Мотивация деятельности в менеджменте

В рассматриваемой организации применяется линейно-функциональная структура организации - линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений.(рис. 1)



Рис. 1. Линейно - функциональная структура организации

и горизонтальная система управления - связи между равными по уровням индивидами или структурными подразделениями.

2.2 Мотивации труда работников на основе наблюдения

Из множества методов исследования на данном предприятии мы использовали метод наблюдения работников.

Рассмотрим данные, полученные в результате наблюдения:

Мотивация работников через организацию работ

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

1. разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

2. законченность выполняемых работником задач;

3. значимость, важность, ответственность заданий;

4. самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

5. обратная связь.

Уровень разнообразия навыков у работников сильно варьируется. У сотрудников отделов, связанных с документацией, финансами (бухгалтерия), отношениями с поставщиками и заказчиками набор знаний и применяемых навыков очень обширен. У работников же производственных цехов процесс работы состоит из повторений однотипных движений. Это делает работу однообразной, что сильно уменьшает интерес к ней.

На предприятии используется способ производства конвейерного типа. То есть каждый сотрудник выполняет лишь отдельный этап изготовления печатной продукции (размотка и резка бумаги, печать, фальцовка, брошюровка, вырубка и др.). Даже в планово-экономическом отделе и бухгалтерии за одну законченную работу (расчет заработной платы и др.) отвечают несколько человек, выполняя лишь отдельные операции.

Можно считать, что рабочие выполняют от начала до конца отдельные значимые элементы работы. Такая организация работы повышает степень ответственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работе.

Значимость задания - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей внутри организации. На фабрике значимость работников производственных цехов и отделов организации работы различна: если рабочий-печатник допустит ошибку, то она тут же исправляется. К тому же организация печати учитывает вероятность небольших ошибок рабочих, обслуживающих машины. Их значимость велика, но уровень ответственности позволяет допускать ошибки. Если же работник отдела организации допустит ошибку, например, неправильно рассчитает размер книжки, то и рабочие на резке сделают работу неправильно, и все надо будет переделывать. Поэтому они ответственны и за себя, и за производственные цеха.

Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению.

Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие. На предприятии есть возможности для принятия самостоятельных решений, не выходящих за пределы нормы.

Обратная связь - это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы.

Эффективная обратная связь дает работникам знание результатов своей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

Обратная связь эффективна, так как работники сразу или через некоторое время видят результаты своей работы: работники производственных цехов видят готовую продукцию сразу, а работники организационных отделов знают об удовлетворенности или неудовлетворенности работой заказчиков. Это, несомненно, повышает мотивацию работать правильно.

Мотивация через постановку рабочих целей

Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников при этом зависит от следующих характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:

1. Конкретность. Чем более конкретно определены цели, тем больше вероятность того, что работник поймет как и когда он должен достичь их. Теоретически, цели и задачи работы должны быть четко и конкретно доведены до каждого работника, но случается, что информация бывает не полной или несвоевременно доставляется работнику. Это, конечно же, иногда ведет к ошибкам.

2. Сложность. Это та степень, в которой работник рассматривает цели как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые. Сложность работ большинства работников средняя, не бросающая вызов его возможностям. Это связано со спецификой работ: обслуживание машин сложно только в связи с затратой физических сил. Сложность работы работников бухгалтерии, планово-экономического отдела и директора велика, поскольку требует затрат умственных сил, а доказано, что работа умственным трудом тяжелее.

3. Приемлемость. Это та степень, в которой работник принимает цели и хочет их достичь. Как правило, при приеме на работу человек оповещается о целях и задачах, которые он должен будет выполнять. Поэтому цели являются приемлемыми.

4. Активное участие в постановке целей. Это позволяет работнику почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем. В постановке целей участвует руководство организации, остальные сотрудники лишь выполняют их.

5. Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу.

Обратная связь обеспечена хорошо. Информацию о выполнении своей работы работники получают сразу по результатам проделанных операций. Весь руководящий состав знает об успехах предприятия конкретно, в цифрах. Увеличение или снижение числа заказов чувствуется на всех этапах производства.

