Организация трудового процесса на предприятии

7. контроль за исполнением законодательства в жилищной сфере;

Недвижимость в жилищной сфере, включая жилищный фонд, может находиться в частной (граждан, юридических лиц), государственной, муниципальной собственности, в собственности общественных объединений, а так же коллективной собственности и переходить из одной формы собственности в другую в порядке, установленном законодательством.

Муниципальный жилищный фонд - это фонд, находящийся в собственности муниципальных образований, а также ведомственный фонд, находящийся в полном хозяйственном ведении муниципальных предприятий или оперативном управлении муниципальных учреждений.

ОМС вправе предоставлять гражданам льготы по оплате жилья и коммунальных услуг по договору найма при площади жилья, превышающий социальную норму.

ОМС, предприятия, учреждения вправе выкупать у граждан с их согласия жилье, принадлежащее им на праве собственности, с целью более рационального его перераспределения.

ОМС в коммунальной сфере руководствуются правилами предоставления коммунальных услуг, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 26 сентября 1994 г.

Так же можно выделить полномочия ОМС по следующим отраслям:

1. В отрасли водоснабжения и водоотведения:

- Утверждения с учётом требования законодательства градостроительных программ, генеральных планов застройки населённых пунктов, других градостроительной документации.

- Утверждение местных программ в сфере питьевой воды и участие в разработке, соответствующих государственных программ.

- Дача соглашения на размещение на соответствующей территории новых или реконструкцию действующих объектов, деятельность которых может причинить вред источникам питьевого водоснабжения.

Органы местного самоуправления в обязательном порядке должны дать разрешение на размещение объекта [16, c.83].

- Принятие решений о проведении государственной экологической и санитарно эпидемиологической экспертизы объектов хозяйственной деятельности, которые могут действовать на источники питьевого водоснабжения.

- Контроль за качеством питьевой воды, использованием и охраной питьевого водоснабжения.

- Составление протоколов о наложении штрафов и др. санкций к предприятиям питьевого водоснабжения в случае нарушения законодательства.

- Информирование населения о качестве воды, порядка расчёта тарифа на услуги водоснабжения и водоотведения. Тарифы утверждают органы местного самоуправления.

- Определения уровня и качества услуг питьевого водоснабжения, установление тарифов на эти услуги.

- Ограничения и запрещение деятельности предприятий питьевого водоснабжения.

- Установления правил пользования водозаборными сооружениями.

- Установление зон санитарной охраны, источников и объектов центрального питьевого водоснабжения.

- Ограничения или запрет на использование предприятиями питьевой воды для промышленных нужд.

- Решение других вопросов.

2. В отрасли санитарной очистки территорий

- Выполнение требований законодательства об отходах.

- Разработка и утверждение схем санитарной отчистки населенных пунктов.

-Организация сбора и удаления бытовых отходов, создание полигонов для их захоронения, организация раздельного сбора полезных компонентов.

- Утверждение местных и региональных программ обращения с отходами и контроль за их выполнением.

- Решения вопросов размещения на своей территории объектов обращения с отходами.

- Координация деятельности субъектов в предпринимательской деятельности, которые находятся на их территории.

- Определение размеров платежей за размещением отходов.

- Ведение контроля за рациональным использованием и безопасным обращением с отходами на всей территории.

- Ликвидация несанкционированных и контролируемых свалок [3, c.56-57].

Органы местного самоуправления принимают решение про:

1. Отвод земельных участков для размещения отходов;

2. Строительство объектов обращения отходов.

3. В отрасли теплоснабжения

- регулирование деятельности субъектов отношений в сфере теплоснабжения в пределах, отнесённых к ведению соответствующих советов;

- утверждение местных программ развития в сфере теплоснабжения, участие в разработке и внедрении государственных и региональных программ в этой сфере;

- утверждение проектов градостроительных программ, генеральных планов застройки населённых пунктов, схем теплоснабжения и градостроительной документации;

- осуществления контроля за обеспечением потребителей тепловой энергии в соответствии с нормативными требованиями;

- согласование и размещение в пределах соответствующей административно-территориальной единицы новых или реконструкцию действующих объектов теплоснабжения и содействию развития систем теплоснабжения на соответствующей территории;

- установление для соответствующей территориальной громады в порядке и пределах, определённых законодательством, тарифов на тепловую энергию, которая подается предприятиями и организациями коммунальной собственности [8, c.18].

Государственный надзор в сфере теплоснабжения осуществляют государственные инспекции и другие органы в порядке, установленном законом [4].

2. Организация трудового процесса

2.1 Социально-экономическая характеристика предприятия ООО «Мирра»

Общество с ограниченной ответственностью «Мирра» ведет свою историю с 1964 года. Данное предприятие относится к классу жилищно-коммунального хозяйства.

Предприятие ООО «Мирра» находится в г. Пензе, ул. Попова 76.

Генеральный директор - Бун В.С.

В настоящее время предприятие ООО «Мирра» занимается:

- плановой заменой теплопроводной, канализационной системы;

- заменой электрических проводов;

- плановым ремонтом подъездов, фасадов домов;

- наведением порядка на прилегающей территории.

Для ООО «Мирра» характерна структура бюрократического типа. Используется линейно-функциональная организация управления, основу которой составляет «шахтный принцип» построения и специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам организации. По каждой подсистеме формируется «иерархия» служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу.

Существующая структура предприятия была разработана в соответствии с изменением формы собственности предприятия, и в ней были учтены все нюансы управления предприятием, а также взаимодействие структурных подразделений в ходе выполнения своих функциональных обязанностей (см. Приложение А).

