Компенсационный пакет компании. Формирование компенсационного пакета

Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургский государственный экономический университет

Факультет экономики и финансов

Кафедра экономики труда

ЭССЕ

На тему: "Компенсационный пакет компании. Формирование компенсационного пакета"

Выполнила: студентка 3-его курса группы э-320

Ерыкалина Анна Аркадьевна

Проверила: ст. преподаватель

Орлова Наталья Андреевна

г. Санкт-Петербург 2015 г.

Итак, чтобы раскрыть тему данного эссе, мне потребуется разложить всё "по полочкам" и начать с самого начала, с таких понятий как "работа" и "деньги".

Все люди, в том числе и я, живут в реальном мире и в реальном времени. Так, у всех есть, в первую очередь, физиологические потребности, которые необходимо удовлетворять. С помощью чего? Нередко с помощью денег.

Чтобы выжить, большинству людей необходимо работать. И многие работают на кого-то, точнее, по найму. В своей работе я буду рассматривать именно эту сторону. Причина устройства на такую работу тоже в большинстве случаев одна: получение заработной платы.

Почему я выбрала это тему? Ответ прост. На первом месте в моих суждениях стоит словосочетание "моя работа", а на втором - "перспективная работа". И что самое интересное, при поиске работы я обращала внимание не только на заработную плату, график работы, но и на предоставленный компенсационный пакет. И уверена, что не я одна на это обращала внимание.

Тема компенсационного пакета очень актуальна на сегодняшний день. Некоторым этот пакет необходим, некоторым в меньшей степени необходим, но он всё же необходим. Это так называемые льготы для сотрудника, которые могут его удержать в данной компании, при чём на выгодных условиях как для работника, так и для работодателя. Но это не только льготы, но и определённая система оплаты труда, которая вызывает у работника определённый стимул к труду.

Итак, каково же формируется компенсационный пакет? Чем он вообще интересен?

Что заставляет человека вообще смотреть в сторону компенсационного пакета? Это всё те же потребности. Как же без них? Заработная плата, например, может удовлетворить потребности физиологические, а компенсационный пакет - и физические и духовные.

В целом, компенсационный пакет интересен и для работающего, и для того, кто эту работу предоставляет. Так, ищущий работу выберет, скорее всего, работу с компенсационным пакетом. Кому не хочется, например, премий, бесплатной страховки, бесплатного питания и других прелестей?

А для работодателя, которому необходимы работники, главной целью, на мой взгляд, является именно удержание работника в компании. Поэтому он этот пакет и предоставляет.

Но существуют и другие причины, такие, как: поддержание и стимулирование производительного поведения, контроль за затратами на рабочую силу, повышение эффективности предприятия.

Что это всё означает? Ответ тоже прост. Для любой компании важно ориентировать работников на те действия, которые ей необходимы. Важно контролировать свои издержки, а также, самое главное, повышать свою эффективность.

Хотелось бы отметить ещё и то, что определённая система оплаты труда и может и должна создавать чувство и защищённости, уверенности не только на сегодняшний день, но и на последующие дни.

Компенсационный пакет делиться на две части: денежные вознаграждения и социальные льготы.

К первой части относятся базовый оклад, надбавки, доплаты, премии за промежуточные результаты и за конечные тоже. А ко второй части относятся медицинские страхования, бесплатное питание, транспортные компенсации, ссуды, путёвки в оздоровительные центры и другое.

А теперь перейдём к главному вопросу, который нас интересует. Итак, этапы разработки компенсационного пакета.

Сначала необходимо определить организационную структуру компании, проанализировать рабочие места, затем определить так называемые разрядные коэффициенты, установить определённый базовый оклад, протарифицировать должности, установить надбавки, доплаты и определить механизмы переменной части денежного вознаграждения.

Существуют различные категории персонала, следовательно, компенсационный пакет для каждой отдельной категории будет свой, потому что работники, стоящие на разных ступенях должности, привносят разный вклад в конечный продукт определённой организации.

Итак, как же склассифицировать рабочие места и проанализировать их? Если выбрать самый простой способ, то это, прежде всего, произвести иерархию должностей (например, от генерального директора до курьера), затем можно сгруппировать должности по категориям и, наконец, осуществить присвоение разрядов по оплате труда.

У каждого разряда существует свой разрядный коэффициент, который необходим для определения базового оклада. И эти коэффициенты должны быть подобраны таким способом, чтобы получаемых денег по новой системе было меньше по сравнению с предыдущими.

Теперь приступим к надбавкам.

К каждому сотруднику стоит подходить, особенно, с учётом его индивидуальности. Для гибкости и управляемости компенсационной системы как раз и используются надбавки к окладу.

Как же начисляются эти надбавки? Они могут начисляться за стаж работы, а также за использование иностранного языка в работе и другое. Можно отметить ещё и то, что они могут начисляться как постоянно, так и не постоянно.

Подытожим: если к базовому окладу прибавить все надбавки, то получится базовая заработная плата.

Ещё не могу не написать о переменной части заработной платы. Она рассчитывается обычно в процентах от базовой заработной платы и является одной из главных составляющих компенсационного пакета.

Для различных категорий персонала определяются различные проценты переменной части. Например, если организация выполняет план по объёму полученной выручки, то коэффициент переменной части равен единице. А обычно размер переменной части составляет произведение базовой заработной платы на процент переменной части и на коэффициент переменной части. А общая сумма денежного вознаграждения рассчитывается как сумма базовой заработной платы и переменной части заработной платы. компенсационный оклад должность надбавка

А что же касается социальных льгот компании?

Организации оказываются успешными, эффективными и просто классными тогда, когда у них присутствует цель не только максимизация прибыли, но и разрабатывается социальная политика.

Подходя уже почти к концу данного эссе, мне хотелось бы заглянуть в статистические данные 2014 года и написать о льготах, которые используют обычно и часто российские компании: 58% - обучение за счёт компании (и я абсолютно согласна с этими данными), 56% - оплата проезда на общественном транспорте, 49% - питание на производстве, 45% - ссуды, 24% - медицинское обслуживание, 18% - страхование, всего 8% - туристические путёвки, оплата бензина, отдых, а ещё меньше 3% - оплата жилья (как бы не было прискорбно).

Подводя итоги этой темы, очень хочется отметить то, что творческий подход к любому делу - всегда приятно и хорошо работает. Мне кажется, такой подход нужен и для компенсационного пакета. Ведь этот пакет будет актуален всегда. Мир меняется, люди меняются, к тому же они все разные. И каждый работодатель должен быть всегда начеку и не цепляться только за существующую систему, а иметь свой собственный подход к любому делу.

Список использованной литературы

1. gks.ru - интернет-источник: центральная база статистических данных.

2. Статья Соснового Александра Павловича, консультанта по управлению персоналом "Компенсационный пакет, суть".

3. Учебное пособие Асадова А.Н.

Размещено на Allbest.ru