Сущность, функции и принципы управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Американская, европейская, японская модели управления: сравнительная характеристика

В конце XX в. наблюдается существенное сближение американской, европейской и японской моделей управления. Микропроцессорная революция, глобализация фирм и конкуренция ведут к их нивелировке. Тем не менее определенные различия моделей управления сохраняются. Традиционно считалось, что американские управляющие ориентируются на применение трудосберегающих методов производства из-за ограниченности и дороговизны людских ресурсов. Для Западной Европы было характерно использование материалосберегающих методов производства вследствие ограниченности источников сырья и энергоносителей. Для японских управляющих типична ориентация на экспорт. Из-за отсутствия сырьевой базы страна должна была вывозить товары, чтобы получить необходимое сырье и энергоносители. Сейчас разница в ориентации управления стала менее заметной. Дороговизна труда в Западной Европе и Японии приблизилась к американскому уровню, а в ряде случаев превзошла его. Во всех регионах преобладающие позиции в экономике занимает сфера услуг, которая не требует большого количества материалов. Разница между американской, с одной стороны, и европейской и японской моделью управления, с другой, - большее развитие личностных отношений в Западной Европе и особенно в Японии между агентами производства по сравнению с США. Это относится к доверительным отношениям между теми, кто предлагает капитал, и теми, кто управляет им. В Германии и Италии банковские управляющие дружат с хозяевами или семьями - основателями фирм. В США кредиторы и акционеры анонимны. Их поведение зависит от движения курсов акций на фондовых биржах и анализа опубликованных отчетов. Считается, что безличная система, базирующаяся на рыночных отношениях, дешевле, чем система, базирующаяся на личных связях между заемщиками и кредиторами: личностные отношения мешают деловой оценке инвестиций и ведут к завышенной плате за капитал. Основные регионы мира отличаются друг от друга и по характеру квалификации управляющих. Фирмы США, как правило, возглавляют финансисты или юристы. Американский экономист И. Кроссак писал, что управляющие этой страны заинтересованы в основном в купле-продаже компаний. Они управляют промышленной фирмой так, как если бы она была финансовым институтом. В Японии, как правило, управляющие являются инженерами. В центре их внимания производство, а не финансовые "проделки". Тем более что в Японии поглощения и слияния встречаются с огромными трудностями. Они считаются "аморальными и безответственными". Расширение сферы деятельности японских фирм происходит главным образом посредством "внутренней диверсификации" производства, осуществляемой за счет нераспределенных прибылей. Особенность японских фирм состоит также в том, что в них существуют так называемые постоянные акционеры. В качестве постоянных акционеров выступают юридические лица (промышленные, торговые фирмы, банки). Они покупают акции для того, чтобы обеспечить постоянство и стабильность связей с теми или иными фирмами, и довольствуются умеренным стабильным дивидендом на акции. Поэтому считается, что японские управляющие могут позволить себе достижение долговременных целей, так как постоянные акционеры не заставляют их сиюминутно повышать уровень дивидендов и курс акций. Между тем американские управляющие вынуждены прежде всего заниматься краткосрочными целями, а их способность добиваться долгосрочных целей ослаблена. Американская и европейская модели исходят из признания индивидуализма как движущей силы развития. Японская модель управления базируется на коллективизме. Самое страшное для японца - оказаться вне коллектива, утратить связи с ним. Работник должен подчиняться установкам коллектива, "не высовываться". Недостаток коллективизма по-японски заключается в том, что он подавляет инициативу и свободу личности. Определенные различия имеются и в подходах американских, европейских и японских управляющих к использованию трудовых ресурсов. При общей тенденции к гуманизации труда, привлечению персонала к управлению фирмой практическая ее реализация имеет специфику. В западноевропейской модели предусматривается введение в состав правления фирмы представителя трудящихся, выполняющего функцию директора по кадрам. В Японии в отличие от США и Западной Европы сохраняются отношения патернализма (предприниматель - отец, работники - дети, фирма - одна семья): распространение контроля предпринимателя не только на деятельность работника в процессе производства, но и за его пределами (на досуг, личные отношения, членов семьи). В США в противоположность традиционном| термину - шерхолдер (акционер) появился новый - стейкхолдер (вносящий вклад в функционирование фирмы). Фирмы декларируют, что они руководствуются интересами всех участников производства (стейкхолдеров) и в первую очередь рабочих и служащих, которые играют не менее важную роль, чем акционеры (шерхолдеры). Наконец, существуют некоторые различия во взаимоотношениях управляющих и государства. При характеристике таких связей экономисты пишут о феномене "Джепен инкорпорейтед". Они подчеркивают единство государственного аппарата и управляющих. Отношения правительства и бизнеса рассматриваются как "взаимозависимость на договорной основе", отмечается высокая степень понимания и координации действий правительства, промышленных фирм и банков. Американские управляющие традиционно выражают "неприятие" государства, обвиняя его в бюрократизме, неэффективности. Японский управляющий не позволит себе критиковать государство - ни свое, ни чужое. Практика показывает, что взаимообогащение моделей управления различных регионов мира происходит достаточно интенсивно. Однако заимствование и главное внедрение тех или иных элементов управления - сложный процесс. Будучи вырванными из своей естественной среды, они зачастую не работают. Так получилось с японскими кружками качества, которые с большим трудом приживались в иной экономической и социальной обстановке, а во многих случаях терпели неудачу. Обогащение практики управления зарубежным опытом предполагает адаптацию его к отечественным условиям с учетом традиций и психологии людей, специфики экономической обстановки.

