Формирование эффективного наставничества на государственной гражданской службе

Так, группой ученых РАГС под руководством К.О. Магомедова было проведено исследование "Проблемы функционирования и развития местного самоуправления в Российской Федерации" Мамедов К.О. Материалы социального исследования "Проблемы функционирования и развития местного самоуправления в Российской Федерации". - М.: РАГС, 2011. - С. 12.. По результатам социологического анализа были сформированы следующие результаты.

Одним из важных показателей взаимоотношений населения и местных органов власти является частота обращений в них граждан для решения своих проблем. Результаты опроса населения показывают, что подавляющее большинство его участников либо обращаются в местные органы власти достаточно редко, при необходимости (39, 1 %), либо почти или никогда не обращаются (43, 4 %), либо делают это часто (12, 8 %).

Это подтверждается и характером распределения ответов на прямой вопрос о степени доверия и уважения населения к местной власти: 53, 3 % опрошенных считают степень доверия низкой, 37, 3 % - средней и только 2, 3 % - высокой.

Интересно, что сами государственные служащие критически относятся к тому мнению, которое сложилось у населения об их коллегах (табл. 2.1.).

Таким образом, масса отрицательно ориентированных мнений экспертов - государственных служащих превышает 50 %, а это можно считать значимой критической самооценкой эффективности результатов работы государственных служащих по удовлетворению интересов и потребностей населения.

Таблица 2.1. Оценка доверия населения к государственным служащим

Источник: Магомедов К.О. Материалы социального исследования "Проблемы функционирования и развития местного самоуправления в Российской Федерации". - М.: РАГС, 2011. - С. 12.

Анализ показывает, что среди негативных проявлений в среде работников местных органов власти граждане выделяют те, которые носят выраженный криминальный характер (коррумпированность, взяточничество) (Табл. 2.2.).

Таблица 2.2. Факторы, оказывающие наиболее отрицательное воздействие на уровень доверия населения к местным органам власти

Источник: Магомедов К.О. Материалы социального исследования "Проблемы функционирования и развития местного самоуправления в Российской Федерации". - М.: РАГС, 2011. - С. 16.

Определенный интерес представляет оценка мотивов поступления на работу в местные органы власти, проанализированный в табл. 2.3.

Таблица 2.3. Оценка мотивов поступления на работу в местные органы власти

Источник: Мамедов К.О. Материалы социального исследования "Проблемы функционирования и развития местного самоуправления в Российской Федерации". - М.: РАГС, 2011. - С. 18.

Таким образом, очевидно, что материальные стремления занимаются верхние позиции в ранге мотивов поступления на государственную службу. Так, стремление повысить свое материальное положение, улучшить карьеру и т.д. занимают верхние строчки рейтинга мотивов.

Эти выводы подтверждаются и следующими исследованиями уровня оплаты труда государственных служащий в сравнении с работниками коммерческих организаций.

Рассчитаем сумму выплат различных категорий государственных служащих района в таблице 2.4.

В качестве ежемесячных выплат здесь приводится сумма надбавки за сложность выполняемой работы в размере 25-50 % от величины должностного оклада. При этом специалисты 1-2 категории и руководители структурных подразделений получают надбавку в размере 25 % от должностного оклада, а более вышестоящие руководители - 50 %.

Таблица 2.4. Расчет социальных выплат государственным служащим района, руб.

Источник: Составлено автором по материалам администрации района, 2014 г.

Итак, должностной оклад зависит от характера выполняемой служащим работы, степени его ответственности и присвоенной категории.

Проанализируем в таблице 2.5. суммы ежемесячного и годового дохода государственных служащих.

Таблица 2.5. Расчет социальных выплат государственным служащим района, руб.

Источник: Составлено автором по материалам администрации района, 2014 г.

