Основні положення менеджменту Фредеріка Тейлора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Введення

1. Коротка біографія

2. Фредерік Тейлор і його внесок у розвиток менеджменту

2.1 Еволюція управлінської діяльності та менеджменту

2.2 Науковий менеджмент Фредеріка Тейлора

2.3 Критика школи наукового управління

Висновок

Список використаної літератури



Введення

Актуальність. Історія розвитку людства показує, що перш за все високий рівень культури в цілому, як рівень свідомості, і зокрема, рівень культури управління розвитком, визначає здатність людини до співпраці, співдружності, інтеграції та більш ефективному розвитку.

Розвиток менеджменту здійснювалося еволюційно, шляхом виникнення наукових шкіл менеджменту та їх взаємодії. Майже вікова історія розвитку менеджменту як науки, має багатий матеріал з концептуально-теоретичним розробкам природи управлінської діяльності, методам оцінки ефективності професійного управління, а також за описами зразків практичної діяльності менеджерів.

Відлік ері наукового менеджменту поклало опублікування Тейлором в 1911 році книги "Принципи наукового управління ", значення якої для менеджменту, може бути, таке ж, як для християнства - Біблія. Управління стало вважатися самостійною областю дослідження.

В основу методології наукового управління було покладено аналіз змісту роботи і визначення її основних компонентів. Ф. Тейлор вважав, що "тільки шляхом примусової стандартизації методів, примусового використання найкращих умов і знарядь праці та примусового співпраці можна забезпечити загальне прискорення темпу роботи ".

Система, що розробляється управління найбільш ефективна тоді, коли вона увібрала в себе весь попередній досвід, накопичений безліччю різних течій і обгрунтований науково. Нова система управління, система менеджменту має найглибші коріння, зародилися на початку XX століття. Отже, на сучасному етапі розвитку в управлінській діяльності необхідні глибокі знання законів, керуючих еволюцією навколишнього світу, цілей, мотивів розвитку людства, і, що особливо важливо, механізму реалізації цих цілей.

Мета роботи: вивчити основні положення менеджменту Фредеріка Тейлора - засновника школи наукового управління.

Робота складається з вступу, основної частини, висновків та списку літератури.



1. Коротка біографія

Фредерік Уінслоу Тейлор (1856-1915) народився в Пенсільванії в родині адвоката.

Освіту здобув у Франції та Німеччині, потім - в академії Ф. Екстера в Нью-Гемпширі. p> У 1874 році закінчив Гарвардський юридичний коледж, але через проблеми із зором не зміг продовжити освіту і влаштувався працювати робочим преса в промислові майстерні гідравлічного заводу в Філадельфії.

У 1878 році, в пік економічної депресії, отримав місце різноробочого на Мідвельском сталеливарному заводі. Там Тейлор пройшов за 6 років шлях від робітника до головного інженера. З 1882 по 1883 рр.. працював начальником механічних майстерень.

Усвідомлюючи необхідність технічної освіти він вступив на заочне відділення технологічного інституту і отримав ступінь інженера - механіка в 1883 році.

У 1884 році Тейлор стає головним інженером, в цьому ж році він вперше використовував систему диференціальної оплати за продуктивність праці.

З 1890 по 1893 рр.. Тейлор - головний керуючий мануфактурне інвестиційної компанії у Філадельфії, власник паперових пресів в Мені і Вісконсіні, де організував власну справу по управлінського консультування, перше в історії менеджменту.

З 1885 року Тейлор - член Американського Товариства інженерів-механіків, яке зіграло велику роль у організації руху за наукові методи управління виробництвом в США. У 1906 році Тейлор стає його президентом, а в 1911 році - засновує Суспільство сприяння науковому менеджменту.

З 1895 року Тейлор почав свої всесвітньо відомі дослідження з наукової організації праці. Основні теоретичні концепції Ф. Тейлора викладені в його роботах "Управління фабрикою "(1903 р)," Принципи наукового управління "(1911 р), "Показання перед спеціальною комісією Конгресу" (1912 г).