Эволюция научных концепций и научных школ управления

Эволюция концепций менеджмента. Вместе с развитием производительных сил общества в рамках различных общественно-экономических формаций менеджмент прошел путь многовековой эволюции вначале на эмпирической, затем - на научной основе. Элементарные основы, формы и приемы управления возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Примеры - древнейшие цивилизации (Шумерия, Египет, Рим). Они были связаны с религиозно-коммерческими, светско-административными и производственно-строительными преобразованиями, проходившие в обществе на протяжении тысячелетней истории. На научной основе развитие менеджмента связано с промышленной революцией XVIII вв. в Англии, которая обусловила переход от мануфактурного к более производительному машинному способу производства и стимулировала развитие европейского капитализма.

Основные этапы формирования научной концепции менеджмента:

1. Научное управление - 1885-1920 гг. представители - Ф.У. Тейлор, Г. Гантт, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсон, Г. Форд, А.А. Богданов, А.К. Гастев и др. Опорные понятия - разделение труда, повышение производительности, "экономический" человек, научные подходы к управлению. Целью школы научного управления являлось осуществление производства с наименьшими затратами ресурсов (материальных, трудовых, финансовых) при достижении максимальных результатов. Главный тезис - "управлять нужно научно", опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и процессов и их обобщение.

2. Административная школа - 1920-1950 гг. представители - А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, Дж. Муни, М. Вебер, А. Слоун и др. Основные категории - принципы управления, функции управления, организационные структуры. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху. Главное достижение школы - разработка подходов к управлению организацией в целом.

3. Школа человеческих отношений - 1930-1950 гг. представители - Э. Мэйо, М.П. Фоллетт, Р. Лайкерт, Ф. Ротлисберг. Ключевые понятия - человеческий фактор, неформальные отношения, личность в организации. Цель школы человеческих отношений состояла в изучении психологии и поведения человека в организации в связи с недостаточной проработкой этих вопросов в классических концепциях управления. Главное достижение школы - принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, представляющий личность работника как главную ценность организации.

4. Поведенческие науки (теория социальных систем) - 1950 гг. по настоящее время. Представители - А. Маслоу, Д. Мак Грегор, Ф. Герцберг, К. Арджирис, В. Врум и др. Ключевые категории - мотивация, потребности, взаимодействие, "социальный человек", активизация персонала, качество трудовой жизни. Целью данной школы было обеспечение результативности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов. Главный вывод школы - каждое предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение. Человеческие ресурсы являются основным капиталом современной организации и ее главным конкурентным преимуществом.

5. Школа науки управления (количественный подход) - 1950 гг. по настоящее время. Представители - П. Самуэльсон, П. Друкер, В.В. Леонтьев, В.В. Новожилов, С.Г. Струмилин, В. Канторович, И. Ансофф. Ведущие понятия - технологизация, формализация, экономико-математическое моделирование, автоматизация и компьютеризация, повышение эффективности управления. Цель данного направления - решение проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода. Формирование главных принципов науки управления связано с возникновением кибернетики, общей теории систем и метода исследования операций, а также развитием математики, статистики, инженерных наук и смежных с ними областей знаний. Ключевой характеристикой школы науки управления является замена словесных рассуждений и абстрактно-описательного анализа моделями, символами, количественными параметрами и математическими зависимостями. Широкое применение получили модели теории игр, теории очередей, массового обслуживания, управления запасами, линейного и имитационного программирования и др. Методология современного научного менеджмента опирается на три основных подхода - 1970 гг. по настоящее время: Процессный подход (А. Файоль, М. Мескон и др.) - методология управления, основанная на представлении менеджмента как логически обусловленной, взаимосвязанной последовательности зависящих друг от друга действий (функций), осуществление которых обеспечивает непрерывность процесса управления. Системный подход (Л. фон Берталанфи, П.К. Анохин и др.) - представляет организацию как совокупность взаимозависимых элементов, тесно взаимодействующих друг с другом и образующих единое целое. Ситуационный подход (М.П. Фоллетт, Т. Бернс, Г. Сталкер и др.) - методология управления, основанная на принятии решений на основе анализа и оценки конкретных условий и особенностей сложившейся ситуации. Каждая школа внесла свой заметный вклад в развитие и совершенствование современной концепции менеджмента, но вместе с тем каждая имела определенные ограничения. В России менеджмент был активно востребован в начале 90-х гг. ХХ в. в связи с переходом к рыночной экономике. Вместе с тем, история развития управления в России насчитывает не одно столетие. Многие поколения российских государственных деятелей, ученых и практиков внесли достойный вклад в совершенствование системы управления экономикой и развитие управленческой мысли.

Российская модель управления

Современный российский менеджмент сформировался в условиях перехода от чрезмерно централизованной, плановой экономики к рыночной в сжатые сроки. Он в значительной мере унаследовал черты прежней административно-командной системы, и. И это вполне естественно. Многие современные организации, использующие новые организационно-правовые формы, созданы были на основе прежних советских предприятий, многие ключевые посты в них занимают менеджеры, воспитанные в советское время. Вместе с тем организации - хозяйствующие субъекты уже несколько десятилетий функционируют в условиях рыночной, хотя пока весьма неэффективной, российской экономики и обрели некото­рые важнейшие черты, характерные для субъектов рыночных от­ношений.

