Организационное поведение в управлении

Теоретическую и методологическую основу исследования составили концепции и взгляды отечественных и зарубежных экономистов, журнальные статьи, а также иные материалы, связанные с организационным поведением.

Практическая значимость исследования состоит в том, что качественное управление организационным поведением позволяет организовать более эффективную и рентабельную работу организации, повысив её конкурентоспособность на местном и национальном рынке, а также улучшить положение дел в организации, создав благоприятный климат для решения проблем.

1. Содержание организационного поведения

1.1 Сущность организации

Сначала мне бы хотелось рассмотреть понятие организации. «Организация - это объединение людей, совместно реализующих общую цель и действующих на основе определенных правил и процедур».

Организация - это, прежде всего, жизнеспособная система. Она выживает, сохраняя свою идентичность. Она гомеостатична. «Гомеостаз - это способность организации поддерживать свои важнейшие переменные в допустимых пределах при возникновении неожиданных изменений, нарушений и осложнений. То есть организации автостабильны". Они противодействуют нарушающим их работу воздействиям и усиливают полезные, сохраняя стабильность своей внутренней среды и внешних связей и обеспечивая их развитие. Такая способность к самосохранению и развитию называется сверхстабильностью. Сверхстабильность обеспечивается действием в организациях обратных связей, положительных и отрицательных, а просто стабильность - наличием отрицательных обратных связей. Такие свойства организации как гомеостатичность, стабильность и сверхстабильность, позволяют рассматривать их как своеобразные организмы.

Организации бывают природными и социальными. Социальные организации - это спланированные, намеренно созданные образования, состоящие из людей, и именно о них дальше пойдет речь.

Обычно выделяют следующие признаки социальных организаций:

· Они обладают целевой природой и создаются для достижения определенных целей. Эффективность организации оценивается по степени достижения этих целей.

· Для достижения целей их члены распределяются по ролям и статусам, поэтому организация представляет собой сложную систему социальных позиций и ролей, которые используются в соответствии с нормами и ценностями, принятыми в ней.

· Организация предполагает разделение труда и его специализацию по функциональному признаку, поэтому в организациях присутствуют различные горизонтальные структуры.

· В организациях довольно четко различаются управляемая и управляющая подсистемы, поэтому в их структуре имеется иерархическая вертикаль, что обеспечивает координацию деятельности разнонаправленных горизонтальных структур и единство целей, устойчивость и эффективность.

· Управляющие подсистемы располагают специфическими средствами регулирования и контроля на основе институциональных норм, которые поддерживаются властной структурой организации с помощью инструкций и санкций.

· В организациях осуществляется замена персонала, смещение неудовлетворительно работающих сотрудников и назначение на их место новых, а также перестановка персонала по горизонтали и вертикали.

· Организации обладают корпоративным и синергетическим эффектом.

· Социальные организации - это сверхсложные, или немыслимые системы. Множество ситуаций или состояний, в которых они могут находиться практически бесконечно, следовательно, в них отсутствует принципиальная возможность детерминированного управления поведением. Секрет их работы в самоорганизации.

· При выборе способов поведения, способствующих выживанию, обычно используются алгоритмы или парадигмы (проверенные временем способы решения проблем организации), то есть способы, точно предписывающие пути к достижению поставленной цели. Однако для немыслимых систем этого не достаточно. Алгоритм для них принципиально невозможен, а парадигмы, как правило, консервативны и архаичны. Именно поэтому для решения задач выживания организации нужны люди, способные обеспечить достижение целей, которые еще не имеют четкого определения (эвристики).

· Работающая в режиме эвристики система, содержащая механизм обратной связи, нуждается в иерархии языков описания своей деятельности. Причем язык самого верхнего уровня для организации - это язык общефирменных ценностей, а язык нижнего уровня является языком производственных операций.

1.2 Поведение и его структура

Для того чтобы ввести понятие организационного поведения, после рассмотрения понятия «организация» логичным будет рассмотреть понятие «поведение», перейдем к его раскрытию.

Проблема поведения как особой формы активности организма, осваивающего среду, была открыта в России И.П. Павловым. Он ввел термин «поведение», с помощью которого стало возможным отражать сферу отношения отдельного целостного взаимодействующего организма со средой, в недрах которой он существует и с которой активно взаимодействует. В США в 1929 г. на IX Международном психологическом форуме была устроена бурная овация после выступления И.П. Павлова с докладом.

«Организации стремятся к формализации поведения сотрудников с тем, чтобы снизить его вариативность, а в конечном счете - чтобы прогнозировать его и управлять им. Единственная основная причина формализации - необходимость координации действий».

Поведение в общем случае есть процесс взаимодействия живых существ между собой, а также со средой с целью приспособления к ней и (или) ее активного изменения.

