Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами на примере организации ООО "ПДК"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет социального управления и социологии

Кафедра управления персоналом, документоведения и архивоведения

КУРСОВАЯ РАБОТА

Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами на примере организации ООО "ПДК"

По дисциплине: "Управление трудовыми ресурсами"

Специальность: 080505.65 - "Управление персоналом"

Выполнила:

студент 5 курса УПП-Д-5

Мухамадеева Валерия Динаровна

Научный руководитель:

Д.и.н., профессор

Виниченко Михаил Васильевич

Москва - 2014



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Сущность и основные понятия управления трудовыми ресурсами

1.2 Нормативно-правовые аспекты управления трудовыми ресурсами

1.3 Этапы управления и показатели использования трудовых ресурсов

Выводы по главе 1

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ООО «ПДК»

2.1 Краткая характеристика деятельности и управления предприятием

2.2 Анализ системы управления трудовыми ресурсами ООО «ПДК»

Выводы по главе 2

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПЛАНА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В ООО «ПДК»

3.1 Регулирование тарифной части заработной платы различных категорий работников

3.2 Регулирование тарифной части заработной платы и трехуровневая схема распределения премиального вознаграждения персонала на предприятии

Выводы по главе 3

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования:

Эффективность любой человеческой деятельности, в чем бы она ни состояла, в определяющей степени зависит от участвующих в ней людей.

В XXI в. процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов.

Высокие темпы социальных перемен привели к эпохальным изменениям в технологиях бизнеса. Вслед за автомобилестроением (50 - 60-е гг.), автоматизацией производства (70-е гг.), развитием информационных технологий (80-е гг.) приоритетным направлением экономического роста стало управление трудовыми ресурсами предприятия. Факторы успеха на рынке стали условиями выживания предприятий, которые в свою очередь обусловлены эффективной деятельностью сотрудников.

Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами // Теория экономики «Эконгуд» URL: http://www.econgood.ru/ecogols-464-1.html (дата обращения: 06.12.2014).

Изучение проблем использования трудовых ресурсов на предприятии и совершенствование системы управления трудовыми ресурсами, имеет важное значение для его успешного функционирования, что и обусловило актуальность темы работы.

Практическая значимость работы:

Практическая значимость данной работы заключается в анализе системы управления трудовыми ресурсами предприятия и разработке эффективных способов совершенствования управления трудовыми ресурсами на предприятии.

Объект исследования: управление персоналом.

Предмет исследования: трудовые ресурсами в организации ООО "ПДК".

Цель исследования: совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в организации ООО "ПДК".

Задачи исследования:

В соответствии с поставленными целями решались следующие основные задачи курсовой работы:

- раскрыть сущность управления трудовыми ресурсами;

- определить этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии;

- изучить показатели использования трудовых ресурсов;

- дать краткую характеристику деятельности и управления предприятием ООО "ПДК";

- провести анализ качества и показателей деятельности трудовыми ресурсами предприятия;

- проанализировать проблемы и выявить недостатки в управлении трудовыми ресурсами на предприятии ООО "ПДК";

- разработать план мероприятий по устранению недостатков в управлении трудовыми ресурсами;

Метод исследования:

Методы исследования, использованные для написания курсовой работы:

- обработка, анализ научных источников;

- анализ научной литературы, учебников и пособий по исследуемой проблеме.

Информационная база:

В качестве информационной базы при написании данной работы были использованы законодательные и нормативные документы, периодические издания, а также работы российских авторов, посвященные проблемам и практике управления трудовыми ресурсами на предприятии. Структура работы обусловлена целями и задачами исследования.

Курсовая работа состоит из введения, основной части, представленной, в виде трех глав, теоретической, аналитической и проектной, заключения, списка литературы и приложения. Каждая глава имеет логическое структурное деление на параграфы. Имеются выводы по каждой главе.

Границы исследования:

В данной курсовой работе будет рассмотрено совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в организации ООО «ПДК», в период с 01.10.2014 по 01.12.2014 года.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Сущность и основные понятия управления трудовыми ресурсами

трудовой заработный премиальный трехуровневый

Труд - это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому. Николашин В.Н. Организация труда персонала // Учебный курс (учебно-методический комплекс) URL: http://www.e-college.ru/xbooks/xbook148/book/index/index.html?go=part-003*page.htm (дата обращения: 06.12.2014)

Трудовые ресурсы (труд) - это совокупность физических и умственных способностей людей, применяемых ими в процессе создания экономических благ.

Если рассматривать управление человеческими (трудовыми) ресурсами на микроуровне (организации) то, собственно трудовые ресурсы - это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов.

Все эти социально-экономические категории находят свое отражение в концепции управления трудовыми ресурсами.

