Стили руководства

Размещено на http://www.allbest.ru

МОСКОВСКИЙ АРХИТЕКТУРНЫЙ ИНСТИТУТ

(ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ)

Кафедра философии

Реферат на тему:

“Стили руководства”

Работу выполнил

студент 5 курса 11 группы

Гюлоян Анри

Москва 2015

Стили руководства

Руководство - это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности.

Это способность влиять на поведение группы людей или отдельных индивидуумов, позволяющая побудить их работать для достижения общих целей. руководство управление стиль лидерство

Согласно положению социальной психологии, управление - это совокупность процессов взаимодействия меж начальником и подчиненными, способов морально-психологического воздействия на коллектив. Это повседневное воздействие на людей, при этом, сначала не инструкциями и разносами, а высочайшей организованностью, принципиальностью и справедливостью. Разные стили представляют собой манеру поведения управляющего по отношению к подчиненным, дозволяющие оказывать влияние на них и заставлять делать то, что в данный момент необходимо.

Говоря проще, руководство -- способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стили управления складываются под воздействием определенных критерий и событий. В связи с этим возможно выделить "одномерные", то есть обусловленные одним, каким то моментом, и "многомерные", другими словами учитывающие 2 либо более событий при построении отношений "руководитель-подчиненный", стили управления.

Руководитель считается ведущим и устроителем в любой системе управления. Управление работой групп, обществ и сообществ исполняется в форме управления и лидерства. Две данные формы управления имеют конкретное однообразие.

Одной из распространенных доктрин лидерства считается доктрина лидерства Курта Левина. Она выделяет 3 стиля лидерства:

1. авторитарный стиль лидерства -- характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

2. демократический стиль лидерства -- опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

3. либеральный стиль лидерства -- отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Ренсиса Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Ренсиса Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул -- страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.

2. Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание -- потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.

3. Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.

4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Ренсис Лайкерт назвал первую модель ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а четвёртую модель -- ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

Нельзя сказать что существует “плохой” или “хороший” стиль управления. Каждая конкретная ситуация, деятельность, личные особенности подчинённых их характер и другие факторы обуславливают оптимальное соотношение каждого стиля и доминирующий стиль руководства. При изучении практики руководства, можно сказать, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый стиль руководства.

Вопреки современным стереотипам, пол никак не влияет на преобладающий стиль руководства. Считается что женщины-руководители более мягкие и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений со своими партнёрами и коллегами, тогда как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат.

Стиль руководства диктуется индивидуальными чертами характера руководителя, что составляет индивидуальный стиль. Всё зависит от:

1. Уровень профессиональной подготовки

2. Особенность характера

3. Особенность темперамента

4. Нравственные ценности

5. Коммуникативные способности

6. Аспекты поведения

Так же существуют объективные элементы стиля

1. Специфика конкретной сферы деятельности

2. Социально-психологические черты подчинённых

3. Уровень иерархии управления

4. Способы и приёмы управления

В зависимости от сложившихся особенностей и потребностей коллектива стиль управления руководителя может меняться.

«Популярна графическая интерпретация стилей руководства, которая получила название «решетка менеджмента» и наглядно раскрывает суть этих стилей:

Предложенная американскими учеными Р. Блейком и Д. Моутоном «сетка маркетинга» в специфичной «системе координат» отображает все осмотренные нами стили управления и наглядно показывает, собственно безупречным, наиболее продуктивным обязан быть стиль с координатами 9-9, когда наиболее полно предусматриваются все производственные нужды и необходимости коллектива».

Таким образом, в случае если ориентация управляющего попадает на поле 1.1., которое наглядно указывает, что он в одинаковой мере не уделяет внимания ни производству, ни подчиненным, то такого руководителя можно без сожаления удалять с руководящего поста.

Управляющий, ориентированный на поле 1.9., все внимание уделяет коллективу, всячески содействует его сплоченности и творческой настроенности, старается сделать подходящий морально-психологический климат, потому что считает, что таким образом возможно достигнуть наиболее больших эффектов. Такой руководитель чаше всего нужен в научных коллективах, где залог успеха состоит именно в этом.

