Пути интенсификации и рационализации труда менеджеров учреждения образования на примере ФГОУ СПО "Славянский сельскохозяйственный техникум"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Пути интенсификации и рационализации труда менеджеров учреждения образования

Введение

Актуальность исследования. Изменения, происходящие в экономике страны, вхождение России в общеевропейское и мировое образовательное пространство требуют новых подходов в образовательной политике. Сегодня актуальным является компетентностный подход, цель которого - обеспечение качества подготовки специалистов, конкурентоспособных на рынке труда и успешных в построении профессиональной карьеры. Процесс формирования профессиональной компетенции выпускника менеджера туристического бизнеса представляет собой целостную систему взаимосвязанных элементов: миссию образовательного учреждения; педагогические технологии; систему поощрений и наказаний; контроль; организационную структуру, кадровый потенциал.

Данная курсовая работа посвящена теме интенсификации и рационализации труда работников образовательного учреждения. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет планомерной деятельности работников административно-управленческого персонала, направленной на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации.

Изучением вопросов интенсификации и рационализации труда занимались многие российские и зарубежные ученые. Однако оптимального варианта создания таких условий, при которых конечная цель управления достигается с наименьшими затратами не существует. Выявление интересов педагогов, связанных с работой в образовательном учреждении, и факторов, способствующих или препятствующих их реализации, является необходимым для поиска приемлемого пути сочетания интересов работников и образовательного учреждения. Следовательно, тема изучения рационализации труда всегда будет актуальной.

Объектом исследования является ФГОУ СПО "Славянский сельскохозяйственный техникум".

Предметом исследования выступает инструментарий менеджмента и совокупность теоретических, методических и практических подходов к совершенствованию интенсификации и рационализации труда работников образовательного учреждения.

Цель курсовой работы: выявить и количественно оценить факторы интенсификации и рационализации труда, влияющие на результаты образовательной деятельности ФГОУ СПО "Славянский сельскохозяйственный техникум", разработать комплекс мер по уменьшению негативного влияния отдельных факторов.

Для решения данной цели были поставлены следующие задачи:

На основе предложенной литературы изучить методы оценки влияния рационализации труда в управлении на образовательную деятельность предприятия.

Дать общую характеристику деятельности исследуемого предприятия.

Проанализировать методы интенсификации и рационализации труда, используемые на предприятии.

Выявить наиболее отрицательно влияющие факторы на образовательную деятельность предприятия и разработать комплекс мер по устранению их негативного воздействия.

Провести социально-экономическую оценку эффективности предложенных мероприятий.

Методы исследования, используемые в курсовой работе, базируется на системном и ситуационном подходах, использовании методов анализа и синтеза, экономико-математического анализа, экспертных оценок.

Практическая значимость работы заключается в совершенствовании процессов текущего и стратегического управления образовательного учреждения.

1. Теоретические и методические основы управления трудовыми процессами

1.1 Основные направления рациональной организации труда

Управленческий труд - это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. Содержание управленческого труда зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения управленческих функций.

Управленческий труд имеет свои специфические особенности:

носит информационный характер;

участвует в создании материальных благ не прямо, а через труд других лиц;

его результатом являются управленческие решения;

средствами труда служит организационная и вычислительная техника;

это труд умственный, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношении технических исполнителей и специалистов.

Все это требует от человека, занимающегося данной деятельностью, творческого к ней подхода. Качество решений, принимаемых менеджерами, зависит не только от их знаний и квалификации, но и от личностных качеств, практического опыта, интуиции и здравого смысла.

Таким образом, процесс управленческого труда в организации можно представить в виде рис. 1.



Рисунок 1- Процесс управленческого труда в организации

Рационализация управленческого труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается с наименьшими затратами труда. В основе рациональной организации управленческого труда лежат определенные принципы (рис. 2).

Рисунок 2 - Принципы рациональной организации труда

Комплексность. Научная организация труда касается не одного-двух менеджеров, а всего управленческого коллектива.

Системность. Согласование, увязка, устранение противоречий по всем направлениям деятельности.

Регламентация. Строгое соблюдение правил, положений, указаний, инструкций, нормативов.

Специализация. Закрепление за каждым подразделением определенных функций с возложением на них ответственности за результаты.

Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности его состава, функций и задач, решаемых коллективом.

Целенаправленное творчество. Максимальное использование творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности.

Рациональная организация труда менеджеров строится по следующим основным направлениям (рис. 3).

Рисунок 3- Направления рациональной организации труда менеджеров

Оплата и стимулирование труда. Основной смысл работы в области материального вознаграждения сотрудников организации состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы ее работники не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм. Иначе можно столкнуться с "миграцией рабочей силы", что отрицательно скажется на организации. Чтобы этого не произошло, система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям (рис. 4).

Рисунок 4- Требования к организации оплаты и стимулирования труда

Оплата по результатам труда. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты. Платить нужно по результатам труда.

Уверенность и защищенность. Работников не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением своей семьи. Эту задачу должна решать гарантированная часть заработной платы.

Стимулирование и мотивация. Работникам необходимо предоставлять возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату - дополнительные выплаты, связанные с их достижениями.

Поощрения. В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает льготы для лучших работников (например, оплату расходов на образование).

