Формування та розвиток організаційної культури на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Передумови виникнення та сутність поняття організаційної культури

організаційний культура управління

Для кращого розуміння даної теми потрібно розглянути, насамперед, поняття культури як окремої категорії. Незважаючи на те, що вперше наукове дослідження культури було проведено ще в часи Просвітництва, до сих пір немає чіткого і однозначного тлумачення культури, що може пояснюватись складністю, комплексністю та багатогранністю даного поняття. Термін «культура» виник від латинського «cultura», тобто виховання, освіта, розвиток.

Поглянемо, як поняття культури розуміли видатні науковці. Жан-Жак Руссо, представник французького Просвітництва, трактував культуру як те, що віддаляє людину від природи. Німецькі просвітителі навпаки, вважали, що культура - перехід людини від тваринного стану до суспільного устрою. К. Маркс в кінці ХIХст. розширив поняття культури, включивши в нього не тільки духовні, а ще й матеріальні складові. Англійський вчений Едуард Тайлор вперше виділив культуру як складне утворення, що складається зі знань, вірувань, мистецтва, законів, звичаїв та інших здібностей і звичок, засвоєних людиною як членом суспільства. Філософський словник дає таке визначення культури: культура - це сукупність матеріальних і духовних цінностей, створених і створюваних людством, характеризуючи історично досягнутий рівень в розвитку людства [49, с. 3].

В середині XXст. були проведені самостійні дослідження, що були посвячені визначенню поняття культури. Вони показали не тільки зростаючий інтерес до феномену культури, а й величезний розмах підходів до розуміння її сутності. Так, по підрахункам американських культурологів А. Кребера і К. Клакхона, з 1871 по 1919 рр. різними науками було дано сім визначень поняття культури, а з 1920 по 1950 їх кількість зросла в десятки разів. В наш час їх нараховується більше п'ятисот.

Російські культурологи також зробили свій внесок у визначення сутності культури. Так, І.Ф. Кефелі розглядає культуру в зв'язку з її рукотворною природою, сутністю якої є створення самої людини, її самореалізація. Сутність культури проявляється в культурному прогресі і суспільному виробництві. А.С. Кармін визначає культуру як соціально організовану інформацію, представлену знаками, які зберігаються і накопичуються в суспільстві за допомогою створених людьми знакових способів. В підручнику під редакцією П. Радугіна дається одне з найбільш загальних визначень культури як універсального відношення людини до світу, в силу якого вона творить світ і саму себе [2, с. 9].

Культура виникла як еволюційний механізм адаптації суспільства до змін навколишнього середовища. Розподіл праці, поява в суспільстві підсистем різного рівня, диференціації суспільства на різноманітні співтовариства призвело до виділення культур різних рівнів системної організації. Поява такого співтовариства як соціальна організація поклало початок оформленню, формуванню такого явища як організаційна культура [48, с. 8].

За час формування такого важливого внутрішнього фактора впливу на діяльність організацій, як їх культура, в різних джерелах можна було знайти різні варіанти найменувань цього фактора, такі, як «організаційна культура», «корпоративна культура», «культура організації», «культурна релігія організації», «підприємницька культура». Але які б назви не використовувались, дане поняття має одне завдання - це виведення організації на новий культурний рівень, підвищення потенціалу виробництва та створення її індивідуальної історії. З вищевказаного виходить, що яке б з цих понять не зустрілось надалі в даній роботі, буде матись на увазі найбільш часто вживаний термін «організаційна культура».

Особливої актуальності поняття феномену організаційної культури набуло у зв'язку з переходом на ринкову економіку. Кожна організація - це співтовариство, яке має свою специфічну унікальну організаційну культуру, свої звичаї і традиції. Організаційна культура - це сформована впродовж усієї історії підприємства (організації) сукупність прийомів і правил адаптації організації до вимог зовнішнього середовища і формування внутрішніх відносин між групами тих, що працюють [56, с. 128]. Сьогодні організаційна культура є могутнім управлінським регулятивним ресурсом і чим вищій потенціал керівництва, тим вагоміший цей ресурс. Організаційна культура в організації створює соціальний фундамент, який здатний нести на собі всю систему діяльності і взаємодії, протистояти і приймати зовнішні і внутрішні зміни, створювати сприятливі умови для розвитку організації та її маркетингової діяльності[60].

Як вже раніше згадувалось, сьогодні існує величезна кількість визначень організаційної культури на підприємстві. Розглянемо найвідоміші поняття у таблиці «див. табл. 1».

Табл.1. Визначення поняття ОК

Автор	Зміст визначення
Д. Олдхем	Методи виконання роботи і те, як поводяться з людьми в цій організації [29, с. 168]
Б.З.Мільнер	Підходи до постановки справи, форми відношення до досягнення результатів діяльності [32, с. 45]
Е. Шейн	Колективні базові уявлення, набуті групою в процесі зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції [61, с. 28]
К. Голд	Організаційна культура - це унікальні характеристики сприйнятих особливостей організації того, що відрізняє її від усіх інших в даній галузі [29, с. 168]
Д. Н'юстром і К. Девіс	Набір загальноприйнятих понять, цінностей, переконань норм [33, с. 95]
К. Камерон і Р. Куінн	Те, що має цінність для організації, які в неї стилі лідерства, мова і символи, процедури і повсякденні норми, як визначається успіх. Все те, що визначає унікальність характеру організації (17, с. 24)
М. Мескон	Атмосфера або соціальний клімат в організації (31, с. 248)

Підсумувавши вищезгадані доробки різних науковців отримаємо наступні головні причини появи інтересу до корпоративної культури на початку 1970-х рр. 19, с. 20-26].

1. Сталися зміни в зовнішньому середовищі організацій:

– Екологічне середовище: забруднення довкілля.

– Науково-технічне оточення: обмеження технічних можливостей у вирішенні проблем, пов'язаних зі зростанням безробіття і т.д.