Управляющий, оказавшийся на поле 9.1. отдает предпочтение производству, организационно-техническим факторам производства, но не коллективу, человеческим взаимоотношениям. Внутренний мир членов коллектива такового управляющего не интересует.

Отдача подобного управления имеет возможность проявиться вероятнее всего на производственном предприятии, где более принципиальна роль тех. действий, ежели отношения меж сотрудниками.

Управляющий с поля 5.5. разделяет поровну собственные предпочтения меж коллективом и производством. Традиционно такой управляющий не владеет подобающей управленческой эластичностью, но он твердо стоит на ногах во всех сферах своей работы. Хотя все его управленческие возможности предполагают нечто среднее, нет той привлекательной возможности, делающей руководителя непохожим на других.

Таким образом, ежели принимать на вооружение «сетку маркетинга» можно без усилий найти комбинацию оценок, соответствующих требуемой должности, и, сравнив с ими экспертные оценки свойств соискателей, найти их пригодность к должности управляющего.

«Умение управления подразумевает эластичное использование какого-нибудь стиля управления, а взятие управляющим на вооружение одного из их должно быть связанно с массовый эффективностью применения определенного стиля. В решение приведем сводную таблицу характеристик стилей управления, предложенную российским изыскателем Э. Старобинским.

Плюсы и минусы стилей управления и их отдача

Манера управления - наверное важный причина в управлении предприятием, верно установленный манера дозволит более удачно применять потенциал служащих организации. Потому, осмотрев индивидуальности авторитарного, демократического и либерального стилей, надлежит перейти к их плюсам и недочетам.

Нужно подметить сходу, будто никак не есть «нехороших» и «не плохих» стилей управления, этак как все находится в зависимости от ситуации, вида деловитости, сработанности, собственных необыкновенностей членов коллектива и почти всего иного. К примеру, авторитарный манера полностью уместен при наличии 2-ух критерий, ежели подчиненные по собственной воле согласен на директивные способы управления, и, ежели такого просит производственная обстановка.

Достоинства авторитарного стиля состоят из:

· удачливости при ежедневных, обыденных работах, которые никак не настоятельно просят креативного расклада и свежести, а главные силы ориентированы на численность выполняемой продукции;

· снабжения четкости управления, которое дозволяет скорее воспринимать производственные решения уменьшать издержки;

· снабжения в небольших организациях стремительной реакции на конфигурации критерий наружной среды;

Недочеты авторитарного стиля выражаются в подавлении инициативы и креативного потенциала подчиненных, слабенькой мотивации, неимении действующих стимулов труда. Еще, у подчиненных имеется высочайшая ступень зависимости от неизменной воли управляющего, работник при авторитарном манере исполняет только то, что произнесет начальник, хотя в реальности, мог бы изготовить больше и, может быть, лучше. Их служба носит скучный характер. Исполнители никак не имеют все шансы существовать в полной мере удовлетворены собственным трудом, так как их мировоззрение, эксперимент игнорируются. Стоимость погрешностей при таком стиле управления очень велика, так как несет в себе никак не только финансовые утраты, однако и наносит психологичекую травму во взаимоотношения подчиненных и управляющего. Приспособление подчиненных к внезапным преображениям в организации существенно снижается. Обращение в этом коллективе беднеет, созидательный подъем исключается уже лишь поэтому, что в последствии многообещающий работник имеет возможность собрать конкурентную борьбу руководителю.

«На 1-ое место из всех негативных свойств управляющих данного вида большая часть опрошенных ставит грубость. С совершенной определенностью разрешено заявить, будто ничего так не отвергает людей, как дерзость. В.И. Лебедев (1990) что, будто дерзость и хамство имеют собственные корешки и предпосылки. 1-ая из их - копирование управляющего коллектива руководителю наиболее высочайшего значения и иногда неосознанное копирование его манеры управления. А этак как дерзость - 1 из дьявол административно-командной системы, то она никак не станет изжита по тех пор, покуда таковая система станет быть.