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Понятие "человеческие ресурсы" более емкое, чем "трудовые ресурсы" и "персонал", так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Человеческие ресурсы // HR-Portal URL: http://hr-portal.ru/varticle/chelovecheskie-resursy (дата обращения: 06.12.2014) Главной задачей в сфере труда является более эффективное использование трудовых ресурсов. При этом должны быть обеспечены увеличение объема рабочего времени, равномерное его использование в течение года и всемерная экономия труда.

Наиболее часто управление человеческими ресурсами трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются следующие подходы:

* отношение к труду как источнику доходов организации;

* создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

* активная социальная политика.

Различают потенциальные и фактически используемые трудовые ресурсы. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития. Роль и значение деятельности трудовых ресурсов // Rise Manager URL: http://www.risemanager.ru/rims-401-1.html (дата обращения 7.12.2014)

Трудовые ресурсы организаций - это объект постоянного внимания со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в условиях рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Трудовые ресурсы предприятий как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Качественный состав трудовых ресурсов определяется общеобразовательной, специальной и научной подготовкой, квалификацией работников, их возрастным составом, опытом работы, творческим отношением к труду и т.д. Учет влияния каждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий представляется весьма важным для совершенствования механизма формирования этих ресурсов. Валевич Р.П., Давыдова Г.А. Экономика торговой организации // Cостав, структура трудовых ресурсов организаций торговли URL: http://uchebnik-ekonomika.com/predprinimatelstvo-biznes_728/sostav-struktura-trudovyih-resursov-27106.html (дата обращения 7.12.2014)

Поскольку управление трудовыми ресурсами представляет собой определенный механизм, позволяющий регулировать основные социально-трудовые отношения в процессе их формирования и использования, а также многообразно по избранным целям и решаемым задачам, то наиболее существенные, наиболее значимые связи и отношения выявляются и находят должное обоснование в заложенных в ее основу принципах.

Управление трудом на предприятии означает управление работником в процессе труда. Механизм управления трудом сводится к управлению процессом труда. Результат труда будет являться критерием эффективности управления трудом, то есть продукт труда - это прежде всего итог управления трудом. Критериями эффективности управления персоналом могут служить рост производительности труда, рентабельности производства, конкурентоспособности предприятия. Связь между управлением трудом и результатом труда - прямая, а связь между управлением персоналом и результатом труда опосредована трудом.

Таким образом, между управлением трудом и управлением персоналом существует тесная положительная взаимосвязь. Чтобы эффективно осуществлялся процесс труда, необходимы квалифицированные кадры, рост трудового потенциала организации. Между достижением эффективности системы управления персоналом и развитием трудового потенциала, в свою очередь, существует положительная обратная связь. Трудовой потенциал предприятий зависит от экономического роста организации, поскольку возможностей инвестиций в человеческий капитал в успешной организации больше.

Субъектом отношений в системе управления трудом является персонал организации. Он вступает в отношения по поводу нормирования, стимулирования, планирования, мотивации труда, его оценки и т.д. Только комплексное управление этой системой обеспечивает возможность управления трудом персонала организации. Отсюда следует, что в содержание управления трудом входит управление субъектами и объектами - всеми видами трудовых отношений: экономическими, правовыми, технологическими и т.д. Через эти виды отношений формируется трудовое поведение социально-профессиональных групп персонала, персонала всей организации и ее структурных подразделений.

Таким образом, объектом являются трудовые отношения работников в организации, а субъектами трудовых отношений выступают менеджмент и персонал организации. Непосредственная цель управления трудом на предприятии - управление трудовым поведением персонала, конечная цель - достижение целей организации. Структурно система управления трудом в организации представлена управляющей (менеджерский корпус организации) и управляемой (персонал) подсистемами. Между ними и складываются данные управленческие отношения. Следовательно, система управления трудом в организации выражает отношения между менеджерами организации и ее персоналом по поводу регулирования и функционирования системы трудовых отношений.



1.2 Нормативно-правовые аспекты управления трудовыми ресурсами

В соответствии с Конституцией РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, осуществляется федеральными законами РФ и законами субъектов РФ.

Первоначально, необходимо сказать, что Конституция РФ закрепляет за гражданами основные трудовые права, такие как свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрещает принудительный труд и дискриминацию. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 Российская газета. 1993 г. Ст. 37

Основными нормативными документами, регулирующими отношения в трудовой сфере, является Трудовой кодекс РФ и «Закон РФ о занятости населения в Российской Федерации».

Закон «О занятости населения в РФ» определяет основы государственной политики содействия занятости и гарантии государства каждому гражданину на труд и социальную защиту от безработицы.

