Размещено на http://allbest.ru

Содержание

Введение

1. Теоретические основы государственного регулирования оплаты труда

1.1 Понятие, системы, формы, виды и функции заработной платы

1.2 Методы регулирования оплаты труда

1.3 Элементы государственного регулирования оплаты труда

2. Анализ государственного регулирования оплаты труда на примере Сбербанка РФ

2.1 Общая технико-экономическая характеристика Сбербанка РФ

2.2 Анализ социально-трудовых показателей ОАО «Сбербанк»

2.3 Анализ влияния элементов государственного регулирования на оплату труда в ОАО «Сбербанк»

3. Мероприятия по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда в ОАО «Сбербанк»

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Сложность современных трудовых отношений, обусловленная, прежде всего, господством рыночных экономических механизмов, актуализирует тему защиты трудовых прав работников. В кризисных условиях возрастает социальная напряжённость и незащищённость наименее обеспеченных слоёв населения. Поэтому от государственных структур и региональных органов управления требуется обеспечение дополнительных социальных гарантий, в т.ч. и по заработной плате.

В целом заработную плату можно определить как одну из составляющих рынка труда, обеспечивающих его функционирование, согласование интересов работника и работодателя. Однако им не всегда удаётся достигнуть договорённости по поводу её величины, сроков установления, поэтому в современных условиях заработная плата формируется не только под воздействием рыночных сил, но и при участии государства и профсоюзов.

Одним из наиболее существенных механизмов обеспечения соблюдения трудовых прав работников на современном этапе является система гарантий по оплате труда, установленная действующим Трудовым кодексом. Однако бурное развитие общественных отношений, в том числе трудовых, вызывает необходимость постоянного совершенствования законодательства, адаптации его к меняющимся экономическим условиям.

Система оплаты труда в России не достаточно жестко регулируется государством. Администрация организаций, не финансируемых из бюджетов, самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников. В результате, во-первых, имеют место нарушения трудового законодательства, влекущие нарушение прав и законных интересов работников, противостояние их с работодателями. Во-вторых, применяемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников трудиться в полную силу их возможностей. И то и другое не может не сказаться отрицательно на конкурентоспособности организаций.

Сегодня ситуация в России такова, что создается впечатление, что трудовое право и организация оплаты труда существуют независимо друг от друга, тогда как последняя должна быть создана и функционировать, в строгом соответствии с ТК РФ, другими правовыми актами, регламентирующими оплату труда работников. Это означает, во-первых, что системы оплаты труда работников должны быть построены таким образом, чтобы их применение не нарушало продекларированные ТК РФ права, как работников, так и самих работодателей. И, во-вторых, чтобы обе стороны трудового договора при создании и функционировании этих систем неукоснительно соблюдали по отношению друг к другу также продекларированные ТК РФ обязанности.

Целью данной работы является изучение системы государственного регулирования оплаты труда в ОАО «Сбербанк» .

Задачи работы:

1. Изучение существующих форм и систем оплаты труда в России.

2. Изучение методов государственного регулирования оплаты труда в России.

3. Изучение практического применения нормативно правовых актов регулирования оплаты труда в ОАО «Сбербанк».

4. Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда в ОАО «Сбербанк».

Предметом исследования является экономическое содержание, регулирование и совершенствование государственного регулирования оплаты труда в ОАО «Сбербанк».

Объектом исследования данной работы является ОАО «Сбербанк».

В качестве источника информации в курсовой работе рассматриваются научные труды ведущих специалистов по вопросам организации оплаты труда, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда, а также информация практического характера, собранная и осмысленная в порядке личного ознакомления с деятельностью ОАО «Сбербанк» (локальные нормативные акты, годовые отчета и пр.).

Настоящая курсовая работа состоит из 3-х глав:

- первая глава посвящена изучению экономического содержания и методов регулирования заработной платы;

- вторая глава посвящена изучению и анализу системы государственного регулирования оплаты труда в ОАО «Сбербанк»;

- третья глава посвящена разработке направлений совершенствования государственного регулирования оплаты труда в ОАО «Сбербанк».