При этом весь спектр отношений, т.е. организационное поведение, можно оценивать и рассматривать с различных позиций: государства, учредителей, потребителей и т.д.

Поведение индивидов в организации определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей. «Достаточно условно можно привести формулу поведения:

П = f(I, E),

где: П - поведение, f - функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации; I - способности индивида, его природные свойства и характеристики; Е - среда, окружающая индивида; это те организации, где проходит процесс его социализации».

Поведение имеет причины, т.е. любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызывали конкретную форму проявления. Поведение целенаправленно - любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия. Поведение мотивировано - в любом поведение присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления. Кроме того, характеристики поведения, которые можно наблюдать, измеримы - возможно измерить отдельные составляющие поведения, например, насколько быстро мы говорим, выполняем определенного вида работу.

Индивидуальное поведение является функцией множества переменных. Человеческое поведение - это ряд приспособлений к изменяющемуся пониманию ситуации. Человек не просто реагирует на ту или иную ситуацию, но определяет ее (создает образ ситуации), одновременно «определяя» себя в этой ситуации и затем, на этой основе проявляет активность как субъект деятельности. Восприятие (перцепция) является важным опосредующим когнитивным процессом, в ходе которого человек придает особое значение элементам и явлениям окружающей среды.

Поведение организации и ее сотрудников может быть направлено не только внутрь, но и наружу, т.е. во внешнюю среду организации. В таком случае важным является способность организации реализовать произведенный продукт, и в таком стремлении менеджеру должно помочь знание основ поведенческого маркетинга.

1.3 Поведенческий маркетинг

Существование организации на рынке предполагает постоянный поиск форм и методов укрепления своего положения, расширение спектра продуктов и услуг, которые она предоставляет покупателю, что неизбежно приводит к необходимости одновременного расширения маркетинговых исследований в различных направлениях.

«Поведенческий маркетинг - изучение рынка поведения производителей и контрагентов, исходя из выработанной в организации стратегии развития и в соответствии с моделями поведения сотрудников для адаптации организации к изменениям внешней среды».

Можно выделить несколько направлений поведенческого маркетинга, в частности:

1. в отношении сотрудников;

2. в отношении клиентов;

3. в отношении поставщиков;

4. в отношении акционеров.

Поведение сотрудников задается стратегией развития организации и является составной частью репутации организации и компетенции персонала. Это направление предполагает формирование и поддержание у сотрудников требуемых стандартов поведения в соответствии с моделями поведения. Изучение вариантов поведения сотрудников определяется целями и стратегией развития организации и проводиться ее руководителем для формирования подразделений с требуемыми стандартами поведений.

Поведение клиентов. Клиенты - ключевая группа, ради которой, в конечном счете, и существует организация.

Поведение изучается специалистами организации, собирается всевозможная информация о клиентах при помощи анкетирования при проведении презентаций, маркетинговых акций, в результате чего составляется банк данных клиентов организации.

В 90-х гг. XX в. появилось понятие лояльность клиента, т.е. внутренняя благожелательность клиента по отношению к продукту или услуга оказываемой организацией с целью повышения вероятности осуществления им повторных закупок. Ориентация организации на клиента предполагает управление поведением всех участников взаимоотношений: и сотрудников, и клиентов.

Управление лояльностью клиентов - сложное направление деятельности организации, включающее изучение самого понятия лояльности клиентов данной организации, измерение этой лояльности, разработку системы мер по изменению поведения сотрудников организации, чтобы сформировать круг постоянных клиентов. При таком подходе в организации разрабатывают модели поведения своих сотрудников и поведения клиентов.

Поведение поставщиков - изучение перспективы работы с уже существующими поставщиками с учетом стратегии развития организации и наличия альтернативных вариантов на рынке.

Поведение акционеров - изучение поведения желающих вложить свои свободные средства в развитие организации, возможностей привлечения капитала.

Поведение индивидов различается также в зависимости от стадии жизненного цикла организации. На стадии создания организации руководитель должен:

· тщательно изучить потребительский спрос на определенную продукцию и услуги на конкретных рынках;

· собрать и оценить информацию о деятельности и намереньях конкурентов, сопоставлять ее с возможностями, наличными ресурсами и стратегий компании;

· взвесить необходимость и целесообразность увеличения потенциала компании и внесения соответствующих коррективов в ее стратегию;

· изыскать возможности привлечения дополнительных ресурсов за счет внутренних и внешних источников;

· рационально организовать управленческий процесс, включая расстановку кадров, создание системы ответственности, надежный механизм принятия решений, системы мотивации и стимулов.