– Соціальне середовище: мотиваційна криза і втрата сенсу життя.

– 2. Ці зміни в зовнішньому середовищі привели до відповідних змін внутрішньоорганізаційного середовища:

– Недолік ідентифікації працівника з організацією.

– Синдром недовіри між керівником і підлеглим.

– Виходячи з цього, були сформульовані наступні завдання для управління:

– 1) відповідальність перед суспільством, у тому числі і етична;

– 2) облік в управлінні якісних психологічних складових.

Вирішення даних задач спричинило формування концепції корпоративних культур і зростання інтересу до цього феномену.

Умовно можна виділити наступні етапи розвитку концепції корпоративної культури [37, с. 73-76].

1. До 1970 р. Представниками є М. Шериф, К. Левін, К. Арджирис, Д. Мак-Грегор. Особливість: поняття культури введене не було, але згадувалося побічно.

2. 1970-1980 рр. Представники: П. Тернер, К. Гертц. Особливість: поняття «культура» використовувалось по відношенню до організації, і було показано, як можуть застосовуватись терміни антропології в організаційному аналізі.

3. Починаючи з 80х рр. Представники: Э. Шейн, Т. Діл і А. Кенеді, Л. Смірчи, Дж. Мартін та ін. Особливість: концепція корпоративноїкультури міцно завоювала одне з провідних місць в літературі по теорії організації.

На вітчизняних просторах концепція корпоративної культури почала розвиватися приблизно з 1992 р., коли з'явилися дисертаційні роботи, монографії (В.А. Співак), статті і т.д. [26, с. 5-9]

Виходячи із всіх вищенаведених прикладів тлумачення організаційної культури за часи її формування у цивілізованому світі, визначимо головні поняття, що розкривають суть поняття культури організації.

Організаційна культура - це набір найважливіших припущень, що приймаються всіма членами організації, виражаються в заявлених організацією цінностях, задають людям орієнтири їх поведінки та дій [17, с. 43]; це ідеологія управління та організації соціально-економічної системи [18, с. 26]; культура - це сукупність виробничих, громадських і духовних потреб людей. [60]

Розгляд організацій як суб'єктів діяльності, що мають схожі розуміння своїх цілей, значення і місця, цінностей і поведінки, викликало до життя поняття організаційної культури.

Організація формує власний імідж, правила поведінки і моральні принципи працівників, свій образ у діловому світі. Це і процес створення культури - системи представлень і підходів до постановки діяльності, відношення до досягнення результатів, які відрізняють цю організацію від усіх інших.

Характеристика організаційної культури охоплює:

§ індивідуальну автономність

§ структуру

§ напрям дії [32, с. 45]

Організаційна культура ще залишається важливим напрямком досліджень для управлінців, так як є важливим чинником впливу на ефективність показників діяльності організації [17, с. 44].

Отже, після всього ствердженого можна сміливо сказати, що організаційна культура - це те, що керує людьми, коли поряд відсутнє керівництво.

2. Структурні особливості, види та функції організаційної культури

Організаційна культура, як зазначено в короткому енциклопедичному довіднику з соціології під редакцією В.І. Воловича, - специфічне поєднання цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, які існують в організації[22]. В межах теорії менеджменту, організаційна культура розглядається як потужний стратегічний інструмент, що дає змогу орієнтувати всі підрозділи організації і окремих осіб на спільні цілі; мобілізувати ініціативу співробітників, виховувати відданість організаці, поліпшувати процес комунікації, поведінку[15].

Існує велика кількість найменувань і трактувань елементів, особливостей структури, видів та характеристик організаційної культури, адже кожен науковець висував свої твердження щодо культури в свій певний історичний час та мав свою індивідуальну точку зору щодо цього аспекту.

В даній дипломній роботі, на думку автора, наведено основні, найбільш зрозумілі особливості корпоративної культури.

Розпочнемо з розгляду складових культури організації. Елементами організаційної культури є цінності, що розділяються більшістю членів організації, а також норми поведінки, процедури та засоби підтримки пануючих цінностей та норм організації, емоційний інформаційно-історичний фон і система інформування організації, соціально-психологічний клімат.

Цінності - об'єкти і явища, найбільш важливі з точки зору суб'єкта, які є цілями і орієнтирами його діяльності; відповідають основним його потребам, служать засобом його задоволення. Цінності забезпечують збереження цілісності організації. Найголовнішими цінностями більшості організацій є наступні: безпека, благополуччя, влада, гармонія, адаптаційна можливість, законність, дисципліна, ініціатива, якість, колектив та деякі ін.

Норми - вимоги до поведінки власника ролі, людини, що займає певну сходинку в структурі організації. Норми засвоюються разом з цінностями, забезпечують досягнення цілей відповідно до цінностей. Більшість норм, що регламентують організаційну поведінку, запроваджуються через санкції, введені керівництвом або іншими членами організації. Функції норми: норми регламентують власну поведінку людини та поведінку інших, полегшують координацію спільних дій. Дотримання норм дозволяє не припускатись багатьох вже відомих помилок.

Істотним елементом, що забезпечує управління організаційною культурою є емоційний інформаційно-історичний фон, котрий існує у визначених культурних формах, які розробляються і поширюються управлінцями культури на підприємстві. До цих форм відносяться звичаї, мова, символи, ритуали, манера поширення інформації професійного спрямування, соціально-психологічний клімат [49, с. 15-25]

До організаційної культури відносяться також стиль та процедури управління, концепції технологічного і соціального розвитку. Організаційна культура визначає межі, в яких можливе виважене прийняття рішень на будь-якому ієрархічному рівні, можливості використання ресурсів організації в цілому, відповідальність, напрямки розвитку, регламентує управлінську діяльність, сприяє ідентифікації членів з організацією.

Щоб прискорити процес запровадження нових елементів культури потрібен високваліфікований консультант, а також слід провести тренінги по розробці та розвитку елементів корпоративної культури[64].