2. Фредерік Тейлор і його внесок у розвиток менеджменту

2.1 Еволюція управлінської діяльності та менеджменту

Історія управлінської думки своїм корінням сягає в глибину століть і тисячоліть. Практика управління так само стара, як і саме людство. Однак управління в давнину не можна було називати менеджментом у повному розумінні. Швидше за все, воно являло собою передісторію менеджменту та мало зародковий, примітивний і ненауковий характер. Йшов тривалий і необхідний процес накопичення практичного досвіду управління та його осмислення.

Перші спроби теоретичного осмислення управління почалися в епоху становлення капіталізму в країнах Заходу. Спроби дати пояснення мотивів активної діяльності людей були зроблені поруч вчених і практиків у XVII-XVIII ст.

Помітний поштовх і інтерес до теоретичного осмислення управління з'явився в умовах промислової революції в країнах Заходу і Америці в середині XIX - початку ХХ ст. У цей період йшов процес становлення та оформлення управління як науки. ХХ ст. - Період еволюційного розвитку науки управління, тобто менеджменту, шляхом виникнення різних концепцій і шкіл менеджменту.

У літературі є кілька підходів і шкіл управління, кожна з яких акцентує увагу на певних позиціях і поглядах. Так, М. Мескон в книзі "Основи менеджменту" виділяються чотири підходи:

З точки зору наукового управління - школа наукового управління.

Адміністративний підхід - класична (Адміністративна школа).

З точки зору людських відносин і науки про поведінку - школа людських відносин і поведінкових наук.

З точки зору кількості методів - школа науки управління.

Початок зародження науки управління та виникнення менеджменту в кінці XIX - початку ХХ ст. поклала школа наукового управління.

Виникнення школи пов'язано в першу чергу з роботами Фредеріка Тейлора. У 1911 році Ф. Тейлор, узагальнивши практику управління промисловими підприємствами, опублікував книгу "Принципи наукового управління ". З цього часу теорія і практика менеджменту розвивалася під впливом змін, що відбуваються у світовій економічній системі, постійного вдосконалення раціональності виробництва та необхідності обліку мінливих соціоекономічних факторів.

Школа наукового управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому управління стало визнаватися як самостійна область діяльності та наукових досліджень. Вперше було доведено, що управління може значно підвищити ефективність організації.

Представниками цієї школи:

проводилися дослідження змісту роботи та її основних елементів;

проводилися заміри витрат часу на виконання прийомів праці (хронометраж);

досліджувалися робочі руху, виявлялися непродуктивні;

розроблялися раціональні прийоми праці; пропозиції щодо вдосконалення організації виробництва;

пропонувалася система стимулювання праці з метою зацікавленості робітників у збільшенні продуктивності праці та обсягу виробництва;

обгрунтовувалася необхідність надання робочим відпочинку і неминучих перерв у роботі;

встановлювалися норми виробітку, за перевищення яких пропонувалася додаткова оплата;

визнавалася важливість відбору людей для виконання відповідної роботи і необхідність навчання;

управлінські функції виділялися в окрему сферу професійної діяльності.

2.2 Науковий менеджмент Фредеріка Тейлора

Ф. Тейлора називають батьком наукового менеджменту і родоначальником всієї системи наукової організації виробництва і вже більше ста років вся сучасна теорія і практика в області наукової організації праці використовує "тейлоровской" спадщина. І це не випадково, що теорія управління була заснована інженером, досконально знають технологію промислового підприємства і на власному досвіді пізнав всі особливості взаємин між робітниками і керівниками.

Широка популярність прийшла до Тейлору після його виступу на слуханнях у Конгресі США з вивчення цехового управління. Вперше менеджменту була додана смислова визначеність - він визначений Тейлором як "організація виробництва".

В основі системи Тейлора лежить положення про те, що для ефективної організації роботи підприємства необхідно створити таку систему управління, за якої б забезпечувався максимальний зростання продуктивності праці при найменших витратах.

Цю думку Тейлор сформулював так: "Необхідно здійснювати таке керівництво підприємством, щоб виконавець при найбільш сприятливому використанні всіх своїх сил, міг би в досконало виконати ту роботу, яка відповідає найвищій продуктивності, що надається йому устаткування ".