Таким образом, заработная плата государственных служащих района находится в рамках от 50000 руб. в месяц до 270000 руб. в месяц, что вместе со всеми выплатами, предусмотренными Уставом района после уплаты налога на доходы физических лиц составляет от 652500 руб. до 4050000 тыс. руб. в год. Возникает вопрос, а является ли данная оплата труда адекватной степени ответственности государственного служащего. Для сравнения уровня оплаты труда государственных служащих района со средним заработком в коммерческих организациях составим таблицу 2.6, в которой отразим также квалификационные требования к работникам коммерческих организаций.

В дополнение к таблице 2.6 необходимо отметить, что редкие специальности, связанные с ремонтом автомобилей иностранного производства, строительством и геологоразведкой, пользуются на рынке труда региона Москвы и МО повышенным спросом. Все это повышает стоимость специалиста на рынке труда.

Таблица 2.6. Сравнительный анализ оплаты руда и квалификационных требований государственных служащих района и сотрудников коммерческих организаций

Источник: Составлено автором по материалам администрации района, 2014 г.

Так, ООО "Модус" предлагает своим работникам (автослесари, механики) заработную плату от 132000 руб. ООО "Дельта-М" предлагает менеджерам и маркетологам заработную плату в размере 125000-140000 руб. ЗАО "Тандер" устанавливает заработную плату менеджерам в размере 70000-120 000 руб., менеджерам - от 150000 руб.

Таким образом, очевидно, что уровень заработной платы государственных служащих соответствует основным тенденциям рынка труда региона. Однако, необходимо помнить, что ответственность таких специалистов выше, чем работников коммерческих компаний.

В общем, в качестве выводов по данному параграфу работы необходимо отметить, что отсутствие продуманной политики в области социальной защиты государственных служащих наносит серьезный удар по кадровому потенциалу государственной службы. Исходя из этого, мы считаем, что в настоящее время приоритетной задачей кадрового обеспечения местного самоуправления является совершенствование кадрового состава местного самоуправления и развитие его профессионального потенциала. Это относится непосредственно к кадрам местных органов власти и к персоналу государственных предприятий и организаций, занятых в обеспечении решения задач государственного социально-территориального образования.

Следует отметить, что государственная служба обладает современными разработками в сфере кадроведческих технологий, в частности, законодательство предусматривает проведение аттестации государственных служащих и работу с резервом кадров государственной службы Мелихов С. Особенности использования кадроведческих технологий в оценке государственного служащего // Чиновник, 2013. - № 3. -С. 21..

Мы считаем, что кадровая работа с государственными служащими района нуждается в определенном улучшении. Отсутствие внимания к данной проблеме может негативно отразиться на качестве работы государственных служащих, а также на внешнем имидже самой местной власти.

2.2 Профессиональная адаптация новичков и роль линейных руководителей и службы кадров управы района в организации наставничества

Как отмечается различными авторами, аттестация и работа с резервом кадров представляется нам одним из возможных направлений повышения качества служащих Красносельского района, а также возможным направлением совершенствования работы с кадрами в администрации района.

В таблице 2.7. приведены данные по результатам последней по срокам проведения аттестации служащих в администрации района.

Работа с резервом кадров осуществляется в соответствии Положением о кадровом резерве администрации района, утвержденного распоряжением главы Управы от 11 декабря 2013 года № 122-р.

Таблица 2.7. Анализ результатов аттестации служащих Красносельского района

Источник: Составлено автором по материалам администрации Красносельского района, 2014 г.

В указанном документе содержатся принципы формирования кадрового резерва:

- актуальность резерва (реальность потребности в замещении должности);

- соответствия кандидата характеру должности и типу резерва (зачисление в резерв производится по результатам аттестации);

- перспективность кандидата (он должен быть ориентирован на достижение результатов);

- соблюдение принципов организации муниципальной службы в Российской Федерации.

Кадровый резерв, сформированный в управе Красносельского района, имеет структуру, показанную в таблице 2.8.

Таблица 2.8. Структура кадрового резерва администрации Предгорного муниципального района

Источник: Составлено автором по материалам администрации Предгорного муниципального района, 2014 г.