На стадии роста организации задачами руководителя становятся:

· Решение социальных проблем коллектива, позволяющее скреплять и развивать заинтересованность работников;

· Обеспечение баланса между текущей и перспективной деятельностью, между повышением качества выпускаемой продукции и услуг и поиском новых сфер приложения капитала;

· Оптимизация структуры вертикали власти в управление компанией, внедрения прогрессивных структур управления, инновационных технологий и т.п.

На стадии зрелости руководитель организации должен:

· Систематически следить за поведением конкурентов и при необходимости вносить изменения в перспективные планы организации;

· Анализировать необходимость и возможности технологического переоборудования производства, повышения уровня технологической и конструкторской подготовке производств;

· Совместно с потребителями определять производственную и научно-техническую политику организации;

· Создать необходимые условия для поддержки и укрепления интеллектуального потенциала организации, эффективной работы целевых команд, использование матричных структур и т.п.

На стадии упадка организации происходит определенная централизация управления компанией, и в этих условиях руководитель:

· Рассматривает возможности экономии всех видов ресурсов и сосредоточение деятельности компании на направлении, которая принесет наибольшую отдачу в кратчайшие сроки;

· Изучает возможности слияния с другими компаниями, сужения номенклатуры производимой продукции, если это позволит сохранить и эффективно использовать имеющийся потенциал при минимальных потерях;

· Приступает к осуществлению изменений в организации и методах управления предприятием, устанавливает связи с новыми рынками и поставщиками.

Развитие организации должно предполагать формирование навыков, определенной компетенции на каждой фазе, готовность к изменениям деятельности. Это важнейшее условие для выживания в конкурентной борьбе. Как уже было сказано выше, активность организации имеет два направления: внешнее и внутреннее. После рассмотрения поведенческого маркетинга мы перейдем к рассмотрению второго направления, а именно к управлению поведением индивидов внутри организации.

1.4 Роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации

Рассматривая роль и изучая место организационного поведения в процессах, протекающих в современной организации, прежде всего необходимо чётко осознавать, какова же суть организационного поведения.

Ю. Д. Красовский отмечает, что понятие «организационное поведение» возникло в таком словосочетании, потому что, во-первых, оно проявляется только в организациях (фирмах, банках, государственных учреждениях),а, во-вторых, оно называется так потому, что главными фигурами в организациях являются ее организаторы - руководители высшего, среднего и низового звеньев управления, организующих всю работу «человеческого фактора», обеспечивая промежуточные и конечные результаты труда работников.

Кроме того, он также обращает наше внимание на два немаловажных фактора: именно руководители формируют исходную организационную упорядоченность всех звеньев организации, создавая такое качество системы, как уровень ее временной и пространственной организации; кроме того работники являются самоорганизаторами собственного поведения в пространстве и во времени.

Впервые понятие «организационное поведение» стал употреблять Ф. Ротлисбергер (50-е годы XX в.). Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась лишь с 70-х годов в США Ф. Лютенсом. Д. Ньюстром и К. Дэвис полагают, что организационное поведение представляет собой триединое явление: во-первых, это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний; во-вторых, это научная дисциплина, в которой к основному массиву знания регулярно прибавляются новые исследования и концепции, а также их результаты; и наконец, в-третьих, организационное поведение представляет собой чрезвычайно утилитарную прикладную науку, благодаря которой информация об удачах и провалах компаний распространяется в других организациях (рис. 1).

Рис. 1. Триединая сущность организационного поведения

С последней точки зрения нетрудно заметить, что организационное поведение, таким образом, по сути представляет собой набор используемых на практике на различных уровнях управленческой деятельности инструментов. Ключевой точкой воздействия инструментов организационного поведения становятся организационные отношения, возникающие между субъектами организационной системы независимо от характера связей (субъект-субъектные, объект-объектные, субъект-объектные отношения).

Как отмечает В. Ф. Байнев, «любая организация является типичным объектом управления, поэтому управление - важнейший из протекающих в организации процессов». В частности, он выделяет процессы принятия управленческих решений, планировании и координации, контроля и стимулирования. Здесь стоит отметить, что несмотря на в целом правильные рассуждения, автор заблуждается относительно классификации и сущности организационных процессов.

В данном случае более интересную позицию занимает Т. И. Захарова, сопоставляющая организационные процессы с жизненными циклами и стадиями организации. Будучи единым социально-материально-вещественным комплексом, организация реализует процесс управления также и в разрезе социально - психологическом, опираясь при этом на законы функционирования и развития организации, объективно возникающие в процессе реализации организацией своей цели (миссии). По мнению указанного исследователя, все организационные процессы можно разделить на функциональные процессы и процессы развития.

Подобная дихотомия заставляет по-новому взглянуть на сущность организационного поведения и его роль в жизни и рыночной деятельности организации: оно не только позволяет организации грамотно и чётко осуществлять свои функции, но и обеспечивать стабильное и поступательное развитие организации одновременно с жизненным циклом организации.