Система материального стимулирования

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное.

На фабрике используется сдельная и повременная системы оплаты труда. Сдельная оплата труда применяется на рабочих местах со стабильным уровнем загрузки, например, обслуживающим станки и машины. Повременная оплата труда применяется на рабочих местах, где невозможно организовать равномерно загруженный процесс работы, например, на погрузочно-разгрузочных работах. Инженерно-технический состав и служащие получают фиксированную заработную плату, то есть оклад.

На всех рабочих местах применяется доплата в виде прогрессивной оплаты труда - процент от основной зарплаты.

Кроме того, в зависимости от выполнения плана предприятием в целом, рабочим начисляются дополнительные выплаты, которые учитывают как уровень участия каждого работника в выполнении плана, так и качество выполняемой ими работы. Размеры этих выплат утверждены специальным положением.

Моральное стимулирование работников

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирования не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в многотиражках и многое другое - это была нормальная, принятая повсеместно практика.

В рассматриваемой организации никаких приемов морального стимулирования не применяется.

2.3 Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на предприятии ГУП РБ РИК «Искра»

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

Следует также обратить внимание на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам. А если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и неспособность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.

Проанализируем удовлетворенность трудом персонала исследуемой организации и составим рекомендации по ее повышению на основе рассматриваемых показателей:

1. Размер заработной платы. Так как вполне удовлетворены заработной платой всего 17% рабочих, а большая часть опрашиваемых - 58% - неудовлетворены ей, обязательно нужно уладить эту проблему. Экономия на оплате труда работников может быть не всегда выгодна организации. Следует тщательно проверить соответствие загруженности работников и тарифными ставками, сравнить уровень заработных плат данного предприятия и других предприятий этой же отрасли. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.

2. Сам процесс выполняемой работы. По этому показателю ситуация намного лучше. 87% опрашиваемых работа вполне удовлетворяет или скорее удовлетворяет, чем нет. Это обусловлено тем, что люди сознательно выбирали специальность, и процесс работы их должен удовлетворять. Однако есть несколько процентов опрашиваемых, которых процесс работы скорее не удовлетворяет. Это, скорее всего, рабочие производственных цехов. Там действительно тяжелая работа, требующая большой физической нагрузки и довольно несовершенна. В виду этого следует максимально оптимизировать процесс работы, закупить и ввести в использование современные машины, обновить технологии. В отделы организации работы установить современную оргтехнику, провести интернет во все кабинеты для более быстрого обмена информацией между собой и с заказчиками.

3. Перспективы профессионального и служебного роста. Опрос показал, что 41% не видят перспектив роста, а около половины затруднились ответить. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы.

4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем. 57% ответили, что их удовлетворяет этот фактор. Если вспомнить, что средний стаж работы опрашиваемых на данном предприятии равен 20 годам, то можно предположить что взаимоотношения в любом случае уже наладились. При смене кадров или расширении предприятия этот показатель может измениться.

5. Важность и ответственность выполняемой работы. 83% опрошенных работников удовлетворяет этот показатель удовлетворенности. Действительно, ответственность у всех довольно высокая, промах даже одного сотрудника может сказаться на состоянии предприятия.

6. Условия труда. Как выяснилось, на предприятии офсетной печати этому показателю уделяется очень мало внимания. В помещениях отделов по организации производства плохо поддерживается нормальная температура, а производственных цехах очень шумно, плохо проветривается, совершенно нет мест для отдыха рабочих. Во всем предприятии нет элементарного пункта питания. Обязательно надо навести в этом порядок, так как это один из важнейших факторов удовлетворенности работой.

7. Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне. 48% удовлетворены работой по этому показателю, но 17% - совершенно не удовлетворены. Это связано, с одной стороны, с возрастом предприятия, довольно стабильным производством. С другой стороны - с нестабильностью российского рынка.

8. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей. 63% людей удовлетворены этим показателем. Выпуск информационной, единственной в районе, газеты - очень уважаемая обществом работа. И все, что с этим связано, должно считаться уважаемым. Поэтому здесь проблем нет. Работники понимают важность существования такого предприятия и они заинтересованы в его развитии, потому что у всех них есть дети.