Существенное влияние на формирование российского менеджмента оказали и продолжают оказывать следующие социально-экономические факторы:

· экономическая нестабильность в стране: повышающийся уровень инфляции и безработицы, связанные с мировым экономическим кризисом;

· ресурсно-сырьевая направленность экономики и зависимость государственного бюджета от конъюнктуры рынка (нефтедолларов);

· неразвитость рыночных институтов: собственности, отношений, инфраструктуры рынка, информационной среды;

· несовершенная и нестабильная законодательная и нормативная база функционирования хозяйствующих субъектов;

· низкий уровень демократизации общества, неразвитость демократических институтов;

· высокий уровень криминализации экономики и преступности, коррумпированность власти;

· сложная система и высокий уровень налогообложения хозяйствующих субъектов;

· общее технологическое отставание и неразвитость инновационной среды;

· деградация производственного, научно-технического и кадрового потенциала;

· низкий средний уровень оплаты труда работников и, как следствие, благосостояния российских граждан и платежеспособности населения;

· значительная поляризация уровней доходов разных категорий и групп населения;

· неблагоприятная демографическая ситуация;

· низкий уровень индекса развития че­ловеческого потенциала (ИРЧП) в России;

· низкая производительность труда, экономическая эффективность деятельности многих организаций и российской экономики в целом;

· низкие качество и конкурентоспособность отечествен­ных товаров и услуг;

· невысокий профессиональный уровень работников органов государственного управления всех уровней и местного самоуправления;

· наличие значительных диспропорций в уровнях разви­тия регионов и муниципальных образований.

Вместе с тем в последние годы наблюдаются и некоторые позитивные тенденции в социально-экономическом развитии России, в частности, ускоренные темпы формирования рыночных отношений при наличии многообразия форм собственности, рост ВНП, повышение уровня дохода населения, становление предприниматель­ского класса, развитие предпринимательской инициативы, реализация государством социальных программ. Все это, безусловно, повлияло и продолжает влиять на формирование российского менеджмента. Основными особенно­стями российской модели управления являются:

· низкий профессиональный уровень менеджмента организаций, отсутствие профессиональной квалификации в области экономики и управления: незнание и игнорирование современных тенденций в технологии в управлении: стратегического и инновационного менеджмента, маркетинговой концепции бизнеса, управления человеческими ресурсами, организационной культуры, управления качеством и т.д.· отсутствие системы целеполагания, технологии постановки и достижения целей в управлении предприятием;

· преобладающий авторитарный стиль руководства и централизация власти (в системе государственного управления, в организациях), низкий уровень делегирования полномочий, привлечения сотрудников к управлению предприятием;

· высокая дистанция власти, подразумевающая наличие привилегий у высшего руководства;

· технократический подход к реше­нию хозяйственных задач, игнорирование человеческого фактора, неуважение к человеку, низкая оценка труда, неумение эффективно мотивировать персонал;

· преобладание в организациях вертикальных, формальных связей и отношений, пирамидальных, иерархических организационных структур, недооценка горизонтальных связей и отношений, мягких структур, отсутствие четкой системы разделения полномочий и ответственности в управлении организацией;

· преобладание производственной концепции управления предприятием, обусловленное игнорированием учета рыночных потребностей и конкуренции;

· слияние субъектов собственности и управления в российских акционерных обществах, порождающее ряд негативных тенденций в развитии российской модели корпоративного управления: отсутствие механизмов контроля за действиями менеджеров компаний со стороны собственников, нарушение прав акционеров (особенно мелких) и инвесторов, вследствие чего отсутствует мотивация вливания капитала в акционерное общество;

· утилитарный подход к социальной ответственности, правовой и этический нигилизм, несоблюдение законодательства, игнорирование правил деловой этики, нарушение договоренности, жесткий силовой подход в ведении переговоров;

· ориентация на краткосрочный результат: максимальную прибыль, отсутствие долгосрочной концепции ведения бизнеса;

· неэффективное использование ресурсов (материальных, финансовых, трудовых, пространства и времени); экономическая эффективность деятельности организации, производительность труда не являются пока объектами управления;

· группизм, местничество и клановость в подборе кадров, отсутствие объективной системы оценки персонала в целях продвижения и вознаграждения персонала;

· низкая культура самоорганизации, самоменеджмента (управления временем, расстановки приоритетов, целеполагания). Вместе с тем имеется ряд положительных особенностей российской модели управления: высокий уровень адаптации менеджеров к меняющимся условиям, творческий, ситуативный подход российских менеджеров и специалистов к решению возникающих проблем;

· отрицание монокультурных моделей менеджмента;

· ориентация на гармонизацию отношений, общинный, коллективистский образ жизни и деятельности с одной стороны и вместе с тем распространение принципа индивидуализма в экономическом поведении россиян (стремление к индивидуальному результату, ориентация на успешных людей, ярких личностей, индивидуальная оценка персонала, уход от политики и местничества в подборе персонала);

· стремление к инновациям, поиск новых путей для достижения целей;

· стойкость, выносливость, авральная работоспособность (в короткий период на пределе сил);

· прогрессирующая профессионализация менеджмента, стремление к получению новых знаний и компетенций в области менеджмента.