Крім формування цих загальних поглядів, культура організації забезпечує гармонізацію колективних та індивідуальних інтересів працівників. У рамках організаційної культури кожен працівник підприємства усвідомлює свою роль у загальній системі управління, те, що від нього чекають і як щонайкраще він на це може відповісти конкретною працею. У свою чергу, кожен знає, що він може отримати від підприємства, якщо буде плідно виконувати свої обов'язки. Нарешті, кожен відчуває, що коли він порушить «писані» або «неписані» норми підприємства, то буде покараний і що, ця кара може йти не обов'язково від вищого керівництва, а й від співробітників. У такий спосіб сформована організаційна культура, а конкретніше корпоративна мобілізує енергію його членів і спрямовує їх на досягнення стратегічних цілей, подальший розвиток організації.

В наш час стало вже традиційним виділяти три рівня організаційної культури:

1) артефакти (поверхневий рівень) - це все, що людина може побачити і помацати: організаційна символіка, логотип, фірмові календарі, прапор фірми, гімн фірми, особлива архітектура будівлі і т. п. Також до символічного рівня відносять міфи, легенди та історії, пов'язані із заснуванням фірми, діяльністю її керівників і видатних співробітників. Такі легенди і історії зазвичай передаються усно. На цьому рівні речі та явища легко виявити, але не завжди їх можна розшифрувати й інтерпретувати в термінах корпоративної культури [24, с. 20-21].

2) підповерхневий рівень - об'єднує цінності і норми, свідомо зафіксовані в документах організації і покликані бути керівними в повсякденній діяльності членів організації. Типовим прикладом такої цінності може бути установка «клієнт завжди правий» на відміну від установки про першість виробника в радянський період. Зокрема, триваюче існування старої цінності про першість виробника до цих пір протидіє ефективній роботі багатьох організацій і секторів економіки. На цьому рівні вивчення піддаються цінності і вірування, що розділяються членами організації, у відповідності з тим, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові.

3) базовий (глибинний) рівень - базові припущення, що виникають у членів організації на підставі особистих патернів, підкріплюваних чи змінюються успішним досвідом спільних дій і в більшості випадків неусвідомлювані, деякий «повітря» організаційної культури, який без запаху і смаку, яким всі дихають, але у звичайному стані не помічають. Ці базові припущення важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру [61, с. 336].

На будь-якому підприємстві культура займає важливе місце і виконує ряд необхідних функцій.

1. Охоронна функція полягає в створенні бар'єра, що відгороджує організацію від небажаного зовнішнього впливу. Вона реалізується через різні заборони, «табу», що обмежують норми.

2. Інтегруюча функція формує почуття приналежності до організації, гордості за неї, прагнення сторонніх осіб приєднатись до неї. Це полегшує рішення кадрових проблем.

3. Регулююча функція підтримує необхідні правила і норми поведінки членів організацій, їхніх взаємин, контактів із зовнішнім світом, що є гарантією її стабільності, зменшує можливість небажаних конфліктів.

4. Адаптивна функція полегшує взаємне пристосування людей один до одного та до організації. Вона реалізується через загальні норми поведінки, ритуали, обряди, за допомогою яких здійснюється також виховання співробітників. Беручи участь у спільних заходах, дотримуючись однакових способів поведінки тощо, люди еще знаходять контакт один з одним.

5. Орієнтовна функція направляє діяльність організації та її членів у необхідне русло.

6. Мотиваційна функція створює для цього необхідні стимули.

7. Функція формування іміджу організації, тобто її бачення в очах навколишніх. Це бачення є результатом мимовільного синтезу людьми окремих елементів культури організації в якесь невловиме ціле, що робить, еще, величезний вплив як на емоційне, так і на раціональне відношення до неї.

Діяльність людини зосереджена на виробництві матеріальних благ та створенні духовних цінностей, у зв'язку в теорії менеджменту можна зустріти розмежування організаційної культури на матеріальну і духовну.

До матеріальної культури належать засоби виробництва і предмети праці, які використовують у сфері суспільного виробництва. Рівень і особливості її розвитку пов'язані з розвитком виробничих сил і зумовлені виробничими відносинами в суспільстві. Матеріальна культура є показником рівня практичного оволодіння людини природою.

До духовної культури належать стан освіти і науки, рівень освіченості населення, стан медичного обслуговування, мистецтво, моральні норми поведінки людей у суспільстві, рівень розвитку духовних потреб та інтересів людей.

Таким чином, культура охоплює всі досягнення людини в процесі її розвитку у сфері матеріального виробництва і в духовному житті. Вона надзвичайно динамічна, оскільки будь-яке покоління може розвиватися лише на основі творчого осмислення і розвитку культурних надбань попередніх поколінь. Саме завдяки успадкуванню, розвитку і збагаченню їх відбувається відтворення і удосконалення суспільства. Надбання культури суспільства безпосередньо чи опосередковано використовуються у всіх сферах людського ещ, у тому числі в менеджменті.

Вважається, що для України характерна значна дистанція влади, високий ступінь неприйняття невизначеності, колективізм, середній ступінь мужності і жіночості одночасно.

За ступенем впливу на підприємство виділяють кілька типів культур [3, с. 123].

Безперечна культура характеризується невеликою кількістю основних цінностей і норм, але вимоги до орієнтації на них неухильні. Така культура не допускає спонтанного впливу як ззовні, так і зсередини, є закритою (закритість культури - це небажання бачити недоліки, виносити сміття з хати, прагнення зберігати показну єдність). Закрита культура придушує персонал і стає вирішальним моментом мотивації. Але самі цінності і норми при необхідності свідомо корегуються.

Слабка культура практично не містить загальноорганізційних цінностей і норм. У кожного елемента організації вони свої, причому найчастіше досить суперечливі. Норми і цінності слабкої культури легко піддаються внутрішньому і зовнішньому впливу і змінюються під його впливом. Така культура роз'єднує членів організації, протиставляє їх один одному, затруднює управління і в остаточному результаті призводить до її ослаблення.