Итак, можно отметить, что кадровый резерв невелик - всего 14, 12 % от общего числа служащих. При этом соответствуют определенным требованиям для назначения на должность 9, 41 % служащих, обладают основным комплексом необходимых характеристик 1, 18 %, а полностью подготовлены для назначения на должность - 3, 53 %.

Как одна из кадроведческих технологий в Управе применяется наставничество, то есть работа с молодыми кадрами.

Для гражданина, впервые принимаемого на должность государственной службы Красносельского района, по решению работодателя может устанавливаться испытание на срок до трех месяцев. Изменение его предельных сроков не допускается.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности государственного служащего и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В Красносельской управе практику наставничества активно применяют, что нашло отражение в ряде нормативных актов, в частности в Положении по работе с кадрами Красносельской районной управы, так же принято Положение о наставничестве в Управе Красносельского района ЦАО Москвы.

Положение о наставничестве в управе Красносельского района города Москвы (далее - Положение) определяет цели и задачи наставничества, его организацию, а также обязанности лица, осуществляющего наставничество (далее - наставник).

Целью наставничества является оказание помощи новым сотрудникам в приобретении ими необходимых профессиональных навыков и опыта работы, соблюдении трудовой дисциплины, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда.

Задачами наставничества являются:

Оказание помощи в профессиональной и психологической адаптации новых сотрудников к условиям выполнения должностных обязанностей.

Содействие выработке у новых сотрудников навыков поведения, соответствующих принятым в управе Красносельского района города Москвы профессионально-этическим нормам и правилам.

Изучение с новыми сотрудниками требований нормативных правовых актов, используемых при исполнении должностных обязанностей.

Оказание морально-психологической поддержки специалистам в преодолении трудностей, возникающих при выполнении должностных обязанностей.

Наставничество организуется руководителями структурных подразделений в управе Красносельского района.

Наставничество устанавливается над лицами, вновь принятыми на службу в управу Красносельского района, а также над лицами, переведенными на должность с функционалом, существенно отличающимся от прежних обязанностей сотрудника.

Для осуществления наставничества за специалистом с первого дня его службы или перевода на новую должность закрепляется наставник. Им может быть непосредственный руководитель либо один из наиболее подготовленных сотрудников, обладающий развитыми профессиональными качествами, имеющий склонность к воспитательной работе, пользующийся авторитетом в коллективе, а также имеющий практические навыки осуществления функционала должности, замещаемой новым сотрудником.

В сопроводительной записке к Представлению на должность нового сотрудника непосредственный руководитель указывает кандидатуру его наставника. Основанием для издания приказа об осуществлении наставничества является наличие согласия наставника. Если наставник не определен по согласию, то руководитель структурного подразделения принимает наставнические функции на себя.

Продолжительность наставничества устанавливается руководителем структурного подразделения от трех месяцев до одного года, в зависимости от скорости адаптации и освоения новым сотрудником своих должностных обязанностей.

При необходимости (в случае увольнения наставника, перевода наставника или специалиста, над которым установлено наставничество, на другую должность или в другое структурное подразделение управы Красносельского района города Москвы, а также в случае возникновения других обстоятельств, препятствующих осуществлению наставничества) на основании приказа в управы Красносельского района города Москвы производится замена наставника.

По окончании установленного срока наставничества наставник представляет руководителю своего структурного подразделения доклад о вхождении нового сотрудника в должность. После чего руководитель направляет отчет в Отдел кадров для оценки адаптации нового сотрудника и предоставления заместителю главы управы Красносельского района города Москвы.

По результатам работы с новым сотрудником может быть внесено предложение о поощрении наставника в установленном порядке.

Контроль за адаптацией новых сотрудников, оказание необходимой консультационной помощи в рамках наставничества, изучение, обобщение и распространение положительного опыта его организации осуществляет Отдел кадров.

Наставник обязан:

Знать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, определяющих права и обязанности сотрудника, вопросы прохождения службы, специфики работы на должности.