Динамика численности персонала предприятия, его возрастная структура, образовательный уровень, текучесть кадров за 2005-2009 гг. представлены в таблицах 1, 2, 3, 4.



Таблица 1 - Динамика численности персонала ООО «Мирра»(2005-2009гг.)

	2005	2006	в % к пред.году	2007	в % к пред.году	2008	В % к пред.году	2009	в % к пред.году
Числ-сть персонала	967	1004	+3,8%	1088	+8,4%	1154	+6,1%	1058	-8,3%
в том числе:
инженеры	72,1%	70,9 %	-1,2%	69,7%	-1,2%	66,8%	-2,9%	67,9%	+1,1%
рабочие	21,9%	23,3%	+1,4%	25,5%	+2,2%	30,5%	+5%	29,5%	-1%
служащие	6%	5,8%	-0,2%	4,9%	-0,9%	2,7%	-2,2%	2,6%	-0,1%
в том числе:
мужчины	46,6%	47,8%	+1,2%	51,6%	+3,8%	52,9%	+1,3%	53,6%	+0,7%
женщины	53,4%	52,2%	-1,2%	48,4%	-3,8%	47,1%	-1,3%	46,4%	-0,7%

Как видно из таблицы 1, за период 2005-2009 гг. численность персонала с 2005 г. по 2008 г увеличивается на 18,3 %, а в течение 2009 года всвязи с экономическим кризисом уменьшается на 8,3%, по сравнению с предыдущим годом. Доля инженеров за 2005-2008 гг. сократилась на 5,3%, а в 2009 г., по сравнению с 2008 г. увеличилась на 1,1%. Доля рабочих за 2005-2008 гг. увеличилась на 8,6%, а в 2009 г. уменьшилась на 1 %. Доля служащих с 2005 по 2009 гг. сократилась на 3,4%. За период 2005-2009гг. доля мужчин на предприятии увеличилась на 7%, а доля женщин за этот промежуток времени, соответственно, сократилась на 7%.

Таблица 2 - Возрастная структура персонала (2005-2009 гг.)

	2007	в % к пред.году	2008	в % к пред.году	2009	в % к пред.году
до 30 л.	27,1%	+5,1%	27,5%	+0,4%	29,3%	+1,8%
31-40	27,7%	+18,6%	13,4%	-14,3%	11,1%	-2,3%
41-50	16,2%	-11,4%	23,1%	+6,9%	22,4%	-0,7%
>50	29%	-12,3%	27,6%	-1,4%	37,2%	+9,9%
в т.ч. пенсионеры	17,5%	-1,2%	18,4%	+0,9%	16,1%	-2,3%
ср.возраст раб.	43 г.	43 г.	43 г.



Как видно из таблицы 2, на протяжении 2005-2009 гг. доля молодых работников, до 30 лет, постепенно увеличилась на 10,1%.

Доля работников в возрасте 31-40 лет за данный промежуток времени увеличилась на 2,1%. Доля работников в возрасте 41-50 лет, наоборот, сократилась на 5,2%, также сократилась за 2005-2009 гг. численность работников старше 50 лет- на 6% (из них доля пенсионеров уменьшилась на 1,4%).

Средний возраст работников предприятия с 2005 по 2006 гг. составлял 45 л., а с 2007 по 2009 гг.- 43 года.

Таблица 3 - Статистика по образовательному уровню работников (2005-2009 гг.)

	2005	2006	в % к пред.году	2007	в % к пред.году	2008	в % к пред.году	2009	в % к пред.году
высшее	63,4%	68,8%	+5,4%	65,6%	-3,2%	65,3%	-0,3%	66,1%	+0,8%
сред.спец.	15,9%	17%	+1,1%	15,3%	-1,7%	15,6%	+0,3%	15,1%	-0,5%
сред.общ.	20,7%	14,1%	-6,6%	19%	+4,9%	19%	0%	18,8%	-0,3%

Как видно из таблицы 3, доля работников с высшим образованием с 2005 по 2006 год увеличивается на 5,4%, затем с 2007 по 2008 гг. уменьшается на 3,5%, а в 2009 году незначительно увеличивается - на 0,8%.

Доля работников со средне специальным образованием с 2005 года по 2006 год увеличивается на 1,1%, в 2007 году уменьшается на 1,7%, в 2008 увеличивается на 0,3%, в 2009 году снова сокращается - на 05%.

Доля работников со средне общим образованием с 2005 по 2006 год сокращается на 6,6%, с 2007 года по 2008 год увеличивается на 4,9% и в 2009 году снижается на 0,3%. Как видно из таблицы 4, в 2005 году коэффициент текучести кадров составлял 15,1%, в 2006 году текучесть кадров резко снижается на 11,6%. С 2007 по 2009 гг. коэффициент текучести увеличивается на 7%, и на конец 2009 года составляет 15,6%.



Таблица 4 - Динамика по прибытию/ выбытию, текучести кадров (2005-2009 гг.)

	2005	2006	в % к пред.году	2007	в % к пред.году	2008	в % к пред.году	2009	в % к пред.году
принято, чел.	141	72	-48,9%	161	+123,6%	176	+9,3%	50	-71,6%
уволено, чел.	146	35	-76%	94	+168,6%	109	+16%	165	+51,4%
K текуч., %	15,1	3,5	-11,6%	8,6	+5,1%	9,4	+0,8%	15,6	+6,2%

В настоящее время на предприятии активно реализуются планы внедрения современных информационных технологий в процессе создания наукоемкой продукции, совершенствования производственной, технологической, испытательной базы для изготовления опытных образцов и малых серий.