1. Теоретические основы государственного регулирования оплаты труда

1.1 Понятие, системы, формы, виды и функции заработной платы

Одним из прав, закрепленных Конституцией РФ ст. 37, является право каждого на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда (МРОТ). Среди отраслевых принципов трудового права, применительно к данной теме, можно назвать право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него и его семьи, и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Названный конституционный принцип реализуется в трудовом праве через институт оплаты труда.

В трудовом законодательстве различается два понятия «оплата труда» и «заработная плата», которые имеют различное содержание и соотносятся между собой как общее и частное. Трудовое право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Оплата труда - это урегулированное трудовым законодательством, локальными нормативными актами и трудовым договором система отношений между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления работодателем выплат работнику за его труд.

Заработная плата - это только часть оплаты труда, представляющая собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата -- это заработанная за уже произведенный труд плата, и работодатель обязан ее систематически выплачивать. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.

Понятие «оплата труда» является более широким по отношению к термину «заработная плата», так как включает в себя всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд.

Заработная плата - это форма вознаграждения за труд, она выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. Выделяют повременную заработную плату (оклад) и сдельную. В современных условиях наблюдается тенденция к сближению этих двух форм оплаты труда, что может найти свое выражение в следующих системах оплаты труда Государственное регулирование оплаты труда // www.pragmatist.ru, дата публикации 09.01.2012 - http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/gosudarstvennoe-regulirovanie-oplaty-truda.html:

1. прямая сдельная заработная плата характеризуется тем, что расценки за единицу произведенной продукции не изменяются при динамике выполнения работником норм выработки;

2. повременно-премиальная, которая, помимо оклада, начисляемого в соответствии с тарифными ставками, включает и дополнительные выплаты в виде надбавок и премий за высокий производственный результат;

3. сдельно-премиальная. Кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам, работники регулярно получают премию за выполнение и перевыполнение норм выработки;

4. сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату в пределах установленной нормы, которая производится по прямым сдельным расценкам. При этом расценки за продукт сверх нормы прогрессивно нарастают в зависимости от степени перевыполнения установленных норм выработки;

5. аккордная система: оплата труда производится за весь объем выполненных работ в определенной договорной денежной сумме;

6. аккордно-премиальная. Кроме оплаты по аккордной системе, за количественные и качественные показатели выплачиваются надбавки;

7. система бригадного подряда. Бригадир самостоятельно набирает количество работников в зависимости от бюджетного фонда;

8. система участия в делах компании подразумевает выплату заработной платы акциями предприятия. Таким образом, каждый работник получает некоторый процент возможности руководства.

Существует 2 вида заработной платы.

1. Номинальная заработная плата представляет собой денежную сумму, которую получает работник за свой труд.

2. Реальная заработная плата - это набор благ, который трудящийся может приобрести на полученную им номинальную заработную плату при данном уровне цен на определенный момент времени. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной - от цен на товары и услуги. Однако динамики номинальной и реальной оплаты труда далеко не всегда совпадают. Это происходит в тех случаях, когда цены растут быстрее, чем стоимость оплаты труда.

Заработная плата выполняет определенные функции Государственное регулирование оплаты труда // www.pragmatist.ru, дата публикации 09.01.2012 - http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/gosudarstvennoe-regulirovanie-oplaty-truda.html:

1. воспроизводственную;

2. активизирующую;

3. распределительную;

4. возмещающую;

5. социальную;

6. стимулирующую.

1.2 Методы регулирования оплаты труда

Основные составляющие трудового права применительно к оплате труда сформулированы в ТК РФ на основе положений конвенций МОТ, в частности на Конвенциях: № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.); № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.); № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г.), а также на других международных нормах, касающихся заработной платы.

Современное российское трудовое законодательство закрепляет следующие правовые принципы организации оплаты труда Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» Справочно-правовая система КонсультантПлюс - http://www.consultant.ru:

· за равноценный труд производится равная оплата, без какой-либо дискриминации;

· оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничивается;

· минимальный размер оплаты труда устанавливается государством, ниже которого заработная плата не может быть установлена;

· дифференцированная оплата труда в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности и условий труда;

· оплата конкретного работника устанавливается соглашением сторон трудового договора;

· форма, система и тарифы оплаты труда устанавливаются коллективными соглашениями;

· темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста оплаты труда.