Основной проблемой организационного поведения, определяющей его ключевую роль в управлении организацией, является человек как личность, включённый в процесс жизнедеятельности (жизненного цикла) организации как напрямую через участие в процессах производства товаров, оказания услуг, выполнения работ и подобные им действия, так и косвенно - через выражение в процессе реализации этих процессов собственных чувств, эмоций, переживаний и других явлений схожего характера. Личность - это относительно устойчивая система поведения индивида, основанная прежде всего на основе включённости в социальный контекст, обладающая такими ключевыми атрибутами как воля, свобода, разум и чувство. При этом организация является для работника зачастую первичным либо вторичным уровнем социального контекста, а атрибуты личности выступают настраиваемыми с помощью методов и инструментов организационного поведения параметрами. Само же организационное поведение в рамках изучения личности является ключевым диагностирующим и управляющим механизмом управления персоналом.

Одной из главных функциональных ролей организационного поведения является попытка полного и безболезненного для личности использования её потенциала на благо деятельности организации. А. А. Погорадзе со ссылкой на исследование В. Г. Нестерова и Л. И. Иванько описывает структуру культурно-производственного (личностного) потенциала работника следующим образом (рис. 2).

Рис. 2. Структура личностного потенциала работника организации

Развивая идеи А. А. Погорадзе, В. А. Спивак предлагает также рассматривать лидерский потенциал и потенциал к развитию, а также командный потенциал как суперпозицию всех этих потенциалов. Позволим здесь себе не согласиться с утверждением уважаемого автора.

На наш взгляд, лидерский потенциал и потенциал развития является основанным на «базовых» видах потенциала, поскольку они во всём зависимы от них, по сути представляя их некий устойчивый набор (лидерский потенциал), либо определённый их интервал (потенциал развития). Что же до группового, или командного, потенциала - он является результатом проявления синергии приведённых на рисунке 2 базовых потенциалов.

Продолжая изучение роли организационного поведения в деятельности организации, отметим её значение в формировании организационной культуры. Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символьные» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Организационное поведение, воздействуя на работника, неизбежно формирует и особый стиль общения и коммуникации внутри коллектива, способствуя достижению некоторой идентичности в поведении и образе мыслей сотрудников компании касательно её деятельности.

Подобное положение дел достигается следующими путями. Во-первых, организационное поведение позволяет сформировать организации и персоналу общие интересы. М. С. Барри отмечает, что менеджерам необходимы наёмные сотрудники, поскольку без них невозможно достижение цели и выполнение миссии организации; работники трудятся в организации, преследуя свои личные цели. Во-вторых, организационное поведение подразумевает соблюдение этических принципов. Сегодня всё большее число фирм чувствует необходимость этичного поведения ввиду того, что подобный способ общения избавляет от излишней напряжённости и борьбы в коллективе, способствует ускорению решения многих проблем благодаря достижению более быстрых коммуникативных контактов, в том числе объект - субъектного характера. Место организационного поведения в реализации общности интересов и этических принципов в организации показано на рис. 3.

Рис. 3. Организационное поведение определяет достижение сверхзадачи

Как отмечается Д. Ньюстромом и К. Дэвис, этичность целей организации в совокупности с наличием общности интересов приводят к феномену системы тройного вознаграждения, то есть одновременного достижения целей индивидов, организации и общества.

Наконец, определим место организационного поведения в процессе осуществления управленческого выбора (рис. 4).

Рис. 4. Роль организационного поведения в принятии управленческих решений субъектом управления

Таким образом, подводя итог исследованию роли и места организационного поведения в процессах, протекающих в организации, можно отметить следующие моменты:

· любая организация, являясь социальной системой, неизбежно приводит к необходимости управления поведением личности в рамках конкретной организации для использования её производственно-трудового (личностного) потенциала;

· организационное поведение компании реализуется в рамках и в контексте жизненного цикла организации;

· организационное поведение приводит к формированию в компании организационной культуры - специфически сложившейся системы отношений внутри коллектива, закреплённых неформальным либо формальным образом (в социальной практике организации либо в качестве внутреннего документа, устанавливающего основы корпоративной культуры в организации);

· организационное поведение так или иначе участвует абсолютно во всех процессах управленческого характера в организации, явным либо неявным образом координируя работу сотрудников, скорость обмена информацией, определяя наличие и отсутствие, а в случае наличия - и структуру обратной связи в организации, скорость и вероятность процессов горизонтальной и вертикальной мобильности и многое другое.

2. Управление поведением внутри организации

2.1 Личность и работа

Индивидуальные различия, относящиеся к изучению организационного поведения, можно разделить на 3 группы: демографические характеристики (например, возраст и пол), компетентность (склонности и способности) и психологические особенности (система ценностей, установки, отношение к работе, характер). Каждая особенность может повлиять на производительность труда посредством воздействия на особенности человека достигать поставленной цели. Конечно, значение различных факторов зависит от различия работы и требований работодателя.