В современных условиях при возрастающих требованиях к уровню качества и конкурентоспособности обслуживания канализационной системы предприятие усилило свои позиции в создании сложных систем и комплексов для министерств и ведомств Российской Федерации, а по ряду направлений автоматизации стало одним из ведущих.

В общем, развитие предприятия на достаточно высоком уровне развития. Для более глубокого анализа оценки персонала необходимо рассмотреть организацию труда в организации ООО «Мирра».

Анализ процедуры организации персонала на предприятии жилищно-коммунального хозяйства ООО «Мирра».

Одним из инструментов, использованных для достижения поставленных целей, стал социологический опрос по анкете. Была составлена случайная выборка из числа работающих. Объем выборки 30 человек. В данном социологическом исследовании предусмотрен ручной метод обработки эмпирических данных. Каждому респонденту была выдана содержащая 15 параметров анкета опроса, которая представлена в таблице ниже. Анкетный опрос для сотрудников ООО «Мирра» представлен в Приложении Б.

Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач и квалификации работников. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на технике, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ.

Достаточно широко при приеме на работу используется тестирование, на основании которого судят об индивидуально - психологических особенностях человека и уровне его способностей.

Одним из важнейших направлений работы с персоналом в организации является его мотивация. В ООО «Мирра» используются как материальные, так и нематериальные (морально-психологические) способы мотивации.

Морально-психологические методы предприятия включают в себя:

-занесение на Доску Почета (см. Приложение В),

-чествование передовиков, победителей профконкурсов,

-благодарственные письма,

-представление к присвоению звания «Ветеран труда», «Лучший по профессии», «Инженер года» и др.

-выдвижение на поощрение в вышестоящие организации,

-представление на отраслевые и государственные награды и т. д.

В целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов деятельности ООО и его подразделений разработано «Положение о порядке оплаты и стимулировании работников ООО».

Обучение персонала организации обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления.

С целью интеграции учебной, научной и производственной деятельности, обмена опытом, внедрения результатов интеллектуальной собственности в производство, развития высокотехнологических и наукоемких производств, предприятие вошло в консорциум «Учебно-научно-производственный комплекс содействия инновационному развитию региона» (10 мая 2008г.). Для совершенствования организации труда персонала необходимо провести обучение персонала для повышения уровня развития и улучшения эффективности производительности труда на предприятии.

Анализ результатов исследования особенностей организации труда персонала в ООО «Мирра» представлен в Приложение Г.

Среди опрошенных 15 мужчин и 15 женщин. Было опрошено 23,3% в возрасте от 18 до 24 лет включительно, 60% в возрасте от 25 до 45 лет включительно и 16,7% от 45 лет и старше. Большинство опрошенных работают от 3 до 7 лет и от 7 до 15 лет. Рассмотренные данные представлены в таблицах 5, 6, 7.

Таблица 5 - Пол респондентов (в процентах от числа опрошенных), (N=30)

Ваш пол:	100%
01. Мужской	50%
02. Женский	50%

Таблица 6 - Распределение респондентов по возрасту (в процентах от числа опрошенных), (N=30)

Ваш возраст:	100%
01. от 18 до 24 лет включительно	23,3%
02. от 25 до 45 лет включительно	60%
03. от 45 лет и старше	16,7%

Таблица 7 - Распределение респондентов по стажу (в процентах от числа опрошенных), (N=30)

Ваш стаж работы:	100%
01. менее 3-х лет	23,3%
02. от 3 до 7 лет	30%
03. от 7 до 15 лет	30%
04. свыше 15 лет	16,7%

2.2 Исследование организации труда персонала на предприятии ООО «Мирра»

Результаты проведенного исследования показали следующее:

На вопрос №1: «Организация труда для Вас это:» были разные ответы, но в общем смысл один - организация сообщества людей для совместной деятельности достижения цели.

Только 66,7% ответили, что организация труда - это организация сообщества людей для совместной деятельности достижения цели. 16,7% ответили - совместная организованная деятельность людей. 6,7% ответили - труд, организованный руководством.

По 3,3% дали соответствующие ответы: 1) «государственный строй» предприятия, 2) иерархия предприятия, 3) ничего не значит.

На вопрос №2: «Чтобы Вы изменили в Вашей работе?» 96,7% ответили - меня всё устраивает. 3,3% ответили - отношение начальства к своим подчиненным .

Вопрос №3. Цель вопроса состояла в том, чтобы выяснить «Нравиться ли Вам Ваша работа?» Большинство опрошенных (83,4%) ООО «Мирра» ответили, что нравиться. 13,3% дали ответ, что не совсем нравиться. И только 3.3% сотрудников ответили, что не знают. Из 30 опрошенных работников ООО «Мирра» ответил, что рабочая атмосфера нравиться. Это говорит о том, что в организации «здоровая обстановка» независимо от условий работы. На рисунке ниже отображены данные в виде диаграммы.

При ответе на вопрос №4 «Устраивает ли Вас Ваше руководство?» ответы распределились следующим образом: 66,7% опрошенных считают, что в ООО «Мирра» устраивает (1), 20% считают, что не устраивает (2), 10% ответили, что затрудняются ответить(3) и 3,3% считают, что скорее всего устраивает (4).

Вопрос №5. Для того, чтобы выяснить, какая атмосфера на предприятии, необходимо ответить на вопрос «Нравиться ли Вам организация труда на предприятии?». Ответы распределились следующим образом: да - 86,7%, нет - 13,3%.

На вопрос №6 «Как Вы считаете, правильно ли организована работа на Вашем предприятии?» среди 30 опрошенных сотрудников ООО «Мирра» ответили 86,7% ответили правильно (1), 10% ответили неправильно (2) и у 3,3% вызвало затруднение в ответе на этот вопрос (3). Данные в виде диаграммы отображены ниже.