Основной особенностью института оплаты труда на современном этапе рыночных экономических отношений является отказ государства от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Такой подход сохранился только в организациях бюджетной сферы. В настоящее время существует два метода правового регулирования оплаты труда - централизованный (государственный) и децентрализованный (локальный - договорный).

Правовая организация заработной платы, создаваемая двумя методами - централизованным и договорным, - включает установление Правовое регулирование труда // www.webarhimed.ru - http://www.webarhimed.ru/page-51.html:

1) государственного минимума заработной платы и систематический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточного минимума;

2) дифференциации в оплате труда через тарифную систему и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;

3) на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также норм труда и сдельных расценок.

В правовую организацию заработной платы входят также:

· установление в централизованном и локальном договорном порядке тарифных ставок (окладов), тарификация работ, тарифных разрядов, тарифных сеток и всей тарифной системы.

· система основных государственных гарантий по оплате труда работников.

Оплата труда по трудовому договору отличается от оплаты по гражданско-правовому договору (табл.1) Тюрина А.Д. Теория организации. - М.: Эксмо, 2008. -- с.23

Таблица 1

Оплата труда по трудовому и гражданско-правовому договору

по трудовому договору	гражданско-правовому договору
выплачивается систематически за произведенную работу	это цена овеществленного результата труда, оплачиваемая разово до или после выполнения работы
состоит из основной и дополнительной выплат	представляет собой единую выплату
регулируется законодательством и имеет правовую организацию	регулируется только соглашением сторон
при определенных условиях может быть повышена или понижена, что служит стимулированием труда	размер оговаривается за ранее и, как правило, не может быть изменен заказчиком.
государством установлен минимум размера заработной платы, ниже которого труд не может оплачиваться	минимальный размер не установлен и зависит только от соглашения сторон

Как трудовой, так и гражданско-правовой договоры предусматривают пункт о порядке оплаты труда.

По трудовому договору оплата труда работника гарантирована и производится регулярно, не реже чем каждые полмесяца и в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ), на основании установленного ему оклада, тарифной ставки и существующей у работодателя системы оплаты труда.

Работник имеет право на получение заработной платы в любом случае, вне зависимости от того, есть работа или нет, оплата труда работника не зависит от определенного результата и обусловлена наступлением очередного срока платежа (календарной даты). В ст. 133 ТК РФ установлен и минимальный размер оплаты труда, он не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Условия оплаты труда работника -- одно из существенных условий, поэтому они должны быть отражены в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

По гражданско-правовому договору (договору подряда/возмездного оказания услуг) цена выполненной работы/услуги, порядок ее оплаты определяются, как правило, по соглашению сторон (ст. 424 ГК РФ) и не зависят от системы оплаты труда у работодателя. Оплата труда производится обычно после окончания работы при условии ее качественного выполнения.

Для подтверждения обоснованности платежей по договору подряда/возмездного оказания услуг необходимо оформить двусторонний письменный акт сдачи-приемки результатов работ или услуг (ст. 720 ГК РФ), а если расходы крупные -- оформить смету или расчет их стоимости (ст. 709 ГК РФ). Допускаемая гражданским законодательством выдача аванса не изменяет характер таких договоров, так как окончательная оплата всегда производится после сдачи результатов труда заказчику, а выданный аванс в случае неудовлетворительного результата может быть возвращен заказчику. Кроме того, как следует из ст. 709 ГК РФ, цена работы в договоре подряда не относится к числу его существенных условий.

Таким образом, методы регулирования оплаты труда основаны на правовых принципах организации оплаты труда. Основной особенностью института оплаты труда на современном этапе является отказ государства от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Поскольку работники могут работать как по трудовому договору, так и по гражданско-правовому. Основным методом государственного регулирования оплаты труда при работе по трудовому договору является установление минимума заработной платы.