Сильна культура відкрита впливу як зсередини, так і ззовні. Відкритість припускає гласність і діалог між всіма членами організації та сторонніми особами. Вона активно асимілює все краще, звідки б воно не надходило, і в результаті тільки сильнішає. Потрібно мати на увазі, що сильна культура, як і слабка, може бути ефективною в одному і не ефективною в іншому.

Г. Хофштеде, К. Камерон та Р. Куінн, С. Ханді, Л. Гітельман, Г. Хаєт, Р. Акофф, Воронкова А., Баб'як М., Коренєв Е., Мажура І. розробили різноманітні класифікації видів корпоративної культури, що дозволяють аналізувати культуру будь-якого підприємства (табл. 1.2). У запропонованих класифікаціях автори виділяють той чи інший вид культури залежно від таких позицій: відносини між працівниками та апаратом управління; форма підприємства, його розміри та організаційна структура; лідерство на підприємстві, цілі, які ставить перед собою підприємство; моделі поведінки; види діяльності; управлінські структури. Проте автори при визначенні того чи іншого виду культури не акцентують увагу на комплексному впливі корпоративної культури на діяльність підприємства.

Таблиця 2. Класифікації видів корпоративної культури підприємств

Типи культури	Системоутворюючі фактори, що визначають тип культури	Автор
Культура: - індивідуалізму та колективізму; - дистанціювання влади; - уникнення невизначеності; - з чоловічими та жіночими рисами	Особисті та професійні цінності, цілі; відносини із співробітниками; задоволення виконуваною роботою; вирішення професійних проблем; національна культура; професія, вік та стать.	Г. Хофштеде
- Культура влади; - культура ролі; - культура задачі; - культура особистості.	Тип організації, її організаційна структура, діяльність, система влади та її розподіл; прийняття рішень та контроль за їх виконанням; ставлення до учасників корпоративних відносин (врахування їх виробничо-соціальних цінностей), стосунки «керівництво-підлеглий» розмір підприємства; форма власності.	С. Ханді
- Кланова культура; - адхократична культура; - ієрархічна культура; - ринкова культура.	Характеристика організації; загальний стиль лідерства на підприємстві; управління найманими працівниками; об'єднуюча сутність підприємства; стратегічні цілі; критерії успіху.	К. Камерон та
- Культура засобів праці; - культура умов праці і виробництва; - культура трудового процесу; - культура управління; - культура комунікацій; - культура особистості.	Виробничий процес; умови праці; рівень комунікацій; виробничо-соціальні цінності індивідуума; стосунки між групами працівників	В. Співак
- Формальна старанність; - відсутність ризику; - справедливого розподілу благ; - орієнтації на думку оточуючих; - культура заздрості та ілюзії швидкого збагачення.	Різні моделі поведінки учасників корпоративних відносин	Л. Гітельман [57]
- Культура влади; - ролі і правил; - колегіальності - великої сім'ї; - творчих команд; - зірок; - задач; - конкуренції.	Управлінські та соціокультурні фактори	Г. Хаєт
Культура: - корпоративного типу; - консультативного типу; - партизанського типу	Визначення цілей організації, залучення до цього процесу або всіх працівників, або тільки менеджерів	Р. Акофф

Взаємодія менеджменту та організаційної культури є непростою. Але необхідно розуміти, що тільки вдосконалюючи елементи культури, підприємство може вийти на якісно новий рівень розвитку. У зв'язку з цим якісний розвиток організаційної культури стає одним з ключових об'єктів управління сучасних підприємств.

Управління організаційною культурою здійснюється за допомогою таких заходів, як: контроль за її станом з боку менеджерів; пропаганда і навчання персоналу необхідним навичкам; підбор кадрів, що відповідають даній культурі, і відмова від тих, хто в неї не вписується; широке використання символіки, обрядів, ритуалів.

На сьогоднішній день, численні дослідження показали, що успішні підприємства відрізняються високим рівнем культури, що формується в результаті продуманих зусиль, спрямованих на розвиток духовності працівників підприємства і на благо зацікавлених сторін.

3. Формування та розвиток організаційної культури на підприємстві

Для успішної реалізації стратегічних цілей підприємства дедалі більшого значення набуває розуміння менеджментом ролі корпоративної культури. У багатьох керівників поняття «корпоративна культура», асоціюється з традиціями, закладеними на конкретному підприємстві, а все інше - просто розумно складені речення. Проте, це спрощене розуміння. Адже, кожне підприємство має формувати свою систему корпоративної культури, щоб насамперед досягти поставленої бізнес-мети. Ця система повинна складатися з певних цінностей і поділятися керівниками цього підприємства. Саме тому культура, яка формується, стає своєрідною візитною карткою підприємства, за якою можна робити висновки про її носія. На підприємстві корпоративна культура створює особливу внутрішню атмосферу, яка мобілізує людей на виконання вищих цілей і місії: підвищується якість та інтенсивність роботи кожного працівника, зводяться до мінімуму виробничі конфлікти. Сьогодні більшість керівників розглядають корпоративну культуру як потужний стратегічний інструмент, який орієнтує всі підрозділи на досягнення загальних цілей.

На даний час в дослідженнях західних вчених виокремилися два підходи до корпоративної культури. Відповідно до першого підходу - корпоративну культуру можна лише вивчати, але впливати на неї чи змінювати її не можна. Другий же підхід керується тим, що за певних свідомих зусиль формувати й змінювати корпоративну культуру можна. Більшість вчених дотримуюся тієї думки, що культуру можна формувати й змінювати. Адже, корпоративна культура - це штучно створений образ, що складається з багатьох елементів - і технічних, і психологічних, покликаних ідентифікувати компанію в очах цільової аудиторії; це культура, яку формують, прописують, закріпляють і змінюють.

