социально-трудовой сфере. Под социальным партнерством в этом смысле понимается система договорных отношений между наемными работниками, нанимателями и органами государственного управления.

Объектом исследования является концепция партисипативного управления, а также основы социального партнерства.

Предмет исследования - методы партисипативного управления, принципы организации социального партнерства.

Целью исследования является изучение концепции партисипативного управления, изучение важнейших категорий и механизмов социального партнерства, освоение приемов и методов согласования интересов субъектов социально-трудовых отношений.

Для реализации обозначенной цели автор исследования поставил перед собой следующие основные задачи:

1). Рассмотреть основные понятия о партисипативном управлении и социальном партнёрстве,

2). Определить партисипативное управление как современный метод мотивации,

3). Изучить социальное партнёрство как вид партнёрских отношений,

4). Рассмотреть применение партисипативного управления и социального партнёрства на практике.

Исследуемая в работе тема в той или иной мере была рассмотрена в работах С.А. Белановского, Е.С. Бондаревой, Е.Д. Говоровой, П.Ф. Друкер, А.П. Егоршина и др.

Структура и объем курсовой работы включает в себя введение, две глав (четыре параграфа), заключение, библиографический список.

1. Основные понятия о партисипативном управлении и социальном партнёрстве

1.1 Партисипативное управление как современный метод мотивации

В настоящее время в организациях большое значение уделяют мотивации сотрудников, так как в зависимости от того, насколько сотрудник мотивирован, будут видны и результаты его деятельности. Основной задачей менеджеров становится полное задействование в работе всего потенциала сотрудников. Причем менеджеры понимают, что материальное стимулирование не повышает лояльность и приверженность компании. Партисипативное управление решает эту проблему.

Суть такого управления состоит в том, что при нем сотрудники организации включаются в процесс управления, участвуют в деятельности компании, принимают решения по ряду вопросов. Причем если сотрудник фирмы имеет право голоса, принимает участие в деятельности организации, получая за это вознаграждение, тогда он будет работать более качественно и производительно. Сотрудник, с мнением которого считаются, идеи которого внедряются, будет лучше относиться к месту своей работы и будет работать с полной отдачей.

При партисипативном управлении сотрудники могут обговаривать с руководителем цели и задачи, которые ему будет необходимо выполнить. Сотрудники организации могут сформировать рабочие группы из тех сотрудников, с которыми им было бы приятно и комфортно работать. Помимо этого сотрудники организации могут выдвигать свои идеи и предложения по поводу усовершенствования работы компании в целом. Причем за выдвижение идей должно идти и вознаграждение.

Партисипативное управление имеет ряд преимуществ. Участие в управлении сотрудников приводит к повышению качества принимаемых решений, поскольку работники могут обладать той информацией, которая не известна руководителю. При таком управлении сотрудники могут проявить в полной мере себя, показать свои знания и умения, а также почувствовать свою значимость в организации, таким образом, повышая мотивацию. В основе мотивации обычно присутствуют не только личные достижения сотрудника, но и общий результат работы фирмы. Объединение сотрудников по рабочим группам наилучшим образом может отразиться на корпоративном духе компании.

Тем не менее, партисипативный подход помимо преимуществ имеет и свои недостатки. Не все люди в силу своего характера готовы участвовать в управлении организацией и выдвигать идеи и предложения, неся за них ответственность. Многим сотрудникам гораздо проще выполнять работу по указанию руководителя. Привлечение работников к управлению в организации может не лучшим образом отразиться на менеджерах, так как они могут потерять свое влияние на сотрудников. Много времени также будет уходить на обсуждение проблем, при этом однозначного решения может быть, и не принято, а времени потрачено. Зачастую, некоторые идеи и предложения сотрудников компании могут быть нерациональными и неуместными в силу недостаточности знаний. Поэтому руководителям фирмы необходимо информировать сотрудников о положении дел в компании, обучать персонал с целью углубления знаний и выдвижения более эффективных и актуальных предложений. Отсутствие признания идеи работника может вызвать неоднозначную реакцию у сотрудника, выдвигающего свои инновационные предложения, тем самым демотивируя его.

Поэтому руководителям организации необходимо объяснять, почему данная идея не подходит в той или иной ситуации.