Несмотря на преобладание негативных черт в модели российского управления, следует отметить, что данная модель находится на стадии формирования, и траектория развития российского менеджмента в большей степени зависит от характера развития макро-факторов: политического, экономического, социально-культурного. Целесообразно вспомнить слова Тейлора: "Искусство научного управления - это эволюция и отбор оптимальных форм и методов менеджмента, отражающего в себе важнейшие специфические особенности национального менталитета". Значительный вклад в теорию управления в России внесли ученые. Одним из таких крупных ученых, заложивших основы важнейшей составной части науки управления - общей теории систем, является врач, экономист и философ А.А. Богданов (1873-1928). В годы первой мировой войны он написал книгу под названием "Всеобщая организационная наука", в которой разработал базовые понятия тектологии - основ общей теории систем. Он показал существование единых структурных связей и закономерностей, общих для самых разнообразных объектов и процессов. Основная идея тектологии - признание необходимости подхода к любому явлению со стороны его организованности. Под организованностью понимается известный экологический принцип (аксиома) эмерджентности - свойство целого быть больше суммы своих частей, т.е. целое всегда имеет особые свойства, которые отсутствуют у его частей. И чем больше целое отличается от суммы своих частей, тем более оно организовано.

Тектология рассматривает все явления как непрерывные процессы организации и дезорганизации. Принципы организованности, динамичности тесно связаны с принципом целостного рассмотрения отдельных явлений и всего мира вообще. А.А. Богданов практически показал, что любая система развивается по тем же законам, что природная (экологическая). В основе функционирования социальной системы, как и любой другой системы, также лежат экологические законы. Следовательно, теория управления должна формироваться и развиваться на основе экологических законов, также, как и теория организации. Это явилось крупным шагом в развитии теории управления, так как до этого исследователи ограничивались лишь применением методов, используемых в науке и технике, в управлении организацией согласно разработкам школы научного управления Ф. Тейлора (см. § 1.3). По мнению Богданова, организационные методы являются общими для всех наук: естественных, общественных, экономических. Им также введены и обоснованы такие понятия, как "управляемая и управленческая системы", "обратная связь" и другие, без которых немыслима современная наука управления. После 1917 г., с переходом от политики "военного коммунизма" к новой экономической политике (нэп), в стране разворачивается широкое движение за внедрение научной организации труда (НОТ) и экономических методов управления производством. Создаются научно-исследовательские институты, лаборатории, специализированные подразделения НОТ, разработавшие немало ценных рекомендаций о том, как нужно работать с наименьшими затратами времени, материальных и денежных средств для получения максимального производственного эффекта. Ведущим институтом в России был Центральный институт труда (ЦИТ), а также институты в других регионах СССР, руководимые И.М. Бурдянским, В.М. Бехтеревым, которые не только создали систематизированные концепции в области организации труда и управления, но и внедрили их в производство. На предприятиях и в учреждениях возникли опытные станции, оргстанции, оргбюро, бюро рационализации, проводившие в жизнь основные рационализаторские мероприятия по улучшению организации производства и управления. Идея "узкой базы". А.К. Гастев (1882-1938 или 1941) в те годы был наиболее крупным специалистом по управлению. Ему принадлежит популярная в 1920-х годах идея "узкой базы", смысл которой состоял в том, что наиболее узким местом производства является организация труда отдельного человека - от директора до рабочего. Именно с решения этого вопроса необходимо начинать совершенствование деятельности предприятия. Управление производством А.К. Гастев делил на два вида - управление вещами и управление людьми. Эти два вида управления составляют основу концепций лидерского поведения, разработанных американскими учеными в 1940-1960-х годах. "Принцип экономии". Большой вклад в развитие теории управления внес П.М. Керженцев, объектом исследования которого были организация производства, руководство трудовым коллективом, управление людьми. Широко известен "принцип экономии" П.М. Керженцева при организации НОТ - получение максимального трудового эффекта при наибольшей возможной экономии человеческой энергии и материальных средств. В настоящее время в связи с переходом в нашей стране к рыночным отношениям значительно активизировался творческий поиск новых решений в области теории управления. Наука управления получила свое: дальнейшее развитие в трудах отечественных ученых: Д.А. Гвишиани, Г.Х. Попова (р. 1936), Э.М. Короткова, А.А. Беляева, З.П. Румянцевой, Б.З. Мильнера, А.В. Попова, А.Г. Аганбегяна (р. 1932), Ю.П. Васильева, А.И. Анчишкина (1933-1987) и др.