Корпоративна культура - це «одяг» компанії, який, залежно від цілей, можна міняти, досягаючи при цьому більшої відповідності з цільовою аудиторією. Якщо компанія вирішила поміняти мету свого бізнесу, свою позицію на ринку, їй потрібно поміняти і свій «одяг». В ідеалі його трохи можна відкоригувати: поміняти, наприклад, корпоративну символіку - важливу складову організаційної культури. Такі зміни лише допоможуть компанії знайти свій природний портрет. Адже красивий одяг, елементи оформлення інтер'єру є предметом гордості працівників і приводом для популяризації корпоративної культури фірми поза компанією[67].

Формування і розвиток організаційної культури представляє собою специфічний бізнес-процес, яким треба управляти наряду з управлінням виробництва, маркетингу, збуту і т.д. Культура організації створюється штучно одночасно із створенням фірми, тому вона має бути керованою, її необхідно планувати, формувати і розвивати відповідно до вимог організації.

Насамперед, корпоративна культура повинна розглядатися з врахуванням фактору часу. Маються на увазі три шкали часів (одна в одній). По-перше, це - історичний період розвитку суспільства (історичний час), по-друге, - період розвитку організації, по-третє, - час швидких змін ринку і відповідної швидкої реакції організації. Не існує поганої чи гарної корпоративної культури. Різні періоди часу вимагають різної корпоративної культури і в цілому - різного менеджменту. З іншого боку, характер корпоративної культури і вид менеджменту визначають час змін і взагалі можливість швидких змін відповідно до змін ринкової чи іншої ситуації.

Далі слід вивчити зовнішнє середовище, у якому діє організація: культуру, демографію, політику і право, соціальні відносини, інформацію й освіту, економіку, технологію. Стан цих елементів буде різним для різних держав, регіонів, галузей діяльності. На корпоративну культуру надзвичайно сильно впливає національний менталітет, національний характер. Чим більша спільнота, тим стійкіша культура, має більше ознак інерційності у процесі змін. Так, наприклад, зрозуміло, що корпоративна культура може бути змінена швидше, ніж національна.

Багато залежить від внутрішнього середовища, загальної характеристики самої організації: її функції на ринку товарів і послуг, функції в суспільстві, розмірів організації, техніки і технології та, звичайно, кадрового складу, професіоналізму працівників, їх освіти, здібностей і т.д. [57, с. 403]

Адже, у такому мінливому середовищі підприємство повинно бути максимально гнучким, що великою мірою залежить від його корпоративної культури, яка забезпечить гармонізацію колективних та індивідуальних інтересів працівників, мобілізує їх ініціативу, виховає відданість організації, поліпшить комунікаційні процеси та моральнопсихологічний клімат.

Велике значення має взаємозв'язок корпоративної культури із управлінням в організації. До нього належать вид менеджменту, структура організації, методи комунікацій та прийняття рішень, система мотивації праці, кадрова політика і система навчання. Ці елементи настільки тісно пов'язані з корпоративною культурою, що важко їх вивчати окремо. Серед елементів управління на першому місці стоїть узагальнюючий інтегрований фактор - вид управління або вид менеджменту - парадигма управління, поєднання концептуальних характеристик головних методів управління [52, с. 55]

Зростання ролі морально-психологічного чинника в управлінні є закономірним для цивілізованої економіки і актуалізує значення особистості. Моральність - це вимір, який визначає поведінку людини, її ставлення до суспільства, містить внутрішню потребу особистості здійснення моральних дій та вчинків. Але, не завжди управлінці дотримуються моральних норм, не завжди одні й ті самі дії, вчинки, поведінка у різних країнах набувають однакової етичної форми та етичної оцінки.

Відомо, що істотний вплив на формування та підтримку корпоративної культури, разом з її регламентацією, робить стиль керівництва, під яким прийнято розуміти сукупність типових, найбільш стійких прийомів практичної діяльності керівників. Стиль керівництва багато в чому визначає загальний (фірмовий) стиль організації, зовнішні ознаки якого відображаються в символіці організації (логотип, прапор, емблема, фірмовий одяг, торгові знаки і т. п.), візуальному сприйнятті офісу, будівель, споруд, виробничої території, робочих місць, поведінки персоналу.

Наділення керівників владно-розпорядчими повноваженнями дозволяє їм робити визначальний вплив на діяльність і поведінку підлеглих їм співробітників. Основними засобами впливу при цьому виступають їх правона примус, воля, авторитет, харизма, досвід і талант. Однак у сучасних умовах вплив керівників, як показує аналіз, забезпечується не стільки міццю адміністративної машини, скільки загальними розподільними і реалізованими співробітниками організації цінностями і прогнозованими реакціями керівників на швидко змінюються умови ведення бізнесу. У зв'язку з цим критично важливим для керівників, на думку С. Чоудхарі, стає вміння впливати, «не володіючи правом володіння на предмет впливу». Інтелектуальне лідерство сьогодні не менш важливо, ніж адміністративна або харизматичне. І дуже багато чого при цьому залежить від рівня особистої культури керівників [59, с. 448].

Формування в організації певної культури пов'язано зі специфікою галузі, в якій вона діє, зі швидкістю технологічних та інших змін, з особливостями ринку, споживачів і т. п. відомо, що компаніям галузей «високої технології» властива наявність культури, що містить «інноваційні» цінності і віру «у зміни». Проте ця риса може по-різному виявлятися в компаніях однієї і тієї ж галузі в залежності від національної культури, в рамках якої організація функціонує.

Усвідомлення необхідності розвитку корпоративної культури може бути результатом як прогнозування змін у внутрішній і зовнішній середовищі, так і аналізом вже змін, що відбулися у життєдіяльності організації. Рішення про необхідність робіт з розвитку приймається вищим керівництвом організації.

Формування аналітичної групи необхідне для вивчення фактичного стану корпоративної культури, виявлення та вирішення ключових проблем. У аналітичну групу повинні бути включені різні фахівці, перед якими керівництво організації ставить чіткі цілі та строки виконання робіт. Очолювати аналітичну групу доцільно керівнику служби персоналу.