Сформированные стереотипы восприятия людей основаны на таких личностных особенностях, как возраст, умственное развитие, физическая или умственная неполноценности, национальная или религиозная принадлежность. Менеджеры и др. руководящие работники, упускают из вида индивидуальные различия людей. К сожалению, стереотипы часто формируют основу для неверных обобщений и решений, принятых менеджерами. Стереотипное мышление - это нездоровое мышление. Понятие компетентности включает в себя склонности и способности, которые необходимы человеку в работе. Склонность - это способность к научению. Способности можно определить как возможности, позволяющие человеку выполнять ту или иную работу, необходимую в данной ситуации. Другими словами, склонности - это потенциальная способность. Способности - врожденные или приобретенные в процессе обучения свойства, позволяющие личности производить какие-либо умственные или физические действия, являющиеся условиями достижения эффективности во многих видах деятельности. Способности можно определить как умственные, физические и психомоторные. Если рассматривать на организационном уровне, то можно сказать, что способности и усилия, которые прилагает в процессе работы человек являются ключевыми факторами определяющими его поведение и показатели работы. Вопрос состоит не в необходимости того, чтобы работник обладал всеми этими способностями в высшем их проявлении, а в том, что различные задачи требуют специфичного развития того или иного вида способностей. Это положение принципиально важно для понимания и предсказания поведения личности в процессе работ.

Самооценка определяет уровень, которым личность оценивает сою значимость, удачливость и результативность. Иными словами, самооценка личности представляет собой собственную оценку ее значимости, степень отношения человека к самому себе.

Макиавеллизм (по имени итальянского политика и литератора 16 в. Николо Макиавелли - автора знаменитого трактата «Государь», повествующего о том, как получить и использовать власть). Лица, которым свойственна это черта, прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цель оправдывает средства. «Если средство дает нужный результат, используй его, не задумываясь о том, достойно или не достойно ты поступил» - вот принцип, которому осознанно или спонтанно следует твой работник. Личность с чертами макиавеллизма - это человек, который старается использовать других людей для решения собственных задач, в большей степени обнаруживает стремление манипулировать другими, волю к победе, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к чьим-либо советам. Они не эмоциональны и независимы, стараются захватить контроль над ситуацией в свои руки и предпочитают получать максимальную выгоду от наименее предсказуемых ситуаций. Они действуют достаточно целенаправленно, если решение задачи приносит им достаточную выгоду в той или иной форме.

Ориентация на достижения - еще одна личностная особенность, позволяющая предсказать некоторые закономерности индивидуального поведения. Исследователи этой характеристики сосредоточились на вокруг потребности достижения результата. Человек с высокой потребностью достижения результата постоянно обуреваем желанием выполнить задание еще лучше. Он нацелен на преодоление препятствий, при этом хочет чувствовать, что его успех (или неудача) есть результат его собственных усилий. Он осознанно или не осознанно выбирает задачи промежуточной трудности. Если задача очень легкая она не воспринимается им как вызов. Работник с высокой ориентацией на достижения не получает удовлетворения от выполнения задач, которые проверкой его профессионализма и способностей. Так же он избегает задач, которые являются чрезвычайно трудными, а вероятность успеха является слишком низкой. В этой ситуации даже в случае успеха он не получит удовольствия, считая, что здесь большая доля удачи, чем его усилий и способностей. Модно сказать, что такой человек охотнее берется за задачи, имеющие приблизительно пятидесятипроцентную вероятность успеха. Если менеджер ищет исполнителя для сложных задач, предполагающих проверку мастерства и способностей, требующих ответственного отношения и напряжения сил, работники с высокой ориентацией на достижения могут оказаться наиболее подходящими.

Склонность к риску - свойство личности, выражающееся в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности. Исследования показывают, что склонность к риску связана с особенностями принятия решений в организациях. Так, менеджеры с высокими показателями склонности к риску тратят меньше времени и обходятся незначительной информацией при принятии решения. Интересно, что недостаток информации и времени не сказывается на качестве этих решений: их точность и обоснованность находится на том же уровне, что и у менеджеров, долго взвешивающих и обдумывающих свои действия.

Какими бы личными характеристиками не обладал работник, всегда есть риск возникновения нежелательного для руководителя типа поведения, о видах оппозиционного поведения, причинах его появления и способах использования мы поговорим в следующей главе.

2.2 Оппозиционное поведение сотрудников в организации

Многие руководители стакиваются в своей деятельности с проблемой так называемого оппозиционного поведения. Между тем «проявления «оппозиционного» поведения являются индикаторами эффективности управления и помогают более обоснованно принимать управленческие решения».