9. То, на сколько эффективно организована работа в целом. Низкая оценка этого показателя связана с тем, что предприятие довольно старое и технологии давно не обновлялись. Существует простор для увеличения эффективности работы.

10. Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе. 86% опрошенных ответили что их удовлетворяет этот показатель - самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем в организации так же следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками. Это можно реализовать с помощью организации совместных мероприятий: банкетов, собраний, экскурсий, и тому подобное.

11. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе. 72% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. А 28% что не удовлетворяет или они не могут определиться. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможности предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

12. Режим работы. Высокая удовлетворенность этим показателем (88%) обусловлена тем, что график работы стандартный: 40-часовая рабочая неделя с 8-часовыми рабочими днями. Остальным 12%, видимо, было бы удобнее работать по гибкому графику. Но это невозможно ввиду обязательного присутствия всех работников на рабочих местах во время производственного процесса.

13. Соответствие работы вашим способностям. Опрос показал очень высокую удовлетворенность этим показателем, потому что на фабрике на ответственных должностях работают высококвалифицированные специалисты, а где больше требуется физическая сила, там работают люди, обладающие этой самой силой. Но при приеме на работу следует уделять больше внимания проверке реальных знаний и способностей человека, и назначать ему соответствующую должность.

14. Работа как средство достижения успеха в жизни. 38% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем. Это связано не только с фабрикой, но и с невысоким уровнем жизни в России.

Заключение

Анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях, показал, что каждая в отдельности модель отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Эффективность той или иной мотивационной системы, в практической деятельности, во многом зависит от органов управления сверху вниз. За последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Изучив теории мотивации труда и проведя исследование на предприятии ГУП РБ РИК «Искра» можно сформулировать основные принципы мотивирования работников организации:

Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

Будьте искренни, хваля подчиненных. Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной, а искренняя - может стать мощным средством повышения уровня мотивации подчиненного. Все люди ценят похвалу и признание за хорошо выполненную работу. Если вы хвалите подчиненных за посредственную или плохую работу, то ваши слова останутся пустым звуком. Правило здесь одно: будьте справедливы и искренни в похвале и признании своих подчиненных.

Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали разрабатывать. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их, чтобы заставить работников работать более напряженно. Старайтесь принимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие.

Сделайте работу интересной. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может приводить, к проблемам разного рода. Поэтому следует выявлять неинтересные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий.

Поощряйте сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении.

Давайте работникам возможность роста. Проявляйте искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Если работник растет профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных.

Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.

Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.

Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.

Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима. Это повышает уровень сотрудничества между работниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач.

Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в достижении их собственных целей.

Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы знаете, какие поощрения более привлекательны для работников.

Свяжите поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами

Организации обычно получают то, что они поощряют. Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы инициировать, вызывать желательные виды поведения, следует разрабатывать такие программы, которые будут стимулировать те виды рабочего поведения, которые помогают достижению нужного результата, а не пытаться обойтись уже действующими в организации схемами материального и морального поощрения работников.

Не следует поощрять всех работников одинаково. Для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрении должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников и игнорировать высокую производительность лучших работников.

Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата.

В заключении можно сказать о том, что цели курсовой работы были достигнуты. Был проведен анализ основных мотивационных моделей, показано их применение на практике, а также возможности совершенствования механизма мотивации. Самое главное, о чем никогда не стоит забывать это ситуационный подход. Нельзя однозначно говорить о применении теорий мотивации, так как каждый человек мыслит по-разному. И что для одного может быть мотивирующим фактором, то для другого может оказаться - демотивирующим.

Список использованных источников

1.Агапцов, С.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: учеб. пособие для вузов / С.А. Агапцов, А.И.Мордвинцев. - М.: Мисанта, 2003. - 624 с.

2. Виханский, О. С. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 1998. - 528 с.

3. Дряхлов, Н.И. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США./ Н.И.Дряхлов, Е.А.Куприянов. //ITEM - технологии корпоративного управления - (http://www.iteam.ru/publications/human/article.htm)

4. Маслоу, А. Мотивация и личность [Текст]: учебник / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др. - СПб.: Питер, 2003.--351 с.