Тейлор припустив, що проблема, перш за все, пов'язана з недоліком практики управління. Предмет його досліджень було становище робітників у системі машинного виробництва. Тейлор поставив перед собою мету виявити принципи, що дозволяють максимально витягти "користь" від будь-якого фізичного праці, руху. І на основі аналізу статистичних даних ним була обгрунтована необхідність заміни панівної на той час системи загального керівництва управління тієї, яка заснована на повсюдне використання спеціалістів вузького профілю.

Серед найважливіших принципів наукової організації праці Тейлора виділяються такі, як спеціалізація роботи та розподіл відповідальності між робітниками і керуючими. Ці принципи лягли в основу проповідуваної Тейлором функціональної структури організації, яка повинна була змінити панувала тоді лінійну структуру.

Перебуваючи під впливом ідей Адама Сміта щодо розбиття роботи на найпростіші завдання та доручення кожної з них низько кваліфікованого фахівця, Тейлор прагнув зібрати єдину команду і, тим самим, він у максимальному ступені знижував витрати і підвищував продуктивність праці. тейлор менеджмент управлінський школа

Він, одним з перших, застосував у системі оплати праці точний розрахунок (замість інтуїції) і ввів систему диференційованої заробітної плати. Він вважав, що в основі наукової організації діяльності підприємства лежить пробудження ініціативи працівників, і що для різкого підвищення продуктивності праці необхідно вивчати психологію найманих працівників і адміністрація повинна перейти від конфронтації з ними до співпраці.

Більшість людей в епоху зародження капіталізму вважали, що основні інтереси підприємців і робочих протилежні. Тейлор, навпаки, в якості основної своєї передумови, виходив з твердого переконання в тому, що справжні інтереси тих і інших збігаються, так як "добробут для підприємця не може мати місця протягом довгого ряду років, якщо воно не супроводжується добробутом зайнятих у його підприємстві робітників ".

Система відрядної роботи, введена ще задовго до Тейлора, заохочувала спонукальні мотиви та ініціативу тим, що оплачувала випуск продукції. Такі системи повністю провалилася до Тейлора, так як стандарти були погано встановлені, а роботодавці урізали зарплату робітникам, як тільки ті починали заробляти більше. Робочі заради захисту своїх інтересів приховували нові більш прогресивні методи і прийоми роботи і вдосконалення.

Пам'ятаючи про минуле досвіді урізання зарплати при перевищенні певного рівня, робочі дійшли згоди щодо продуктивності та заробітку. Тейлор не зневажалося цих людей і навіть симпатизував їм, бо відчував, що це були помилки системи.

Перші спроби змінити систему натрапили на протидію робітників. Він намагався переконати, що вони можуть зробити більше. Тейлор почав з пояснення токарям того, як можна отримати більше продукції з меншими витратами завдяки його новим методам роботи. Але він зазнав з невдачу, т.к вони відмовлялися слідувати його інструкціями. Він зважився на більші зміни норм праці та оплати: тепер вони повинні були працювати краще за ту ж ціну. Люди відповіли псуванням і зупинкою машин. На що Тейлор відповів системою штрафів (доходи від штрафів йшли на користь робітників). Тейлор НЕ виграв у битві зі верстатникам, але витягнув з боротьби корисний урок. Він більше ніколи не буде використовувати систему штрафів і пізніше створить суворі правила проти урізання зарплати. Тейлор прийшов до висновку про те, що для запобігання таких неприємних сутичок між робітниками і управлінцями слід було створити нову промислову схему.

Він вважав, що зможе подолати отлиніваніе ретельним дослідженням роботи з метою встановлення точних норм виробітку. Проблема полягала в знаходженні повних і справедливих норм для кожного завдання. Тейлор вирішив встановити науково, що люди повинні робити з обладнанням і матеріалами. Для цього він почав використовувати методи наукового пошуку даних шляхом емпіричних досліджень. Тейлор, ймовірно, і не замислювався про створення якоїсь загальної теорії, застосовної до інших професій і галузям, він просто виходив з необхідності подолати ворожнечу і антагонізм робітників.

