Управление в социальной работе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Сибирский государственный индустриальный университет»

Кафедра социальной работы, психологии и педагогики

Самостоятельная работа

по учебному курсу: «Управление в социальной работе»

Выполнил:

ст. группы ЭСР-11

Дерябина В.В.

Проверил:

ст. преподаватель

Гафарова Д.А

Новокузнецк, 2015



1. Опишите, какие методы менеджмента используются в социальных службах. Приведите примеры

- Социальные и социально-психологические. Они применяются с целью повышения социальной активности людей. Социальные методы включают в себя: методы социального нормирования, позволяющие упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путём введения различных норм (правила внутреннего распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия);

социально-политические методы, включающие социальное образование и привлекающие работников к активной деятельности в социальном управлении;

методы социального регулирования служат для упорядочения социальных отношений. Для этого выявляют, с целью регулирования, интересы и цели различных коллективов, групп и индивидов (договора, взаимные обязательства, системы отбора, распределение и удовлетворение социальных потребностей);

методы морального стимулирования. Их используют для выделения и поощрения коллективов, групп, отдельных работников, которые достигли определённых успехов в профессиональной деятельности;

социально-психологические методы. Их используют для обеспечения социальных потребностей человека, для повышения трудовой активности личности. Для этого используют различные способы мотивации: внушение, побуждение, подражание и т. д.; В социальных службах сотрудникам обслуживания выдаются грамоты, благодарственные письма за высокий уровень работы, клиенты пишут благодарности и т п. Руководители заведующие отделом проводят тренинги для специалистов по социальной работе.

- психологические методы. Они направлены на регулирование отношений между людьми, что достигается определённым подбором и расстановкой кадров. Сюда включаются методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения;

- экономические методы. Они связаны с достижением экономических целей управления с использованием экономических законов и категорий рыночной экономики. Сюда можно отнести методы экономического стимулирования.

При работе в учреждении социального обслуживания населением специалисту по социальной работе заработную плату выплачивают в соответствии с набранными баллами, оклад, надбавки.

Структура заработной платы сотрудника социальной службы складывается из нескольких составляющих: 1. оплата по тарифным ставками и окладам 2. доплата за условия труда (например, за особый режим работы) 3. надбавки (в частности, за высокий уровень выполнения работы) 4. премии (по итогам работы за квартал, год и т.д.) 5. социальные выплаты (пользование служебным транспортом, отпуск, выходные дни, оплата телефонной сотовой связи, питание).

Заработная плата работников учреждения рассчитывается по следующей формуле: мотивация менеджмент социальный управление

ЗП = (Ор) + ((Ор) х (К2+К3)) + ((Ор) х (К4)) +КВ + СВ, где:

ЗП - заработная плата работника;

Ор - оклад (должностной оклад), ставка заработной платы, при этом

Ор = (О х К1) х Кс, где:



О - минимальный оклад по ПКГ,

К1 - повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы по занимаемой должности;

Кс - повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы за работу на селе;

К2 - повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы за специфику учреждения;

К3 - повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы за ученую степень и почетное звание;

К4 - персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы;

КВ - компенсационные выплаты работнику;

СВ - стимулирующие выплаты работнику.

- организационно-административные методы. Основу этих методов составляет власть, дисциплина, ответственность. Данный метод имеет виды: указания, правила, рекомендации, контроль. Главной задачей этих методов является координация действий объектов управления;

Организационно-распорядительные методы управления. В учреждениях социальной защиты населения при устройстве на работу пишется приказ, выдается устав учреждения, по технике безопасности. Специалист по социальной работе ознакомляют с должностной инструкцией, со стандартами в области социального обслуживания населения.

Стандарты в области социального обслуживания следующие:

1) ГОСТ Р 52497-2005 Система качества учреждений социального обслуживания;

2) ГОСТ Р 52496-2005 Контроль качества социальных услуг;

3) ГОСТ Р 52142-2003 Качество социальных услуг;

4) ГОСТ Р 52883-2007 Требования к персоналу учреждений социального обслуживания;

5) ГОСТ Р 52888-2007 Социальные услуги детям;

6) ГОСТ Р 52885-2007 Социальные услуги семье;

7) ГОСТ Р 53058-2008 Социальные услуги гражданам пожилого возраста;

8) ГОСТ Р 53059-2008 Социальные услуги инвалидам.