Понятие и сущность управления

Управление - это целенаправленный и постоянный процесс воздействия субъекта управления на объект управления. В качестве объекта управления выступают различные явления и процессы: человек, коллектив, социальная общность, механизмы, технологические процессы, аппараты. Управление как процесс воздействия субъекта на объект управления немыслимо без системы управления, под которой, как правило, понимается механизм, обеспечивающий процесс управления, т.е. множество взаимосвязанных элементов, функционирующих согласованно и целенаправленно. Участвующие в процессе управления элементы объединяются в систему с помощью информационных связей, конкретнее - по принципу обратной связи. "Управлять" - значит "направлять, руководить" (о чем-то заботиться, выполнять что-то по поручению, исполнять и распоряжаться). В 60-х гг. XX в. сформировалось новое научное направление - кибернетика, предметом изучения которой стали процессы управления в различных областях. Используя математический аппарат, математическую логику и теорию функций, удалось объединить важнейшие достижения теории автоматического регулирования, информатики и многих других сфер научного знания. Эта наука изучает вопросы управления, связи, контроля, регулирования, приема, хранения и обработки информации в любых сложных динамических системах. При этом управление рассматривается на высоком уровне абстракции, а особое значение придается процедурам управления, его принципам, закономерностям и связям многочисленных элементов, образующих единую систему. Понятие "система", раскрывающее сущность управления, характеризуется наличием следующих признаков: задачи и цели; субъекты и объекты управления; функции; организационная структура; единство, самостоятельность и взаимозависимость элементов системы; определенные формы и методы деятельности. Под управлением в самом общем смысле можно понимать целенаправленное воздействие субъекта управления на объекты управления в целях создания эффективно функционирующей системы на основе информационных связей и отношений. Весьма точное определение управления дал Г.В. Атаманчук: управление - это целеполагающее, т.е. созидательное, продуманное, организующее и регулирующее воздействие людей на собственную общественную жизнедеятельность, которое может быть осуществлено как непосредственно (в формах самоуправления), так и через специально созданные органы и структуры (государственные органы, политические партии, общественные объединения, предприятия, общества, союзы и пр.). Следует отметить, что сущность управления на протяжении многих десятилетий остается неизменной. Определяя понятие "управление", классик менеджмента А. Файоль приводит шесть следующих функций (операций): технические операции (производство, выделка и обработка); коммерческие операции (покупка, продажа и обмен); финансовые операции (привлечение средств и распоряжение ими); страховые операции (страхование и охрана имущества и лиц);учетные операции (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т.д.); административные операции (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).Раскрывая смысл административной операции, ученый поясняет:

"управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать;

предвидеть, т.е. учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; организовывать, т.е. строить двойной - материальный и социальный - организм предприятия; распоряжаться, т.е. заставлять персонал надлежаще работать;

координировать, т.е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям". управление модель метод школа

В литературе рассматриваются несколько видов систем: технические системы (энергосистема, информационно-вычислительная сеть, технологический процесс и пр.); социально-экономические системы (отрасли, отдельные предприятия, сфера обслуживания и пр.); организационные системы, основным элементом которых является сам человек. Как правило, большинство членов общества входят в одну или несколько организаций, т.е. организационные отношения - характерная черта человеческого бытия. Люди входят в организацию для решения задач посредством процессов управления. Организация - это сознательное объединение людей, характеризующееся началами системности, разумной организованности, структурированности и, преследующее достижение определенных социальных целей и решение общественно значимых задач. В каждой организации имеют место управленческие процессы, необходимые для достижения ее целей и решения задач. Любому управленческому процессу свойственны следующие характерные черты:

необходимость создания и функционирования законченной системы;

целенаправленное воздействие на систему, результатом которого становится достижение упорядоченности отношений и связей, способных выполнять поставленные задачи;

наличие субъекта и объекта управления в качестве непосредственных участников управления;

информация как главное связующее звено между участниками управления;

наличие иерархии в структуре управления (элементы, подсистемы, отрасли, области);

использование различных форм подчинения объекта управления субъекту управления, в рамках которых используются различные приемы, формы, способы, методы и средства управления.

Традиционно выделяются следующие виды управления:

механическое, техническое управление (управление техникой, машинами, технологическими процессами);

биологическое управление (управление процессами жизнедеятельности живых организмов);

социальное управление (управление общественными процессами, людьми и организациями).

Каждый из данных типов управления отличается назначением, качественным своеобразием, специфическими особенностями, интенсивностью совершаемых управленческих функций и операций.



Функции управления, их взаимосвязь и роль в системе управления

В настоящее время в управленческой мысли широко распространен процессный подход к управлению, который рассматривает управление как процесс, состоящий из ряда определенных последовательный шагов - функций управления. Все функции управления взаимосвязаны; каждая функция также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий. Функция (лат. functio) - это обязанность, круг деятельности, назначение, роль. Управление в организации - это процесс, состоящий из последовательных действий по реализации функций управления для того, чтобы сформулировать и достичь ее цели. Функциями управления называют управленческие действия, направленные на решение конкретных производственных и социальных задач для достижения целей организации. Концепция разделения управленческого труда менеджеров сформулирована школой административного управления. Основоположник этой школы А. Файоль выделил ряд функций как видов управленческой деятельности, осуществляемой менеджерами, в том числе: предвидение, организация, распорядительная деятельность, координация и контроль. Основными функциями управления являются планирование, организация, мотивация и контроль.

Функция планирования может быть определена как способ, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех сотрудников на достижение общих целей организации (включая и формулирование самих целей).

Функция организации представляет вид управленческой деятельности, направленной на обеспечение нормального функционирования организации в соответствии с определенным планом достижения желаемого результата.

Функция мотивации предусматривает действия, направленные на то, чтобы побудить всех сотрудников к результативной деятельности для достижения ее целей. Приведенные функции управления находятся в тесной взаимосвязи: функция планирования взаимодействует с функциями организации и контроля, функция организации, в свою очередь, тесно связана с функциями планирования и контроля, а последняя (то есть функция контроля) взаимосвязана с функцией организации и функцией планирования. Функции планирования, организации и контроля тесно взаимосвязаны с функцией мотивации. На рис 1 показана последовательность реализации основных функций процесса управления в организации и взаимосвязь этих функций друг с другом [3].

