Понятие, сущность и определение современной корпоративной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Финансовый университет при правительстве российской федерации»

Кафедра «Философия»

Эссе

По предмету: «Современная корпоративная культура»

на тему: «Понятие, сущность и определение современной корпоративной культуры»

Выполнила студентка гр. ЗБ3-ЭФ 1-5

Козлова Анна Владиславовна

Москва 2015

Иммануил Кант - немецкий философ, родоначальник немецкой классической философии, стоящий на грани эпох Просвещения и романтизма в понятии культуры выделял ее личностный смысл: «приобретение разумным существом способности ставить любые цели вообще - это культура». По мнению Канта, подлинная культура человека состоит не в отдельных ее проявлениях, таких, например, как «культура умения», а в глубинных, стратегических мотивах определения и выбора, целей через освоение ценностей общечеловеческой культуры. Следовательно, речь идет о реальных духовных запросах индивида, социума, его самосознании.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что в теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого конструкта, чем понятие организационной культуры . И это - отнюдь не «дань моде», а отражение той реальной роли, которую играет организационная культура как системный фактор эффективного менеджмента.

Общая гипотеза исследования состоит в том, что организационная культура в отечественных условиях подвергается закономерным структурным и функциональным трансформациям, учет которых является необходимым для эффективного управления организацией.

Историко-философский анализ хозяйственной культуры, национальной культуры труда и управления позволит выявить особенности исторических и социально-экономических условий развития корпоративной культуры в современной России.

Хозяйственная культура России, как часть русской культуры, столь же сложна и противоречива, обладает теми же особенностями. Главную особенность русской культуры, русской души Н.А. Бердяев охарактеризовал так: «Россия - противоречива, антиномична. Душа России не покрывается никакими доктринами. Подойти к разгадке тайны, сокрытой в душе России, можно, сразу же признав антиномичность России, жуткую ее противоречивость».

Противоречия существуют во всех культурах, во всех цивилизациях борются противоположные начала. Особенность России состоит не в противоречивости самой по себе, а в слабости срединного начала. Противоречия, крайности борются и сосуществуют, переходят одна в другую без посредствующих звеньев, напрямую. Н.А. Бердяев отмечал наличие противоположностей и в других странах, но только в России «тезис оборачивается антитезисом, бюрократическая государственность рождается из анархизма, рабство рождается из свободы».

В России термин «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовался, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий много в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики.

Таким образом, специфика формирования корпоративной культуры российских предприятий обусловлена:

- во-первых, особенностями национальной культуры хозяйствования, труда и управления, природно-климатических и конфессиональных факторов, которые сформировали непродуктивное поле нравственных императивов хозяйственной деятельности в сознании россиянина;

- во-вторых, сочетанием негативных элементов социалистической хозяйственной культуры с мобилизационным, экстремальным и антисоциальным характером реформирования социально-экономической системы современной России;

- в-третьих, внесистемным пересаживанием на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры.

К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся: корпоративный культура адхократический клановый

· осознание работником своего места в компании (группе);

· тип совместной деятельности;

· нормы поведения;

· тип управления;

· культура общения;

· система коммуникаций;

· деловой этикет;

· традиции компании;

· особенности трактовки полномочий и ответственности;

· трудовая этика.

Камерон и Куинн выделяют следующие типы корпоративной культуры: клановую, адхократическую, рыночную и иерархическую культуры. Эта типология выделена на основе следующих ориентиров - фокусировка компании на внутренних процессах или на внешних в сочетании с гибкостью / индивидуальностью или стабильностью/ контролем.

Клановая (семейная) культура характерна для организации, которая фокусирует внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда. Чаще всего это компании, работающие на клиентском рынке: розничная торговля, услуги.

Адхократическая культура в организации проявляется через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать «руку на пульсе».

Для организаций с рыночной культурой свойственно внимание на внешних позициях (доля рынка, прирост клиентской базы, завоевание потребителей) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности компании). Наиболее органично с таким типом корпоративной культуры существуют предприятия оптовой торговли; амбиция завоевывать делает их лидерами рынка.

Иерархическая (бюрократическая) культура - это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов, высоким уровнем контроля. К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые, прежде всего, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей.

Данные типы культур свойственны, как предприятию в целом (т.е. есть доминирующий тип), так и могут являться отдельными субкультурами в организации. Например, один из наших клиентов - оптовая компания - имеет ярко выраженный рыночный тип культуры: амбициозные менеджеры ориентированы на усиление позиций компании на рынке, на увеличении объемов продаж и расширение географии работы, при этом бухгалтерия гармонично существует в иерархической культуре с элементами рыночной, для которой характерно адекватное понимание своей «обслуживающей» роли для процесса продаж, единое представление об общей цели компании.

Диагностика корпоративных культур по Зонненфельду

Весьма распространенной на Западе является типология корпоративных культур, предложенная Джеффри Зонненфельдом (Jeffrey Sonnenfeld). Его классификация содержит 4 типа культур - «Бейсбольная команда», «Клуб», «Академия», «Крепость».