С учетом условий, тяжести, напряженности, количественных и качественных результатов труда выделяют следующие формы оплаты и стимулирования (рис. 5).

Повременная зарплата применяется там, где невозможно измерение выработки. Недостатки: низкая производительность труда (нет стимулов к ее повышению).



Рисунок 5 - Формы оплаты и стимулирования труда

При чистой сдельной оплате труда работник получает зарплату в зависимости от выработки. Форма используется при однообразных, легко учитываемых по времени и количеству работах. Недостатки: невысокое качество работы; игнорирование безопасности труда.

Премиальная оплата труда. Наряду с повременной и сдельной оплатой работникам выплачивается дополнительное вознаграждение, т.е. премия.

Использование разнообразных форм позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном повышении его производительности.

Рисунок 6- Разделение труда

В рыночной экономике в основе кооперации лежат не приказ администрации, а интересы, побуждающим мотивом кооперированного труда является не администратор, а экономический коллективный интерес. Разновидностью новой кооперации труда являются хозрасчетные коллективы.

Техническое обеспечение и механизация труда. Облегчить труд аппарата управления, повысить его производительность и культуру и призвана организационная техника. Необходимость широкого использования средств оргтехники возникает также в связи с увеличением объемов информации, требующей быстрой обработки. Внедрение даже простейших средств техники управления сокращает затрачиваемое на обработку документов время приблизительно на 20 %, а системное их применение увеличивает производительность управленческого труда в 3 раза.

Кроме того, широкое использование различных технических средств позволяет осуществить переход на качественно новый уровень управления, способствует эффективному решению многих управленческих задач, обеспечивает обработку информации в минимально короткие сроки.

Нормирование труда. Среди мер, направленных на рационализацию управленческого труда, особое место занимает его нормирование. Непосредственной задачей нормирования труда является определение трудоемкости работ и необходимой для их выполнения численности работников. Без обоснованных норм невозможны рационализация процессов разделения и кооперации труда, разработка прогрессивных технологий, совершенствование методов работы аппарата управления.

Для нормирования управленческого труда применяют аналитические и исследовательские методы. Наибольшее распространение получили аналитические методы, с помощью которых анализируется использование рабочего времени высококвалифицированными специалистами (содержание их труда принимается за эталонное, а структура их рабочего дня считается нормативом).

Исследовательские методы помогают определить трудоемкость конкретных видов работ с учетом специализации организации и содержания труда. С помощью фотографии и хронометража изучаются все виды работ, их структура и затраты рабочего времени. После этого определяются усредненные показатели, которые и являются нормативом.

Подход к нормированию отдельных видов работ должен быть дифференцированным. С учетом специфики труда менеджера выделяют следующие виды норм:

нормы управляемости (число работников, которыми наиболее эффективно может руководить начальник) - для руководителей;

нормативы численности, т.е. численность работников, необходимая для полного и качественного выполнения работ, - для специалистов;

нормы времени - для технических исполнителей.

Благоприятный режим и условия труда. Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится менеджер. Рациональная организация рабочего места менеджера обеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы.

Рисунок 7 - Принципы рациональной организации управления

В основе любой планировки рабочего места менеджера лежит деление его кабинета на рабочую зону и зону совещаний (переговоров).

Система обслуживания рабочего места менеджера должна иметь различные средства связи и автоматизированное рабочее место руководителя (АРМ). В своем составе АРМ имеет ПЭВМ, календарь, диалоговые устройства, электронный дневник, мощный калькулятор с большой емкостью памяти, средство для создания и хранения личной и служебной корреспонденции, систему контроля за исполнением поручений.

Кроме принципов организации рабочих мест менеджеров необходимо соблюдать ряд экономических, эргономических и эстетических требований к ним (рис. 8).

Рисунок 8 - Требования к рабочему месту менеджера

Материальная и моральная заинтересованность. Менеджер должен сформировать систему мотивов, побуждающих сотрудников улучшать режим и условия их труда.

Удобство мебели. Габариты и форма мебели подбираются с учетом антропометрических данных личности.

Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, создана технология эффективного ее использования.

Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда. В помещении должны быть оптимальными температурный режим, освещение, влажность воздуха, цвет стен, мебели и т.д.

Рациональный режим труда и отдыха. Как видно из рис.9, работоспособность человека меняется в течение рабочего дня и может быть разделена на три фазы.

Рисунок 9 - График работоспособности человека в течение рабочего дня

Фаза врабатывания а (от нескольких минут до 1 ч).

Устойчивое состояние b, характеризующейся наивысшей эффективностью и устойчивостью. Длительность этой фазы зависит от интенсивности труда, условий внешней среды и субъективного отношения человека к своей работе.

Через 3-4 ч работоспособность начинает снижаться, внимание рассеивается, движения замедляются, возрастает число ошибок, фаза с. К этому периоду приурочивают обеденный перерыв d. После обеденного перерыва организм вновь проходит через фазу врабатывания.

1.2 Культура управленческого труда

Управленческая культура - это совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения.

Нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером:

юридические - знание и выполнение требований государственно-правовых нормативных актов;

моральные - поведение в области нравственности и морали;

организационные - порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей (правила внутреннего распорядка).

Имеются и другие виды норм (технические, эстетические и т.п.), которые формируют управленческую культуру. В конечном итоге образуется совокупность элементов, аттестующая деятельность менеджера в рамках культуры управленческого труда (рис. 10).