Трудовым кодексом определено понятие трудовых отношений, принципы этих отношений, права и обязанности работника и работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ, ст. 2, ст. 15, ст. 21-22

Трудовой кодекс РФ регулирует, по существу, весь комплекс трудовых отношений в обществе, в том числе и на предприятии. Трудовой кодекс РФ регулирует основные трудовые права и обязанности работников, рабочее время и время отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости и реализации права граждан на труд, участие работников в управлении предприятиями, устанавливает законодательные рамки в области трудовых договоров, заработной платы и норм труда.

Трудовой кодекс РФ устанавливает нормальную и сокращенную продолжительность рабочего времени, регулирует продолжительность еженедельного непрерывного отдыха и ежегодных дополнительных отпусков, порядок предоставления отпусков, а также компенсации за работу в выходные дни и за неиспользованный отпуск. Предусматривает установление минимального размера оплаты труда.

Вопросы управления трудовых ресурсов, могут быть освещены так же в локальных нормативных актах. Примером локальных источников трудового права могут служить коллективные договоры и соглашения, а также правила внутреннего трудового распорядка. Стоит отметить, что локальные акты не должны противоречить Федеральным законам РФ.

1.3 Этапы управления и показатели использования трудовых ресурсов

Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели.

Важнейшим средством повышения эффективности функционирования предприятия является научно обоснованная система подбора кадров и управления трудовыми ресурсами, которая включает в себя определенные этапы. Этапы управления трудовыми ресурсами представлены на рисунке 1.1.



Рис.1.1 Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии

1) Планирование ресурсов - целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных - новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 1.2.



Рис. 1.2. Цели и задачи кадрового планирования организации

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

- долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет);

- краткосрочное (не более 1 года).

2) Отбор трудовых ресурсов. Высокая эффективность и технология работы по поиску и отбору персонала на предприятие (в организацию) должны обеспечиваться как правильными выбранными критериями и методами, так и хорошо отработанными процедурами, четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу кадровой службы в этой области.

На современном этапе хозяйствования, на предприятии основные принципы построения системы отбора кадров следующие:

- поиск и отбор кадров должны быть увязаны с программами, реализуемыми в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение поставленных целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством;

- при поиске и отборе следует принимать во внимание как уровень профессиональной компетенции кандидатов, так и их возможность вписываться в культурную и социальную структуру предприятия;

- работникам кадровой службы необходимо учитывать не только все требования трудового законодательства, но и обеспечить справедливый подход ко всем кандидатам и претендентам на вакантную должность.

Необходимо также отметить, что поиск персонала для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов предприятия, так и внешних источников, соответственно, различаются методы, используемые при внутреннем и внешнем отборе.

Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющейся персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников и др. Внешние источники привлечения персонала - это наем новых работников.

Технология отбора для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использовать целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов на вакантную должность. При этом комплекс используемых методов отбора может включать в себя:

- предварительный отбор (анализ информации о кандидате по резюме стандартной формы или по результатам предварительного интервью);

- сбор информации о кандидате;

- личные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей - квалификационное тестирование);

- групповые методы отбора;

- экспертные оценки;

- решение проблем (деловые игры);

- собеседование (интервью).

3) Набор трудовых ресурсов заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников.

Набор проводится в соответствии с будущими потребностями в трудовых ресурсах, здесь учитывается количество имеющейся в наличии рабочей силы, текучесть, увольнения, выход на пенсию и т.п. Набор производится с помощью объявлений, или при участии агентств по трудоустройству. Также набор можно проводить внутри организации с помощью продвижения своих сотрудников по служебной лестнице (планированию карьеры).

4) Определение заработной платы и различных льгот. Оплата труда - это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективным трудовым договором.

В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, который должен получить работник в обмен за свой труд. Этот объем жизненных средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы. Распределяться между работниками он (объем) должен в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, реальным трудовым вкладом и зависеть от конечных результатов работы организации.

5) Профориентация и адаптация. Адаптация - процесс активного взаимного приспособления принятого на работу человека и организации с целью наиболее эффективной реализации физического и творческого трудового потенциала работника.

Различают несколько аспектов адаптации работника к новой среде:

- организационный - усвоение работником роли своего рабочего места в общей организационной структуре и особенностей механизма управления предприятием;

- психофизиологический - приспособление к физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

- профессиональный - постепенное доведение трудовых показателей до необходимого уровня (навыков, дополнительных знаний и т. д.);

- социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе.

Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, признание, приемлемое вознаграждение за труд, удовлетворенность организацией труда и т.д.). Показатели низкой адаптации - это отклоняющееся поведение работника, текучесть кадров и др. Процесс адаптации крайне важен.