Хотілось би підкреслити, що основана роль у встановленні і формуванні успішної культури організації належить спеціалістам з управління людськими ресурсами. Важливий в наш час перехід від звиклої трактовки образу «кадровика» до ролі «консультанта», «бізнес-партнера».

Найголовнішою умовою формування і розвитку організаційної культури є спільна діяльність людей і наявність спільної мети.

4. Роль організаційної культури на підприємстві

Організаційна культура робить дуже сильний вплив на персонал та діяльність підприємства в цілому. Вплив ж культури на організаційну ефективність визначається насамперед її відповідністю загальної стратегії організації. Виділяється чотири основних підходи до вирішення проблеми несумісності стратегії і культури в організації:

1) ігнорується культура, серйозним чином перешкоджає ефективному

проведенню в життя обраної стратегії;

2) система управління підлаштовується під існуючу в організації культуру; цей підхід будується на визнанні наявних бар'єрів, що створюються культурою для виконання бажаної стратегії, і виробленню альтернатив за «обходу» цих перешкод без внесення серйозних змін в саму стратегію. Так, при переході від механістичної до органічної схемою організації на багатьох виробничих підприємствах довгий час не вдається змінити організаційну культуру на складальних ділянках. У цьому випадку в рішенні проблеми може допомогти даний підхід;

3) робляться спроби змінити культуру таким чином, щоб вона підходила для обраної стратегії. Це найбільш складний підхід, що займає багато часу і потребує значних ресурсів. Проте бувають такі ситуації, коли він може бути головним для досягнення довготривалого успіху фірми;

4) змінюється стратегія з метою її підлаштування під існуючу культуру.

У цілому можна виділити два шляхи впливу організаційної культури на життя організації.

Перший, як це було показано вище, - культура і поведінка взаємно впливають один на одного.

Другий - культура впливає не стільки на те, що люди роблять, скільки на те, як вони це роблять.

Існують різні підходи до виділення набору змінних, за допомогою яких простежується вплив культури на організацію. Зазвичай ці змінні служать основою анкет і опитувальників, які використовуються для опису культури тієї чи іншої організації.

Набір змінних, обираних керівництвом для аналізу організації, може бути пов'язаний безпосередньо з рівнем організаційної взаємодії: організація - зовнішнє середовище; група - група; індивід - організація. При цьому для кожного рівня (індивід, група, організація) можуть вимірюватися як ефективність їх функціонування з точки зору інтересів організації, так і задоволеність. Крім того, кожна із зазначених груп змінних може розглядатися в тимчасовому аспекті, тобто бути переважно орієнтованої на короткострокову або довгострокову перспективу.

Розглянемо моделі впливу культури на ефективність діяльності організації:

Модель В. Сате виділяє сім процесів, за допомогою яких культура впливає на організаційну діяльність[46]:

1. кооперація між індивідами і частинами організації;

2. прийняття рішень;

3. контроль;

4. комунікації;

5. лояльність організації;

6. сприйняття організаційного середовища;

7. виправдання ссвоєї поведінки.

При цьому перші три процеси кореспондують з першим, поверхневим рівнем організаційної культури або зразками організаційної поведінки, а наступні чотири - з другим, внутрішнім рівнем, що має «ціннісну» основу. Від того, як ці процеси протікають, залежить ефективність функціонування організації.

Кооперацію як зразок поведінки в організації не можна встановити тільки за допомогою формальних управлінських заходів, так як не можна передбачити всі можливі випадки. Наскільки дійсно люди кооперуються в організації, залежить від поділюваних ними припущень в цій області. В одних організаціях вищої цінністю є групова робота, в інших - внутрішня конкуренція. Кажучи іншими словами, все залежить від того, яка філософіяпереважає: индивидуалистских або колективістська.

Вплив культури на прийняття рішень здійснюється через колективні вірування і цінності, що формують у членів організації стійкий набір базових припущень і переваг. Так як організаційна культура може сприяти зведенню до мінімуму розбіжностей, то процес прийняття рішень стає більш ефективним.

Сутність процесу контролю полягає у стимулюванні дій у напрямку досягнення поставлених цілей. У природі управління існують три механізми контролю: ринок, адміністрування, клановість. Зазвичай в організаціях присутні всі три механізми відразу, але різною мірою.

При ринковому механізмі контролю покладаються в основному на ціни. Що лежить в основі цього припущення полягає в тому, що мінливі ціни та платежі повинні стимулювати необхідні зміни в організації. Адміністративний механізм контролю будується на формальному авторитеті. Сам процес полягає у зміні правил і процедур за допомогою видання директив. Клановий механізм контролю цілком заснований на поділюваних віруваннях і цінностях. Саме з них виходять члени організації при здійсненні своїх дій. Передбачається також, що працівники достатньо прихильні організації, знають, як діяти в рамках даної культури. У міру зростання і розвитку організації клановий механізм замінюється адміністративним, а потім і ринковим.

Вплив культури на комунікації відбувається за двома напрямками. Перше - це відсутність необхідності комунікувати у справах, по яких є колективні припущення. У цьому випадку певні дії відбуваються як би без слів. Друге - колективні припущення забезпечують спрямованість і надають допомогу в інтерпретації одержуваних повідомлень. Так, якщо в компанії працівник не вважається придатком машини, то і звістка про майбутню автоматизації або роботизації не викличе в ньому шоку.

Зміст культури впливає також на утримання комунікації. В одних організаціях цінується відкритість комунікацій, а в інших - навпаки.

Індивід відчуває себе посвяченим організації тоді, коли він ототожнює себе з останнім і відчуває деяку емоційний зв'язок з нею. Сильна культура робить сильним ототожнення і почуття індивіда по відношенню до організації. Також працівники можуть активізувати свої дії у прагненні допомогти організації.