Рисунок 10 - Элементы культуры управленческого труда

Личная культура: уровень квалификации; этическое воспитание; личную гигиену и внешний вид; форму обращения к подчиненным и т.п.

Рациональное распределение рабочего времени:

работа с документами;

работа с кадрами;

решение социально-экономических вопросов;

решение коммерческих вопросов;

совещания, переговоры;

непроизводительные затраты времени;

неуточненное время.

Менеджер должен учитывать и планировать не только рабочее, но и свободное время. Ведь старая истина гласит: "Кто не умеет работать, тот не умеет и отдыхать".

Культура содержания рабочего места. Следует считать идеальным такой порядок на рабочем столе, когда на нем находятся лишь нужные для работы документы.

Культура проведения массовых мероприятий - культура проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед.

Культура приема посетителей - соблюдение правил и требований при приеме работников как по личным, так и по служебным вопросам.

Культура в работе с письмами - регистрация писем, определенные сроки их рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо.

Культура речи. Около 80 % рабочего времени менеджера связано с контактами с людьми. Поэтому умение говорить является важной составной частью культуры труда менеджера.

Организационная культура руководителя - подбор и расстановка кадров, работа с кадрами; разработка организационных норм и нормативов, планы личной работы; постановка задач и доведение их до исполнителей, распорядительство, контроль исполнения и др.

2. Анализ труда менеджеров предприятия

2.1 Характеристика ФГОУ СПО "Славянский сельскохозяйственный техникум"

Славянский сельскохозяйственный техникум является государственным образовательным учреждением среднего профессионального образования, реализующим основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования базовой подготовки и иные образовательные программы в соответствии с лицензией на право ведения образовательной деятельности.

Место нахождения техникума: Россия, Краснодарский край, г.Славянск-на-Кубани, ул. Набережная, дом 8.

Учредителем является Правительство Российской Федерации. Полномочия учредителя Учреждения осуществляет Федеральное агентство по образованию.

Техникум является юридическим лицом, имеет лицевые счета по учету средств федерального бюджета и средств, полученных от приносящей доход деятельности.

Деятельность техникум осуществляет в соответствии с Конституцией Российской Федерации; федеральными законами; актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, федерального органа исполнительной власти, отвечающего за выработку государственной политики в сфере образования; Уставом техникума.

Славянский сельскохозяйственный техникум является одним из старейших средних учебных заведений юга России. Первых учащихся оно приняло в свои стены еще в ноябре 1927 года. За 82 года работы техникум подготовил более 20 тысяч специалистов.

Сегодня 1500 юношей и девушек Славянского сельскохозяйственного техникума проходят обучение очно или заочно по следующим специальностям:

110200 "Агрономия";

080110 "Экономика и бухгалтерский учет";

080113 "Страховое дело";

080501 "Менеджмент";

111101 "Хранение и переработка сельскохозяйственной продукции";

110301"Механизация сельского хозяйства".

В техникуме можно освоить рабочую профессию: тракторист-машинист категории В, С, Д, Е; лаборант химического анализа (лаборант по качеству зерна); секретарь руководителя, делопроизводитель. На платной основе можно получить образовательные услуги по следующим видам деятельности: засольщик овощей, цветовод, овощевод, пчеловод, садовод, виноградарь, слесарь-ремонтник, аппаратчик пастеризации, аппаратчик стерилизации, оператор выпорной установки, оператор программы "1С Бухгалтерия", базовая компьютерная подготовка с обучением MS Windous.

ФГОУ СПО "Славянский сельскохозяйственный техникум" видит свою миссию в накоплении, сохранении и преумножении лучших образовательных, научных, социокультурных, просветительских и нравственных ценностей общества посредством развития инновационного человеческого капитала.

Реализация данной миссии поддерживается интеграцией образовательной деятельности техникума с другими основными видами деятельности (научными исследованиями, культурно-просветительской деятельностью); обеспечением единства обучения, исследований и воспитания. В техникуме действует студенческое научное общество и работают пять клубов: клуб интернациональной дружбы "Меридиан", экологический клуб "Сфера", спортивный клуб "Темп". С 1973 года в техникуме действует музей, который был участником

Всероссийского смотра музеев. Каждый студент в свободное от учебы время может заниматься в вокальной группе, хореографическом коллективе, вокально-инструментальном ансамбле, спортивных секциях.

Результатом реализации техникумом указанных стратегических направлений выступает обеспечение подготовки высококачественного, конкурентоспособного на рынках труда специалиста, готового к социальной и профессиональной мобильности в третьем тысячелетии.

Целями ФГОУ СПО "Славянский сельскохозяйственный техникум" являются:

постоянное повышение качества предоставляемых образовательных услуг;

активное сотрудничество с региональными образовательными учреждениями;

обеспечение условий для профессионального роста сотрудников техникума;

постоянное улучшение материального положения и условий труда всего персонала техникума.

Во исполнение указанных целей ФГОУ СПО "Славянский сельскохозяйственный техникум" осуществляет следующие основные виды деятельности за счет средств федерального бюджета:

реализацию образовательных программ среднего профессионального образования по направлениям в соответствии с государственными образовательными стандартами;

деятельность по обеспечению проживания студентов в общежитиях техникума;

деятельность по содержанию и эксплуатации имущественного комплекса;

медицинское обслуживание студентов и работников в лечебном подразделении техникума.