2-ой фактор состоит в том, будто неким руководителям проще руководить, повелевать, орать, нежели сообразно-истинному создавать производственный процесс.

К третьей причине относится недооценка мнения подчиненных. Управляющий считает, будто нет значения совещаться, считаться с ними, этак как их познания никак не подходят уровню его зон ответственности.

4-ый фактор содержится в ложном мировоззрении, будто подчиненные обязаны опасаться управляющего.

5-ый фактор. Дерзость, чванливость, самоуправство руководителя имеют все шансы существовать средством эмоциональной охраны, потому что обычные человеческие дела неизбежно обнаружат его некомпетентность, несостоятельность. По данному предлогу американский специалист по психологии Т. Шибутани писал, будто «…те, кто совсем самодоволен и властен, лишь компенсируют укоренившееся эмоция неполноценности…». Вот отчего эти руководители «чувствительны к неуважению и невниманию, показывают великий энтузиазм к знакам статуса власти, наружным показателям фуррора и непрерывно обеспокоены тем, какое ощущение они произведут на находящихся вокруг». Отсюда их болезненная нетерпимость к критике.

К 6-ому фактору разрешено отнести пребывание на должности управляющего человека с психопатическими чертами нрава: недоверчивостью, властолюбием, преувеличенным самомнением, самоуверенностью и этак дальше.

7 - неправильное отношение вышестоящих органов управления к таковым руководителям: «Да, грубоват, жестковат, но план дает… Хозяин!».

Демократический стиль управления, как демонстрируют разные исследования, имеет более превосходств, ежели авторитарный, практически во всех вариантах коллектив организации более удовлетворен демократическим манерой управления, то имеется таковым, при котором управляющий нацелен в собственной деловитости на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения, дает им инициативу в процессе работы. Еще демократический стиль обладает следующим рядом превосходств:

· дозволяет улаживать неординарные задачки, которые настоятельно просят креативного подхода;

· мысли, выдвинутые подчиненными, ложатся в базу решений управляющего и, таковым образом, работники остаются удовлетворенными, а обязанность управляющего подкрепляется их моральной поддержкой;

· в коллективе организации создается удобный психический климат, будто дозволяет успешнее применять психологические механизмы мотивации подчиненных;

· управляющий освобожден от принятия незначительных, никак не принципиальных вопросов деятельности организации;

· попечительное известие со стороны управляющего, дозволяет соединять разборчивость с радостью придти на содействие подвластным;

· цели и задачки деловитости организации доступны и понятны подчиненным.

Но демократический стиль управления никак не надлежит использовать, ежели коллектив никак не устоявшийся, работники никак не владеют необходимой квалификацией и энергичностью, а производство базируется никак не на экстремальных критериях. Еще эти стили просит немало времени на исследование и согласования управленческого решения, скрывает в себе опасность падения контроля, время от времени в том числе и приводит к безответственности.

Использование последнего, либерального стиля, имеет все наибольшее распространение из-из-за возрастающих масштабов научно-тех. деловитости, в каком месте участвуют высококвалифицированные спецы. Конкретно они никак не желают пребывать перед давлением управляющего, быть у кого-либо в руководстве.

Как и любой иной стиль управления, свободный манера владеет еще разряд последующих преимуществ:

· подвластным предоставляется значимая воля деяний, инициатива подчиненных никак не угнетается, они освобождены от неизменного контролирования;

· подчиненные почаще только имеют довольно широкую компетентность о расположении дел в коллективе, а еще о перспективах его становления;

· служба в схожем коллективе навевает удовлетворение работникам и формирует удобный психический климат;

· управляющий очень разгружен, подвластным передается обязанность из-за деяния;

· высочайшая трудовая мотивировка служащих;

· подчиненные чаще всего отлично информированы о расположении дел в организации, а еще о перспективах ее становления.

«Стратегия малого вмешательства (интервенции) в дела коллектива просит от руководителя такта, высочайшей эрудиции и управленческого профессионализма, необходимо уметь ничего якобы не делать самому, однако ведать обо всем и ничто никак не выпускать из собственного поля зрения. Управляющий-либерал обязан профессионально обладать принципом делегирования возможностей, поддерживать благие дела с неформальными лидерами, мочь уважительно становить задачки и предопределять главные направленности работы, согласовывать взаимодействие служащих для заслуги единых целей.