Вопрос №7. «Чтобы Вы изменили на Вашем предприятии?» Ответы распределились следующим образом: 66,8% респондентов ООО «Мирра» считают, что необходимо ввести материальное поощренение (3) и по 16,6% считают, что отношение между сотрудниками и руководством (1) и введение новых технологий (2). Других вариантов ответа не было.

Вопрос №8. «Какова рабочая атмосфера на предприятии в процессе проведения обучения персонала?» были даны такие ответы: 1 - вполне благоприятная ответили 80% опрошенных респондентов, 2 - нейтральная, но мешает работать ответили 10%, 3 - скорее оказывает негативное влияние составляет также 10% .

Вопрос №9. Для того, чтобы выяснить повышения производительности труда, закономерно был задан вопрос «Как Вы считаете, зависит ли эффективность производительности предприятия от организации труда персонала?» Ответы распределились следующим образом: 90% респондентов ООО «Мирра» считают, что да, зависит (1), 3,3% респондентов считают, что не зависит (2). Затруднение в ответе вызвало у 6,7% среди опрошенных респондентов.

При ответе на вопрос №10: «Как изменяется эффективность труда после завершения процедуры обучения персонала?» респонденты указали следующее: наибольшее количество опрошенных (83,4%) отметили, что увеличивается, 13,3% считают, что остается на прежнем уровне, 3,3% респондентов считают, что уменьшаются.

Вопрос №11: «Что происходит с производительностью труда вашего предприятия в целом после завершения процедуры обучения персонала?» были даны следующие ответы 76,7% среди опрошенных респондентов считают, что производительность труда в целом после завершения процедуры обучения персонала увеличивается, 20% среди опрошенных респондентов считают, что остается на прежнем уровне и только 3,3% считают, что уменьшается производительность труда.

Для того, чтобы понять, что необходимо работникам целесообразно задать вопрос №12 «Ваше предложение по совершенствованию организации труда:». В вопросе были даны следующие варианты ответов: 1- возможность повышения заработной платы (составило 50% среди опрошенных), 2 - развитие карьеры (40% респондентов), 3 - получение благодарности от администрации (составило 10%). Данные изображены в виде диаграммы ниже.

Вопрос №13: «Укажите Ваш стаж работы на занимаемой должности в данной организации?» респонденты ответили следующим образом: для 23,3% респондентов на предприятии стаж составляет менее 3-х лет (1), 30% указали стаж от 3 до 7 лет (2), 30% респондентов стаж составляет от 7 до 15 лет (3), 16,7% респондентов имеют стаж свыше 15 лет (4) .

На вопрос №14 «Укажите Ваш возраст:» большинство опрошенных ответили от 25 до 45 лет включительно 60%, 23,3% ответили от 18 до 24 включительно. Среди опрошенных респондентов только 16,7% в возрасте от 45 лет и старше.

Проведенный социологический опрос и анализ его результатов, дают возможность сделать вывод о том, что работники ООО «Мирра» удовлетворены организацией труда персонала в организации. Они испытывают неудовлетворение от результата обучения, а именно от вознаграждения, предполагаемого за их трудовые усилия, кроме того, считают, что организация представляет заработную плату не соответствующую объему работы, квалификации работников. Организация труда не выполняет своей мотивирующей функции. Работник не замечает влияния своего труда на размер получаемой оплаты труда.

Также сотрудники ООО «Мирра» не видят возможности карьерного роста в организации. Они считают, что после завершения обучения необходимо лучше использовать моральное стимулирование.

Для принятия решения о совершенствовании организации труда персонала на предприятии жилищно-коммунального хозяйства ООО «Мирра, мною были разработаны и предложены мероприятия по совершенствованию организации труда на предприятии ООО «Мирра».

3. Совершенствование работы персонала

3.1 Общие рекомендации по совершенствованию организации труда на предприятии ООО «Мирра»

В период прохождения преддипломной практики в ООО «Мирра» с 16.08.10 по 08.10.10 с целью изучения проблемы совершенствования организации труда персонала на предприятии жилищно-коммунального хозяйства на примере ООО «Мирра» был проведен экспертный опрос 30 человек персонала среди всех работников, в том числе начальников отделов.

Проведенный социологический опрос и анализ его результатов, позволили разработать конкретные рекомендации по вопросам совершенствования организации труда персонала в ООО «Мирра».

Исследование показало, что одним из перспективных направлений совершенствования организации труда является материальное стимулирование работников.

При проведении опроса персонала, выяснилось, что работники в результате аттестации важнее всего себе представляют возможность повышения заработной платы и развитие карьеры.

Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда.

1. Для повышения денежного стимулирования работников, необходимо дополнить систему оплаты труда на основании проведения обучения работников.

Доля внедрения дополнительной системы оплаты труда необходимо создать премиальный фонд по нормативам, который будет использоваться после процедуры аттестации. Данная система должна быть разработана с участием работников. Таким образом, персонал ООО «Мирра» будет стремиться не только повысить уровень знаний в профессиональной деятельности, но и повысить эффективность работы предприятия.

2. Для поддержания уровня квалификации работников особое внимание следует уделить системе повышения квалификации на местах без отрыва от производства с целью повышения профессионально-квалификационных характеристик сотрудников.

Эффективным моментом в этой процедуре является оплата за квалификацию. Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.

3. Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ необходимо организовать для сотрудников следующие мероприятия:

1. производственно - технические курсы;

2. курсы целевого назначения;

3. обучение рабочих вторыми и смежными профессиям;

4. экономическое обучение.