2.2 Оценка деятельности менеджеров ФГОУ СПО "Славянский сельскохозяйственный техникум"

Оплата труда в исследуемом образовательном учреждении производится в соответствии с Положением об оплате труда работников ФГОУ СПО "Славянский сельскохозяйственный техникум", разработанным на основании постановления Правительства РФ от 05 августа 2008г. № 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений...". Положение определяет порядок формирования фонда оплаты труда работников учреждения за счет средств Федерального бюджета и иных источников привлечения средств от приносящей доход деятельности; устанавливает размеры должностных окладов, ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням; устанавливает порядок и размеры выплат компенсационного, стимулирующего и социального характера.

Установлено, что месячная заработная плата работников техникума не ниже минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом от 24 июня 2008г. № 91 ФЗ с 1 января 2009г. в размере 4330руб.

Заработная плата работников техникума представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, а также доплаты и надбавки компенсационного характера (тяжелая работа, работа с вредными или опасными условиями труда;

работа в местностях с особыми климатическими условиями;

совмещение должностей, сверхурочная работа, работа в ночное время, приложение А) и стимулирующие выплаты (выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ, приложение Б; премиальные выплаты по итогам работы.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы (приложение В - баллы от технологического отделения).

Премирование работников осуществляется техникумом за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных заданий, за общие результаты работы, за участие в различных конкурсах, проводимых в учреждении и других мероприятиях (приложение Г).

В тур компании Славянском сельскохозяйственном техникуме используется многоуровневая линейно-функциональная система управления, в которой четко прослеживаются разделение и кооперация труда руководителей (приложение Д).

Четкое, продуманное разделение и кооперация труда руководителей техникума предупреждают дублирование специалистами деятельности друг друга, дают возможность охватить все звенья организации управления.

В штатном расписании техникума предусмотрены должности пяти заместителей директора: по учебной, научно-методической, учебно-производственной, воспитательной работе и по безопасности. Линейными менеджерами в техникуме являются четверо заведующих отделениями: агрономическим, технологическим, бухгалтерским и заочным. Знание уровня образования, опыта работы, теоретической и методической подготовки, деловых и личностных качеств заместителей позволяет руководителю техникума правильно распределить функциональные обязанности, осуществить разделение, решить вопрос о кооперации труда и создании необходимого микроклимата в управленческом аппарате, руководить деятельностью заместителей с учетом возможностей каждого из них.

Наряду с разделением управленческого труда в Славянском техникуме используется и кооперирование. Единство взглядов руководителей на совместно решаемые воспитательно-образовательные задачи и пути их осуществления, общность ценностных ориентаций, отсутствие принципиальных разногласий в общепедагогических подходах к решению основных проблем управления и оценке деятельности педагогов, гармония во взаимоотношениях - все это обеспечивает взаимозаменяемость управленческого аппарата в управлении воспитательно-образовательным процессом в техникуме (приложение Е).

Особое место в организационно-педагогической деятельности менеджеров техникума занимают так называемые совещания при директоре техникума (заместителе директора техникума, заведующем отделением), которые проводятся в форме планерки, оперативного совещания, административного совета или расширенного совещания с приглашением руководителей общественных организаций или отдельных членов коллектива.

Совещания позволяют осуществлять систематический сбор оперативной и тематической информации о состоянии учебно-воспитательного процесса в образовательном учреждении и его результатах, об уровне и качестве управления им и на основе оперативного анализа своевременно принимать меры по повышению результативности работы педагогического коллектива и управленческого аппарата.

Для поддержания у заместителей (заведующих отделениями) интереса к работе, творческого горения, стремления к постоянному совершенствованию и высокому уровню личной ответственности за результаты управленческой деятельности, каждому совещанию придается характер итогового совещания за определенный (неделю, две недели, месяц) период деятельности (приложение Ж).

Рациональная организация управленческого труда невозможна без технического обеспечения. Основными направлениями работы техникума в 2009-2010 учебном году являются:

создание и развитие единого образовательного информационного пространства, обеспечивающего повышение качества подготовки конкурентоспособных специалистов, владеющих высокими информационными технологиями;

создание автоматизированных рабочих мест (АРМ) административных работников и преподавателей;

внедрение АРМ в учебный процесс;

приобретение программного обеспечения, разработка и тиражирование электронных учебных материалов;

дооснащение компьютерной техникой учебных кабинетов.

При выборе рациональных форм организации труда важная роль отводится внутрипроизводственному планированию, основой которого является нормирование труда. Нормирование труда работников Славянского сельскохозяйственного техникума осуществляется в соответствии с ст. 159-163 ТК РФ, Коллективным договором техникума, Положением об оплате труда работников.

Норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы, являющаяся нормируемой частью педагогической работы, устанавливается в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 03.04.2003г. №191 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений".

Тарификационный список преподавателей и других работников, осуществляющих педагогическую деятельность, формируется исходя из количества часов по государственному образовательному стандарту, учебному плану и программам, обеспеченности кадрами и других конкретных условий в техникуме и устанавливает объем учебной нагрузки педагогических работников на учебный год (приложение К).