Сприйняття індивідом організаційної реальності або те, що він бачить, зумовлено значною мірою тим. що говорять про побачене його колеги, які поділяють з ним один і той же досвід. Культура впливає на цей процес, забезпечуючи членів організації спільної інтерпретацією їх досвіду. В організаціях, де високо цінується своєчасне обслуговування споживача, сприйняття браку в ресурсах для роботи не буде інтерпретовано як необхідність зміни виробленого розташування до клієнта. У протилежному випадку клієнт може серйозно постраждати.

Культура допомагає людям в організації діяти осмислено, забезпечуючи виправдання їхньої поведінки. У компаніях, де цінується ризик, людина йде на нього, знаючи, що в разі невдачі він не буде покараний і що з невдачі будуть зроблені висновки на майбутнє. Виправдовуються таким чином, посилюють існуюче поведінка, особливо коли воно вписується в ситуацію. Даний процес є джерелом коштів для зміни самої культури. Оскільки люди використовують культуру для виправдання поведінки, то можна змінювати культуру через зміну в поведінці. Однак для успіху цього процесу необхідно забезпечити, щоб піди не могли б виправдовувати своє нове поведінка «старої» культурою.

Ефективність вимагає, щоб культура організації, її стратегія, оточення (зовнішнє середовище) і технологія (внутрішнє середовище) були приведені у відповідність. Стратегія організації, що спирається на вимоги ринку і більш підходяща при динамічному оточенні, передбачає культуру, що грунтується на індивідуальній ініціативи, ризику, високої інтеграції, нормальному сприйнятті конфліктів і широкому горизонтальному спілкуванні. Стратегія, що диктується перспективами розвитку виробництва продукції, фокусується на ефективності, кращій роботі при стабільному оточенні. Вона більш успішна, коли культура організації передбачає відповідальний контроль, мінімізує ризик і конфлікти.

Таким чином, різні організації тяжіють до певних пріоритетів в організаційній культурі.

Детальний мотиваційний вплив на персонал організації з боку культури організації розглядається у відповідній літературі [12, с. 288].

В даний час багато авторів [9, с. 528; 30, с. 504] для виявлення особливостей взаємодії людини та організаційної культури розглядають дві полярні моделі організації:

– з індивідуалістичною культурою;

– із колективістською культурою

У сучасному суспільстві, швидше за все, неможливо знайти ні одну організацію, яка виступає зразком першою або другою культури, тобто з організаційною культурою тільки того чи іншого виду. Сказане пов'язане з тим, що керівництво сучасних організацій формує організаційну культуру, яка поєднуватиме елементи індивідуалізму іколективізму, що здійснюється з метою підвищення ефективності мотивації працівників фірми. З одного боку, елементи колективізму сприяють задоволенню соціальних потреб (у причетності), а, з іншого боку, елементиіндивідуалізму в організаційній культурі забезпечують задоволення працівником потреб більш високого рівня - потреб у повазі і самовираженні, тобто допомагають людині не просто виконувати роботу, а включати при цьому свої творчі здібності. Наявність в організації культури даного типу має сприяти більш повній реалізації людини як особистості, а отже, підвищувати почуття прихильності організації, так як саме вона дає співробітнику можливість задоволення більшої частини своїх потреб (заробітна плата забезпечує існування людини як біологічного виду, а сама робота (її зміст, умови, в яких вона здійснюється) - задоволення вторинних потреб. У настояшее час культура даного типу одержала свій розвиток у найбільш розвинених зарубіжних компаніях. Головним проявом організаційної культури даного типу є індивідуальне научіння і створення команд [13, с. 376]

В основу індивідуального навчання покладено почуття самоповаги кожної людини, яке може зростати завдяки придбанню їм нових знань, що в свою чергу сприяє підвищенню рівня компетенції та ефективності при вирішенні проблем, пов'язаних з роботою. Однак, що ще більш важливо, таке научіння надає людям можливість випробувати, і це, ймовірно, є найкращою формою винагороди, що виникло у них відчуття самореалізації, коли вони відчувають гордість за результати своєї праці, за його зізнання зовнішнім світом, коли вони разом з іншими працівниками беруть участь у колективному пошуку відповідей на виникаючі питання.

Сприяючи індивідуальному научению, компанія визнає відповідальність самого працівника за його особистіснийта професійний розвиток, але приймає на себе відповідальність за створення такого середовища, в якій всі можуть процвітати.

У міру прояву працівниками, що володіють високою самооцінкою, своїй креативності будуть все сильніше змінюватися обриси самої організації. Компанія залишається живим організмом до тих пір, поки її співробітники продовжують адаптуватися до нових умов, удосконалювати способи своєї роботи, уточнювати зміст ролей, які вони виконують, а також характер взаємин один з одним.

Керівництво багатьох компаній вже усвідомило, що масові звільнення кваліфікованого персоналу на одних ділянках і дуже активні найм та підготовка великої кількості нових фахівців на інших приводять до неефективності ведення бізнесу і проблем етичного характеру. У зв'язку з цим великі компанії по всьому світуекспериментують, прагнучи на досвіді збагатити процес навчання й так розставити персонал, щоб навички працівників відповідали їх особистим потребам і потребам бізнесу. Іншими словами, відбувається поступова заміна філософії кадрової політики «Людина під роботу» на «Роботу під людину».

У цьому напрямку більш прогресивним підходом є створення невеликих команд, до складу яких входять співробітники, які володіють самими різними талантами і мають повноваження діяти самостійно. При цьому діяльність робочих команд не вимагає виділення більших ресурсів, оскільки для досягнення поставлених цілей їм потрібні не стільки ресурси, скільки нові ідеї. Основним активом кожної команди є знання її членів.

Висновки до першого розділу

Необхідність змін - неминуче явище в житті будь-якої компанії в умовах сучасного ринку. І від того, наскільки вони будуть оперативними і успішними, повністю залежить розвиток та імідж організації.