Вивчення часу операцій стало основою всієї системи Тейлора. Воно сформулювало основу наукового підходу до роботі і мало дві фази: "аналітичну" і "конструктивну".

При аналізі кожна робота розбивалася на безліч елементарних операцій, частина з яких відкидалася. Потім вимірювалося і фіксувалося час, що витрачається на кожне елементарне рух у виконанні найбільш умілого і кваліфікованого її виконавця. До цього записаному часу додавався відсоток, щоб покрити неминучі затримки і перерви, і так само інші відсотки, відображають "новизну" роботи для людини і необхідні перерви на відпочинок. Більшість критиків саме в цих надбавки і бачили ненауковість методу Тейлора, т.к вони визначалися на основі досвіду та інтуїції дослідника. Конструктивна фаза включала створення картотеки елементарних операцій і часу, що витрачається на виконання окремих операцій або їх груп. Більше того, ця фаза вела до пошуку поліпшень в приладах, машинах, матеріалах, методах і кінцевої стандартизації всіх елементів, оточуючих і супроводжуючих роботу.

У своїй статті "Система диференційованої оплати "Фредерік Тейлор вперше заявив про нову систему, яка включала вивчення і аналіз часу виконання операцій для встановлення норм чи стандартів, "диференційна оплата" відрядної роботи, "Плата людині, а не займаної посади". Цей ранній доповідь про стимулах і належних відносинах між робітниками та менеджментом передбачив його філософію взаємного інтересу між цими сторонами. Тейлор виходив з визнання, що, опираючись отриманню робочим більшої зарплати, роботодавець сам отримував менше. Він бачив взаємний інтерес у співпраці, а не конфлікті між робітниками та менеджментом. Він критикував практику роботодавців найму дешевої праці та виплати можливо нижчої зарплати, як і вимоги робочих про оплаті своєї праці по максимуму. Тейлор виступав за високу оплату праці першокласних працівників, стимулюючи їх працювати виробляти більше стандарту завдяки ефективним умовам і з меншими витратами зусиль. Результатом була висока продуктивність праці, яка виливалася в менші витрати на одиницю продукції для роботодавця і велику зарплату для робітника. Підсумовуючи свою систему оплати праці Тейлор виділив цілі, які повинні переслідуватися кожним підприємством:

Кожен робітник повинен отримувати найбільш складну для нього роботу;

Кожен робітник повинен призиватися виконати максимум роботи, на який здатний першокласний робітник;

Кожен робочий, коли він працює зі швидкістю першокласного, повідомлений отримувати надбавку від 30% до 100% за роботу, яку він виконує вище середнього рівня.

Завданням менеджменту було знаходження роботи, для якої даний робочий підходив найкраще, сприяння йому в становленні першокласним робочим та забезпечення його стимулами для найвищої продуктивності. Він дійшов висновку, що найголовнішим відмінністю між людьми був не їхній інтелект, а воля, прагнення до досягнення.

Тейлор створив також систему управління завданнями. Сьогодні, після того як Дракер створив управління з цілям, це нововведення Тейлора можна було б назвати менеджментом по завданнях. Тейлор визначав менеджмент як "точне знання того, що хочеш від людини і спостереження за тим, як він робить це найкращим і найдешевшим способом ". Він додавав, що коротке визначення не може повністю відобразити мистецтво управління, але підкреслював, що "відносини між роботодавцями та робітниками є, безсумнівно, найважливішою частиною цього мистецтва ". Менеджмент, за його поданням, повинен створити таку систему роботи, яка забезпечувала б високу продуктивність, а стимулювання працівника вело б до ще більшої продуктивності.

Розуміючи, що його система роботи залежить від ретельного планування, він заснував концепцію "управліннями завданнями ", яка згодом стала називатися" науковим менеджментом ". Менеджмент по завданнях складався з 2 частин:

кожен день робітник отримував певне завдання з детально описаними інструкціями і точними зазначенням часу для кожного етапу роботи;

робочий, виконав завдання в певний час отримував вищу зарплату в той час як ті, хто затратив більше часу, отримували звичайний заробіток.