Количество штатов преподавателей определяется из расчета годового объема учебных часов по плану и программам, количества учебных групп из 25 человек студентов, годовой нормы рабочего времени при 6-ти часовом рабочем дне и учебной нагрузке на ставку 720 часов.

Базовые должностные оклады преподавателей техникума устанавливаются при 6-ти часовом рабочем дне и учебной нагрузке 1440 часов.

Базовые должностные оклады педагогическим работникам устанавливаются на основании решения Ученого Совета и коллективного договора по приказу директора техникума за счет средств федерального бюджета.

Конкретные размеры должностных окладов, персональных повышающих коэффициентов и компенсационных выплат отражаются в трудовых договорах и дополнительных соглашениях на учебный год, заключенными между работодателем (ответственным лицом) и работником техникума.

При оплате за педагогическую работу, в объеме до 300 часов, привлекаемых отдельных специалистов предприятий, учреждений и организаций, в том числе работников техникума из числа административно-управленческого персонала, методических и учебно-методических кабинетов, размеры ставок почасовой оплаты труда устанавливаются техникумом самостоятельно из расчета соответствующих базовых окладов преподавателей СПО.

Размеры ставок почасовой оплаты труда преподавателей техникума устанавливаются путем деления месячной ставки заработной платы на 72 часа.

Для выполнения педагогической работы в техникуме привлекаются внешние и внутренние совместители на 0,25 и 0,5 ставки.

Оплата труда их производится согласно данному Положению пропорционально отработанному времени по трудовому договору или дополнительному соглашению за пределами 6-ти часового рабочего дня.

Наиболее ответственным моментом в работе по рационализации управленческого труда является планирование мероприятий по созданию благоприятных условий труда руководителей и специалистов организации. Данные мероприятия разрабатываются в техникуме на различных уровнях управления и затем сводятся в Соглашение по охране труда техникума (таблица 1).

3. Совершенствование труда менеджеров предприятия

3.1 Рекомендации по интенсификации и рационализации управленческого труда

Управленческая деятельность руководителя ДОУ требует оперативности в решении самых различных вопросов, краткости и точности изложения мыслей, творческого, глубокого и гибкого подхода к реализации многочисленных задач, стоящих перед дошкольным учреждением. Все это предопределяет необходимость ее постоянного совершенствования и повышения эффективности, зависящей от взаимодействия различных факторов.

Выделим из них те, которые, в конечном счете, обуславливают решение проблем ДОУ: знание всех и каждого члена педагогического коллектива; четкое, продуманное разделение и кооперация труда руководителей дошкольного учреждения; рациональная организация личного труда руководителя, самоанализ, рефлексия и самооценка результативности организационно-педагогической деятельности.

Рассмотрим первый фактор - изучение руководителем коллектива и определим его влияние на создание эффективного механизма управления.

В.И. Зверева обращает внимание руководителей на то, что педагогический коллектив - это, прежде всего, коллектив людей, разных по возрасту и опыту педагогической работы, по характеру и коммуникабельности, по интересам и ценностным ориентациям, по темпераменту и волевым качествам.

Исследователь приходит к выводу, что руководитель должен обязательно решить сложные задачи, стоящие перед ним, по определению места каждого из сотрудников в коллективе и его трудовых свершениях, включению каждого в круг необходимых организационных отношений.

Поэтому методы управленческого воздействия, применяемые организаторами с целью стимулирования более эффективного достижения конечного результата, должны быть направлены на изучение каждого члена педагогического коллектива. Руководитель ДОУ должен в совершенстве овладеть методиками изучения педагогических кадров.

Какие же методы и формы лучше всего использовать руководителю для изучения на практике деловых и личностных качеств отдельных педагогов, их групп и коллектива в целом?

Начинать работу по изучению сотрудников ДОУ руководителю целесообразно со сбора предварительных данных. Для этого необходимо изучить анкетные данные в личных листках по учету кадров или трудовых книжек сотрудников. Статистика цифр, полученная руководителем ДОУ на основе анализа указанной документации, позволяет выявить и оценить возрастной состав коллектива; его интеллектуальный и профессиональный уровень; узнать, где и как осуществлялось обучение по избранной педагогической специальности и др.

Более глубокому изучению педагогических кадров способствует наблюдение за работой педагога. Желательно понаблюдать взаимодействие детей и педагога в совместной деятельности, при специально организованном обучении детей, за его манерой общения с коллегами и родителями. Причем особое внимание необходимо обратить при анализе деятельности на настроение педагога, его речь, жесты, мимику, выражения глаз в различных педагогических ситуациях и т.д.

Эффективными методами и формами изучения личностных и деловых качеств сотрудников также являются: анкетирование педагогов; беседы с ними по различным вопросам организации педагогического процесса, психолого-педагогическим проблемам; анализ педагогической документации.

При изучении личностных качеств каждого педагога важно не только понять его характер, стиль его отношений в коллективе, но и выяснить интересы и склонности, увлеченность, ораторские и творческие способности.

В основу изучения деловых качеств педагогов целесообразно положить выявление уровня их научно-теоретической, методической и психолого-педагогической подготовки; эффективности применяемых педагогических воздействий на детей и способов (форм) взаимодействия с ними; степени целеустремленности и заинтересованности в работе и ее результатах.

Знание педагогов также является одним из условий эффективности расстановки педагогических кадров и содержания работы с ними.