Введение системы обучения позволит сделать персонал более профессиональным.

Одна из важнейших проблем современного этапа реформирования экономики в муниципальных образованиях состоит в радикальном изменении механизмов управления развитием муниципального жилищно-коммунального хозяйства как системы, обеспечивающей жизнедеятельность населения. Основная задача муниципального управления - формирование механизма управления в ЖКХ, позволяющего эффективно функционировать в постоянно меняющихся условиях в рыночных условиях.

Преобразования жилищно-коммунальной отрасли - важнейшая составляющая всего комплекса проводимых государственных реформ. Трудно назвать еще одну отрасль, где так тесно переплелись финансовые, технические, социальные, политические аспекты, непосредственно затрагивающие интересы каждого жителя.

Анализ актуальности широкого круга вопросов реформирования ЖКХ, таких как состояние жилищного фонда, обновление производственно-технической базы предприятий коммунального хозяйства, экономия теплоэнергоресурсов, обеспечение должного уровня качества жилищно-коммунальных услуг и приемлемых расценок на них в соответствии с уровнем доходов населения, свидетельствует о том, что все они являются первоочередными и требуют комплексного подхода к своему решению.

Одной из основных проблем жизнеобеспечения населения муниципального образования является проблема реформирования ЖКХ, которая находится в состоянии кризиса. К реформе жилищно-коммунальной сферы, которая в наших условиях до сих пор также является формой монополии, должны предъявляться еще более жесткие требования

Предлагаемая правительством еще с 1997 г. концепция и все последующие официальные программы и преследуют лишь одну цель - перенести ответственность за состояние ЖКХ, а также расходы по его содержанию на население - и в этом смысле носят исключительно фискальный характер. Учитывая уровень доходов и сбережений населения, с одной стороны, и масштабы потребности в финансовых ресурсах на содержание и реконструкцию систем жизнеобеспечения, которые за последние десять лет пришли в критическое состояние, - с другой, такая концепция приведет не к преодолению, а к обострению кризиса в ЖКХ, чреватому социально-политической дестабилизацией.

Критическое отношение общества к планам так называемого реформирования ЖКХ, которые на практике сводятся лишь к идее его форсированной фактической приватизации, определяются еще и тем, что целый ряд нерешенных юридических, экономических и политических вопросов в этой сфере на данном этапе делает возможность эффективной работы здесь частного бизнеса крайне проблематичной. Без наведения порядка с финансированием потребления соответствующих услуг государственными и муниципальными предприятиями, без политических гарантий возможности судебного взыскания платы за потребляемые коммунальные услуги и гарантий против произвола местных администраций серьезный и добросовестный частный бизнес в этих сферах невозможен. Необходимо также создание системы учета реальных объемов потребляемых услуг населением, определение минимального набора услуг, при отсутствии которого не может взиматься плата за коммунальные услуги.

Несмотря на произошедшие в 2004-2006 гг. при поддержке федерального центра положительные изменения на местах, в целом положение дел в отрасли нельзя признать удовлетворительным. Нарастает комплекс нерешенных финансовых проблем, основными из которых являются зависимость производителей жилищно-коммунальных услуг от бюджетных дотаций; значительный объем недофинансирования отрасли и прочие. Увеличивается подлежащий сносу ветхий и аварийный жилищный фонд; износ основных фондов предприятий жилищно-коммунального хозяйства составляет более 60%. Наблюдаются значительные потери энергоресурсов (в тепловых сетях свыше 30%).

Основные цели реформирования ЖКХ:

1. обеспечение населению условий проживания, отвечающих стандартам качества;

2. снижение издержек производителей услуг и, соответственно, тарифов при поддержании стандартов качества предоставляемых услуг;

3. смягчение для населения процесса реформирования системы оплаты жилья и коммунальных услуг при переходе отрасли на режим безубыточного функционирования;

4. переход отрасли на самоокупаемость.

Основные способы достижения указанных целей:

1. совершенствование системы управления, эксплуатации и контроля;

2. переход на договорные отношения, развитие конкурентной среды, предоставление потребителям возможности влиять на объем и качество потребляемых услуг, преимущественно конкурсный отбор организаций, осуществляющих управление жилищным фондом и его обслуживание;

3. совершенствование системы оплаты жилья и коммунальных услуг, в т. ч. установление повышенных тарифов на сверхнормативную площадь жилья и сверхнормативное потребление коммунальных услуг, а также дифференциация оплаты в зависимости от качества и местоположения жилья;

4. совершенствование системы социальной защиты населения: упорядочение существующей системы льгот, усиление адресной направленности выделяемых на эти цели средств.

Реформа ЖКХ предполагает:

1. переход к самофинансированию отраслевых организаций путем снижения, а в будущем и прекращения бюджетных ассигнований на предоставление дотаций, ликвидацию перекрестного субсидирования;

2. увеличение тарифов на жилищно-коммунальные услуги для населения до экономически обоснованного уровня, определяемого в основном путем конкурсного отбора организаций, предоставляющих эти услуги.

Защита населения при переходе на рыночные принципы оплаты жилищно-коммунальных услуг состоит в недопущении со стороны органов государственной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления и уполномоченных ими организаций:

1. сдерживания развития программы предоставления субсидий на оплату жилья и коммунальных услуг семьям с низким доходом;

2. необоснованного снижения качества услуг по сравнению с тем, которое предусмотрено договорами найма;

3. введения неоправданно высокого уровня ставок на оплату жилья, превышающего по площади социальную норму, и тарифов на сверхнормативное потребление коммунальных услуг.