Термин «оппозиционное» образован от английского слова «opposition», которое дословно переводится как сопротивление, противодействие, противоположность или контраст. Основной отличительной чертой оппозиционного поведения служит то, что не является инициативным, а представляет собой реакцию сотрудника на политику руководства в целом или отдельные решения руководителя.

Необходимо выделить следующие основные виды оппозиционного поведения сотрудников:

· деструктивно-оппозиционное поведение - поведение, противодействующее ценностям и целям организации, политике руководства и реализации принимаемых решений. Мотивом для таково поведения сотрудника может служить личная неприязнь к руководителю или месть, вымещение агрессивных настроений, нонконформизм, неприятие ценностей, целей или отдельных решений.

Люди такого типа стараются скрыть свои намеренья, все видимые проявления оппозиционного поведения есть результат потери их контроля над собой. Такой тип поведения может выражаться в «умышленном невыполнении или некачественном выполнении возложенных заданий, вредительстве, распространении сведений порочащих организацию или руководителя, контакте с источниками угроз безопасности компании, формировании неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе, экономических преступлениях против компании».

На безопасность компании такое поведение влияет едва ли не больше, чем все внешние угрозы вместе взятые. Помимо этого, многие ученые считают, что менеджеры лучше готовятся и легче переживают внешние угрозы, чем деструктивно-оппозиционное поведение своих сотрудников.

Однако такое поведение руководитель может использовать и во благо: выявленное оппозиционное поведение указывает на проблемы в построении коллектива, неправильную деятельность руководителя или на людей с оппозиционными качествами, не выявленными при отборе на работу. Выявление оппозиции позволяет руководителю сплотить остальную часть коллектива вокруг себя, «тем самым увеличить корпоративную причастность сотрудников».

Реакция руководителя на такое поведение сотрудника может быть различной. Лучше если удастся присоединить оппозиционера к остальному коллективу, т.е. создать ему условия для отказа от продолжения оппозиционной деятельности, удовлетворив или разрушив мотивы его действий. Если сила реакции такова, что этот вариант оказывается не осуществим, то необходимо предпринять усилия по переводу противодействия в цивилизованное русло, если и это не удается, то с таким сотрудником лучше расстаться.

· Лжеоппозиционное поведение - «позерство», поведении целью которого выступает приобретение одним из сотрудников дешевого авторитета, повышение своей значимости». Мотивы у такого поведения могут быть разные: получение выгод от руководителя в обмен на лояльность, поддержание в коллективе имиджа смелого и независимого человека, формирование в глазах руководителя образа инициативного и смелого работника. Проявлением такого рода поведения служат публичные, ярко эмоциональные высказывания (практически всегда в присутствии того, кому это высказывание адресовано) или минимально безопасные для организации действия.

На безопасность такое поведение практически не влияет, т.к. лжеоппозиционер не ставит своей целью нанести вред организации и не имеет таких возможностей. Такое поведение иногда может улучшать социально-психологический климат в коллективе, т.к. лжеоппозиционер может стать «голосом» некоторых недовольных работников, выражая их мнение и снимая с них психологическую напряженность. Умный руководитель всегда может использовать такого работника во благо: либо, показывая с его помощью свою демократичность, лояльность, открытость к коллективу, либо, дав ему то, чего он хотел добиться, сделать его своим рьяным помощником.

· Конструктивно-оппозиционное поведение - попытка противодействовать принятию подготавливаемых руководителем неверных, неэффективных с точки зрения «оппозиции» решений.

Мотивом этого рода оппозиционного поведения может служить заинтересованность в общем деле или профессиональное самоутверждение. Такое поведение проявляет себя в виде открытых негативных высказываний о планах руководителя, попыток влияния на руководителя с помощью третьих лиц, показательных действий по выполнению этого решения, призванных показать его неэффективность. Такое поведение при грамотном руководстве несет в себе только положительные моменты, однако, если руководитель ведет себя не правильно, это может привести к снижению мотивации у работников, и превращению такого поведения в деструктивно-оппозиционное.

Для более адекватной реакции в коллективе необходимо вести разъяснительную работу по обоснованию принимаемого решения, предоставление коллективу информации и привлечение оппозиционеров к принятию решения.

· Псевдооппозиционное поведение - поведение, которое по сути соответствует решениям руководителя, но при первичном рассмотрении таковым не выглядит. При этом оппозиционер не считает себя таковым, чаще всего это поведение является результатом заблуждения добросовестного сотрудника. Мотивы у такого поведения отсутствуют. В случае своевременного выявления и реагирования угрозы безопасности оно не представляет. Реакция на такое поведение сводится к переформулированию, разъяснению задачи подчиненным. Для предотвращения такого поведения рекомендуется усилить обратную связь, более детально производить контроль.