Рассмотрев все плюсы и минусы партисипативного управления, можно сделать вывод, что такое управление не является спасательным средством для улучшения дел в организации, но оно позволяет увидеть проблемы организации изнутри и попытаться решить их не усилиями одного человека, а группой лиц, где каждый сможет проявить себя на благо организации.

Независимо от того, что партисипативный метод управления кадрами организации получает с каждым годом все большее одобрение в большинстве стран с развитой и развивающейся экономикой, российские организации пока не готовы внедрить и полностью осознать преимущества этого метода. Все это потому, что службы управления кадрами предпочитают работать по сложившейся традиционной схеме.

Большая часть российских предприятий, как долго действующих, так и недавно созданных, использует директивный метод управления. На таких предприятиях управленческие решения принимаются единолично, рост по карьерной лестнице идет за счет "хороших связей" с руководителем, а не собственных заслуг в работе, частые нарушения трудового законодательства являются обычным делом. Причиной, по которой отдается предпочтение директивному методу, является сложившийся на протяжении многих веков национальный менталитет нашей страны, а также присутствующая до сих пор советская идеология во многих компаниях. Вследствие этого, менеджмент на таких предприятиях централизован, административен и носит характер формальности.

Не более половины менеджеров по управлению персоналом могут достичь и умело использовать согласованность поставленных целей с возможностями предприятия и интересами сотрудников.

Еще одним очень важным фактором, не позволяющим принять парситипативный метод управления персонала на российские предприятия, можно принять влияние национальной культуры России. От этого влияния зависит выбор стратегии управлением кадровыми ресурсами в практической деятельности организации.

Как известно, к культурной особенности российских предпринимателей, по мнению большинства исследователей, использовавших системный подход при определении, относится зависимость от коллектива и сформированных им нормам поведения, стремление к доверительным отношениям, уход от ответственности. Часто отдается предпочтение личным качествам сотрудника, чем его успех в выполненной работе, происходит смешивание личных и деловых отношений. Также нашей российской действительностью замечена склонность предпринимателей и их сотрудников к подкупу, скрытие доходов от налоговой службы, подделка документов, пренебрежение к этическим нормам по отношению к конкурентам. Между руководителем и сотрудником проявляется разрыв в общении, по-другому можно сказать, что руководитель компании недоступен для работников низшего звена. Замечено также, что россияне имеют средний уровень индивидуальности и часто стараются обойти от неопределенности.

Таким образом, суммируя всё вышесказанное, можно сделать вывод, что в России организация и руководство управления персоналом сформировано неэффективно и рабочие коллективные связи практически отсутствуют. Компании уделяют все свое внимание на выполнение условий, которые поставил перед ними государственный бюрократический аппарат, а не на выполнение ответственности перед потребителями и обществом. Поэтому возникает трудность внедрения "западных" методов управления в российскую практику.

Для того чтобы наиболее успешно внедрить парситипативное управление кадрами и подготовить сотрудников к изменению подхода работы в коллективе, прежде всего, необходимо установить меры по поощрению индивидуальности в каждом работнике компании и устранить устоявшуюся недоступность руководителя для низшего звена. Важно создать качественную и действующую систему мотивации и постоянное повышение квалификации, чтобы персонал стал источником конкурентоспособности компании, соответствовал современным требованиям к управлению человеческими ресурсами.

1.2 Социальное партнёрство как вид партнёрских отношений

Для современного этапа развития общества характерно признание возрастающей роли человеческого фактора в сфере труда, что обусловливает повышение конкурентоспособности и эффективности экономики в целом. Вложения в человека в развитых странах Запада стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которыми необходимо разумно пользоваться. Известно небольшое высказывание: "Иностранцы, посещая различные фирмы в различных странах, удивляются, как в ней используется та же технология, то же оборудование и сырье, как в Европе и США, и в результате достигается успех более высокого уровня качества. В результате, приходят к выводу, что качество дают не станки, а люди".

Необходимо отметить, что в Японии традиционно наиболее распространенной является система пожизненного найма работников. Нанимаясь в ту или иную фирму, японец сразу же узнает, какие перспективы открываются перед ним (повышение оплаты труда, продвижение по службе, получение льготных, беспроцентных кредитов и т.д.) через несколько лет безупречной работы. Работник сразу же оказывается в атмосфере, которую в Японии называют "фирма - одна семья", где каждый чувствует поддержку друг друга, а не крик со стороны начальника.