Завершение процесса адаптации должно совпадать с истечением испытательного срока. К этому сроку служба управления персоналом обязана, оценив работу испытуемого, сделать вывод о том, подходит ли новый работник организации.

6) Обучение трудовым навыкам. Заботясь о высокой производительности труда, организация должна уделять внимание повышению компетентности своих трудовых ресурсов. В этот этап входят разработка специальных учебных программ, обучение и переподготовка работников. Обучение проводится при поступлении нового служащего в организацию, при повышении в должности, или при отсутствии нужных навыков для выполнения работы.

Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения (рис. 1.3).



Рис. 1.3. Модель систематического обучения

Следуя модели систематического обучения, схема обучения будет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить задачу и поэтому нуждается в обучении. Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления.

7) Оценка трудовой деятельности определяет, насколько эффективно выполняются обязанности, какова степень эффективности труда. Этот этап позволяет выявить наиболее перспективных работников. Оценка результатов деятельности необходима для реализации следующих функций: административной, информационной и мотивационной.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется различными способами (оценка потенциала работника, оценка индивидуального вклада или аттестация как комплексная оценка). В настоящее время существуют несколько систем оценок специалистов:

- метод аналитической оценки: аттестационная комиссия рассматривает письменную характеристику - отзыв на работника и проводит с ним собеседование;

- система оценок, где подсчитывается общее число набранных баллов, процентов, очков (рейтинг, рейтинговая шкала);

- ранжирование ("выстраивание" персонала по ранжиру): в результате ранжирования руководитель (аттестационная комиссия) может сравнивать сотрудников между собой с последующими выводами;

- ситуативная оценка - в качестве шкалы для оценки используется описание демонстрируемого поведения работника в конкретной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров поведения во время, например, приема посетителей, заключения договоров с партнерами, и т. д.;

- оценка по достижению целей - метод эффективен для управляющего персонала. Отличительные черты: ориентация на выполнение конкретной цели; концентрация на определенных целях; установка на общие цели, с тем чтобы убедиться, что персонал воспринимает ошибки как личные проблемы.

8) Повышение или понижение в должности, перевод или увольнение.

Этот этап определяется административной функцией. Он включает продвижение по службе тех, кто может эффективно выполнять свои обязанности на новой должности; перевод на другую должность или понижение в должности, когда служащий не справляется с обязанностями на своей должности, и прекращение трудового договора. Информационная функция дает служащим информацию об эффективности их работы. Мотивационная функция должна мотивировать человека к хорошей работе с помощью вознаграждения или повышения в должности.

9) Подготовка руководящих кадров. На этом этапе разрабатываются программы обучения руководителей. Организация должна выяснить, кто из руководителей обладает нужными навыками для занятия конкретной должности. Подготовка осуществляется с помощью проведения различных лекций, курсов, семинаров, деловых игр.

Немаловажную роль в управлении трудовыми ресурсами играют показатели использования трудовых ресурсов. Выполнение производственной программы и финансовое состояние предприятия находятся в прямой зависимости от наличия и эффективного использования трудовых ресурсов. При изучении и управлении трудовыми ресурсами предприятия необходимо владеть методикой определения и анализа состояния и эффективности использования рабочей силы. В свою очередь, для изучения и эффективного управления трудовыми ресурсами предприятия, необходимо знать какие показатели характеризуют их состояние, обеспеченность и эффективность использования, владеть методикой их определения и уметь использовать для принятия управленческих решений. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов. Отдельные вопросы экономики // URL: http://www.ekonomika-st.ru/drugie/metodi/metodi-ekon-analiz-2-3.html (дата обращения: 12.12.2014)

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

- обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

- характеристика движения рабочей силы;

- социальная защищенность членов трудового коллектива;

- использование фонда рабочего времени;

- производительность труда;

- рентабельность персонала;

- трудоемкость продукции;

- анализ фонда заработной платы;

- анализ эффективности использования фонда заработной платы.

К основным показателям, характеризующих состояние трудовых ресурсов относятся: численность работников на определенную дату; среднегодовая численность работников; структура работников предприятия; коэффициенты оборота по приему, увольнению и текучести кадров; абсолютное и относительное отклонение численности работников по их категориям; экономия или перерасход по оплате труда.

Эффективность использования трудовых ресурсов определяется показателями: производительность труда работников; уровень расходов по оплате труда; соотношение темпа роста оплаты труда, с темпом роста объема выпущенной продукции и с темпом роста производительности труда.

Средняя сумма оплаты труда на одного работника, уровень квалификации работников, уровень обеспеченности работников предприятия жилищным фондом, здравоохранением, общежитиями, санаториями и т.п. относятся к показателям социально-экономического развития и эффекта на предприятии, которые относятся к факторам, влияющим на показатели состояния и эффективности использования трудовых ресурсов.