5. Мескон, М. Х., Основы менеджмента [Текст]: учебник / М.Альберт , Ф. Хедоури. Пер. с англ. - М.: Дело, 2002. - 704 с. 6. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент [Текст]: учебник - М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 1999. -- 255с.

Глоссарий

1.Богадство - имеющиеся в распоряжении, накопленные запасы природных, созданных ценностей, денежных средств;

2.Занятость - участие населения в трудовой деятельности, включая учебу, службу в армии, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и престарелыми;

3.Потребности - Это виды продукции, товаров, услуг, вещей, в которых нуждаются люди, которые они желают, стремятся иметь и потреблять, использовать;

4.Проступок - гражданское, административное или дисциплинарное правонарушение; правонарушение менее опасное, чем уголовное преступление;

5.Психология (экономическая) - психологические установки, стереотипы экономического мышления людей, семей, социальных групп и слоев населения, оказывающие значительное влияние на восприятие ими экономической действительности и экономическое поведение;

6.Экономика - динамичная общественно организованная система хозяйствования, обеспечивающая процесс производства, распределения, обмена и потребления материальных благ и услуг.

Приложение

1.Общие положения

1.1.Настоящий коллективный договор составлен на основании Конституций РФ и РБ, Гражданского кодекса РФ, Трудового кодекса РФ, Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закона «О правах профсоюзов и гарантиях их деятельности», Закона РБ «О профсоюзах», Закона РФ «О средствах массовой информации».

1.2. Договор заключается между администрацией ГУП РБ РИК «Искра» в лице руководителя предприятия Ишмуратова Гаделя Аглямовича с одной стороны (в дальнейшем «работодатель» и председателя профкома Агзамовой Разины Мидхатовны с другой стороны (в дальнейшем «профсоюз»).

1.3. Изменения и дополнения, вносимые в коллективный договор в течение срока действия, производятся по взаимному согласию сторон: переговоры по изменениям и дополнениям ведутся комиссией, созданной на паритетных началах из представителей работодателя и работников, наделенных необходимыми полномочиями.

1.4. Если в ходе принятия изменений и дополнений возникают разногласия, то составляется протокол разногласий, в течение трех дней формируется согласительная комиссия. При безрезультатной работе комиссии, по соглашению сторон, выбирается посредник, который в течение семи дней выносит рекомендации по существу спора.

1.5. Договор вступает в силу со дня подписания сторонами и является нормативным актом, регулирующим правоотношения между работодателем и работниками, обязательным для исполнения. Его нарушение влечет установленную законом ответственность.

2. Работодатель обязуется:

2.1.соблюдать установленные законодательством РФ гарантии реализации прав граждан на труд,

2.2. не допускать нарушений законодательства при приеме и переходе на другую работу,

2.3. обеспечивать на рабочих местах соблюдение санитарных норм и требований промышленной и производственной эстетики,

2.4. организовывать для работников лекции и семинары по вопросам экономики, организации труда, трудового законодательства,

2.5. обеспечивать необходимые условия для обучающихся без отрыва от производства и предоставлять установленные законом льготы,

2.6.обеспечивать безопасную работу транспорта, хорошее содержание автотранспорта, компьютерной и другой техники,

2.7. не допускать экономически и социально необоснованного сокращения рабочих мест.

3.Занятость трудящихся

3.1. Работодатель обязуется обеспечит полную и стабильную занятость работающих на предприятии в соответствии с их профессией и квалификацией.

3.2. В случае сокращения рабочих мест Работодатель обязуется поставить об этом в известность профсоюзную организацию не менее чем за три месяца.

3.3. Высвобождаемые работники обеспечиваются компенсациями (выходное пособие) и льготами, установленными законодательством.

4. Режим рабочего времени

4.1. Устанавливается продолжительность рабочей недели в 40 часов для мужчин и 36 часов для женщин в соответствии с п. 1.3 Постановления Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 г. № 298./-3 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе".

4.2. За работу в сверхурочное время и праздничные дни работодатель предоставляет работникам отгул или дополнительный день к очередному отпуску или же оплачивает, согласно законодательству, в двойном размере.