При нарушении трудового распорядка: систематическое опоздание на работу, лишение стимулирующих.

- методы самоуправления. Самоуправление даёт возможность человеку из объекта управления превратиться в субъект управления. Самоуправление повышает эффективность всего управленческого процесса, так как основывается на заинтересованности рабочих и подключению их творческой деятельности. Сюда включается методика комплексной мотивации людей. В неё входит несколько приёмов:

1) мотивация работников. За достигнутые цели здесь выплачиваются премии, вручаются награды, происходит переподготовка.

Мотивирование работы. Сюда входит улучшение рабочих мест и расширение сферы деятельности работников;

2) мотивирование организационной деятельности. Здесь применяется расширение полномочий сотрудников.

В социальной системе управления выделяют также научные методы управления. К данным методам относят: моделирование, прогнозирование, программирование, эксперимент, экспертные оценки, информационные технологии.

В целом же для эффективного социального управления используют совокупность тех или иных методов.

Социальные методы предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности и коллектива в процессе управления. Описание целесообразно начать с их перечисления и составления некоторых схем, облегчающих понимание сущности и задач конкретных методов.

Одна из общепринятых классификаций:

- моральное поощрение;

- социальное планирование (установление и развитие социальных норм поведения);

- убеждение;

- внушение;

- личный пример;

- регулирование межличностных и межгрупповых отношений;

- создание и поддержание морального климата в коллективе.

Кроме того, существуют ещё несколько методов, служащих для выявления факторов, влияющих на эффективность производства и качества труда:

1) анкетирование;

2) применение специальных тестов;

3) хронометраж;

4) опросы;

5) специальные социологические исследования.

В современных условиях преобладающее значение приобрели социально-психологические методы управления над административными и экономическими в социальных службах, т.к. в социальные службы чаще всего идут работать люди, которые хотят помогать людям.

Цель управления - побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Результат будет заметен в работе специалистов по социальной работе, социальных работников и т.п., если руководитель не будет приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами, утверждение норм и правил трудовой дисциплины и меры ответственности за нарушение, устранение барьеров общения между сотрудниками и руководством. Так же создание системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления в социальных службах, поддержание благоприятного психологического климата в рабочем коллективе.

Реализация таких целей руководителя позволит существенно поднять уровень социальных служб в лице ее сотрудников, увеличится престиж и заинтересованность работы. В подразделениях выявятся наиболее ценные сотрудники, что позволит провести кадровые перестановки и обоснованно распределить посты.

Повышение социальных гарантий, увеличит уровень жизни работников и позволит привлекать к работе профессионалов.

Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении с работниками, то японский стиль управления отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения рабочего персонала в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям.



2. Опишите, какие постулаты классической и административной школ, школы поведенческих наук и школы человеческих отношений используются в современной практике управления социальной работой. Приведите примеры

1) Школа научного управления. От социальных работников не требуется высокая квалификация. Сотрудники могут работать без образования.

2) Школа человеческих отношений. В учреждениях социальной защиты населения для эффективной работы сотрудников влияет благоприятный психологический климат.

3) Школа поведенческих наук. Для сотрудников учреждений социальной защиты населения, ценны такие качества как: ответственности, инициативности, способности к самооценке. В рамках этой школы в настоящее время используется термин «менеджмент человеческих ресурсов». Его суть можно выразить в следующем:

- должна быть возможность профессионального роста и самовыражения (при трудоустройстве в учреждение берут в качестве социального работника, а потом через несколько лет становишься специалистом по социальной работе);

- должно уделяться внимание признанию личных и коллективных заслуг (поощряют за хорошую работу);

- престижность труда должна повышаться (в настоящее время требуются специалисты по социальной работе).

4) В учреждениях социальной защиты населения применимы из классической или административной школы принципы:

- иерархия (в КЦСОНе директору учреждения подчиняются заведующии отделений, а заведующим отделений подчиняются специалисты по социальной работе и социальные работники);

- порядок (личные дела в учреждениях социальной защиты населения все формируются по стандарту, согласно перечню собирается пакет документов для клиента);

- справедливое вознаграждение (специалистов по социальной работе поощряют за заслуги);

- нормирование;

Например: выдача проездных билетов, рассчитывают количество клиентов кому выдавать проездные билеты.

Рабочий день с 8.30 и до 18.00.