Завдання було засноване на детальному вивченні часу, методів, приладів і матеріалів. Будучи якось визначеними і дорученими першокласним (зразковим) працівникам ці завдання в майбутньому не вимагали витрат часу та енергії менеджера, який міг зосередитися на організації загальної системи роботи. Безпосередньою проблемою організації було спрямування зусиль менеджменту на плануванні роботи та керівництво по її завершенню.

Це розділення двох функцій базується на спеціалізації праці як керівників, так і робітників, і на раціональному підході до формування ієрархії управління в організаціях. На кожному рівні організації відбувається спеціалізація функцій. Поділяючи планування робіт і їх виконання, виробничі організації утворюють відділи планування, завдання яких - вироблення точних щоденних приписів для керуючих. Тейлор, проте, пішов далі і обгрунтував необхідність спеціалізації керівників низових ланок - груп виконавців.

Концепція функціонального керівництва групою полягає у розподілі роботи керуючими таким чином, щоб кожна людина (починаючи з помічника керуючого і нижче) мав стільки функцій, скільки він може виконати. Тейлор вважав, що традиційні функції керівника низової групи зводяться до діяльності і з планування, і по управлінню.

Тейлор зазначав, що діяльність з планування повинна виконуватися в департаментах планування службовцями, спеціалізуються на цих питаннях. Він виділяв чотири різні підфункції, які повинні виконуватися чотирма різними індивідами: службовець по порядку та напрямку роботи, службовець за інструкціями, службовець за часом і вартості і службовець з дотримання цехової дисципліни. Управлінська діяльність повинна була проявлятися на рівні цехів і проводитися чотирма різними особами: начальником зміни, приймальником, керівником ремонтної майстерні, керівником по нормуванню.

Для того, щоб впоратися з зростаючою складністю управління Тейлор створив унікальну форму керівництва, названу ним "функціональний керівник". Передбачалося, що виробничий процес покращиться, так як ні сам робітник, жоден з керівників групи не може бути фахівцем з усіх подфункция. Разом з тим робітник, який намагається слідувати інструкціям всіх спеціалізованих керівників, насилу може задовольнити їх усіх. Громіздкість такого організаційного устрою, безсумнівно, пояснює його мале поширення в промисловості. Проте слід визнати, що функції планування виробництва вже в інших формах існують в сучасній промисловості, а у функціях промислового проектування та кадрового складу можна знайти функції керівника з нормування та з дотримання цехової дисципліни.

Тейлор визначив 9 ознак, що визначають хорошого керівника нижчої ланки - майстри: розум, освіту, спеціальні або технічні знання, спритність керівника або сила, такт, енергійність, витримка, чесність, власну думку і здоровий глузд, гарне здоров'я.

Але, незважаючи на значення особистих і ділових якостей фахівця, адміністратора, головною умовою є "система" організації, яку й має налагодити керівник. Тейлор звертає увагу на необхідність забезпечення правильного підбору, розумного використання фахівців, яке бачив у поглибленні спеціалізації функцій працівників, а функції адміністрації полягають у такому розподілі роботи з управління, коли кожен службовець від помічника директора до нижчих посад покликаний виконувати можливо меншу кількість функцій.

Типовий менеджер тих днів не вмів і не займався плануванням. Його новий стиль управління почався з відділення планування роботи від її виконання, що стало помітним досягненням його часу. Тейлор розділив відповідальність на дві основні сфери: обов'язки по виконанню і з планування.

У виконавській сфері майстер керував усією підготовчою роботою перед подачею матеріалу в машину. "Майстер - швидкісник" починав свою роботу з моменту, коли матеріали завантажені і відповідав за налаштування верстата і знаряддя праці. Інспектор відповідав за якість роботи, а механік з обслуговування ніс відповідальність за ремонт і підтримку робочого стану обладнання. У сфері планування технолог визначав послідовність операцій і передачу виробу від одного виконавця чи машини до подальшого виконавцю або машині. Нормувальник (клерк по технологічній карті) становив письмову інформацію про інструменти, матеріалах, нормах вироблення та технічних технологічних документах. Нормувальник з праці та вартості розсилав картки для реєстрації витраченого на операцію часу і вартості збитків, і забезпечував повернення цих карток. Клерк по кадрам, що стежить за дисципліною, вів картки обліку достоїнств і недоліків кожного працівника, служив "миротворцем", тому що залагоджував виробничі конфлікти і займався наймом і звільненням співробітників.