Система работы с педагогическими кадрами должна ориентироваться на выбранную в коллективе педагогов цель, которая определяет формы, методы и содержание деятельности каждого воспитателя и всего педагогического коллектива по развитию профессионального мастерства.

Различие целей и задач, индивидуальность каждого педагога должны предопределять индивидуальность целей, форм, методов, содержания и разнообразие компонентов системы работы с педагогическими кадрам.

В основу создания системы такой работы целесообразно положить диагностику профессиональной деятельности педагогов ДОУ, которая поможет руководителю не только оценить педагогическую компетентность каждого педагога, но и выявить их профессиональные запросы и потребности с педагогическими кадрами в дошкольном учреждении.

Определить достаточность и необходимость компонентов такой работы можно на основе раскрытия функциональных свойств каждого из них, ибо каждый компонент в системе призван выполнять относительно самостоятельную и только ему присущую функцию. Если в системе какие-либо функции дублируются, или каких-либо функций недостает, значит, в системе есть лишние элементы, или наоборот, если каких-то элементов не хватает, то следует вернуться к поиску нужной совокупности компонентов.

Для оценки достаточности и необходимости компонентов в рассматриваемой системе необходимо, прежде всего, на основе декомпозиции общей цели системы определить функции каждого ее компонента.

Рост научно-теоретической и психолого-педагогической подготовки педагогов предполагает расширение и углубление их знаний и умений в области современных исследований, а также знаний и умений в области различных технологий, психолого-педагогических закономерностей организации воспитательно-образовательною процесса.

Поэтому, если на теоретических семинарах будут рассмотрены общие и частные (с учетом профессиональных затруднений педагогов) психолого-педагогические закономерности организации воспитательно-образовательного процесса, то первая часть общей цели (роста научно-теоретической подготовки педагогов) будет достигнута за счет функционирования в системе указанных выше ее компонентов.

Для достижения второй части цели необходимо рассмотрение вопросов совершенствования знаний и умений в области развивающих и личностно-ориентированных технологий вынести на педагогические чтения, а частные вопросы роста методической подготовки решить во время работы с наставником.

Таким образом, и эти два компонента сформированной системы работы с педагогическими кадрами, взаимно дополняя друг друга, и ранее названные компоненты, своим функционированием будут способствовать повышению уровня ее целостности.

Особое место в данной системе и обеспечении ее целостности снимает такой компонент как самообразование педагогов. Психологи установили: только те знания становятся убеждениями человека, которые им самостоятельно обдуманы и пережиты. И если первичное восприятие знаний может быть фронтальным, или групповым, то последующая работа должна быть индивидуальной, и осуществляться она должна в том объеме и темпе, которые необходимы каждой личности, а это возможно только в условиях самостоятельной, самообразовательной деятельности.

При ее отсутствии или слабой организации не имеет смысла говорить об эффективности всей методической работы и результативности работы с ними. Самообразование педагогов, будучи самостоятельным компонентом системы методической работы с кадрами, одновременно пронизывает и другие ее компоненты, обеспечивая высокий уровень их функционирования, поэтому оно является ее системообразующим компонентом.

Однако недостаточно найти нужную совокупность компонентов и на основе раскрытия их функций в системе оценить их достаточность и необходимость. Дальнейшим чрезвычайно важным шагом формирования любой системы, а потому и системы методической работы с педагогическими кадрами является поиск рациональных форм и способов взаимодействия и взаимосвязи компонентов системы, определение роли и места каждого компонента внутри целого.

Подобное согласование всех функций элементов системы, определение способов связей между ними необходимы для обеспечения ее целостности.

Ю.А. Конаржевский считает, что одним из показателей целостности системы, которую необходимо определить на следующем этапе ее формирования, является обязательное наличие единой цели у всех элементов системы. В нашей системе это адекватность целей элементов и системы, их единство налицо.

Среди других показателей, характеризующих уровень целостности системы. Ю.А. Конаржевский выделяет полноту набора элементов системы и нагрузочный, равномерный по всем компонентам характер связей между ними, а они, как было показано, в рассматриваемой системе имеются. Следовательно, сформированная под конкретную цель - рост научно-теоретической подготовки педагогов, идеальная модель системы работы с педагогическими кадрами при создании материальной основы ее процессов (заключительный этап формирования системы) может начать свое реальное функционирование.

Итак, созданием системы работы с педагогическими кадрами является, во-первых, определение состава системы, т.е. выбор совокупности ее компонентов; во-вторых, раскрытие функциональных свойств каждого компонента системы и определение на этой основе их достаточного и необходимого количества; в-третьих, поиск рациональных форм и способов взаимосвязи и взаимодействия компонентов системы, определение роли и места каждого компонента внутри целого: в-четвертых, определение целостности системы; наконец, в-пятых, создание материальной основы функционирования системы.

Главное в работе с кадрами - оказание реальной, действенной помощи педагогам в развитии их мастерства, а также необходимых современному педагогу свойств и качеств личности.

Поэтому, для повышения эффективности функционирования системы работы с педагогическими кадрами необходимо руководствоваться важнейшими требованиями практической направленности: научности и конкретности, системности и систематичности, оперативности и оптимального сочетания различных форм и методов этой работы и др.

Оценка качества образования возможна по следующим критериям: по результативности методической работы, рациональности затрат времени на ее осуществление, ее стимулирующей роли в развитии самообразования педагогов и их творчества.