Вывод по первой главе

Трудовые ресурсы - это лица трудоспособного возраста (мужчины 16 - 59, женщины 16 - 54 лет), обладающие необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве, а также занятое население моложе и старше трудоспособного возраста. Тогда рабочая сила - это используемая, занятая в народном хозяйстве часть трудовых ресурсов. Измерение трудовых ресурсов и рабочей силы сводится к измерению количественной составляющей человеческого фактора в виде численности потенциальных и реальных работников. Одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы предприятия является эффективное использование кадровых ресурсов. Для характеристики кадровых ресурсов торгового предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе достигаются путем реализации определенных принципов и методов.



ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ООО «ПДК»

2.1 Краткая характеристика деятельности и управления предприятием

ООО «ПДК» - один из лидеров российского автомобильного рынка и крупнейший в России импортер и продавец автомобилей иностранных марок. Имея за плечами 20 лет успешной работы, ООО «ПДК» обладает уникальными знаниями и опытом на автомобильном рынке.

ООО «ПДК» - клиентоориентированный бизнес и надежный партнер, гибко реагирующий на изменения рыночной ситуации, привносящий западные методики в свои бизнес-практики.

Дилерский центр компании ООО «ПДК» оказывает полный спектр услуг по продаже, техническому обслуживанию и ремонту автомобилей Mitsubishi.

В розничный портфель компании «ПДК» входят марки известнейших мировых производителей: Mitsubishi, Hyundai, Audi, Ford, Mazda, Peugeot и Mercedes-Benz. Вскоре присоединятся Toyota и Lexus. Компания ПДК является эксклюзивным дистрибутором новых автомобилей марки Mitsubishi в России.

Одним из направлений деятельности компании «ПДК» является перевозка автомобилей и запчастей. ООО «ПДК» поставляет запчасти таких марок как: Mitsubishi, Hyundai, Mazda, Ford, DaimlerChrysler, Volkswagen и Audi.

По итогам 2014 года компания ООО «ПДК» продала 42362 автомобилей. Это на 3469 авто больше чем в 2013 году. В 2013 году было продано 38893 автомобилей. Рекордный для компании является докризисный год 2008, когда было продано 69933 автомобилей.

Основными конкурентами ООО «ПДК» на рынке Московского региона являются:

- Ниссан - дженсер, Мэйджор, АСЦ в Химках, АЦ на Таганке

- Опель - дженсер, Автоцентр Сити, км/ч, СТС-С

- Рено - авантайм, Мэйджор, Ренамакс, Инком, РТДС

- Ситроен - эксис кар, Эльва, у-сервис плюс

- Сузуки - сим, Автодина, ТЦ Кунцево

- Фольксваген - Авто Ганза, Атлант-м, Авто-алеа, Рус-лан

- Шевроле dat - аванта, Дженсер, Автоцентр сити, Блок авто

- Шкода - гема, Авто Прага (ЛФ), АСЦ Шкода, Атлант-м, Мэйджор

Основными факторами конкурентоспособности ООО «ПДК» на рынке продаж новых легковых автомобилей, полученные путем опроса группы экспертов, являются, в порядке значимости их влияния на конкурентоспособность:

- ассортимент (модельный ряд, комплектации, цветовая гамма);

- осведомленность о бренде;

- качество обслуживания (условия продажи, квалификация персонала и др.);

- послепродажное обслуживание;

- удобство расположения;

- качество продукции (предпродажная подготовка);

- цена.

Предприятие оснащено всем необходимым для успешного ведения торговой деятельности и имеет для этого достаточно опыта и возможностей:

- широкий ассортимент автозапчастей;

- постоянное наличие продукции на складах;

- доступные цены;

- гарантии качества;

- индивидуальный подход к клиентам;

- гибкие условия работы;

- рекламная поддержка;

- консультационные услуги;

- профессионализм персонала;

В компании ООО «ПДК» используется линейно-функциональная структура управления. Организационная структура представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 Организационная структура ООО «ПДК»

Анализ системы управления трудовыми ресурсами ООО «ПДК»

Для того чтобы провести анализ качества и показателей деятельности трудовыми ресурсами проведем анализ состояния трудовых ресурсов компании ООО «ПДК».

По функциональному составу всех работников исследуемого предприятия можно разделить на три группы. Первая - это персонал управления и специалисты. Сюда относятся работники, выполняющие функции управления: руководители, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д. Вторая группа - торгово-оперативный персонал. В эту группу включаются работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: заведующие и заместители заведующих товарными секциями (отделами), продавцы, контролеры, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети. Третья группа - это вспомогательный персонал. Сюда относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением, - фасовщики, комплектовщики, уборщики помещений и др.