Одним з найважливіших принципів управління, розроблених Тейлором, став принцип відповідності працівника займаної посади. Тейлор запропонував систему підбору кадрів, вважаючи, що кожного службовця необхідно навчати азам своєї професії. На його думку, саме на керівників покладається повна відповідальність за всю роботу, яку виконали його службовці, тоді, як кожен з них несе персональну відповідальність тільки за свою частину роботи.

Таким чином, Тейлором були сформульовані чотири основних принципи управління виробництвом:

1) науковий підхід до виконання кожного елемента роботи;

2) кооперація менеджерів з робітниками;

3) системний підхід до навчання;

4) поділ відповідальності.

Ці чотири положення виражають головну ідею наукового управління: для кожного виду діяльності людини виробляється теоретичне обґрунтування, а потім здійснюється його навчання (у відповідно до затвердженого регламенту), в ході якого він набуває необхідні навички роботи. Такий підхід протистоїть методу вольових рішень, коли завдання керуючих і робітників не чітко розділені. Тейлор вважав, що за допомогою більш ефективної організації праці загальний обсяг благ може бути збільшений, а частка кожного учасника може збільшуватися без скорочення частки інших. Тому якщо і керуючі, і робітники виконують свої завдання більш ефективно, то доходи і тих і інших будуть зростати. Обом групам слід пережити те, що Тейлор називав "розумової революцією", перш ніж стане можливим широке застосування наукового управління. "Розумова революція "полягатиме у створенні атмосфери взаєморозуміння керівників і робітників на ґрунті задоволення спільних інтересів.

Тейлор стверджував, що "мистецтво наукового управління - це еволюція, а не винахід "і, що ринкові відносини мають свої закони і власну логіку розвитку, для якої немає і не може бути уніфікованих рішень і підходів. Тейлор показав, що внутрішньовиробничі відносини, і в першу чергу, субординація, тобто поведінка та спілкування рядових працівників та управлінського персоналу, надає безпосередній вплив на темпи зростання продуктивності праці.

Фредерік Тейлор і його соратники являють собою першу хвилю синтезу в науковому менеджменті. Науковий менеджмент характеризується як процес з'єднання фізичних ресурсів або технічних елементів організації з людськими ресурсами для досягнення цілей організації. З технологічного боку науковий підхід Тейлора був спрямований на аналіз існуючої практики в цілях стандартизації та раціоналізації використання ресурсів. З боку людських ресурсів він шукав найбільш високий ступінь індивідуального розвитку і винагороди шляхом зменшення втоми, наукового відбору, відповідності здібностей працівника виконуваних їм робіт, а також шляхом стимулювання працівника. Він не ігнорував людський елемент, як це нерідко відзначається, але підкреслював індивідуальну, а не соціальну, групову бік людини.

Тейлор був центром руху наукового менеджменту, але люди, які оточували і знали його, також сприяли становленню та поширенню наукового менеджменту.

Найбільший ефект від впровадження його система, отримала на підприємствах Генрі Форда, який завдяки науковій організації праці домігся революційного зростання продуктивності і вже в 1922 році випускав на своїх заводах кожен другий автомобіль в світі.

Будучи талановитим інженером-механіком і винахідником, Форд запозичив у Тейлора основні принципи раціонального функціонування підприємства і практично вперше впровадив їх у повному обсязі на своєму виробництві.

2.3 Критика школи наукового управління

Критики до недоліків цієї школи відносять недооцінку людського фактора. Ф. Тейлор був промисловим інженером, тому основну увагу він приділяв дослідженню технології виробництва, розглядав людину як елемент виробничої технології (як машину). Крім того, ця школа не досліджувала соціальні аспекти людської поведінки. Мотивація і стимулювання праці хоча і розглядалися як фактор ефективності управління, проте уявлення про них було примітивним і зводилося лише до задоволення утилітарних потреб працівників (тобто фізіологічних). Однак слід враховувати те, що в цей період науки - соціологія і психологія, ще були недостатньо розвинені, розробка даних проблем почала здійснюватися в 1930-1950-х роках).