Рис. 1. Взаимосвязь функций управления

Вместе с тем существует и тесная внутренняя взаимосвязь рассматриваемых функций, проявляющаяся в том, что элементы всех этих функций являются составной частью каждой из них. Действительно: функция планирования содержит элементы функций организации, контроля и мотивации; функция организации - элементы функций планирования, контроля и мотивации; функция контроля - элементы функций планирования, организаций и мотивации; функция мотивации - элементы функций планирования, организации и контроля. Рассмотрим подробнее приведенные выше универсальные функции управления.

Понятие, классификация и эволюция принципов управления

Важнейшее значение в реализации целей организации имеют используемые управленческим аппаратом принципы менеджмента. В принципах менеджмента обобщены, с одной стороны, познанные законы и закономерности, с другой, оправдавший себя опыт управления. Они определяют способ деятельности, взаимодействия и выступают правилами, нормами управленческой деятельности. Принципы управления производны от общих законов и выражают складывающиеся отношения, в соответствии с которыми должна создаваться, функционировать и развиваться система управления. Игнорирование принципов может создавать в управлении ситуацию, которая в конечном счете может привести к неудачам в управленческой деятельности. Поэтому знание и учет принципов в практической деятельности является важнейшим условием эффективного управления. Общие принципы менеджмента должны отвечать следующим требованиям:

отражать общие положения, свойственные организациям различных типов и видов;

соответствовать законам развития природы, общества и бизнеса;

объективно отражать сущность явлений и реальных процессов управления организацией;

быть руководящим началом, признаваемым обществом. Основополагающий принцип менеджмента - обеспечение прибыльности бизнеса, процветания предпринимательства и максимум благосостояния трудового персонала фирмы.

Как известно, принципы рационального управления были сформулированы основоположниками научного менеджмента - Ф. Тейлором, Г. Эмерсоном, А. Файолем. Центром учения Тейлора стали четыре принципа управления индивидуальным трудом работников:

научный подход к выполнению каждого элемента работы;

научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего, кооперация с рабочими;

распределение ответственности за результаты работы между менеджерами и работниками.

Каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы. Рабочие должны подчиняться условиям договора между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка. Рабочий получает распоряжение и отчитывается лишь перед одним непосредственным начальником. Интересы организации превалируют над интересами индивида. Все действия, имеющие единую цель, должны быть объединены в группы и осуществляться по единому плану. Справедливое вознаграждение рабочих за их труд. Единый порядок в организации, которая имеет центр управления. Лучшие результаты достигаются при правильном соотношении централизации и децентрализации. Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии (цепь начальников). Рабочее место - для каждого рабочего и каждый работник - на своем месте Справедливость реализации установленных правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи. Установка работающих на лояльность по отношению к организации и на долгосрочную работу. Высокая текучесть снижает эффективность работы. Поощрение независимых суждений в рабочих в пределах делегированных им полномочий и выполняемых работ. Гармония интересов персонала и организации, единство усилий (в единстве - сила). Эти принципы и сегодня не потеряли своей актуальности. Задача менеджера - найти им разумное применение, а главное - верно соотнести их между собой, рассматривая их как целостную систему. Отметим в этой связи, что Г. Эмерсон одним из первых ввел ряд фундаментальных положений менеджмента, а именно:

подчиненный существует для того, чтобы расширять и продолжать личность начальника;

руководитель, управленец существует только для того, чтобы сделать производительной работу подчиненного;

компетентные специалисты должны формулировать основные дела, обучать всех и каждого их применению и постоянно следить за всеми нарушениями;

каждая высшая ступень управления существует не для удовольствия тех, кто стоит выше, а для обслуживания тех, кто работает ниже;

каждая операция на предприятии должна быть обслужена всеми знаниями и умениями, какие только есть в мире.

К современным принципам менеджмента можно отнести следующие:

приоритет потребителя, надежное обслуживание, быстрота и удобство;

высокое качество; доступные цены;

опора на общечеловеческие ценности; нравственность;

помощь другим предпринимателям в достижении успеха;

высокие стандарты деятельности;

ориентация на перспективу развития, расширение сферы бизнеса, предпринимательства, повышение стандартов деятельности;

ориентация на конечные результаты деятельности;

стремление к нововведениям;

сохранение духа новаторства, несмотря на лидерство в данный момент;

Л 7-40 [обостренная ответственность за результаты дела фирмы; умение вызвать и поддержать энтузиазм в персонале фирмы;

развитие всего лучшего в людях, их умений, творческой способности, желание работать оригинально, профессионально, эффективно, самостоятельно;

решение новых проблем новыми методами;

опора на объективные законы и реальность рыночных ситуаций;

подражание лидерам;

ориентация на ясное и четкое видение интересов индивидуального потребления;

использование конкуренции, ибо монополия - враг высокой производительности;

четкое, ясное и краткое изложение мыслей, суждений и аргументов;

поступки решительные, но взвешенные, просчитанные, предвидящие близкие и отдаленные последствия;

исправление ошибок;

концентрация своей деятельности на приоритетных программах; выработка реалистических, простых, четких критериев и показателей оценки своей деятельности, регулярная сверка с ними делового процесса, корректировка своей стратегии, тактики, действий;

ощущение себя членом ко манды-победительницы. Это психологический фактор успеха. Он приносит многое - целенаправленность и энергичность действий, поиск того, что предвещает успех. Успех обеспечивают профессиональные знания, опыт и умение делать конкретное дело;

расширение и углубление связей фирмы с внешним окружением. Чем больше связей, тем больше гармонии, согласованности, производительности в действиях менеджера.