1.3 Элементы государственного регулирования оплаты труда

Регулирования заработной платы в условиях развитой рыночной экономики представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев: государственного вмешательства, коллективно-договорного регулирования, осуществляемого предпринимательскими профсоюзными организациями, и рынка труда, подчиненного действию закона стоимости. Оценивая роль государства в процессе установления и регулирования заработной платы, следует подчеркнуть, что она скорее социальная, чем экономическая, а характер государственного воздействия - скорее косвенный, чем прямой.

Главная функция государства - обеспечение гарантированного минимума доходов населения. Для этого оно с помощью соответствующих актов может устанавливать минимальную заработную плату, обязывать предпринимателей корректировать оплату труда в связи с ростом цен, проводить определенную налоговую политику.

Минимальная заработная плата - это гарантированный минимум заработной платы, устанавливаемый государством в законодательном порядке, ниже которого не может оплачиваться труд рабочих и служащих Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» Справочно-правовая система КонсультантПлюс - http://www.consultant.ru.

Минимальная заработная плата - важный элемент системы социальных нормативов, который помогает обеспечивать государственное регулирование в сфере экономики. Экономическая основа минимальной заработной платы состоит в ее определении как нижней границы цены рабочей силы. Она должна обеспечить вознаграждение за наиболее простой и неквалифицированный труд, выполняемый в нормальных для здоровья условиях.

Налоговое регулирование в области оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой ограничивается подоходным налогообложением и налоговыми льготами. При этом учитываются не только уровень доходов, но и состав семьи, ее социальные расходы, количество иждивенцев.

После всех разрешенных законом вычетов, доход облагается налогом.

Сегодня очевидна необходимость скорейшей адаптации организации заработной платы к новым условиям хозяйствования путем увеличения доли тарифа в структуре заработной платы, установления обоснованных соотношений в уровнях заработной платы между отдельными категориями работников, повышения зарплаты.

Оптимальным вариантом мог бы стать механизм организации заработной платы, включающий в себя элементы государственного и договорного регулирования. Но поскольку государство практически устранилось от решения данной проблемы, а рыночные механизмы организации заработной платы еще не работают в полной мере, то, пожалуй, единственным инструментом, способным повлиять на нее, остается социальное партнерство.

Социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Основные принципы социального партнерства: равноправие сторон, заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях, полномочность представителей сторон, свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, добровольность принятия сторонами на себя обязательств, реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений, ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК РФ).

Социальное партнерство может осуществляться в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению, взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства, участия работников, их представителей в управлении организацией, участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями собственников (работодателей) заключаются с целью установления обязательств сторон в области социально-трудовых отношений. Соглашениями регулируются вопросы организации и оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.

2. Анализ государственного регулирования оплаты труда на примере Сбербанка РФ

2.1 Общая технико-экономическая характеристика Сбербанка РФ

Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации (Сбербанк России) создан в форме акционерного общества в соответствии с Законом РСФСР «О банках и банковской деятельности в РСФСР» от 2 декабря 1990 г.

Учредителем Банка является Центральный банк Российской Федерации, именуемый в дальнейшем «Банк России» Официальный сайт ОАО «Сбербанк» - http://www.sbrf.ru/.

Фирменное (полное официальное) наименование Банка: Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации (открытое акционерное общество).

Сокращенное наименование: Сбербанк России.

Банк имеет исключительное право использования своего фирменного наименования.

Банк имеет круглую печать со своим фирменным полным наименованием, указанием местонахождения, штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

Банк входит в банковскую систему Российской Федерации и в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, нормативными документами Банка России, а также Уставом.

Банк является юридическим лицом и со своими филиалами и другими обособленными подразделениями составляют единую систему Сбербанка России. Имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.

Банк отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Банк не отвечает по обязательствам Банка России, государства и его органов. Государство (РФ) гарантирует возврат вкладов физических лиц в банке в порядке, предусмотренном федеральными законами.

Основной целью деятельности Банка является привлечение денежных средств от физических и юридических лиц, а также осуществление кредитно-расчетных и иных банковских операций и: сделок с физическими и юридическими лицами.