4.3.В РИК устанавливается следующий режим работы: с 9.00 утра до18.30 для мужчин с 9.00 до 17.30 для женщин.

5. Отпуска

5.1 Ежегодный основной отпуск для рабочих устанавливается продолжительностью в 28 календарных дней. Расчетные документы предоставляются в бухгалтерию за 10-15 рабочих дней и выплата отпускных производится не позднее чем за 2 рабочих дня до начала отпуска. Директор-редактор уходит в оплачиваемый отпуск по приказу вышестоящей организации.

Работникам, в течение года работавшим без больничных листов и прогулов, прибавляются к отпуску три оплачиваемых дня.

Отпуска по уходу за ребенком

Отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет оплачиваются государством, согласно законодательству, из средств предприятия.

Отпуска без сохранения зарплаты предоставляются:

женщинам по уходу за ребенком до достижения им возраста до 3 лет и мужчинам, жены которых находятся в послеродовом отпуске -- 14 календарных дней.

6. Оплата труда

6.1. Оплата труда работников РИК производится в соответствии с Постановлением КМ РБ от 30.08.1995 г. № 317 "Об оплате труда работников государственных и муниципальных предприятий" с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями КМ РБ от02.01.1997 №59.

Размеры месячных тарифных ставок (окладов) работников по разрядам оплаты труда установлены на основе тарифных коэффициентов ЕМТС и размера тарифной ставки 1-го разряда, установленной распоряжением Правительства РБ.

Повышение размеров тарифных ставок работникам РИК производится одновременно с повышением ставки 1-го разряда ЕМТС по оплате труда работников бюджетной сферы в тех же размерах в пределах собственных средств.

6.2. Премировать работников по результатам труда производственной премией ежемесячно из фонда оплаты труда согласно Положению о премировании. При этом суммарный размер указанных выплат не может превышать 12 месячных должностных окладов в год.6.3. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 Трудового кодекса РФ).

6.4. Виды и размеры доплат и надбавок и других выплат стимулирующего характера , в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу, расширение зоны обслуживания, разработки, приносящие прибыль РИК, совмещение профессии ( должностей), регулируются ст. 152, 153 Трудового кодекса РФ.

6.5. Устанавливать при совмещении профессий (должностей), выполнении обязанностей временно отсутствующих работников доплаты к должностным окладам. Размер доплат определяется соглашением работника с работодателем, но не может быть меньше 20 проц. Должностного оклада.

6.6. Выплачивать работнику компенсацию в размере среднего заработка за все рабочее время, затрачиваемое на прохождение периодических медицинских осмотров. Освобождать от работы с сохранением среднего заработка беременных женщин для прохождения медицинского обследования, если его прохождение невозможно в нерабочее время.

6.7. Заработную плату выплачивать два раза в месяц в кассе РИК: 20 числа каждого месяца - аванс и 5 числа - расчет. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим днем праздничным днем выплата зарплаты производится накануне этого дня.

6.8. Премировать работников, достигших юбилейного возраста ценными подарками при наличии стажа работы на предприятии не менее трех лет.

6.9. Предоставить работодателю право использовать 50 проц. выручки от объявлений и рекламы для премирования работников РИК за хорошие результаты работы, а также к праздникам: 23 февраля, 8 марта, к Новому году, профессиональным праздникам и при уходе на пенсию по возрасту, согласно Постановлению КМ РБ номер 109 от 05.04.1994 г.

7. Социальные льготы и гарантии, охрана труда, социальное страхование, медицинское обслуживание, организация отдыха.

7.1. Работодатель признает свою обязанность обеспечивать безопасные условия труда, производственного быта в соответствии с требованиями нормативных документов по охране труда.

7.2. При несчастном случае по вине предприятия единовременная компенсация работнику составляет в соответствии с «Правилами возмещения работодателем вреда…», Федеральным законом от 24.12.1995 г. 180-ФЗ:

*с полной утратой трудоспособности - 60 МРОТ,

*с частичной утратой трудоспособности - 1 МРОТ за каждый процент утраты (за счет средств предприятия).