К характерным принципам менеджмента относятся такие:

децентрализация управления фирмой с целью обеспечения единства тесно сотрудничающих, органически взаимодействующих структур, наделенных широкой самостоятельностью;

возрастание численности сотрудников, привлекаемых к выработке управленческих решений;

отождествление сотрудников с фирмой, ее интересами и принципами, каждый работник - это "человек фирмы";

повышение готовности каждого к инновациям, динамичному обновлению продукции;

постоянное обучение персонала в процессе деятельности; постоянный поиск альтернативных вариантов деятельности фирмы;

использование нестандартных режимов работы персонала с гибкими параметрами;

применение новых способов стимулирования труда и новаторства, ориентированных на индивидуальные, групповые, социальные потребности;

осуществление программ долговременного профессионального, должностного развития ключевых групп работников, включая планирование карьеры и др.;

активное формирование нового мышления персонала с ориентацией на динамичные, быстрые изменения в характере и масштабах деятельности фирм, предпринимательский стиль работы, улавливающий изменения в тенденциях развития рынка;

активное использование идей усовершенствования продукции, работ и услуг фирм потребителей;

опора на систему гибкого лидерства среди персонала и личные контакты работников с окружающей фирму внешней средой;

подчеркнутая и подкрепленная практическими действиями постоянная и целенаправленная поддержка индивидуальной инициативы работников фирмы и сотрудничающих с ней организаций;

отход от команд, директив, распоряжений и переход к корпоративной организационной культуре менеджмента, базирующейся на единых интересах, общечеловеческих ценностях и целях деятельности фирм, партнерстве, сотрудничестве, взаимной выгоде, взаимодействии, а не на власти и подчинении;

повышение роли неформальной организации и создание атмосферы всеобщей вовлеченности персонала в дела фирмы, основанной на общности корпоративных и индивидуальных интересов; опора на естественные интересы персонала фирмы;

сотрудничество, новаторство творческой природы человека, признание его дарований, заинтересованность в постоянном росте благополучия;

введение специальных подразделений, осуществляющих выработку общих ценностей корпорации;

гармоничное взаимодействие формальной и неформальной организации, когда главная роль отводится первой, а существование второй лишь подразумевается;

ориентация деятельности фирмы на общечеловеческие интересы. Принципы управленческой деятельности выступают фундаментом ее функционирования.

Методы управления

Методы управления - это совокупность способов, приемов, с помощью которых осуществляется воздействие на объект управления, выполняются разнообразные функции управления организацией.

Существуют следующие основные виды методов управления:

экономические;

организационно-распорядительные;

правовые;

социально-психологические методы управления.

Экономические методы управления представляют собой совокупность стоимостных инструментов воздействия на управляемый объект в целях обеспечения наибольшей экономической эффективности деятельности организации с наименьшими затратами.

Они включают:

планирование экономических результатов деятельности как способ установления целей, пропорций развития, сроков выполнения тех или иных задач;

материальное стимулирование в форме заработной платы, премий, а также санкций за несоответствующее качество или количество труда;

нормирование экономических показателей деятельности предприятия как базу для планирования, материального стимулирования и контроля;

контроль экономических показателей деятельности как метод сбора аналитической информации.

Организационно-распорядительные методы управления представляют собой совокупность приемов и средств прямого (административного) воздействия на объект управления для выполнения закрепленных за ним функций.

Организационно-распорядительные методы управления подразделяются на две группы: методы организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие проявляется в формах: организационного регламентирования, организационного нормирования организационного инструктирования. Распорядительное воздействие направляется на контроль и регулирование деятельности посредством приказов, распоряжений, постановлений и указаний.

Правовые методы управления - это совокупность способов воздействия субъекта управления на объект управления посредством правовых норм, правовых отношений и правовых актов. Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность приемов и способов социального и психологического воздействия на коллектив и отдельные личности для повышения их трудовой и творческой активности.

В систему социально-психологических методов входят: методы социального воздействия, методы управления коллективной деятельностью работников, методы управления индивидуальным поведением работника. К методам социального воздействия относятся: общие собрания работников, участие в работе общественных советов и т. п.

К методам управления коллективной деятельностью работников относятся: формирование структуры коллектива, обмен передовым опытом работы, ведение рейтингов, проведение конкурсов, торжественных собраний, вечеров и т. п.