Осуществлять наставничество с учетом квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, предъявляемым к должности, замещаемой специалистом, в отношении которого осуществляется наставничество, уровня его профессиональной подготовки и индивидуальных особенностей.

Оказывать новому сотруднику индивидуальную помощь в изучении законодательных и иных относящихся к службе нормативных правовых актов сотрудников, обладающий развитыми профессиональными качествами, имеющий склонность к воспитательной работе, пользующийся авторитетом в коллективе, а также имеющий практические навыки осуществления функционала должности, замещаемой новым сотрудником.

Содействовать специалисту в выполнении им его непосредственных должностных обязанностей, овладении новыми профессиональными навыками, практическими приемами и способами качественного выполнения рабочих задач и поручений, выявлении и совместном устранении допущенных ошибок.

Изучать профессиональные и психологические качества нового сотрудника, корректировать его поведение на службе с целью формирования ответственного отношения к должностным обязанностям, а также корректного взаимодействия с коллегами.

Личным примером влиять на развитие деловых и личностных качеств нового члена коллектива.

Специалист, в отношении которого проводится наставническая работа, обязан:

Изучать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, определяющих права и обязанности специалиста, вопросы прохождения службы, профессиональной подготовки специалистов.

Знать свои должностные обязанности, изучать основные направления деятельности, полномочия Управления делами Мэра и правительства Москвы.

В ходе реализации поручений, связанных с его служебной деятельностью, овладевать практическими приемами и способами их качественного выполнения, совместно с наставником устранять допущенные ошибки.

Организация работы по развитию наставничества является одной из приоритетных задач при реализации кадровой политики Управления делами Мэра и Правительства Москвы.

Руководитель структурного подразделения Управления делами Мэра и Правительства Москвы, осуществляющий непосредственный контроль над деятельностью специалиста, в отношении которого проводится наставническая работа, обязан:

Представить назначенного на должность нового сотрудника коллективу структурного подразделения, объявить приказ о закреплении наставника и ознакомить с ним заинтересованных лиц.

Создать необходимые условия для совместной работы наставника и специалиста, в отношении которого проводится наставническая работа.

Осуществлять контроль над деятельностью наставника и закрепленного за ним нового сотрудника, при необходимости вносить изменения или дополнения в процесс наставничества (предварительно обсудив это с наставником).

Рассмотрим опыт практического применения наставничества как кадроведческой технологии.

Ответственный работник совместно с испытуемым государственным служащим в течение первой недели после приема на работу составляет план работы на время испытания, а также формулирует испытуемому государственному служащему его конкретные служебные задания. Составляется план работ на испытательный срок. Так, при принятии на должность специалиста II категории информационно-аналитического отдела администрации Красносельского района был составлен план работы на 30 дней (Табл. 2.8.).

Таблица 2.8. План работ на испытательный срок (01 ноября-01 октября 2013 года) специалиста II категории информационно-аналитического отдела администрации Красносельского района

Источник: составлено автором по материалам администрации Красносельского района, 2014.

В 2013 году в Управе Красносельского района был проведен анализ результатов применения наставничества при приеме на работу и при адаптации кадров государственной гражданской службы. Интерес вызывает результат проведенной работы (Табл. 2.9).

Таблица 2.9. Результаты проведения аттестации государственных служащих Красносельского района в 2013 г.

Источник: составлено автором по материалам администрации Красносельского района, 2014.

Удивительным оказывается отсутствие служащих, не прошедших процедуру наставничества. Складывается мнение, что наставничество - формальная процедура, обязательная к производству, однако не дающая реального инструмента оценки годности и опыта государственных служащих.

Рассмотрим возрастной и половой состав государственных служащих Красносельского района (Табл. 2.10).

Таблица 2.10. Половозрастная структура кадрового состава

Источник: составлено автором по материалам администрации Красносельского района, 2014.