7.3. Работодатель обязуется:

*Обеспечивать освещение служебных помещений и рабочих мест в соответствии с установленными нормами,

*обеспечивать бесперебойную работу санитарно-бытовых устройств, постоянно содержать их в надлежащей чистоте. При умывальниках должны быть зеркала, мыло, полотенце,

*не допускать к работе вновь поступивших без вводного инструктажа по технике безопасности,

*внедрять современные средства техники безопасности,

*заключать с районной больницей договоры по медицинскому обслуживанию и медосмотру работников РИК,

*обеспечивать проведение медосмотров,

*Работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников предоставляется по их заявлению отпуск без сохранения заработной платы до пяти календарных дней (ст. 128 ТК РФ).

7.4.В случае смерти работника или пенсионера работодатель оказывает посильную помощь их семьям, в том числе деньгами, на ритуальные услуги (материя, гроб, ограда).

7.5. Работодатель из средств социального страхования помогает работникам в приобретении путевок в санатории, детские лагеря. Путевки распределяются при обязательном участии профкома,

7.6Сотрудникам РИК предоставляется возможность опубликовать бесплатно по одному объявлению и по одному поздравлению

7.7. Профсоюз обязуется:

*Регулярно организовывать выезды на природу, культмассовые мероприятия.

*осуществлять повседневный контроль за выполнением мероприятий, связанных с охраной труда,

*проводить систематическую работу по предупреждению травматизма и заболеваемости, рассматривать на собраниях профсоюзной организации вопросы культуры производства, состояния здоровья и вопросы отдыха сотрудников,

*участвовать при разработке плана работы, условий премирования работников РИК.

8. Признание профсоюза и гарантии профсоюзной деятельности

8.1 Работодатель обязать соблюдать права профсоюзов, предусмотренные Указом Президента РФ «Об обеспечении прав профсоюзов» от 26.10.91 г. и Закона РБ »О правах профессиональных союзов и гарантиях их деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях» и ТК РФ.

8.2. Работодатель обеспечивает взимание профсоюзных взносов через бухгалтерию предприятия в безналичной форме с ежемесячным перечислением на расчетный счет районного профсоюзного комитета работников культуры.

8.3. Работодатель с согласия трудового коллектива освобождает от основной работы с сохранением заработной платы для выполнения возложенных на него функций, участия в работе вышестоящих органов.

8.4. Работодатель и профорг обязуются обеспечивать повседневный контроль за выполнением двусторонних обязательств, предусмотренных настоящим договором.

8.5. Работники обязуются:

*выполнять условия колдоговора

*соблюдать трудовую дисциплину,

*участвовать в общественной жизни коллектива,

*обеспечивать сохранность имущества предприятия и нести материальную ответственность за его порчу.

8.6. Стороны признают, что при решении вопросов в рамках заключенного договора следует избегать конфронтационной тактики.

9. Срок действия договора

9.1 Устанавливается в три года со дня подписания.

Директор-редактор ГУП РБ РИК «Искра»:

Шаблон теста

С целью определения уровня удовлетворенности трудом работников на предприятии ГУП РБ РИК «Искра» проводится опрос сотрудников этой организации. Просим ответить Вас на вопросы теста, по возможности более правдиво.

· Ваш возраст ____________

· Стаж работы в этой организации___________

· Образование ____________

Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы (напишите рядом с вопросом соответствующую цифру, используя шкалу):

5 - вполне удовлетворяет

4 - скорее удовлетворяет, чем нет

3 - не могу сказать, удовлетворяет или нет

2 - скорее не удовлетворяет

1 - совершенно не удовлетворяет

Размер заработной платы

Сам процесс выполняемой работы

Перспективы профессионального и служебного роста

Взаимоотношения с непосредственным руководителем

Важность и ответственность выполняемой работы

Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)

Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне

Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей

То, насколько эффективно организована работа в целом

Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе

Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе

Режим работы

Соответствие работы вашим способностям

Работа как средство достижения успеха в жизни

По возможности, укажите ваши пожелания и предложения по перечисленным вопросам

Размещено на Allbest.ru

...