Проведем анализ в структуре работников ООО «ПДК».

На рисунке 2.2 представлена динамика численности работников ООО «ПДП». Максимальная численность трудовых ресурсов ООО "ПДК" была зафиксирована по итогам 2010 года - 148 человек. По итогам 2013 года количество работающих составило 135 человек. По сравнению с 2012 годом количество работающих увеличилась на 17 человек. Рост составил 114,4 %. Этот рост численности объясняется увеличением объемов предприятия.

Рис 2.2. Динамика численности работников ООО «ПКП»

Рассмотри обеспеченность трудовыми ресурсами в компании ООО «ПДК». В 2013году произошло увеличение количества работающих с 85 человек до 95. Рост составил 111,7%. Руководители составляют 18 человек. Руководящий состав увеличился на 2 человека или 112,5%. Специалистов по итогам 2013 года в ООО «ПДК» 22 человека. По итогам 2012 года специалистов было 17 человек. Таким образом, рост составил 129,4%.

Почти все сотрудники (92,9%) работают на условиях полной занятости. Рабочие специальности составляют более 60% в численности персонала, что обусловлено характером деятельности Компании.

В компании ООО «ПДК» работают как мужчины, так и женщины. При этом женщины и мужчины, которые трудятся на предприятии, имеют равные права и возможности для профессионального развития. В руководящем составе компании, например, доля женщин, включая руководителей, составляет 19%.

Рис. 2.3 Структура персонала

Средний возраст сотрудников компании ООО «ПДК» по итогам 2013 года составлял 34 года. Средний возраст руководящего состава 30-50 лет (рис. 2.4).

Рис.2.4. Средний возраст сотрудников



Рис. 2.5. Статистика среднего стажа работы персонала

Как видно из рисунка 2.5 на предприятии ООО «ПДК» большинство сотрудников работают от 5-10 лет - 22,9% от общего количества персонала компании. От 3-5 лет - 22,5%.

Рис. 2.6. Статистика изменения текучести сотрудников, %

В 2013 году текучесть кадров составила в среднем 10%. Рост этого показателя по сравнению с 2012 годом объясняется изменением методики расчета текучести, в которую теперь включаются увольнения сотрудников по всем возможным причинам.

Уровень образования сотрудников представлен на рисунке 2.7



Рис. 2.7. Уровень образования сотрудников

Высшее образование имеют 37% сотрудников ООО «ПДК», среднеспециальное 45%.

Рассмотрим недостатки в управлении трудовыми ресурсами на предприятии ООО «ПДК». Одной из важных проблем и недостатков управления трудовыми ресурсами ООО «ПДК» является текучесть кадров, которая отрицательно сказывается на работе предприятия. Причинами высокой текучести кадров на ООО «ПДК» является:

- несправедливая структура оплаты;

- неконкурентоспособные ставки оплаты;

- отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста.

Следующим недостатком в управлении трудовыми ресурсами в ООО «ПДК» является то, что на исследуемом предприятии можно констатировать неоптимальность структуры применяемых систем заработной платы. При этом не исключается, что отдельные элементы работают нормально (обеспечивают интерес к работе). Но в то же время отсутствуют сильные побудительные мотивы к ее совершенствованию.

В большинстве случаев не прослеживается тесной связи между величиной заработной платы работников и конечным результатом, а также фондом оплаты труда структурных подразделений и итоговым результатом, что свидетельствует о невыполнении заработной платой своей стимулирующей функции.

Системы стимулирования персонала в ООО «ПДК» имеет ряд недостатков:

- начисление премиального вознаграждения работнику производится на основе не индивидуальных, а коллективных результатов деятельности;

- большое количество показателей и условий премирования, приводящих к значительному дроблению средств, предназначенных для поощрения, излишнему усложнению системы стимулирования персонала, что делает ее противоречивой и непонятной для работников;

- социальные выплаты и дополнительное материальное вознаграждение осуществляются на основе принципа уравнительности, т.е. без учета индивидуальных результатов, достигнутых работником;

- отсутствие мотивов и стимулов к творческой и инновационной деятельности;

- узость используемых социально-психологических и моральных стимулов и отсутствие должного внимания социально-психологическому климату и удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни.

Таким образом, можно сделать вывод, что ООО «ПДК» нуждается в создании эффективной стимулирующей системы. Первым шагом к ее формированию является создание механизма формирования и распределения премиальной части зарплаты, отвечающей следующим условиям:

1. Зависимость премиальной части заработной платы от финансового результата.

2. Придание размеру заработной платы планового характера с возможностью корректировки на относительные показатели эффективности труда.

3. Дифференциация размера премии в зависимости от степени нагрузки за отчетный период (своеобразный вклад в результаты деятельности предприятия).