Тільки недавно вітчизняні менеджери зрозуміли той факт, що вміле управління корпоративною культурою може стати серйозною конкурентною перевагою підприємства[62].

Широкий же спектр інструментів, що дозволяють змінити організаційну культуру, буде ефективно працювати лише в тому випадку, якщо замовник і реалізатор цього процесу правильно ними скористаються. Замовниками процесу зміни організаційної культури виступають керівники вищої ланки або акціонери. Від них вимагається чітке розуміння того, що мається на увазі в їхніх компаніях під організаційною культурою, навіщо її треба міняти, і ясне уявлення кінцевої мети змін.

Сьогодні Україна перживає серйозну трансформацію соціально-економічної системи. Пошуки шляхів її розвитку в більшості випадків обмежуються вирішенням економічних питань. Щодо «людського фактора», то вони частіше всього не враховуються, хоча саме людина є суб'єктом господарської діяльності, а ефективність її праці напряму залежить від ціннісних орієнтацій, моралі, віри, традицій - тобто факторів культури[63].

В наш час необхідна радикальна зміна концепції управління, направлена на окремі процеси в організації, де доцільно використовувати технологічні процедури, орієнтовані на людину з її системою цінностей, поглядів, переконань, традицій. Такою сучасною концепцією стає організаційна культура, яка завдяки своїй феноменальності є ідеологією управління, яка охоплює всі сфери життєдіяльності підприємства. Проте, в даний час ми маємо суперечність між загальним розумінням важливості ролі організаційної культури в забезпеченні успішної діяльності підприємства і організації, об'єктивною необхідністю формування організаційної культури на підприємствах та відсутністю технології, за допомогою якої можна це практично здійснити.

Таким чином, результати роботи будь-якої організації тісно пов'язані з її організаційною культурою, яка, в одному випадку, допомагає виживанню, в другому - досягненню найвищих результатів, у третьому - веде до банкрутства. Отож тільки ретельно і правильно сформована культура організації приведе її до успіху, що, в свою чергу доводить її важливість на будь-якому підприємстві.

Список використаної літератури

1. Армстронг М. Практика управління людськими ресурсами. - СПб: Пітер, 2004, с. 832

2. Андрєєва І.В., Бетіна О. Б Організаційна культура: Навчальний посібник, Санкт-Петербург, 2010, с. 9

3. Арутюнова Д.В. Стратегічний менеджмент Навчальний посібник. Таганрог: Вид-во ТТИ ЮФУ, 2001, с. 123

4. Баландіна Т.М. Організаційна культура в системі культурного суспільства. Вісник СГАУ. 2005. - №2, с. 73-76

5. Білоус Н., Любченко Е. Формування корпоративної коуч-культуры // Менеджер по персоналу. - 2008. - №1, с. 42-45

6. Бобилєва М. Корпоративна система документооборота і корпоративна культура // Гроші та кредит. - 2001. - №5

7. Богатирьов М. Організаційна культура підприємства, 2005, с. 104-111

8. Веснін В.Р. Менеджмент: підручник / В.Р. Веснін. - 2-е видання, перероб. и доп. - М.: Проспект, 2006, c. 203

9. Віханський О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Підручник. 4-е видання. М.: Гардарики, 2006 - с. 528

10. Власова Е.Ф. Корпоративна культура як фактор соціальної адаптації нових робітників: автореф. дис…канд. соц. наук: 62.00.83. / Е.Ф. Власова; Уральский державний університет ім. А.М. Горького. - Єкатеринбург, 2010, с. 21

11. Галкіна Т.П. Соціологія управління: від групи до команди: Навч.пос. - М.: Фінанси і статистика, 2001, с. 224

12. Грошев І.В., Ємельянов П.В., Юр'єв В.М. Організаційна культура. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004, с. 288

13. Гуіяр Ф.Ж., Кемі Дж.М. Перетворення організації / Пер з англ. - М.: Справа, 2000, с. 376

14. Друкер П. Практика менеджмента. - М.: Діло, 2001, с. 428

15. Іванов І.Н. Менеджмент корпорації, Вид-во «Инфра-М», Розділ 5

16. Кадрова робота в умовах ринкової економіки зб. матеріалів // Асоц. Ділового співробітництва зарубіж. країнами в обл. атестації, перепідготовки управл. кадрів «Интертрейнінг». - М., 1991, с. 274

17. Камерон Діагностика і зміна організаційної культури / К. Камерон, Р. Куін. - СПб: Пітер, 2005, с. 43

18. Карякін А.М. Оганізаційна поведінка: Навчальний посібник, 2001, с. 26

19. Kobi J-M. Unternehmenskultur verstehen, erfassen und gestalten. - Lech: Verlag Moderne Industrie, 1986, с. 20-26

20. Колесник С. Особливості формування корпоративної культури великого промислового підприємства предприятия // Менеджер по персоналу. - 2008. - №4, с. 22-27

21. Колос А.Л., Репка Д.А. Місто і роль організаційної культури в антикризовому управлінні підприємством - Калуга: Вид-во Н. Бочкарьової, 1999, с. 8-11

22. Короткий енциклопедичний словник. За редакцією В. Воловича, 1999 р.), с. 736

23. Костенко И.А. Управління кадрами в нових економічних умовах. - Ярославль: Верх. Волга, 1997, с. 462

24. Кубанейшвілі А. Перетворення компанії - розпочніть з корпоративної культури/ А. Кубанейшвілі // Управління компанією 2001. - №1, с. 20-21

25. Кубр М. Управлінське консультування т. 1. - М.: Интерексперт, 1992

26. Лапіна Т.А. Корпоративна культура, Вид-во ОмГУ, 2005, с. 96

27. Лазарєва Н. Корпоративна соціальна відповідальність // Менеджер по персоналу. - 2008. - №6, с. 68-77

28. Макарова Управління персоналом: Навчально-методичні матеріали - Москва, 2006, с. 61

...