Таким образом, реальную опасность для организации представляет собой только деструктивно-оппозиционное поведение. Проявление такого вида поведения является сигналом о неправильном управлении персоналом в организации. Для повышения качества руководства следует определять причину такого поведения для каждого случая в отдельности, и устранять ее в дальнейшем. Необходимо помнить, что проявления оппозиционного поведения могут быть не только устранены или предотвращены руководителем, но и использованы во благо.

Для предотвращения оппозиционного поведения может быть использован такой механизм как мотивации. Рассмотрим его более подробно в следующей главе.

2.3 Мотивация

«Организационное поведение как результат мотивации представляет собой перманентно развивающуюся сложную, многофакторную характеристику, во многом определяющую общую эффективность организации». Ее анализ и оценка, проводимые применительно к конкретной ситуации, основываются на экспертном, ограниченно формализуемом подходе, что осложняет выработку общей методики. Вместе с тем на сегодняшний день в качестве основных критериев оценки результативности мотивации чаще всего используют такие показатели, как уровень работы организации и преобладающий в ней стиль управления и руководства. Формирование и развитие эффективной модели организационного поведения конкретного индивида, групп и объединений в целом представляет собой опосредованный результат мотивации. В конечном счет на практике он выражается в своевременности, экономичности и полноте достижения целей организации, оцениваемых в целом по ее эффективности. Деятельность большинства людей, как правило, мотивирована не каким-то одним, исключительным и всеохватывающим мотивом, а комбинацией множества разнонаправленных и одновременно действующих мотивов.

Особое значение приобретают воздействия, осуществляемые на основе моделирования мотивации организационного поведения. Адекватность представления, структура критериев, современный инструментарий делают это научное и практическое направление исключительно актуальным. Моделирование организационного поведения работника реально становится основой разработки и применения систем и процессов как экономического, так и социального воздействия, определяющих место и роль социальных мотивов, условия формирования и применения результативного механизма воздействия.

Взаимодействия работодателя и работника, иерархия подчинения в действующей организационной структуре управления, процессы сотрудничества и конкуренции формируют многофакторную, вероятностно развивающуюся среду организационного поведения. В этой среде участник рассматривается как работник той или иной профессии, должности, подразделения, организации, в соответствии с чем определяются все остальные формы, условия, параметры и факторы функционирования и развития. Именно они обуславливают исходные данные моделирования организационного поведения, определяют цели и задачи его применения в каждой конкретной ситуации, приводят к выводам и рекомендациям.

Важным фактором, определяющим формирование и развитие организационного поведения, является формализованная и неформальная иерархия, устанавливаемая целенаправленно или складывающаяся эволюционно соподчиненность участников корпоративной организации разделяет ее на управляющую и управляемую системы, в рамках которых функционируют субъекты и объекты управления. Наиболее ярко их влияние на мотивацию организационного поведения проявляется в построении и реализации определенного соотношения стиля руководства и управления. Именно стиль как совокупность характерных черт и особенностей осуществления деятельности работника становится мощнейшим инструментом мотивации. Превалирующие в организации методы, приемы, традиции поведения как руководителей, так и подчиненных оказывают решающее воздействие на формирование модели организационного поведения. Проведенные учеными в 1996-2002 гг. в ряде крупных отечественных компаний исследования показали прямую зависимость складывающейся модели организационного поведения от реального соотношения стилей руководства и управления. Наиболее ярко это проявляется в формировании корпоративной культуры организации представляемой сложившемся и постоянно модернизируемым сводом норм, правил, процедур неформальной коммуникации конкретной компании. Устанавливая, поддерживая и развивая формы внутренней коммуникации, корпоративная культура становится мощнейшим инициатором мотивации модели организационного поведения.

«Ориентируясь на внутрифирменное единение, адекватность межличностных отношений, солидарную ответственность пред окружающими, складывающаяся модель корпоративной культуры» устанавливает неписанные законы, правила, нормы поведения внутри организации и ее внешнее представление, с которыми соотносят свое организационное поведение все работники компании. Далее формируется и действует механизм внутрифирменной корпоративной мотивации, всей больше доказывающий свою высокую эффективность и действенность.

В менеджменте «результативность мотивации выделяется, оценивается и используется в качестве комплексной характеристики соответствия уровня социальной организации составу, содержанию и сложности поставленных целей и условий их достижения». Это раскрывает широкие перспективы применения моделирования необходимого организационного поведения в качестве эталона соответствия результативности мотивации и стимулирования в организации.

Заключение

Таким образом, в моей работе было показано, что организационное поведение является сложным процессом, включающим в себя множество факторов. Например, мотивацию, тип личности, тип организации и т.д. Помимо этого было рассмотрено понятие организации и понятие поведения, после чего можно сделать вывод, что организационное поведение не просто создается как некая стабильная программа деятельности в момент образования организации, оно следует за всеми изменениями в организации, подстраивается к ее внутренней среде и помогает организации эффективно бороться с нежелательными последствиями ее деятельности, наиболее продуктивно использовать человеческий ресурс организации.