Можно сделать вывод, что кадровый состав практически не претерпевает изменений, что в свою очередь свидетельствует о том, что коллектив стабилен, работники учреждения комфортно ощущают себя в нем.

Рассмотрим структуру кадров по образованию (Таблица 2.11.):

Таблица 2.11. Образовательная структура государственных служащих Красносельского района

Источник: составлено автором по материалам администрации Красносельского района, 2014.

Очевидно, что образовательный уровень довольно высок - более 80 % сотрудников имеют высшее образование. При этом незначительно снижается уровень (с 6 % в 2012 до 4 % в 2013 г.) сотрудников со средним образованием. 14 % сотрудников обучаются в настоящее время в высших учебных заведениях. Необходимо отметить, что довольно высокая доля работников учреждения с высшим образованием свидетельствует скорее о необходимости формально подтверждать свою квалификацию и уровень профессионализма, что требуют положения действующего законодательства о государственной службе, нежели о действительной необходимости в повышении уровня знаний и навыков.

Текучесть кадров в 2012 и 2013 годах составляла порядка 1-2 %.

Выводы

Наставничество является формой обучения персонала государственной службы, необходимость которой возникает относительно либо новых служащих, либо вновь назначенных на должность. Наставничество подразумевает передачу опыта (а также знаний, ценностей, норм) от более опытного к менее опытному сотруднику с учетом интересов и целей как организации в целом, так и каждого участника, в частности. Следует понимать, что в процессе наставничества происходит передача как явных, так и неявных знаний.

Формирование и внедрение системы наставничества предполагает прохождение ряда этапов, связанных с определением целей, ставящихся перед данной формой работы и до создания способов оценивания ее эффективности. Данная процедура предполагает соблюдение определенных принципов и тактик, учитывающих организационные и социально-психологические особенности.

Наставничество в органе государственной власти призвано решать вопросы преемственности и адаптации молодых специалистов. Эффективность данного процесса применительно к гражданской службе носит неоднозначный характер, поскольку не позволяет опираться на привычный подход к оцениванию финансовой результативности.

В результате анализа и адаптации к государственной гражданской службе опыта коммерческих организаций, в главе предлагаются подходы, связанные не столько с финансовыми вложениями в данный процесс, что практически нельзя оценить в условиях государственной службы, а с ростом социально-психологических показателей. Выбранный для дальнейшего анализа эффективности наставничества на государственной службе комплексный подход представлен моделью Килпатрика, позволяющей учесть все составляющие эффективности наставничества.

Такой низкий уровень текучести кадров объясняется сплоченностью коллектива, а также тем, что практически все государственные служащие Красносельского района разделяют организационные нормы и ценности, считают их приемлемыми и для себя.

Таким образом, можно констатировать, что в Управе Красносельского района созданы все предпосылки для формирования собственных традиций, устойчивого формирования у сотрудников системы ценностей и определенного мотивационного ядра личности. Низкая текучесть кадров свидетельствует об определенном соответствии результатов работы ожиданиям людей, о сформированности коллектива, благоприятной атмосфере в организации.

Список литературы и источников

1. Брод Роб Коучинг и наставничество в профессиональном развитии менеджеров: проблемы и возможности // Университетское управление: практика и анализ. - 2005. - № 7. - С. 57-64.

2. Елисеева Л.А. Наставничество и сторителинг как эффективные способы трансляции неявного знания // Вестник Северного (Арктического) федерального университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. - 2011. - № 1. - С. 46-49.

3. Иванова Л.Л. Наставничество на государственной гражданской службе: институциональный аспект // Государственное и муниципальное управления. Ученые записки СГАГС. - 2012 - № 4. - С. 130-138.

4. Максвелл Д. Наставничество 101 / Пер. с англ. Герасимчик Ю.И. - Минск: "Попурри". - 2009. - 160 с.

5. Урмина И.А., Горелова Н.Н. Наставничество, его значение в истории и современности // Социальная политика и социология. - 2010. - № 7. - С. 85-94.

Размещено на Allbest.ru