Сбербанк занимается кредитно-платежным обслуживанием хозяйственных структур, осуществляет валютные операции по расчетам клиентов с иностранными партнерами.

С переходом страны к рыночным отношениям Сберегательный банк РФ способствует инвестированию сбережений населения в экономику через участие в рынке ценных бумаг либо напрямую путем приобретения средств производства и самостоятельной предпринимательской деятельности.

Сберегательный банк России сосредоточивает значительный объем депозитов и выполняемых операций, имеет широкую сеть учреждений, филиалов, значительную численность персонала.

К основным функциям Сбербанка России относятся следующие Технико-экономическая характеристика Сбербанка России - http://www.bankcreds.ru:

- мобилизация временно свободных и не используемых на текущее потребительские цели денежных средств населения и предприятий;

- размещение привлеченных средств в экономику и в операции с ценными бумагами;

- кредитно-расчетное обслуживание предприятий и организаций; кредитование потребительских нужд населения; осуществление денежных расчетов и платежей в хозяйстве и с населением;

- выпуск, покупка, продажа и хранение векселей, чеков, сертификатов и других ценных бумаг;

- консультирование и предоставление экономической и финансовой информации; совершение валютных операций и международных расчетов.

Банк осуществляет следующие банковские операции:

- привлекает и размещает денежные средства физических и юридических лиц;

- открывает и ведет банковские счета физических и юридических лиц, осуществляет расчеты по поручению клиентов, в том числе банков-корреспондентов;

- инкассирует денежные средства, векселя, платежные и расчетные документы и осуществляет кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

- покупает и продает иностранную валюту в наличной и безналичной формах;

- привлекает во вклады и размещает драгоценные металлы;

- выдает банковские гарантии.

Банк помимо перечисленных выше банковских операций осуществляет следующие сделки:

- выдает поручительства за третьих лиц, предусматривающие исполнение обязательств в денежной форме;

- приобретает права требования от третьих лиц исполнения обязательств в денежной форме;

- доверительно управляет денежными средствами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;

- осуществляет операции с драгоценными металлами и драгоценными камнями в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- предоставляет в аренду физическим и юридическим лицам специальные помещения или находящиеся в них сейфы для хранения документов и ценностей;

- осуществляет лизинговые операции;

- оказывает брокерские, консультационные и информационные услуги.

Банк вправе осуществлять иные сделки в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Все перечисленные банковские операции и сделки осуществляются в рублях и в иностранной валюте.

Банк вправе осуществлять выпуск, покупку, продажу, учет, хранение и иные операции с ценными бумагами, выполняющими функции платежного документа, с ценными бумагами, подтверждающими привлечение денежных средств во вклады и на банковские счета, с иными ценными бумагами, а также вправе осуществлять доверительное управление указанными ценными бумагами по договору с юридическими и физическими лицами.

Банк имеет право осуществлять профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг в соответствии с федеральными законами.

Уставный капитал Банка сформирован в сумме 500 млрд. рублей и разделен на 9000000 обыкновенных акций номинальной стоимостью 50000 рублей и 50000000 привилегированных акций номинальной стоимостью 1000 рублей.

Уставный капитал Банка равен общей сумме номинальной стоимости акций Банка, приобретенных акционерами, и определяет минимальный размер имущества Банка, гарантирующего интересы его кредиторов.

Сбербанк России является юридическим лицом и со своими филиалами (территориальные банки и отделения) и их внутренними структурными подразделениями составляет единую систему Сбербанка России.

Структура Сбербанка России представлена на рисунке 1.



Рисунок 1 - Структура Сбербанка России

Организационная структура Сбербанка представлена на рис. 2

Рисунок 2. Организационная структура Сбербанка

Обширная филиальная сеть (рис.3) -- одно из основных конкурентных преимуществ Банка. Региональная банковская структура насчитывает более 19,4 тыс. подразделений, представлена на всей территории страны во всех субъектах Российской Федерации. Филиалы Сбербанка России не наделены правами юридических лиц и действуют на основании Положений, утверждаемых Правлением Сбербанка России, имеют баланс, который входит в баланс Сбербанка России, имеют символику Сбербанка России.