Помимо поведения сотрудников в понятие организационного поведения входит и поведение клиентов, поставщиков, акционеров и т.д. Все эти компоненты также крайне важны для организации.

Для эффективного управления поведением индивида организация создает модели поведения персонала - формы (образы) поведения сотрудников для достижения организацией поставленных целей.

Индивидуальные различия, личностные характеристики также относятся к изучению организационного поведения. Поэтому полезным для менеджеров будет знакомство с рядом личностных особенностей, которые можно использовать для прогнозирования поведения в организациях.

В целом организационное поведение является важной характеристикой успешности функционирования организации и этому параметру надо уделять особое внимание, т.к. он должен постоянно меняться вместе с целями организации.

Подходящую модель организационного поведения легче создавать сразу, чем исправлять потом. Поэтому менеджеру можно посоветовать обращать внимание на характеристики работников, подбирать персонал в соответствии с требованиями организации не только по формальным характеристикам, но и по личностным.

Литература

организационный мотивация персонал управление

1. Байнев, В. Ф. Основы теории организации: пособие для студентов специальности Е 25 01 06 «Менеджмент» / В. Ф. Байнев.

2. Бакурадзе А.Б. Четыре типа организационного поведения: как они проявляются в работе и взаимоотношениях// Директор школы. - 2006. - №7. - С. 46-52.

3. Громкова М.Т. Организационное поведение/ М.Т. Громкова. - М.: Юнити-Дана, 1999. - 207 с.

4. Захарова, Т. И. Организационное поведение [Текст] : учебно-методический комплекс / Т. И. Захарова. - М.: Изд. центр. ЕАОИ, 2008. - 330 с.

5. Карякин, А. М. Организационное поведение: учебное пособие / А. М. Карякин; под ред. Н. О. Козиной

6. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение [Текст] : учебное пособие для вузов / Ю. Д. Красовский. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 511 с.

7. Лютенс, Ф. Организационное поведение [Текст] : университетский учебник / Ф. Лютенс; Пер. с англ. - 7-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 692с.

8. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2004. - 512 с.

9. Ньюстром, Д. Организационное поведение: поведение человека в процессе труда [Текст] / Д. Ньюстром, К. Дэвис. - СПб: Питер,1999. - 477с.

10. Оппозиция сама по себе - не добро и не зло для организации, а лишь закономерное явление ее жизни// Управление персоналом - 2006. - № 22, С. 34-37.

11. Организационное поведение/ Под ред. Г.П. Латфулина, О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2007. - 432 с.

12. Организационное поведение/ Под. ред. Райгородской Д.Я. - Самара: Бухрах-М, 2006. - 725 с.

13. «Пятая колонна» или здоровая оппозиция?// Управление персоналом. - 2006. - № 20. - С. 22-26.

14. Погорадзе, А. А. Культура производства: сущность и факторы развития [Текст] / А. А. Погорадзе. - Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1990. - 280 с.

15. Резник С.Д. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 430с.

16. Советский энциклопедический словарь. - М., 1987.

17. Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст] : учебное пособие для вузов. - СПб: Издательство «Питер», 2000. - 416 с.

18. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента.- 1911, 154 с.

19. Теория организаций и организационное проектирование/ Под ред. Т.П. Фокиной. - Саратов, 2005. - 234 с.

20. Ушаков К.М. Модели организационного поведения: какая из них адекватна вашим условиям? // Директор школы. - 2002. - №6. - С. 3-8.

21. Шолохов Ю.И., Глушков А.В., Мамагулашвили Д.И. Организационное поведение/ Ю.И. Шолохов, А.В. Глушков, Д.И. Мамагулашвили. - М.: ПЕР СЭ, 2000. - 128 с.

22. Abraham H. Maslow. Motivation and Personality/ Перевод А.М.Татлыбаевой/ N.Y.: Harper & Row, 1970; СПб.: Евразия, 1999, 616c.

23. Barry, M. S. Organisational Psychology and The Pursuit of the Happy [Текст] / M. S. Barry // Productive Worker - California Management Review. - Summer 1986. - pp. 40 - 53.

24. Herzberg F. Оne mоre time: hоw dо Yоu mоtivate emlоyces? // Havard Business Review. January-Febrary, 1968, с. 56-57

25. Luthans F. Organizational Behavior/ Luthans F. - М., 1999. - 638 с.

26. Jeffrey J. Fox How to become CEO. The Rides for Rising to the Top of Any Organisation.- М., 2005, 91с.

Размещено на Allbest.ru