К методам управления индивидуальным поведением работника относятся: стимулирование личной инициативы, личный пример руководителя, уважительное отношение к подчиненному, выдвижение работника в резерв на вышестоящую должность, передача подчиненным отдельных прав руководства и т. п. Научить тому, как именно нужно управлять, невозможно, но создать твердую основу для развития собственной концепции менеджера является делом, которое на сегодняшний момент превалирует над всеми остальными задачами управленческой теории. Было бы глупо, если бы теоретик или даже самый великий практик менеджмента стал утверждать, что управлять нужно так-то, и ни в коем случае не иным образом. Не удивительно, что методика управления особенно популярна была советские годы, ведь цели и задачи у всех были почти одни и те же и определялись они одним, единым руководством. И сегодня многие практики требуют от аналитиков конкретных рецептов, спрашивают, что именно нужно сделать и как осуществить. Частично ответ на этот вопрос можно дать, и сделать это представляется возможным лишь благодаря советской теории управления, которая определила и классифицировала методы управления на основе средств и способов воздействия на объект управления. Основным средством управления здесь выступает власть, как некая данность, а не процесс. Власть же имеет свои источники, основными из которых являются материальные и денежные ресурсы, легитимное право на управление, а также личностные харизматические характеристики лидера. Примерно так классифицировал организационную власть М. Вебер. С помощью этих источников субъект управления имеет возможность воздействовать на исполнителей для достижения поставленных целей, причем каждый из них взаимно дополняет друг друга, поскольку отдельное их использование абсурдно. Другими словами, на одной стабильной выплате заработной платы организация "далеко не уедет". То же самое можно сказать касательно использования других форм воздействия, если они имеют место превалировать в организации как доминирующий способ управления. С другой стороны, методы управления базируются не только на источниках власти, но еще и на потребностях, нуждах, интересах и т. п. исполнителей. Более подробно эта проблема будет рассматриваться в разделе, посвященном мотивации деятельности. Методы управления должны иметь двустороннюю направленность, учитывая не только стремления менеджеров, но и исполнителей. Поэтому обобщающим методом управления или, точнее, основой методов управления, должно стать постоянное изучение работников, тесная связь. Ведь считая всех исполнителей однообразными существами, руководитель погружает в серую массу и саму организацию. Каждый исполнитель имеет свои личностные особенности, и совокупность таких характеристик делает оригинальной каждое предприятие. Еще один взгляд на методы управления сулит о том, что они являются средством проявления функций менеджмента, и главный вопрос заключается в том, как именно менеджер должен планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.

Управление рисками

Риск и неопределенность. Процессы принятия решений в управлении проектами происходят, как правило, в условиях наличия той или иной меры неопределенности, определяемой следующими факторами: неполным знанием всех параметров, обстоятельств, ситуации для выбора оптимального решения, а также невозможностью адекватного и точного учета всей даже доступной информации и наличием вероятностных характеристик поведения среды; наличием фактора случайности, т. е. реализации факторов, которые невозможно предусмотреть и спрогнозировать даже в вероятностной реализации; наличием субъективных факторов противодействия, когда принятие решений идет в ситуации игры партнеров с противоположными или не совпадающими интересами.

Риск - потенциальная, численно измеримая возможность неблагоприятных ситуаций и связанных ними последствий в виде потерь, ущерба, убытков, например - ожидаемой прибыли, дохода или имущества, денежных средств в связи с неопределенностью, то есть со случайным изменением условий экономической деятельности, неблагоприятными, в том числе форс-мажорными обстоятельствами, общим падением цен на рынке; возможность получения непредсказуемого результата в зависимости от принятого хозяйственного решения, действия. Остановимся подробнее на понятии вероятность рисков - вероятность того, что в результате принятия решения произойдут потери для предпринимательской фирмы, то есть вероятность нежелательного исхода.

Существует два метода определения вероятности нежелательных событий: объективный и субъективный. Объективный метод основан на вычислении частоты, с которой тот или иной результат был получен в аналогичных условиях. Субъективная вероятность является предположением относительно определенного результата. Этот метод определения вероятности нежелательного исхода основан на суждении и личном опыте предпринимателя. В данном случае в соответствии с прошлым опытом и интуицией предпринимателю необходимо сделать цифровое предположение о вероятности событий. Измерение рисков - определение вероятности наступления рискового события. Оценивая риски, которые в состоянии принять на себя команда проекта и инвестор проекта при его реализации, исходят прежде всего из специфики и важности проекта, из наличия необходимых ресурсов для его реализации и возможностей финансирования вероятных последствий рисков. Степень допустимых рисков, как правило, определяется с учетом таких параметров, как размер и надежность инвестиций в проект, запланированного уровня рентабельности и др. В количественном отношении неопределенность подразумевает возможность отклонения результата от ожидаемого значения как в меньшую, так и в большую сторону. Соответственно, можно уточнишь понятие риска - это вероятность потери части ресурсов, недополучения доходов или появления дополнительных расходов и обратное - возможность получения значительной выгоды в результате осуществления определенной целенаправленной деятельности. Поэтому эти две категории, влияющие на реализацию инвестиционного проекта, должны анализироваться и оцениваться совместно.

Управление рисками. Управление проектами подразумевает не только констатацию факта наличия неопределенности и рисков и анализ рисков и ущерба. Рисками проектов можно и нужно управлять. Управление рисками - совокупность методов анализа и нейтрализации факторов рисков, объединенных в систему планирования, мониторинга и корректирующих воздействий. Выявление и идентификация предполагаемых рисков - систематическое определение и классификация событий, которые могут отрицательно повлиять на проект, т. е. по сути, классификация рисков. Классификация рисков - качественное описание рисков по различным признакам. Анализ рисков - процедуры выявления факторов рисков и оценки их значимости, по сути, анализ вероятности того, что произойдут определенные нежелательные события и отрицательно повлияют на достижение целей проекта. Анализ рисков включает оценку рисков и методы снижения рисков или уменьшения связанных с ним неблагоприятных последствий. На первом этапе производится выявление соответствующих факторов и оценка их значимости. Оценка рисков - это определение количественным или качественным способом величины рисков. Следует различать качественную и количественную оценку риска. Качественная оценка может быть сравнительно простой, ее главная задача - определить возможные виды рисков, а также факторы, влияющие на уровень рисков при выполнении определенного вида деятельности. Количественная оценка рисков определяется через: вероятность того, что полученный результат окажется меньше требуемого значения; произведение ожидаемого ущерба на вероятность того, что этот ущерб произойдет.

...