Вывод по второй главе

ООО «ПДК» - крупнейший в России импортер и продавец автомобилей иностранных марок. Дилерский центр компании ООО «ПДК» оказывает полный спектр услуг по продаже, техническому обслуживанию и ремонту автомобилей Mitsubishi.

По итогам 2013 года количество работающих в ООО "ПДК" составило 135 человек. Почти все сотрудники (92,9%) работают на условиях полной занятости. Рабочие специальности составляют более 60% в численности персонала, что обусловлено характером деятельности компании. Доля руководителей стабильно поддерживается в пределах 14-14,5%. В компании ООО «ПДК» работают 56,8% мужчин и 43,2% женщин.

Средний возраст сотрудников компании ООО «ПДК» по итогам 2013 составлял 34 года. На предприятии ООО «ПДК» большинство сотрудников работают от 5-10 лет - 22,9% от общего количества персонала компании. От 3-5 лет -22,5%. В 2013 году текучесть кадров составила в среднем 10%. Высшее образование имеют 37% сотрудников ООО «ПДК», среднеспециальное 45%.

Были выявлены следующие проблемы и недостатки управления трудовыми ресурсами ООО «ПДК»: текучесть кадров, которая отрицательно сказывается на работе предприятия, уравнительность в оплате труда внутри структурных подразделений, поддерживаемая сознательно их руководством. При этом рост заработной платы происходит неравномерно относительно численности по категориям работников. Кроме того, имеются недостатки в системе стимулирования персонала в ООО «ПДК».



ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПЛАНА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В ООО «ПДК»

3.1 Регулирование тарифной части заработной платы различных категорий работников

Выявленные в процессе исследования проблемные области в организации стимулирования персонала ООО «ПДК» предопределили необходимость разработки рекомендаций по ее совершенствованию.

Предложенная система стимулирования персонала предусматривает 25-процентную дифференциацию должностных окладов/тарифных ставок персонала посредством учета результатов индивидуального труда, уровня образования, стажа работы в должности и отрасли работника.

Таблица 3.1

Модель гибкого регулирования тарифной части заработной платы различных категорий работников

Компенсируемые факторы	Персонал управления и специалисты	Торгово-оперативный персонал	Вспомогательный персонал
	Макс. балл	в % от базового оклада	Макс. балл	в % от базового оклада	Макс. балл	в % от базового оклада
Стаж работы по профессии	60	6	60	6	70	7
Стаж работы в торговле	40	4	40	4	50	5
Образование	70	7	60	6	60	6
Экспертная оценка непосредственным руководителем	80	8	90	9	70	7
ИТОГО	250	25	250	25	250	25

Отличительными особенностями данного подхода по сравнению с отраслевыми рекомендациями являются дифференциация баллов для различных категорий персонала, а также минимизация числа факторов, подверженных субъективной оценке.

3.2 Трехуровневая схема распределения премиального вознаграждения персонала предприятия

Оценка эффективности на всех уровнях управления производится, исходя из степени достижения ключевых показателей эффективности, последовательно взаимоувязанной для всех уровней организационной иерархии (рис.3.2.).

Рис. 3.2. Трехуровневая схема распределения премиального вознаграждения персонала предприятия

Производимые социальные выплаты на предприятии предложено подразделять на компенсационные (связаны с условиями производственной деятельности, поддержанием работоспособности, выполнением обязанностей), поддерживающие (для наименее социально защищенных групп работников) и поощрительные. Первые две группы выплат предоставляются всем работникам предприятия в равной мере. Производство поощрительных выплат (путевки, питание, единовременные выплаты и др.) должно основываться на учете результатов труда работника, при условии достижения определенных установленных показателей. Также должны учитываться особенности категорий работников, на которых они направлены: молодые специалисты, специалисты остродефицитных профессий, работники предпенсионного и пенсионного возраста.

Аналогичный порядок распределения, в основе которого должен лежать учет результативности труда, либо принадлежности сотрудника к определенной группе, предусматривается и при поощрении персонала в виде дополнительных материальных выплат (медицинское страхование работников, негосударственное пенсионное обеспечение, улучшение жилищных условий работников), а также в системе признания заслуг.

В основе оценки эффективности работы лежит использование метода управления по целям, что позволяет обеспечить взаимосвязь результатов труда каждого работника с результатами деятельности подразделения и предприятия в целом. Такой подход позволит установить важнейшую связь между индивидуальными действиями и общими целями, определить приоритетные направления деятельности каждого структурного подразделения и сконцентрировать усилия всех работников организации на решении наиболее важных задач организации.

В таблице 3.2 проведено сравнение характеристик действующей и предлагаемой системы стимулирования персонала.