2. Разделение и кооперация труда руководителей дошкольного образовательного учреждения - основа организации деятельности управляющей системы

Организация в системе управления дошкольным учреждением направлена на формирование не только управляемой, но и управляющей подсистемы, разделение и кооперация труда в которой должны осуществляться на более высоком уровне.

Четкое, продуманное разделение и кооперация труда руководителей дошкольного учреждения предупреждают дублирование специалистами деятельности друг друга, дают возможность охватить все звенья организации управления.

Знание уровня образования, опыта работы, теоретической и методической подготовки, деловых и личностных качеств заместителей позволяет руководителю ДОУ правильно распределить функциональные обязанности, осуществить разделение, решить вопрос о кооперации труда и создании необходимого микроклимата в управленческом аппарате, руководить деятельностью заместителей с учетом возможностей каждого из них.

Принципы распределения функциональных обязанностей сравнительно просты:

1. Оптимальное соответствие возлагаемых обязанностей и предоставленных прав руководителя его статусу в коллективе, организаторским способностям, уровню профессиональной подготовленности.

2. Соответствие объема работы возможностям работника. Этот принцип позволяет каждому из заместителей конкретнее, определеннее руководить отдельными участками, эффективнее использовать свои знания и опыт, проявлять большую инициативу и самостоятельность в решении вопросов.

Различие статуса руководителей в системе управления ДОУ (заведующий - субъект управления, а заместитель может быть субъектом и объектом управления) предполагает необходимость усиления, в частности, воспитательной, педагогической, административно-распорядительной и финансово-хозяйственной деятельности в работе заведующего ДОУ и инструктивно-методической, общественно-организаторской и педагогической в работе заместителя. Такое разделение должно быть учтено при дифференциации их функциональных обязанностей.

Однако самостоятельность действий заместителей не должна превращаться в автономию, чреватую снижением качества и общего уровня управлением дошкольным учреждением. Необходимо согласиться с М.М. Поташником, который в своей книге "Демократизация управления школой" пишет: "Чтобы имен, хорошие шансы на успех в демократических преобразованиях современной школы, нужно осознать необходимость демократизации, ее "вынужденность". Принцип коллегиальности и демократизма позволит органически сочетать управление сверху, из центра, с развитием инициативы и самодеятельности снизу.

Наряду с разделением управленческою труда ее непременным признаком является кооперирование. Единство взглядов руководителей на совместно решаемые воспитательно-образовательные задачи и пути их осуществления, общность ценностных ориентации, отсутствие принципиальных разногласий в общепедагогических подходах к решению основных проблем управления и оценке деятельности педагогов, гармония во взаимоотношениях - все это обеспечивает взаимозаменяемость управленческого аппарата в управлении воспитательно-образовательным процессом в ДОУ.

Особое место в организационно-педагогической деятельности руководителя дошкольным учреждением занимают так называемые совещания при заведующем, которые могут иметь форму планерки, оперативного совещания, административного совета или расширенного совещания с приглашением руководителей общественных организаций или отдельных членов коллектива.

Совещание при заведующем - это оперативный орган управления, организующий педагогический коллектив и его руководителей на выполнение поставленных задач. Участие в его работе всех заместителей и руководителей общественных организаций обеспечивает возможность координации заведующим работы его заместителей, администрации и общественных организаций

Как отмечает В.И. Зверева, совещания при директоре позволяют осуществлять систематический сбор оперативной и тематической информации о состоянии учебно-воспитательного процесса в образовательном учреждении и его результатах, об уровне и качестве управления им и на основе ее оперативного анализа и срабатывать и своевременно принимать меры по повышению результативности работы педагогического коллектива и управленческого аппарата.

Для того, чтобы у каждого заместителя заведующего поддерживать интерес к работе, их творческое горение, стремление к постоянному совершенствованию и высокий уровень личной ответственности за результаты управленческой деятельности, необходимо каждому совещанию при заведующем придать характер итогового совещания за определенный (неделю, две недели, месяц) период деятельности. Следовательно, самооценка деятельности каждого руководителя на нем обязательна.

Согласуя и вырабатывая на освещении общие позиции в оперативном управлении ДОУ, руководители не только вооружаются едиными подходами к решению проблем, но и четко определяют, кто, что и как именно будет осуществлять в своей управленческой практике.

Совещание при заведующем - это также орган методического обучения, так как на нем формируются умения заместителей анализировать, планировать, организовывать, контролировать и регулировать деятельность коллектива и отдельных его членов, организовывать личный труд и оценивать его результаты.

Тематика вопросов, выносимых для обсуждения на совещание разнообразна и обусловлена содержанием задач стоящими перед коллективом и ориентирована на одну главную цель - организацию деятельности дошкольного образовательного учреждения на основе организации деятельности управляющей системы ДОУ, каждый компонент которой (заведующий и его заместители) должен четко знать цель и содержание своей деятельности, форм и методов ее осуществления.

3. Рациональная организация личного труда руководителя ДОУ - условие повышения его эффективности

П.И. Третьяков отмечает, что важным направлением совершенствования управления является рациональная организация труда на всех уровнях. Исследования подтверждают, что в любом учреждении около 90% всех действий и служебных отношений поддаются относительной стандартизации и нормированию.