В сучасний час тейлоризм визначений як "потогінну систему", спрямована на витискання з людини максимуму сил в інтересах прибутку господаря.

Висновок

Таким чином, менеджмент як спосіб і наука управління виникла в певних історичних умовах і пройшов певний шлях свого розвитку.

Початок епохи, яка може бути охарактеризована як пошук здібностей і систематизація знань про менеджмент поклав Фредерік Уінслоу Тейлор. Він по праву вважається засновником наукового менеджменту.

В основі менеджменту Ф. Тейлора лежало положення про те, що управлінські рішення приймаються на основі наукового аналізу і фактів, а не здогадок. Запропонована ним система організації праці та управлінських відносин викликала "організаційну революцію" в сфері виробництва та управління ім.

Головні ідеї Тейлора в області організації праці:

Визначення робочого завдання на основі вивчення всіх елементів роботи.

Визначення норми часу по даними замірів або за нормативами.

Визначення методів роботи на основі ретельних експериментів і фіксування їх у інструкційних картах.

Основи системи Тейлора:

Уміння аналізувати роботу, вивчати послідовність її виконання;

Підбір робітників (працівників) для виконання даного виду;

Навчання й тренування робітників;

Співпраця адміністрації та робітників.

Важлива характеристика системи - її практична реалізація за допомогою певних засобів, або "техніка системи ". Стосовно до розробок Ф. Тейлора вона включала:

Визначення і точний облік робочого часу і рішення в цьому зв'язку проблеми нормування праці;

Підбір функціональних майстрів - з проектування роботи; рухами; нормуванню і заробітної плати; ремонту обладнання; планово - розподільчим роботам; вирішенню конфліктів і дисципліні;

Введення інструкційних карт;

Диференціальна оплата праці (прогресивна оплата);

Калькуляція витрат на виробництво.

Резюмуючи, можна сказати, що головна ідея Тейлора полягала в тому, що управління має стати системою, заснованої на певних наукових принципах, повинне здійснюватися спеціально розробленими методами і заходами, тобто що необхідно проектувати, нормувати, стандартизувати не тільки техніку виробництва, але і праця, його організацію та управління.

Практичне застосування ідей Тейлора довело всю свою важливість, забезпечивши значне зростання продуктивності праці.

Ідеї Ф. Тейлора одержали широке поширення в індустріальних економіках в 1920-1930-х рр..

Погляди цієї школи підтримував Генрі Форд, який писав, що "ділові питання повинні вирішуватися системою, а не геніями організації ".

У сучасних умовах виникли нові підходи до розуміння сутності менеджменту, засновані на узагальненні, інтегруванні ідей всіх попередніх шкіл.



Список використаної літератури

1. Василевський А.І. Історія менеджменту: Курс лекцій/О.І. Василевський. - М.: РУДН, 2005. - 264 с.

2. Гольдштейн Г.Я. Основи менеджменту: Навчальний посібник/Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. - 94 с.

3. Кравченко А.І. Історія менеджменту/А.І. Кравченко. - 5-е вид. - М.: Академ. Проект: Трікста, 2005. - 560 с.

4. Кузнєцова Н.В. Історія менеджменту/Н.В. Кузнєцова. - Владивосток: Вид-во Далекосхідного університету, 2004. - 216 с.

5. Мескон М. Основи менеджменту/М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі. - М.: Вільямс, 2007. - 672 с.

6. Орчаков О.А. Теорія організації: Навчальний курс/О.А. Орчаков. - М.: Фінанси і статистика, 2007. - 266 с.

7. Семенова І.І. Історія менеджменту: Навчальний посібник для вузів/І.І. Семенова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 222 с.

8. Тейлор Ф.У. Принципи наукового менеджменту/Ф.У. Тейлор. Пер. з англ. - М.: Контролінг, 1991. - 104 с.

9. Хрестоматія з економічної теорії. /Упоряд. Е.Ф. Борисов. - М.: МАУП, 2000. - 536 с. br/>

Размещено на Allbest.ru

...