Тип «Бейсбольная команда» весьма близок к типу «Управляемая ракета», описанному Фонсом Тромпенаарсом. Обычно он характерен для венчурных кампаний, работающих в условиях сильной обратной связи на стремительно меняющихся и высокорисковых рыночных сегментах.

Западный культурный тип «Клуб», распространенный среди кампаний, работающих в относительно устойчивых нишах, имеет некоторое сходство по психологической атмосфере с типом «Семья». Здесь также ценится лояльность общей системе ценностей и ее носителю лидеру, поощряющему опыт и профессиональные достоинства подчиненных. «Клуб» нельзя назвать совсем уж закрытой для внешнего мира системой, но в целом там однозначно не приветствуется карьерный рост «новичков со стороны».

Так же как и «Клуб», культурный тип «Академия» ориентируется на постепенность карьеры сотрудников, заинтересованных в долговременном сотрудничестве с компанией. Но если «Клуб» ориентируется на должностной рост профессионалов широкого профиля, то «академическая» компания ждет отдачи от «суперспециалистов» и поощряет узко направленное совершенствование профессионального мастерства сотрудников как гарантию общекорпоративного успеха.

Четвертый тип культуры, описываемый Зонненфельдом - «Крепость», увы относится к большинству российских компаний. Речь идет об организациях, относительно недавно потерявших свои былые позиции на рынке в результате неудачных решений руководства или вследствие низкой адаптивности к изменениям среды. Этот тип КК характерен частыми реструктуризацией системы управления, непродуктивной атмосферой отношений («тонущий корабль»), традициями перекладывания вины на внешние факторы, отсутствием гарантий долговременной и достойно оплачиваемой работы, крайне ограниченными возможностями профессионального роста.

Понятие «культура» в современных гуманитарных науках относится к числу фундаментальных. Среди огромного количества научных категорий и терминов трудно найти другое понятие, которое имело бы такое множество смысловых оттенков и использовалось бы в столь различных контекстах.

По мнению О.И. Шкаратана, определило следующий перечень качеств, необходимых современному работнику:

-готовность к постоянной инновационной деятельности;

-подготовленность к обработке и оценке информации как постоянной составляющей трудовой деятельности;

-умение ориентироваться в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, анализировать возникающие проблемы;

-готовность к сочетанию личных и групповых интересов, установлению контакта внутри своей группы и с другими коллективами;

-инициативность, предприимчивость;

-включенность в систему непрерывного образования и повышения квалификации;

-сочетание технической и гуманитарной культуры;

-профессиональная, квалификационная, территориальная подвижность.

В настоящее время существует огромное количество определений корпоративной культуры. Так, например, по мнению М. Армстронга, корпоративная культура является совокупностью убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы. Подобная точка зрения близка А.О. Блинову и О.В. Василевской, рассматривающих корпоративную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения. Р.Л. Кричевский утверждает, что термин «корпоративная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т.д.

Анализ определений показывает, что «корпоративная культура» большинством исследователей воспринимается как система общего мнения, бездоказательно принимаемая и разделяемая членами данного коллектива, и эта система отличает одну корпорацию от другой. Корпоративная культура представляет собой не только оригинальную смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, характерных для конкретной организации, но и среду обитания и самоосуществления корпорации, присущий ей стиль отношений и поведения в социуме. В каждом из этих элементов прослеживается определенная степень соотношения между корпоративной культурой и человеком, их имманентная причастность друг к другу, которая необходима как для существования человека, так и культуры корпорации. В этом ключе уместно высказывание Ж.-П. Сартра о том, что культура ничего и некого не спасает, да и не оправдывает. Культура создание человека он себя проецирует в нее, узнает в ней себя; только в этом критическом зеркале видит он свой облик.

Таким образом, корпоративная культура современного общества представляет собой сложное многогранное социокультурное явление, основанное на ценностях «общей судьбы», профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности в деятельности современной корпорации и общества, определяющее смысл существования корпорации, ее отношение к сотрудникам и обществу. Корпоративная культура представляет собой не только оригинальную смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, характерных для конкретной организации, но и среду обитания и самоосуществления фирмы, присущий ей стиль отношений и поведения в социуме. Корпоративная культура выступает фактором инновационных преобразований, выводящих на первое место «человеческий ресурс», приобретающий доминирующее значение и статус измерителя экономического успеха современной корпорации. Корпоративная культура является способом разрешения противоречия между субъективностью корпорации и субъективностью ее участников, что позволяет ей, как самоорганизующейся системе, преодолевать точки бифуркации с помощью выбора оптимальной стратегии управления деятельностью. Она выступает причиной и следствием, функцией и сущностью социальной субъектности корпорации, основным фактором устойчивости ее деятельности. Размещено на Allbest.ru