Таблица 3.2

Сравнительный анализ сложившейся и предлагаемой системы стимулирования персонала ООО «ПДК»

Характеристики системы	Сложившаяся система стимулирования персонала	Предлагаемая система стимулирования персонала
Цели:	Ориентация системы стимулирования персонала на достижение целей только организационного уровня	1. Повышение результативности на всех уровнях управления. 2.Рост удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни. 3. Активизация инновационной деятельности.
Принципы:	Соблюдаются принципы: комплексности; дифференцированности. Не соблюдаются: простоты и понятности; участия; справедливости; целенаправленности.	Соблюдаются принципы: - справедливости; - комплексности; - информированности; - дифференцированности и др.
Степень включенности руководителей подразделений	Незначительная. Участие руководителей ограничивается установлением тарифной части заработной платы, предложениями по награждению персонала.	Высокая. Включенность в процесс стимулирования руководителей всех уровней на основе поддержки специализированными кадровыми службами.
Степень управляемости	Средняя. Единые принципы организации системы стимулирования во всех филиалах. Управление средствами, направляемыми на стимулирование персонала, обеспечивается "владельцем процесса".	Высокая. Формализация системы стимулирования персонала на основе моделирования обеспечивает высокий уровень управляемости.
Оценка эффективности деятельности	Оценка эффективности осуществляется преимущественно на организационном уровне.	Присутствует встроенный в систему стимулирования персонала механизм оценки эффективности на всех уровнях (организационном, групповом, индивидуальном).

Выводы по третьей главе

Таким образом, в курсовой работе был предложен следующий подход к процессу формирования современной системы стимулирования персонала.

Были предложены мероприятия по регулированию тарифной части заработной платы различных категорий работников, которые предусматривают 25-процентную дифференциацию должностных окладов/тарифных ставок персонала посредством учета результатов индивидуального труда, уровня образования, стажа работы в должности и отрасли работника. Так же, была рассмотрена трехуровневая схема распределения премиального вознаграждения персонала предприятия.

На заключительном этапе был произведен сравнительный анализ сложившейся и предлагаемой системы стимулирования персонала ООО «ПДК».

В результате введения предложенной системы стимулирования персонала, премии за производственные результаты также несколько сократятся, что побудит работников предприятия повысить эффективность своего труда.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в результате проведенного в данной работе исследования, можно сделать следующие выводы. В курсовой работе было определено, что детальная характеристика предмета управления трудом предполагает изучение элементов структуры простого процесса труда - предмета труда, средств труда и рабочей силы, которые, соединяясь, образуют собственно процесс труда, результатом которого является создание стоимости и потребительной стоимости. На основании вышеизложенного представляется возможным определить в качестве цели управления трудом достижение максимально эффективного использования трудового потенциала как организации в целом, так и отдельного работника.

Организация труда на предприятии - совокупность направлений, обеспечивающих необходимую пропорциональность в расстановке работающих и рациональное использование рабочей силы при данной степени механизации работ и совершенства технологии в целях повышения производительности труда и создания условий для всестороннего развития трудящихся.

На современном этапе развития экономики одним из важнейших факторов деятельности предприятия становится система управления трудовыми ресурсами. Под управлением трудовыми ресурсами следует понимать комплекс видов деятельности, нацеленных на оптимальное использование служащих фирмы для достижения целей, взаимовыгодных как для работника, так и предприятия в целом.

Курсовая работа затрагивает изучение следующих этапов управления трудовыми ресурсами:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и сбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптации введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников па должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

В рамках курсовой работы были рассмотрены показатели использования трудовых ресурсов. Так же был проведен анализ системы управления трудовыми ресурсами ООО "ПДК".

В курсовой работе были выявлены следующие недостатки в управлении трудовыми ресурсами ООО "ПДК":

- текучесть кадров, которая отрицательно сказывается на работе предприятия;

- уравнительность в оплате труда внутри структурных подразделений, поддерживаемая сознательно их руководством, но избыточная дифференциация в оплате между структурными подразделениями;

- существующая система стимулирования персонала в ООО "ПДК" не соответствует современным требованиям эффективной стимулирующей системы.

Курсовая работа завершается разработкой рекомендаций для ООО «ПДК». В частности, рекомендована система стимулирования персонала, предусматривающая 25-процентную дифференциацию должностных окладов/тарифных ставок персонала посредством учета результатов индивидуального труда, уровня образования, стажа работы в должности и отрасли работника. Кроме того, в рамках системы стимулирования персонала предложено трехуровневое распределение премиального вознаграждения.



СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. 9-е изд., стер. - М.: Academia, 2013

4. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. Пособие М.: Высшая школа, 2011. - 298с.

...