- власть и ответственность (директор учреждения имеет полномочия и специалист по социальной работе выполняет свою деятельность в соответствии с должностной инструкцией);

- письменные стандарты и инструкции (должностная инструкция, устав учреждения).

В рамках школы поведенческих наук в учреждениях социальной защиты населения есть возможность профессионального роста и самовыражения (социальный работник придя на работу, поступив в вуз, после его окончания будет специалистом по социальной работе, может вырасти из специалиста по социальной работе, в заведующего отделением). Идет поощрение в личных и коллективных заслугах. В настоящее время учреждения социального обслуживания населения нуждаются в молодых специалистах и престижность специальности должна повышаться.

Помимо четырех базовых школ управления выделяют также систему и ситуационный подход к управлению. Системный подход основан на теории систем, под системой при этом понимается совокупность взаимосвязанных элементов образующих определенную целостность, некое единство.

Принципы системного подхода: иерархичность строения (систему социальной защиты населения г. Новокузнецка имеет структуру соподчинения).



3. Какой из подходов - теория «Х» или теория «У» наиболее применим к управлению в социальных службах? Обоснуйте вашу точку зрения

Менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Среди контролируемых им моментов можно выделить следующие: задания, которые получает подчиненный;

- формальные аспекты выполнения задания;

- временные параметры выполнения задания;

- организационные ресурсы, переданные в распоряжение подчиненного для выполнения заданий;

- организационную среду, в которой подчиненный выполняет задания;

- текущий контроль выполнения задания;

- ожидания или уверенность подчиненного, что он сможет выполнить работу в срок в соответствии с требованиями менеджера;

- ожидания или уверенность подчиненного, что успешное выполнение заданий будет должным образом вознаграждено;

- ожидания или уверенность подчиненного, что невыполнение заданий будет должным образом наказано;

- диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного;

- степень автономности выполнения задания и самостоятельности решения проблем, связанных с работой.

Учитывая эти переменные, МакГрегор утверждает, что существует, по меньшей мере, два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории У). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, МакГрегор пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным.

Мировосприятие менеджеров, руководствующихся теорией X, базируется на следующих четырех постулатах:

1) работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее;

2) так как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились для достижения целей организации, их необходимо принуждать, контролировать и грозить им наказанием;

3) работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и руководстве;

4) превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они практически лишены честолюбивых помыслов.

Диаметрально противоположный подход к природе человека (теория У) базируется на совсем иных основаниях:

- работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс как отдых или игра;

- люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности;

- все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы;

- все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации. Креативность, т. е. способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров.

Теория X -- это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю всех вышеуказанных переменных организационного поведения. Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием, В контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории X, убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению МакГрегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров.

Я считаю, что к управлению социальными службами наиболее применим подход теории «У», т.к. туда идут работать люди чаще всего из-за своей заинтересованности, повышенного внимания природы взаимоотношений, максимального проявления собственной инициативы в целях помочь людям. Так же существуют исключения, например, молодые специалисты, которым нужно оправдать свой диплом. В этой сфере они работают в течении трех лет по теории «Х», и далее, если эта работа устроит и заинтересует, то начнут работать по теории «У». Может быть и другой вариант, увольнение и поиск другой более подходящей работы, где будут работать по теории «У» или же дальше работать в социальной службе по теории «Х».

4. Сформулируйте цель, стоящую: перед вами; перед социальной службой

Цель, стоящая передо мною - закончить университет в 2015г., а за тем выйти на более высокий уровень в спорте.

Цель, стоящая перед социальной службой - Создание новых центров для работы с несовершеннолетними детьми в 2015-2016гг. В общем цель социальной службы: оптимизация возможностей клиента для решения проблемы, актуализация потенциальных ресурсов, помогающих человеку справляться со сложившейся кризисной ситуацией.



5. К какому типу организационных структур относится структура министерства труда и социальной защиты РФ и структура департамента социальной защиты населения КО? Поясните ответ. Опишите ключевые функции министерства и департамента

В соответствии с Положением о департаменте социальной защиты населения Кемеровской области, утвержденным постановлением Коллегии Администрации Кемеровской области от 15.05.2009 № 210, высшим совещательным органом департамента социальной защиты населения Кемеровской области является коллегия в составе начальника департамента (председатель коллегии), его заместителей, руководителей структурных подразделений департамента, а также иных лиц. Состав коллегии утверждается приказом начальника департамента социальной защиты населения Кемеровской области

Структура департамента социальной защиты населения Кемеровской области: линейно-штабная и дивизиональная структура.