Реформа ЖКХ носит комплексный, крупномасштабный характер и затрагивает все сферы деятельности муниципального образования: хозяйственно-финансовую, организационно-правовую, социально-политическую, экологическую, техническую, кредитную и другие стороны деятельности. Главное направление реформирования - совершенствование финансовых отношений предприятий ЖКХ.

Для достижения поставленных целей необходимо выполнить следующие ключевые задачи:

1. создать и усовершенствовать экономические и организационные механизмы снижения стоимости жилищно-коммунальных услуг при сохранении и повышении их качества и устойчивости работы отрасли;

2. совершенствовать тарифную политику на жилищно-коммунальные услуги с целью достижения баланса между финансовыми потребностями поставщиков услуг и платежеспособностью потребителей;

3. повысить инвестиционную привлекательность ЖКХ;

4. сократить бюджетное дотирование отрасли и использовать высвобождающиеся бюджетные ресурсы на социальные цели;

5. повысить долю внебюджетного финансирования ЖКХ за счет средств населения при обеспечении эффективной адресной помощи малообеспеченным семьям.

Сегодня жилищное и коммунальное хозяйство муниципального образования представляет собой многоотраслевое хозяйство, в котором переплетаются все социально-экономические отношения по жизнеобеспечению населения и удовлетворению потребностей производственных отраслей и сферы услуг. Совершенствование социально-экономических отношений на уровне муниципальных образований требует исследования теоретических и практических основ реформирования ЖКХ, выявления особенностей системы управления данной сферой в процессе деятельности многопрофильных предприятий, разработки стратегии и тактики управления с целью повышения эффективности и качества обслуживания населения жилищно-коммунальными услугами. Реформирование жилищно-коммунальной сферы во многом зависит от степени организации управленческого воздействия со стороны институтов местного самоуправления. Для формирования эффективной системы управления и развития сектора жилищно-коммунальных услуг необходимо решение методологических вопросов о структуре механизма управления в ЖКХ.

Для эффективного решения проблем ЖКХ на муниципальном уровне следует прежде всего осуществить следующее:

1. формирование эффективных взаимосвязей в сфере ЖКХ между субъектами и объектами на уровне муниципалитета, а также понимание сущности экономических отношений участников в сфере ЖКХ сквозь призму взаимодействия и реализации экономических потребностей и интересов человека;

2. определение принципов муниципального управления ЖКХ. К ним относят: принцип инициативы и самостоятельности; административной централизации; структурности и взаимосвязи; приоритетных задач и направлений; инвестиционной привлекательности; равной социальной защиты и справедливости; взаимного доверия и ответственности; инновации и модернизации; научности;

определение специфики муниципального управления ЖКХ, базирующегося на количественных и качественных показателях;

3. определение особенностей муниципального управления ЖКХ, которые формируются под воздействием факторов как эндогенного, так и экзогенного характера;

4. определение методов муниципального управления ЖКХ. Общие: административно-распорядительные, экономические, социально-психологические, инновационные, частные;

5. формирование функции муниципального управления ЖКХ. Общие функции можно представить как: планирование, организация, мотивации координация и контроль. К частным функциям можно отнести непосредственное согласованное управление конкретным предприятием, группой предприятий однородной направленности. Специфику частных функций определяет набор факторов: экономические, производственные, социальные, географические, демографические, экологические.

Формирование задач механизма муниципального управления ЖКХ. Общими из них являются:

1. формирование стратегии и тактики управления объектами ЖКХ муниципалитета;

2. внедрение новых форм и методов хозяйствования, совершенствование организации управления; развитие конкурентных отношений;

3. управление обеспечением надлежащего состояния предприятий ЖКХ и эффективным предоставлением необходимого уровня и качества услуг населению;

4. решение вопросов муниципального благоустройства и дорожного строительства;

5. осуществление, в соответствии с законодательством, контроля над деятельностью системы ЖКХ муниципального образования. [20]

3.2 Предполагаемые факторы и источники эффективности от внедрения проектных предложений

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов процедуры аттестации позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективности всей системы управления предприятием.

Для того, чтобы рассчитать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий, необходимо оценить затраты по представленным направлениям (см. таблица 8).

Таблица 8 - Затраты на предлагаемые мероприятия, тыс. руб.

Виды затрат	Сумма, руб.
1. Обучение за счет организации на семинарах и тренингах (1 раз в год 4 человек)	3*3500р.=14000руб.
2. Обучение за счет организации на курсах повышения квалификации или получении дополнительного образования (3 человека в год)	3*10000р.=30000руб.
3. Компенсация расходов на бензин, ремонт и амортизацию личного автотранспорта для топ-менеджмента	10000руб.
4. Процедура аттестации (1 раз в год)	3000руб.*20чел.=60000руб.
ИТОГО:	114000руб.

В связи с внедрением предлагаемых мероприятий необходимо назначить ответственного за их проведение.

В связи с внедрением предлагаемых мероприятий ожидается повышение эффективности работы сотрудников предприятия на 20% в связи с ускорением обработки всех планов.

Поскольку численность работников не меняется, рост рентабельности предполагает увеличение прибыли предприятия также на 20% или на (114000руб.+20%)-114000руб.=22800руб.

Рентабельность предложенных мероприятий определяется по формуле:

R=П_пм/З_пм,

Где R- рентабельность предложенных мероприятий;

П_пм - предполагаемая прибыль от внедрения мероприятий;

З_пм - предполагаемые затраты на предполагаемые мероприятия.

R=22800руб./114000руб.*100%= 20%

В результате предложенных мероприятий производитель труда работников увеличивается на (10чел./22800руб.*100)=0,04%.

Взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью очень тесная, так как зачастую при улучшении экономической обстановки улучшается и социальная удовлетворенность, и наоборот, при повышении социальной удовлетворенности повышается экономическая эффективность.

1. Система участия работников в прибыли организации на основании проведения аттестации работников.

«Экономический эффект»: система участия работников в прибыли организации дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду, как следствие повышается экономическая эффективность - увеличение прибыли и снижение издержек производства.

Система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленным на обеспечение получения организацией прибыли.

«Социально-психологический эффект»: сотрудник заинтересован в получении прибыли, этот стимул побуждает его к высокопроизводительному труду. Среди работников создается атмосфера приобщения к интересам предприятия.

2. Обучение, повышение квалификации персонала.

«Экономический эффект»: перспектива обучения и повышения квалификации привлекает хороших специалистов. Текучесть кадров снижается, поскольку должным образом подготовленные сотрудники получают больше возможности реализовать себя в своей работе.

Повышение квалификации на рабочем месте служит кратчайшим путем к применению новых технологий.

В процессе обучения или повышения квалификации сотрудник расширяет свои возможности реагирования на меняющиеся требования руководства.

«Социально-психологический эффект»: сотрудники, владеющие многочисленными навыками, больше востребованы, поскольку могут приспособиться к меняющемуся характеру работы. Развитие универсальных навыков повышает ценность сотрудника, который может выполнять работу на предприятии.

Персонал, занимающийся развитием своих навыков и желающий их улучшить, может брать на себя дополнительные обязанности. У таких сотрудников больше возможностей для продвижения по службе.

3. Повышение уровня информационного обеспечения работников.

Руководству также необходимо повысить уровень информационного обеспечения ИТР (не удовлетворены 22% опрошенных), этого можно добиться с помощью следующих мероприятий:

- создания информационных стендов на каждом объекте предприятия (на которых размещать документы, регламентирующие работу организации, приказы по предприятию, затрагивающие интересы работников, например, о проведении семинаров, тренингов и т.п.);

- создания внутреннего информационного сайта (корпоративного портала), базовыми элементами которого являются:

- библиотеки документов;

- форумы, опросы и голосования;

- контакты;

- ленты новостей;

- календари событий;

- сайты и Web-страницы подразделений;

- рабочие области проектов;

- списки задач и вопросов;

- списки ссылок.

На страницах сайта рекомендуется размещать новости предприятия, «полезную» рабочую информацию как для новых сотрудников, так и для руководителей, специалистов всего предприятия. Информация может носить также и адресный характер -- с помощью корпоративного сайта новости, распоряжения, принятые решения могут попадать к тем конкретным сотрудникам, которых они непосредственно касаются. С другой стороны, отчеты сотрудников о проделанной работе могут доводиться до руководства организации посредством специально разработанных отчетных форм внутреннего сайта.

С точки зрения производственных целей небезынтересно общение в режиме чата ограниченного круга лиц, причастных к решению общих задач.

Таким образом, основная практическая ценность корпоративного сайта состоит в создании некого внутриорганизационного информационного пространства, упорядочивающего и упрощающего организационную структуру компании во благо достижения общих целей.

Заключение

Проанализировав особенности совершенствования организации труда персонала на предприятии жилищно-коммунального хозяйства на примере предприятия ООО «Мирра», были сделаны выводы о том, что у предприятия имеются проблемы, а это отрицательно сказывается на качестве выполняемых работ сотрудниками. Они испытывают неудовлетворение от организации труда, а именно от вознаграждения, предполагаемого за их трудовые усилия, кроме того, считают, что организация представляет заработную плату не соответствующую объему работы, квалификации работников и аттестации сотрудников. Процедура аттестации не выполняет своей мотивирующей функции.

Жилищно-коммунальное хозяйство является многоотраслевым комплексом, который по существующему законодательству относится к компетенции органов местного самоуправления. Но в администрации многих регионов отсутствуют структурные подразделения, занимающиеся проблемами ЖКХ региона и вывода его из кризисного состояния.

Сегодня основные фонды ЖКХ характеризуются следующими показателями:

1. Износ объектов коммунального хозяйства составляет 70%;

2. Форма собственности - муниципальная;

3. Применяемые технологии неэффективны и энергозатратны.

Для изменения сложившейся ситуации необходимы модернизация объектов и систем водоснабжения, теплоснабжения, энергоснабжения, а также сформировать систему управления ЖКХ, определить сроки реализации антикризисных мер.

В современном менеджменте развитие персонала рассматривается как главный резерв повышения эффективности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет часто большую роль, чем инвестиции, направляемые на модернизацию оборудования или на увеличение производственных мощностей.

Привлечение работников со стороны допустимо тогда, когда для выполнения определенной работы нет соответствующих профессионалов или нет возможности обучить своих сотрудников.

В развитии кадров важную роль играют:

1. профессиональное обучение;

2. активизация потенциальных возможностей и повышение общеобразовательного уровня;

3. поощрение новаторства и творчества.

4. При выполнении выпускной квалификационной работы были решены следующие задачи:

5. раскрыто содержание понятий профессионального развития персонала и потребностей организации в его повышении;

6. рассмотрены методы повышения профессионализма персонала;

7. рассмотрены методики оценки профессионализма персонала;

8. изучены методы оценки профессиональных навыков персонала изучаемой организации;

9. обоснованы рекомендации по совершенствованию профессионализма кадрового состава изучаемой организации.

На предприятии ООО «Мирра» было проведено социологическое исследование, с целью изучения системы аттестации и выявления отношения сотрудников к результатам проведения аттестации на предприятии.