Рисунок 3. Структура филиальной сети ОАО «Сбербанк»

Банк продолжает развивать филиальную сеть, открывая новые подразделения и улучшая расположение действующих: в 2010 году организовано 78 подразделений, перемещены 208 точек обслуживания.

Банк также объединяет отделения и формирует на их базе крупные банковские центры с высоким потенциалом развития: в отчетном году реорганизовано 83 отделения.

Динамика технико-экономических показателей ОАО «Сбербанк», выявленная на основании годовых отчетов за 2008, 2009 и 2010г.. представлена в табл. 2.

Таблица 2

Динамика технико-экономических показателей ОАО «Сбербанк»

Наименование показателя	Ед. изм.	2008	2009	2010	Относительное отклонение, %
					2008 к 2009	2009 к 2010
Активы	млрд.руб.	6736	7105	8629	5,5	21,40
Собственные средства акционеров	млрд.руб.	750,2	778,9	987,2	3,8	0,27
Кредитный портфель, нетто	млрд.руб.	5078	4864	5489	-4,2	0,13
Средства клиентов	млрд.руб.	4795	5439	6651	13	0,22
Чистый процентный доход	млрд.руб.	378,2	502,7	495,8	33	-0,01
Чистый комиссионный доход	млрд.руб.	86,2	101,1	123,6	17	22,30
Операционный доход от резервов	млрд.руб.	449,5	648,1	666,6	44	2,90
Чистая прибыль	млрд.руб.	97,7	24,4	181,6	-75	644,30

2009 год стал временем восстановления банковской системы страны после стресса, вызванного воздействием неблагоприятной конъюнктуры мировых финансовых рынков.

В этой непростой ситуации Сберегательный банк Российской Федерации смог продолжить реализацию планов развития бизнеса, обеспечивая удовлетворение растущих потребностей и защиту интересов вкладчиков, заемщиков и других клиентов банка.

Чистая прибыль Группы Сбербанка России в 2009 году составила 24,4 млрд руб., что в 4 раза меньше чистой прибыли 2008 года (97,7 млрд руб.). Аналогичная динамика характерна и для прибыли до налогообложения: 29,9 млрд руб. в 2009 году и 129,9 млрд руб. в 2008 году Годовой отчет ОАО «Сбербанк», 2009г. // Официальный сайт ОАО «Сбербанк» - http://www.sbrf.ru/.

Рост чистого процентного дохода составил 32,9% (до 502,7 млрд руб.), а чистый комиссионный доход Группы вырос на 17,3% (до 101,1 млрд руб.).

Снижение прибыли Группы в 2009 году происходило на фоне значительных темпов роста резервов под обесценение кредитного портфеля: расходы на создание резервов выросли в 4 раза -- с 97,9 млрд руб. за 2008 год до 388,9 млрд руб. за 2009 год.

Доход Группы от операций с ценными бумагами, включенный в Отчет о прибылях и убытках, составил 36,5 млрд руб., в то время как в прошлом году Группа получила убыток от данных операций в размере 37,3 млрд руб.

Чистые доходы Группы от операций с иностранной валютой составили 16,2 млрд руб., что ниже на 35,7% показателя 2008 года.

В 2009 году Группа провела переоценку зданий банковского назначения, в результате которой в Отчете о прибылях и убытках был зафиксирован убыток в размере 15,0 млрд руб. Операционные расходы увеличились на 3,4% -- до 229,3 млрд руб.

Несмотря на непростую экономическую ситуацию, по итогам 2009 года банк добился существенного роста доходов от операционной деятельности.

Оптимизация управленческой структуры, внедрение новых банковских технологий, активное участие в социально значимых проектах создает дополнительные предпосылки для повышения конкурентоспособности Сбербанка России.

Рыночные условия в 2010 году были более благоприятны, чем в 2009 и 2008 году, как для российского финансового сектора в целом, так и для Сбербанка в частности.