От начальника департамента идет три штаба:

- правовое управление;

- управление учета, отчетности и финансового контроля;

- коллегия.

От начальника департамента идут пять заместителей это штабная структура управления.

1) первый заместитель начальника, структура линейная;

2) заместитель начальника департамента;

3) заместитель начальника департамента;

4) заместитель начальника департамента;

5) заместитель начальника департамента - начальник отдела.

Дивизионами считаются региональные службы социального обслуживания населения.

Министерство труда и социальной защиты РФ относится к линейно-функциональной и дивизиональной структуре управления.

Структура Министерство труда и социальной защиты РФ. С 21 мая 2012 года возглавляет Министерство Министр труда и социальной защиты Российской Федерации Топилин Максим Анатольевич.

Первый заместитель Министра труда и социальной защиты Российской Федерации координирует вопросы и обеспечивает руководство деятельностью по выработке государственной политики и нормативному правовому регулированию в сфере уровня жизни и доходов, в сфере труда в части условий и охраны труда, а также по оказанию государственных услуг и управлению государственным имуществом в сфере профессиональной подготовки, переподготовки отдельных категорий работников в области охраны труда.

Министр труда и социальной защиты Российской Федерации организует работу Минтруда России и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на него функций, а также за реализацию государственной политики в установленной сфере деятельности, представляет Министерство в отношениях с другими органами государственной власти, гражданами и организациями (п. 1.6. Регламента Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, утв. Приказом Минтруда России № 123н от 27.03.2013).

Постановлением Правительства Российской Федерации № 535 от 31 мая 2012 года «Вопросы Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации» Минтруда России разрешено иметь 5 заместителей Министра, в том числе одного первого заместителя Министра и одного статс-секретаря заместителя Министра, а также 12 департаментов по основным направлениям деятельности Министерства (линейная структура).

На текущий момент (декабрь 2013 года) должность первого заместителя Министра труда и социальной защиты Российской Федерации занимает Вельмяйкин Сергей Федорович, который координирует вопросы и обеспечивает руководство деятельностью по выработке государственной политики и нормативному правовому регулированию в сфере уровня жизни и доходов, в сфере труда в части условий и охраны труда, а также по оказанию государственных услуг и управлению государственным имуществом в сфере профессиональной подготовки, переподготовки отдельных категорий работников в области охраны труда.

Помощники и советники Министра формируют Аппарат Министра, а в Центральный аппарат Минтруда России входит 12 департаментов:

1) Департамент комплексного анализа и прогнозирования;

2) Департамент демографической политики и социальной защиты населения;

3) Департамент по делам инвалидов;

4) Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства;

5) Департамент условий и охраны труда;

6) Департамент занятости населения;

7) Департамент пенсионного обеспечения;

8) Департамент развития социального страхования;

9) Департамент развития государственной службы;

10) Департамент правового регулирования и международного сотрудничества;

11) Финансовый департамент;

12) Департамент управления делами.

Координируемая Служба и внебюджетные Фонды (дивизионы):

- Федеральная служба по труду и занятости (Роструд);

- Пенсионный фонд Российской Федерации (ПФР);

- Фонд социального страхования Российской Федерации (ФСС);

Подведомственные организации (дивизиональная структура):

- Перечень федеральных государственных бюджетных учреждений;

- Перечень федеральных государственных казенных учреждений;

- Перечень федеральных государственных унитарных предприятий.

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации, осуществляет функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сферах: демографии, труда, уровня жизни и доходов, оплаты труда; пенсионного обеспечения, включая негосударственное пенсионное обеспечение; социального страхования; условий и охраны труда; социального партнерства и трудовых отношений; занятости и безработицы; трудовой миграции; альтернативной гражданской службы; государственной гражданской службы (кроме вопросов оплаты труда); социальной защиты и социального обслуживания населения, в том числе социальной защиты семьи, женщин и детей; опеки и попечительства в отношении совершеннолетних недееспособных или не полностью дееспособных граждан; оказания протезно-ортопедической помощи; реабилитации инвалидов и проведения медико-социальной экспертизы; а также по управлению государственным имуществом и оказанию государственных услуг в установленной сфере деятельности.