Проведенный социологический опрос и анализ его результатов, позволили разработать конкретные рекомендации по вопросам совершенствования организации труда персонала в ООО «Мирра».

При проведении опроса персонала, выяснилось, что работники в результате аттестации важнее всего себе представляют возможность повышения заработной платы и развитие карьеры.

Исследование показало, что одним из перспективных направлений совершенствования процедуры аттестации является введение программы обучения сотрудников предприятия ООО «Мирра».

Результаты данных опроса легли в основу разработки предложений по поиску и разработки путей усовершенствования организации труда персонала.

Одна из главных задач руководителя предприятия - это улучшение качества квалифицированной трудовой жизни, предполагающего наиболее полное удовлетворение работником личных потребностей. Руководитель должен так расставить людей на производстве, чтобы каждый работник соответствовал своему рабочему месту, мог наиболее полно реализовать свой опыт, умения и получать от этого моральное (кроме достойного материального вознаграждения) удовлетворение.

Для повышения уровня организации труда персонала на предприятии необходимо применить следующие меры:

1. внедрение программы обучения и повышения квалификации персонала;

2. введение системы участия работников в прибыли организации на основании проведения аттестации работников;

3. повышение уровня информационного обеспечения работников.

Однако удовлетворенность трудом работника зависит от множества факторов, которые руководитель может и не учесть, поэтому с помощью различных методик (анкетирование, экспертный опрос и д.р.) необходимо периодически проводить оценку персонала и выявлять «лучших» работников, с последующим поощрением. Так в организации для «слабых» работников будет зарождаться стимул, который будет преследовать цель повышения своего уровня развития.

Литература

1. Арцыбашев В.М., Симионова Н.Е.: Совершенствование рыночного механизма функционирования жилищно-коммунального комплекса. Экономика строительства. - М.: 2004 г.

2. Большая советская энциклопедия, М., Советская энциклопедия 1978 г.

3. Бузырев В.В., Чекалин В.С. Экономика жилищной сферы. Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001 г.

4. Бычин В., Малинин С., Шубенкова Е. Организация и нормирование труда. М.,2005

5. Веснин В.Р. « Практический менеджмент персонала», Пособие по кадровой работе, М.: Юристъ, 2001. - 496с.

6. Глушков И.Е. Бухгалтерский учет на современном предприятии. Новосибирск, «Экор», 1999 г.

7. Гражданский Кодекс РФ 2010г.

8. Жилищные условия и коммунальное обслуживание населения: Справочно-информационное пособие для специалистов ЖКХ и населения. - М.: Госстрой России, 2000 г.

9. Жилищный кодекс РФ от 1 марта 2005 г.

10. Жуков А.Л. «Аудит человеческих ресурсов организации», изд-во «МИК», 2010г., 256с.

11. Дмитриев Ю.А.: Учебник для высших учебных заведений. - 3-е изд., Муниципальное право - М.: Эксмо, 2005 г.

12. Иванов Г.Н. Реформа ЖКХ в России - М.: 1999 г.

13. Ивашкевич В.Б.. Тесты и контрольные задания по управленческому учету и контроллингу, 2010г.,136с.

14. Кострова Е.М., Теплова И.А.: Моя квартира в нашем доме. Доступно о реформе ЖКХ - М.: Московские учебники, 2007 г.

15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Москва ЗАО «Экономпресс»,1998г.

16. Короткова Ю.Е., Пахомчик Е.А.. Бухгалтерский финансовый учет. Краткий курс, 2011г., 114с.

17. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. - М.: Канди, 2004г., 514с.

18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персона-лом.-М.:ГАУ,2001г.,540с.

19. Матеров Л.Н., Хомяков В.К.: Тренинг - М.: Организационное собрание в ТСЖ, 2000 г.

20. Моника Тиль. Знакомьтесь: Ваш компьютер Москва: «Кристина И К(»,1996.

21. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. Москва: «Дело», 1995 г.

22. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. - Москва: Вершина, 2006г., 289с.

23. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. «Экономика персонала. Часть 1. Теория», изд-во «Альфа - Пресс», 2009г., 1056с.

24. Правила и нормы технической эксплуатации жилищного фонда, 1998 г.

25. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.-5-е изд., перераб. и доп.- М., 2006г., 278с.

26. Рогожин М.Ю. Справочник кадровика.- М.: Юстицин - форм, 2005г., 394с.

27. Сапрыкин П.В.: Учебное пособие: М: Управление многоквартирными домами. 2006 г.

28. Симионов Ю.Ф, Ткачева Н.А., Яковлев В.А.: Практическое Пособие.: М; Ростов-на-Дону: ЖКХ справочник для работников муниципальных образований. 2007 г.

29. Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Оформление трудовых отношений в организации.- «Библиотечка российской газеты», №3, 2005г., 267с.

30. Терещенко В.И. Организация и у правление -.опыт США.-М., 2000г., 317с.

31. Трудовой Кодекс РФ

32. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2005г., 289с.

33. Федеральная целевая программа «Жилище» 2002-2010 гг.

34. Фрайлингер К. Фишер И. Управление изменениями в организации. -М., 2002г., 891с.

35. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. - М., 2001г., 294с.

36. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2001г., 439с.

37. Чанов С.Е. Муниципальное право. - М.: Юрайт, 2007 г.

38. Чернышев Л.Н. Экономика городского хозяйства. - М.: Изд-во «Московская газета», 1999 г.

39. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. -М., 2005г., 393с.

40. Экономика и социология труда, под ред. Галиахметова Р.А., М.,2003

Размещено на Allbest.ru

...