В случае сложного финансового положения фирмы из него выбираются сообща. И если нужно пойти временно на снижение заработной платы, то эта процедура начинается не снизу, а сверху - с уменьшения окладов руководителей фирмы.

Человеческий фактор оказывается несравненно эффективнее, чем введение режима временной занятости, усиление командно-административных начал в управлении.

В Японии, как и в других развитых странах, стремятся к гармонизации отношений между трудом и капиталом, прибегая к использованию механизмов социального партнерства при разумном учете интересов сторон коллективных трудовых отношений. Как известно, давно было усвоено, что социальное партнерство возникает при наличии не просто стихийного спонтанного согласия, но и осознанной потребности в согласованном поведении и общем упорядочении общественных отношений.

Очевидно, социальное партнерство лучше всего может быть реализовано лишь в условиях демократического общества, поскольку его жизнь как бы погружена в разветвленную структуру договорных обязательств. Субъекты договорных, договорно-правовых отношений взаимодействуют как свободные, юридически независимые партнеры. В демократическом, гражданском обществе управление основано на горизонтальных связях - предложении одного субъекта и согласии другого.

Термин "социальное партнерство" учеными трактуется по-разному. К.Н. Савельева, полагает, что "социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающуюся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений".

По мнению российского ученого П.Ф. Друкер, "социальное партнерство есть специфический тип общественных отношений, присущий обществу рыночной экономики на определенном этапе его развития и зрелости".

К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, авторы учебника "Трудовое право России", считают, что "социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и капитала, является компромиссом (консенсусом) их интересов, т.е. оно означает переход "от конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству".

Здесь, в частности, обращает на себя внимание формулировка "конфликтное сотрудничество", которая выражает объективную реальность, присущую коллективным трудовым отношениям в условиях рыночной экономики.

Как известно, интересы субъектов коллективных трудовых отношений отнюдь не тождественны.

Для профсоюзов наиважнейшая задача - добиться достойной заработной платы, повышения уровня жизни работников, улучшения условий их труда, то есть обеспечения охраны труда в самом широком смысле этого понятия. У нанимателей, органов государственного, хозяйственного управления превалирует интерес, связанный с обеспечением желаемой динамики развития производства, укреплением трудовой и производственной дисциплины, снижением издержек и получением прибыли. И хотя интересы профсоюзов, нанимателей и органов государства по данным позициям не могут быть полностью тождественны, по многим из них они все же пересекаются, что объективно и создает почву для взаимодействия и сотрудничества.

В Трудовом кодексе РФ законодательно закреплены общие правила регулирования коллективных трудовых отношений, основные принципы социального партнерства, а также порядок разрешения коллективных трудовых споров. Статья 352 определяет социальное партнерство как "систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений".

Тем самым определено целевое предназначение социального партнерства в сфере труда - разработка и реализация социально-экономической политики государства с учетом интересов работников и нанимателей.

Более точно следовало бы толковать социальное партнерство как возникшую на определенном этапе общественного развития систему отношений между нанимателями, государственными органами и представителями наемных работников, основанную на поиске баланса интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов.

В качестве субъектов социального партнерства выступают органы государственного управления, объединения нанимателей и объединения наемных работников, поскольку именно они являются основными носителями интересов в сфере социально-трудовых отношений. Схему взаимодействия участников социально-трудовых отношений можно рассмотреть на рисунке 1.

Рис. 1. Взаимодействие участников социально-трудовых отношений

В качестве объекта социального партнерства выступают социально-экономические интересы и возникающие в связи с ними общественные отношения, выражающие реальное положение, условия, содержание и формы деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей и слоев; качество и уровень их жизни под углом зрения справедливого распределения общественного богатства в соответствии с качеством и мерой труда, как осуществленного в настоящее время, так и в прошлом.

Социальное партнерство связано с установлением и воспроизводством социально допустимой и социально мотивированной системы социального неравенства, обусловленного разделением труда, различиями в месте и роли отдельных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве. В самом общем виде объектом социального партнерства в сфере социально-трудовой деятельности являются отношения по поводу:

а) производства и воспроизводства рабочей силы и трудовых ресурсов;

б) создания, использования и развития рабочих мест, рынка труда, обеспечения гарантий занятости населения;

в) защиты трудовых прав граждан;

г) охраны труда, осуществления промышленной и экологической безопасности и т.д.