6. К какому типу оргструктур относятся структуры социальных служб г. Новокузнецка. Приведите примеры

Линейно - штабная организационная структура. Такой вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования. Линейно - штабная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. В остальном эта структура соответствует линейной.

Достоинства линейно - штабной структуры:

- более глубокая, чем в линейной, проработка стратегических вопросов;

- некоторая разгрузка высших руководителей;

- возможность привлечения внешних консультантов и экспертов.

При наделении штабных подразделений правами функционального руководства такая структура - хороший первый шаг к более эффективным органическим структурам управления.

Недостатки линейно - штабной структуры:

- недостаточно четкое распределение ответственности, т. к. лица, готовящие решение, не участвуют в его выполнении;

- тенденции к чрезмерной централизации управления;

- аналогичные линейной структуре, частично - в ослабленном виде.

Вывод: линейно - штабная структура может являться хорошей промежуточной ступенью при переходе от линейной структуры к более эффективным. Структура позволяет, правда в ограниченных пределах, воплощать идеи современной философии качества.

Структура управления МБУ КЦСОН центрального района линейно-штабная. Штабная структура управления: три заместителя: заместитель директора по административно-хозяйственной работе, заместитель директора по воспитательной работе, заместитель директора по безопасности.

7. Какие достижения процессуальных и содержательных теорий мотивации, возможно, использовать при управлении сотрудниками социальных служб? Обоснуйте вашу точку зрения, приведите примеры

Теории мотивации можно разделить на две группы:

- содержательные;

- процессуальные.

Содержательные теории:

1) теория иерархии потребностей (разработчиком был Маслоу, он утверждал, что все потребности которые испытывают люди делятся на 5 групп, он расположил их в форме пирамиды - физиологические, безопасность и защищенность, социальные, уважение, самовыражение. По данной теории неудовлетворённые потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворённые потребности перестают мотивировать и их место занимают неудовлетворённые потребности.

Вывод: Прежде чем потребности более высокого уровня будут удовлетворены должны быть удовлетворены потребности нижних уровней. Потребность в самовыражении не может быть удовлетворена никогда.

Рекомендации:

- руководитель должен наблюдать за сотрудниками и стараться определить их активные потребности;

- необходимо использовать систему мотивации в соответствии с изменениями в потребностях);

Теория потребностей Маслоу применяется в учреждениях социальной защиты населения:

1) физиологические - организация рабочего места, питание, санитарные комнаты, заработная плата, профессиональная одежда и обувь, отпуск, выходные ;

2) безопасности и уверенности в будущем -официальное трудоустройство, социальный пакет, нормативные условия труда;

3) социальные - корпоративные мероприятия, тренинги;

4) уважения - «табличка на двери», фотографии на доске почета, медали, дипломы, грамоты, похвала, публикации в газетах и т.д.;

5) самовыражения - работа над проектом.

2) теория приобретённых потребностей (разработчик Мак Клелланд, рассматривает только потребности высшего уровня - потребности в успехе, власти, к причастности(в учреждениях социальной защиты населения специалист по социальной работе стремится получить должность заведующего отделением). Потребности проявляются в стремлении человека действовать самостоятельно. Потребность во власти выражается в желании влиять на других и отвечать за них. Эта потребность выражается в руководящей должности. Потребность к причастности выражается в желании иметь дружеские отношения с другими людьми.

Вывод: основой поведения людей являются потребности высших уровней, т.е. потребности в успехе, власти, к причастности.

Рекомендации:

- работникам с потребностью в успехе необходимо ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий;

- работников с потребностью во власти необходимо готовить на руководящие должности не ниже среднего звена;

- сотрудникам с потребностью к причастности необходимо создавать условия для неформальной коммуникации);

3) теория двух факторов (разработчик Ф.Герцберг, по данной теории факторы которые влияют на трудовое поведение людей можно разделить на две группы:

- способствующие удовлетворению другого;

- препятствующие удовлетворению другому.

В первую группу включаются факторы связанные с содержанием работы, т.е. внутренние факторы - мотиваторы: признание заслуг человека, достижение успеха, служебное продвижение, ответственность, интерес к работе и возможности для профессионального роста. По данной теории наличие любого из этих факторов или их всех мотивирует работников на повышение эффективности, т.к. повышается удовлетворённость трудом. Если они отсутствуют, то это не вызывает неудовлетворённость работой.