Наиболее небезопасное проверка для либерального стиля управления - возникновение конфликтных обстановок, типичная бой амбиций, возможность которой очень велика в коллективе, состоящем из талантливых нестандартных персон». И таковым образом, при неимении регламентированной децентрализации властных возможностей неформальные лидеры имеют все шансы прикарманить функции управляющего себе и воспользоваться огромным воздействием на членов коллектива. Клерк имеет возможность утратить свой престиж, свое значение в коллективе, сопутствующих ему удобств и статус.

Низкий степень требовательности к подвластным, имеет возможность привести к невысокому качеству выполнения производственных задач. Потому эффективность либерального стиля находится в зависимости от влечений членов коллектива, точной формулировкой управляющим целей и задач производства и условий их деятельности.

Разумеется, что ни один стиль никак не считается все пригодным для хоть какого вида организации. В любом определенном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями наличествует установленный баланс, таковым образом, ежели усиливать долю частей какого-либо стиля, то наверное приведет к убавлению части остальных.

«Говорят, будто руководители употребляют различные стороны стилей в зависимости от их собственных свойств, ситуации, определенной задачи, личных особенностей подчиненных.

Более устойчивые признаки по фактору «авторитарность - либеральность»:

1) централизация власти - децентрализация, поручение;

2) склонность к единоличному принятию решений - коллегиальному;

3) результативность в решении вопросов - никак не оперативность;

4) контроль - слабый контроль;

5) внедрение организационно-административных способов - морально-психологический;

6) рвение снабдить исполнительскую дисциплину и индивидуальную обязанность - установка на сознательность и независимость сотрудников;

7) ориентация на вышестоящее управление - на коллектив;

8) заключение вопросов в согласовании с официальный субординацией - в согласовании с неформальной текстурой;

9) энергичность кадровой политики - пассивность;

10) завышенная конфликтность - рвение ухода от инцидентов;

11) преобладание отрицательных мотиваций в руководстве людьми - положительной мотивировки, отсутствие принуждения и давления;

12) стремление сосредоточить всю информацию - склонность отдавать информацию вниз;

13) крупная совместимость сверху - снизу;

14) рвение к единичной линии поведения - расположение к несогласиям и борьбе мнений

На создание стиля оказывает воздействие нрав работы: у управляющих научно исследовательского ВУЗа авторитарный стиль встречается реже, нежели в группе управляющих производства и строительства. Стиль никак не зависит от иерархического значения управления и от проф познаний. Действенными имеют все шансы существовать как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили управления. У управляющих низшего звена отдача позитивно связана с авторитарностью и негативно - с либеральным стилем».

«Сообразно воззрению Френка Фидлера, индивидуальности управления во многом находятся в зависимости от ситуации, и так как управляющий, исповедующий установленный стиль, поменять себя, как правило, никак не может, необходимо, исходя из важной задачи, помещать его в те условия, где он сумеет лучшим способом себя выразить».

По воззрению автора предоставленной работы, наиболее оптимальным все же разрешено принять демократический стиль управления, так как он дозволяет избежать нешуточных погрешностей при принятии решении и предусматривает знания и опыт подчиненных. При данном стиле проще приспособиться к непрерывно меняющимся условиям внешней среды.

Данный стиль подразумевает конкретную упругость, дозволяющую применять высочайшие технологии и инновации. Однако все же, управление - это искусство, потому ни один исследователь никак не сумеет создать концепцию действенного стиля управления, кой станет совершенен для всех ситуаций, для всех обществ и их руководителей.

Само по себе управление утратило бы собственную притягательность, ежели такой стиль был бы выработан, превратив процесс управления в использование обычных способов. Управление стало бы обыденным и неинтересным. Потому любой управляющий обязан ведать и мочь использовать в соответствии с обстановкой все 3 манеры.

Размещено на Allbest.ru