Таким образом, можно резюмировать вышесказанное и сделать вывод, что социальное партнерство следует рассматривать не как состояние, а как процесс, как динамическое равновесие развивающихся интересов всех его субъектов.

Основные направления развития, цели и задачи социального партнерства зависят от уровня согласованности действий и возможностей его субъектов, от конкретной социально-экономической ситуации их взаимодействия.

Эффективно функционировать социальное партнерство может лишь при системном подходе к его организации.

Социальное партнерство как система воспринимает воздействие регулируемых и стихийных факторов общественной жизни и посредством соответствующего инструментария формирует в обществе отношения доверия и конструктивного сотрудничества.

Такие отношения не могут возникнуть при отсутствии полноценных субъектов социального партнерства, отлаженных механизмов их взаимодействия, высокой культуры сотрудничества.



Рис. 2. Система социального партнерства

И не стоит забывать, что социальное партнерство как особая система общественных отношений характеризуется следующими основными чертами:

1. Субъекты партнерских отношений имеют не только общие, но и принципиально различные интересы. Эти интересы иногда могут совпадать, но никогда не могут слиться.

2. Социальное партнерство - это взаимовыгодный процесс, в котором заинтересованы все стороны.

3. Социальное партнерство - важнейший фактор формирования институтов гражданского общества, а именно объединений нанимателей и работников, осуществления их цивилизованного диалога.

4. Социальное партнерство - альтернатива диктатуре, поскольку реализуется на основе договоров и соглашений, взаимных уступок, путем достижения компромисса, согласия и установления социального мира. Социальное партнерство - антипод социальному соглашательству, беспринципным уступкам одной стороны в пользу другой.

5. Отношения социального партнерства могут быть деструктивными и регрессивными, если доминирующей их основой будет опора на силовые методы. Солидарность создается и держится на взаимной выгоде, а не на власти и силе.

6. В социальном партнерстве нередко проявляется двойственность отношений, содержащих в себе как позитивные, так и негативные стороны. К примеру, нередко профсоюзы Запада выступают против структурных изменений в экономике, сдерживая тем самым ее развитие.

2. Применение партисипативного управления и социального партнёрства на практике

2.1 Опыт реализации программ социального партнерства ООО "Нефть-Транс-Бизнес"

Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. Развитие социального партнерства в его различных формах - важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации.

Социальное партнёрство в Воронежской организации ООО "Нефть-Транс-Бизнес" базируется на следующих основных принципах:

- добровольность принятия обязательств и неукоснительное их выполнение;

- строгое соблюдение национального законодательства в социально-трудовой сфере и локальных нормативных актов;

- учет взаимных интересов при разработке, принятии и реализации решений, касающихся различных аспектов деятельности предприятий;

- рассмотрение всех возникающих проблем на основе конструктивного диалога социальных партнеров.

- равноправие сторон;

Организации работников и механизмы регулирования социально-трудовых отношений в данной компании налажена система представительства интересов работников в социально-трудовой сфере. От имени всех работников выступают социально-трудовые советы (далее - СТС), уполномоченные работниками органы, которым трудовые коллективы делегируют право представлять их интересы (объединения молодёжи, женские движения).

В течение последнего десятилетия в Компании накоплен опыт регулирования взаимоотношений между работниками и работодателем в социально-трудовой сфере с использованием механизма коллективных договоров, которые распространяются практически на всех работников. В дополнение к коллективным договорам на предприятиях Группы действуют локальные нормативные акты, регламентирующие предоставление социальных гарантий работникам.

Помимо предусмотренных законодательством льгот и компенсаций, работникам предоставляются дополнительные гарантии в соответствии с Коллективным договором Компании, а также по социальным программам, инициированным работодателем. В частности, реализуются корпоративные пенсионные программы, возмещаются расходы на проезд к месту проведения отпуска и обратно, организуется санаторно-курортное лечение работников и оздоровление детей в период летних каникул. Предоставляются также другие виды гарантий в области охраны труда и здоровья.

Не стоит забывать, что развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости.