Во вторую группу факторов входят факторы связанные с условиями работы, это внешние факторы. К ним относят - з\пл., безопасность труда, условия труда на рабочем месте, распорядок и режим работы, отношения с коллегами, с подчинёнными, гарантия занятости. Они называются гигиенические факторы. Отсутствие этих факторов вызывает у работников неудовлетворённость трудом и мотивация снижается. В тоже время наличие этих факторов не вызывает роста удовлетворённости трудом и мотивация не усиливается. Они помогают сохранить психологическое состояние работника.

Согласно теории Герцберга, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на 2 группы:

1) гигиенические факторы, определяющие неудовлетворенность человека своей работой;

2) мотивирующие факторы, определяющие удовлетворенность работой.

К гигиеническим факторам относятся:

- способ управления и политика организации (авторитарный руководитель);

- условия труда (отдельное рабочее место, оборудовано компьютером);

- межличностные отношения на рабочем месте, т.е. отношения с начальником, коллегами, подчиненными (теплые взаимоотношения с коллегами, с заместителем, заведующим отделением и директором; устраивают корпаротивы);

- Заработок (у социального работника заработная плата составляет - 11000-14000, у специалиста по социальной работе - 10000).

К мотивирующим факторам, относятся:

1) возможность достижения и признания успеха (участие в проектах);

2) ответственность (выполнять свою деятельность в соответствии с должностной инструкцией, качественно и к каждому клиенту индивидуальный подход);

3) продвижение по службе (социальный работник-специалист по социальной работе, специалист по социальной работе - заведующий отделением);

4) возможность профессионального роста (курсы повышения квалификации, всевозможные обучающие курсы).

Выводы:

- отсутствие гигиенических факторов ведёт к неудовлетворенности трудом, наличие этих факторов воспринимается как естественная и не оказывает мотивационного воздействия;

- мотиваторы, т.е. факторы 1 группы в недостаточном виде не вызывают неудовлетворённости и мотивация не снижается.

Рекомендации:

1) необходимо обеспечить наличие в организации 2х групп факторов одновременно;

2) мотиваторы не следует использовать пока не удовлетворятся гигиенические потребности.);

3) теория СВР (разработчик Альдерфер, это потребности в существовании, взаимосвязи, росте. Может происходить в любом порядке. Если не удовлетворены потребности нижних уровней, то удовлетворяются потребности высокого уровня и наоборот.).

Альдерфер выделил три уровня потребностей:

1) Е (existence) - потребности существования, т.е. потребности, связанные с выживанием и воспроизводством человека (потребности в безопасности, удовлетворение физиологических потребностей);

2) R (relatedness) - потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми, ощущения уважения с их стороны (дружеские взаимоотношения в коллективе);

3) G (growth) - потребности личностного роста, например, потребности в приобретении новых знаний, в самоуважении (специалисты по социальной работе проходят курсы повышения квалификации, проходит каждый год конкурс лучшего по профессии).

Процессуальные теории: Они рассматривают влияние процесса труда на мотивацию. В эту группу входят три основные теории:

1) теория ожиданий (мотивация определяется как процесс управления выбором, разработчик В.Врум. мотивация определяется 3 видами ожидания:

- ожидание того что усилия дадут желаемый результат;

- ожидание того, что результаты принесут ожидаемой вознаграждение;

- ожидаемая ценность вознаграждения.

Вывод: работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, а также оценивают средства и вероятность достижения этих целей.

Рекомендации:

- руководители должны сопоставлять предложенное вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие;

- устанавливать твёрдое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу.);

2) теория равенства (справедливости) (Разработчик Стейси Адамс, по данной теории взаимодействие между работодателем и работником осуществляется в виде экономического обмена. Работник вносит свой вклад, опыт, образование. Это вход в систему взаимодействия. Выход осуществляет работодатель в виде оплаты труда, удовлетворённости трудом, безопасности труда. Каждый работник стремится к равновесию между входом и выходом, к равновесию между затратами труда и вознаграждением и оценивает степень справедливости.);

3) модель Портера-Лоулера (теория приобретённых потребностей, данная модель показывает взаимодействие процессов мотивации, усилия, затраты, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение.

Вывод: результативный труд ведёт к удовлетворению. Это сложный процесс в котором много разных элементов. Она служит для понимания мотивации).

Размещено на Allbest.ru

...