Цель рациональной организации труда руководителей ДОУ - повысить его результативность. Достижение этой цели возможно за счет, во-первых, всемерной экономии и рационального использования времени, сил и средств, во-вторых, создания и рационального использования наиболее благоприятных условий труда.

Экономить время, это значит, прежде всего, уметь оценивать его количественно, т.е. определять, сколько времени необходимо для выполнения того или иного вида деятельности, точно устанавливать время начала и окончания различных видов деятельности; планировать свой труд, регламентируя его во времени; регламентировать труд подчиненных при выполнении всех видов деятельности; вести учет затрат личного времени, совершенствовать формы и методы организации труда путем рационального использования оптимальных средств, искать и находить в огромном многообразии дел резервы времени.

Значительно экономит время его учет при планировании различных видов деятельности, анализ планируемого и фактически затраченного времени. Многократный учет и анализ расходуемого времени дают возможность вывести определенную закономерность, характерные причины потерь рабочего времени; установить нормативы личных затрат на отдельные виды работ, что и будет положено в основу более рациональной организации и планирования личной работы руководителя ДОУ.

Труд руководителя объективно обусловлен и вместе с тем имеет творческий характер. С одной стороны, организация работы руководителя подчинена определенным закономерностям, принципам, правилам, а с другой стороны эти правила имеют весьма условный характер, требуют их творческого осмысления. Правила служат лишь исходным пунктом для активной работы руководителя над совершенствованием стиля работы, навыков и умений, методов организации своего труда, но знания их позволяют принципиально правильно организовать личный труд.

Многие общие правила организационной работы сформулированы в трудах А.К. Гастева, Я. Зеленовского, Г. Котарбинского и др. Современные ученые В.И. Зверева, Ю.Л. Конаржевский, П.И. Третьяков, также уделяют этому вопросу немало внимания.

Решающим условием любой работы является определение ее конечной цели.

Цели организационно-педагогической деятельности руководителя ДОУ определяются планом ее работы, а формы и средства их реализации непременно должны найти свое отражение в личном плане его работы. Задача планирования личного труда заключается в том, чтобы сосредоточить силы на главных направлениях. План руководителя ДОУ - реальное отражение предстоящей целенаправленной деятельности руководителя педагогического коллектива. В своей деятельности он ограничен временем - годом, кварталом, месяцем, неделей или днем. Форма планов, применяемая в практике ДОУ разнообразна.

Выбор оптимального варианта плана личной работы заведующего осуществляется с позиции удобства пользования им, возможности перспективного планирования с учетом годового плана ДОУ, соотнесенности его разделов с основными видами деятельности руководителя.

План-график работы заведующего ДОУ на месяц, отвечающий указанным требованиям, позволяет руководителю каждый раз, прежде чем составить его вновь, обратиться к годовому плану работы ДОУ, проанализировать все его разделы на планируемый период. Это одновременно способствует углублению анализа работы ДОУ в целом, без чего невозможна успешная реализация намеченного. План-график на месяц служит эффективным инструментом борьбы с текучкой.

Технологические схемы планирования личного труда руководителя образовательного учреждения, предложенные В.И. Зверевой, позволяют предельно облегчить, довести до автоматизма чисто технические операции планирования. Причем очень важно, чтобы избранные руководителем метод, техника оперативного планирования применялись постоянно. Лишь в таком случае они станут привычным, действенным средством в борьбе за экономию времени руководителя.

Процесс организации личного груда руководителя ДОУ творческий процесс, включающий использование тематических каталогов научной литературы библиотеки заведующего, нормативных документов и материалов, вошедших в постоянно действующий личный фонд руководителя, разнообразных картотек, памяток для контроля; сбор, накопление и использование документов и других материалов, составленных руководителем и его заместителями в ходе управления ДОУ.

В.И. Зверева, Н.Н. Лященко, Л.В. Поздняк, П.И. Третьяков, предлагают различные циклограммы деятельности руководителя образовательного учреждения и его заместителей, в которых сгруппированы периодически повторяющиеся виды деятельности, определена их продолжительность и последовательность в течение всего учебного года.

В практике ДОУ используется циклограмма деятельности на учебный год и неделю. Непродолжительность недели определила характер построения ее циклограммы по дням недели. Каждый день труда руководителя в этой циклограмме ограничен содержательным аспектом таких видов деятельности, которые концентрируют в себе два или три направления. Творческое применение циклограмм деятельности руководителя в практике ДОУ значительно сокращает непроизводительные расходы времени руководителя, стабилизирует его труд, способствует синхронности работы всего коллектива ДОУ, росту эффективности и качества груда.

4. Самооценка результативности организационно-педагогической деятельности - основа ее самосовершенствования

Управленческая деятельность руководителя дошкольного образовательного учреждения многогранна, пронизывает все происходящие в дошкольном учреждении процессы и отличается большой сложностью и динамизмом. Вследствие этого оценка ее чаще всего дается опосредованно - по результатам деятельности педагогического коллектива и достигнутому уровню развития дошкольников. Действительно, по оценке эффективности работы ДОУ можно судить и о качестве управления воспитательно-образовательным процессом в ней. При этом соотношение достигнутых результатов с требованиями, предъявляемыми к ДОУ, может служить отправным критерием оценки как работы всех звеньев, так и эффективности управленческой деятельности руководителя ДОУ.

...