В целях объединения и координации усилий менеджмента и трудовых коллективов по выработке и реализации эффективных решений, связанных с жизненно важными вопросами функционирования и развития Компании, создаются и работают различные коллегиальные органы. Примером являются комиссии по охране труда, состав которых формируется на паритетной основе.

В Компании действует Соглашение по регулированию социально-трудовых отношений на различных предприятиях. В Соглашении сформированы единые основополагающие принципы корпоративной социальной политики, которая должна способствовать долгосрочному, устойчивому развитию предприятий и созданию на этой основе условий для достойной жизни работников. В Соглашении закреплены принципы взаимодействия между предприятиями по основным направлениям реализации социальной политики на предприятиях: развитие персонала, оплата труда, режимы труда и отдыха, охрана труда.

2.2 Система мотивации труда управленческого персонала ООО "Нефть-Транс-Бизнес"

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

В структуру мотива труда входят:

- потребность, которую хочет удовлетворить работник;

- благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей, именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей.

Если получение искомого блага не требует особых усилий, либо это благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Службой управления персоналом было проведено исследование мотивации труда в зависимости от принадлежности к определенной группе работников.

Данные представлены в таблице 1.

Таблица 1. Мотивация труда в зависимости от принадлежности к определенной группе рабочих в ООО "Нефть-Транс-Бизнес"

Фактор мотивации	Социальная группа, для которой значимость указанной мотивации наиболее высока
Повышение размера заработной платы	Рабочие, стаж работы на предприятии 3-4 года
Улучшение социально-бытовых условий	Рабочие, ИТР, мужчины 25-29 и 40-49 лет, стаж работы на предприятии свыше 15 лет
Отсутствие угрозы сокращения	ИТР, женщины 45 лет и более, стаж работы на предприятии менее 5 лет
Усиление связи заработной платы от результатов работы	Рабочие, ИТР, мужчины 25-39 лет, стаж работы на предприятии 10-15 лет
Получение более интересной творческой работы	ИТР, молодежь до 30 лет, стаж работы до 2-х лет
Улучшение условий труда	Рабочие, мужчины, женщины не зависимо от стажа
Возможность обучения, повышения квалификации	Рабочие, ИТР, мужчины 25-29 лет, стаж работы 1-2 года и 10-15 лет
Улучшение организации труда	Рабочие, мужчины 25-29 лет, стаж работы 3-4 года

Как видно из результатов опроса, мотивация, отражающая ценности рыночной экономики - усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25-39-летнего возраста. Молодежь придает большое значение творческой части работы. Для женщин в возрасте более 45 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится угроза увольнения, следовательно, основная мотивационная способность этой группы - безопасность и защищенность. Более 40% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше с большей отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и улучшение условий труда.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется.

Мотив труда формируется в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Структура мотивации труда персонала ООО "Нефть-Транс-Бизнес" представлена на рисунке 3.

партисипативный управление социальный партнёрство

Рис. 3. Структура мотивации труда персонала в ООО "Нефть-Транс-Бизнес"

Исследования, которые были проведены, показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Последние особенно свойственны рабочим и служащим, начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР. Наименьший процент сотрудников отличает потребность сделать карьеру, несмотря на то, что большая их часть не имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство завода не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.

Избавление от низкой производительности труда зависит не только от освоения новых технологий, но, прежде всего, от мотивированности работников.

Однако потребности высшего порядка превышают потребность в самовыражении, и, следовательно, сотрудники ООО "Нефть-Транс-Бизнес" - люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого работника в отдельности.

Анализ системы оплаты и стимулирования труда позволил выделить следующие проблемы:

- высокий процент текучести кадров;

- недостаточные условия и организация труда;

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

- низкий уровень удовлетворенности трудом.

Систему стимулирования труда нельзя признать эффективной, у работников низкий уровень мотивации. Существует низкий уровень гарантированной оплаты труда, а также существует низкая доля тарифа, которая свидетельствует о том, что на предприятии нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом, и не учитываемые в нормах труда работников.

В тоже время, на предприятии низкая доля тарифа, что негативно влияет на организацию оплаты труда: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм, становится бесполезным весь накопленный арсенал норм и нормативов трудовых затрат. Для устранения этих недостатков необходимо разработать мероприятия по созданию эффективной системы управления персоналом и мотивации на предприятии.

Итак, в системе управления персоналом и мотивации работников ООО "Нефть-Транс-Бизнес" существует много нерешенных проблем, обусловленных, в первую очередь социальными изменениями. В результате таких изменений персонал организаций оказался в большей части недомотивированным, что выражается в недостаточно высокой самооценке, недооценке своей значимости в коллективе, а также в том, что работники не видят перспектив дальнейшего развития, равно как и не видят внутренних стимулом к использованию всего потенциала, который у многих не задействован.

В настоящее время, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Человек хочет получать вознаграждение за выполнение своих обязанностей в течение определенного времени, удовлетворяющее его материальным и духовным запросам и ценностям. Материальная заинтересованность - один из общечеловеческих стимулов трудовой активности.

Заключение

Как известно, участие работников в управлении может осуществляться в двух направлениях. Первое касается оптимизации организации труда на предприятии и заключается в том, что работники принимают на себя большую ответственность.

Формы реализации такой деятельности - создание кружков качества, самоуправляемых команд, комитетов по качеству трудовой жизни.

Второе направление заключается в участии работников в принятии управленческих решений, определении и анализе существующих проблем, разработке стратегии компании, внесении инновационных предложений.

Можно выделить четыре составляющих, наличие которых позволяет говорить о степени вовлеченности работников в управление:

- информированность работников об экономическом положении компании;

- обучение персонала, которое углубляет знания сотрудников и позволяет им принимать более эффективные решения и вносить более актуальные предложения;

- делегирование полномочий и принятие решений работниками. Участие может ограничиваться только лишь внесением предложений, а может принятием конечного решения;

- вознаграждение, которое должно следовать не только за выполнение своих непосредственных обязанностей, но и за внесение предложений и выдвижение идей.

Чем большее отражение в жизни компании находят эти элементы, тем сильнее работники вовлечены в управление.

Целесообразно выделить ряд положительных для предприятия эффектов, которые возникают при вовлечении персонала в управление организацией:

1. Делегирование полномочий возлагает ответственность на работника и позволяет ему чувствовать истинное удовлетворение работой, ощутить свою значимость.

2. Вовлечение работников в принятие решений позволит принимать лучшие решения, поскольку линейные работники могут обладать той информацией, которая недоступна руководителю (например, о покупателях или о процессе производства).

3. Эксперты считают, что участие работников в управлении, а также делегирование полномочий способно существенно увеличить производительность труда.

Креативность и инновационность - главные преимущества компаний, в которых применяется участие работников в управлении. Также сопротивление изменениям в организациях, где работники имеют право голоса, ниже, что логично, чем там, где их мнение не учитывается. Объединение сотрудников для решения общих проблем благоприятно отражается на корпоративном духе компании. Однако существуют определенные ограничения и недостатки использования партисипативного стиля управления. Важно помнить, что существуют разные типы личности, и для некоторых людей возлагаемая ответственность может стать настоящим испытанием. В таком случае участие в управлении может иметь противоположный эффект и демотивирует сотрудника.

Не стоит забывать, что вовлечение работников в управление может потребовать увеличения фонда оплаты труда. Это связано с тем, что работники, принимающие на себя дополнительные обязательства и ответственность, считают, что это должно увеличить их доход. Однако если менеджеры внедряет систему участия работников в управлении, они должны быть готовы реализовывать идеи. Так как отсутствие отклика на инновационные предложения и идеи может вызвать негативные психологические реакции (пассивность и разочарование) у работников.

Следует отметить, что участие работников в управлении не способно улучшить положение дел на предприятии мгновенно. Это стратегия ориентирована на долгосрочную перспективу. Также участие работников в управлении не универсально. Оно больше подходит для отраслей со стабильной рыночной ситуацией.

Для российских предприятий наиболее легким во внедрении и оптимальным будет являться сбор предложений по совершенствованию работы и увеличению эффективности. Также следует отметить, что максимально возможная степень вовлечения работников в управление в текущих рыночных условиях реализуется через систему внутрипроизводственного хозрасчета. Хозрасчетные отношения способны пробудить творческую активности работников, повысить эффективность подразделения, поскольку усилия работников подкреплены материальным вознаграждением, соответствующим их вкладу в общее дело.

В целом чтобы иметь преимущество в конкурентной борьбе, надо быть умнее своих конкурентов. Поэтому, несмотря на некоторые ограничения относительно участия работников в управлении, здесь существует одно несомненное преимущество - это объединение потенциала всех работников предприятия.

Также, построение социально ориентированной рыночной экономики в нашей стране, как и в других постсоветских странах, невозможно без создания системы социального диалога и партнерства органов государственного управления, объединений нанимателей, профсоюзов и иных представительных органов работников при разработке и реализации социально-экономической политики государства. Главное целевое предназначение социального партнерства - осознанное, позитивно воспринимаемое всеми субъектами социального диалога регулирование наиболее значимых аспектов коллективных трудовых отношений с учетом интересов работников и нанимателей посредством ведения переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений, создание условий для эффективного развития экономики и повышение на этой основе уровня жизни граждан.

Система социального партнерства охватывает все уровни социально-экономической жизни общества: от общенационального, отраслевого, регионального до уровня предприятия, организации, учреждения. Это обязывает молодых специалистов независимо от профиля их будущей работы владеть инструментарием социального партнерства, использовать его потенциал в целях организации успешного бизнеса.

Библиографический список

Нормативные правовые акты Российской Федерации

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. от 23.07.2013) [Текст] // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - №1 (Часть I). - Ст. 3.

Научная и специальная литература

2. Батьковский А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту [Текст] / А. Батьковский, С. Попов // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №1. - С. 32-35.

3. Белановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности [Текст] / С.А. Белановский. - М.: Наука, 2008. - 106 с.

4. Болычева А.Д. Лёгкий способ мотивировать персонал к результативной работе [Текст] / А.Д. Болычева // Персонал. - 2013. - №5. - С. 19-23.

5. Бондарева Е.С. Партисипативное управление как фактор повышения конкурентоспособности организации [Текст] / Е.С. Бондарева. - М.: Наука, 2008. - 25 с.

6. Волгина Н.А. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы. Учебное пособие [Текст] / Н.А. Волгина, В.К. Егорова. - М.: Дашков и К^о, 2007. - 1048 с.

7. Ворошилов Д.Ю. Понятие мотивации и ее значение для трудовой деятельности в сфере рекреационных услуг [Текст] / Д.Ю. Ворошилов // Научные проблемы гуманитарных исследований. - 2009. - №11. - С. 71-76.

8. Говорова Е.Д. Система управления персоналом на предприятии [Текст] / Е.Д. Говорова. - М.: Дрофа, 2010. - 164 с.

9. Гусов К.Н. Трудовое право России: учебник [Текст] / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. - М.: Проспект, 2008. - 600 с.

10. Горов, Н.С. Эффективное управление [Текст] / Н.С. Горов // Наука. - 2013. - №13. - С. 32-35.

11. Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента [Текст] / П.Ф. Друкер. - М.: Вильямс, 2008. - 418 с.

12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие [Текст] / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 463 с.

13. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час [Текст] / С.В. Иванова. - М.: Альпина бизнес Букс, 2006. - 160 с.

14. Карелина П.М. Формирование корпоративной культуры [Текст] / П.М. Карелина. - М.: Просвещение, 2011. - 157 с.

15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: Экономика, 2006. - 232 с.

16. Кричевский Н.А. Корпоративная социальная ответственность [Текст] / Н.А. Кричевский. - М.: Дашков и К, 2008. - 216 с.

17. Куприянова Г.С. Мотивация персонала: как вдохновить сотрудников и добиться результатов [Текст] / Г.С. Куприянова // Кадровая служба. - 2013. - №2. - С. 137-139.

18. Лазарева, Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях [Текст] / Н.В. Лазарева. - СПб.: Питер, 2009. - 148 с.

19. Мескон М.Х. Основы менеджмента [Текст] / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2007. - 704 с.

20. Савельева К.Н. Подбор и оценка работников [Текст] / К.Н. Савельева. - М.: Экономика, 2011. - 98 с.

21. Скриптунова Е.А. Партисипативные структуры [Текст] / Е.А. Скриптунова, Э.Ф. Мухаметшина // Аксиома. - 2008. - № 1. - С. 21-25.

22. Туркин С.В. Как выгодно быть добрым [Текст] / С.В. Туркин. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 380 с.

Размещено на Allbest.ru

...