Экономика продолжала восстанавливаться после острой фазы кризиса. Оживился потребительский спрос, а к концу года возросли и инвестиции в основной капитал. Одновременно вырос спрос на кредитные ресурсы (включая облигации) со стороны бизнеса и физических лиц.

Расходы на создание резервов в сравнении с предыдущим годом существенно сократились, что стало основным фактором роста прибыли Сбербанка и увеличения его доли в совокупной прибыли банковской системы. В результате в целом за год активы банковской системы увеличились почти на 15%.

Чистая прибыль Группы Сбербанка России по МСФО в 2010 году выросла до 181,6 млрд руб., что более чем в 7 раз превышает чистую прибыль 2009 года (24,4 млрд руб.).

Прибыль до налогообложения составила 230,2 млрд руб. и 29,9 млрд руб. соответственно Годовой отчет ОАО «Сбербанк», 2010г. // Официальный сайт ОАО «Сбербанк» http://www.sbrf.ru/.

В 2010 году чистый процентный доход составил 495,8 млрд руб. (502,7 млрд руб. в 2009 году), чистый комиссионный доход Группы вырос на 22,3% до 123,6 млрд руб.

Доход Группы от операций с ценными бумагами, отраженный через счета прибылей и убытков, составил 24,0 млрд руб., что ниже результата прошлого года (36,5 млрд руб.).

Чистые доходы Группы от операций с иностранной валютой составили 14,1 млрд руб., что на 13% ниже показателя 2009 года.

В результате операционные доходы до формирования резервов под обесценение кредитного портфеля за 2010 год выросли на 2,9% в сравнении с предыдущим периодом и составили 666,6 млрд руб. (648,1 млрд руб. в 2009 году).

Увеличение чистой прибыли Группы в 2010 году происходило на фоне сокращения отчислений в резерв под обесценение кредитного портфеля (153,8 млрд руб. в 2010 и 388,9 млрд руб. в 2009 годах соответственно).

Операционные расходы выросли в 2010 году до 282,6 млрд руб. (229,3 млрд руб. годом ранее).

Стабилизация и улучшение внешних условий, безусловно, способствовали развитию банковского бизнеса.

Кроме этого, в 2010 году внедрялись и развивались процессы, закладывающие фундамент новой бизнес-модели Сбербанка.

Она нацелена на рост производственных показателей за счет экономической эффективности. В результате в 2010 году Банк добился значительных успехов:

1. Рекордная прибыль. Прибыль Банка в 2010 году по международным стандартам финансовой отчетности составила 181,6 млрд рублей.

2. Рост капитализации. В 2010 году Сбербанк вошел в тройку лидеров по росту стоимости акций среди тридцати крупнейших по капитализации банков мира.

2.2 Анализ социально-трудовых показателей ОАО «Сбербанк»

Анализ расходов по оплате труда занимает одно из центральных мест во всей системе экономического анализа доходов и расходов организации. Заработная плата является основным источником доходов работников Сбербанка России, как и любого другого предприятия.

Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия. Они регулируются налогами и ограничиваются максимальными размерами. Минимальный размер заработной платы устанавливается законодательством.

Для анализа использования фонда оплаты труда была составлена таблица динамики социально-трудовых показателей ОАО «Сбербанк» (табл. 3) Годовой отчет ОАО «Сбербанк», 2008г., 2009г., 2010г. // Официальный сайт ОАО «Сбербанк» -http://www.sbrf.ru/.

Фонд оплаты труда работников Сбербанка России не имеет переменной части. Анализ фонда оплаты труда может сводиться к сравнению, сколько средств заработано по направлениям расходования, предусмотренным в смете, и какие суммы фактически выплачены.

Таблица 3

Динамика технико-экономических показателей ОАО «Сбербанк»

Наименование показателя	Ед. изм	2008	2009	2010	Относительное отклонение, %
					2009 к 2008	2010 к 2009
Доход от банковских операций	млрд. руб.	378,2	502,7	495,8	33	-0,01
Фонд заработной платы всего	млрд. руб.	158	156,3	154,4	-1,07	-1,2
Среднесписочная численность всего	тыс.чел	309	284	246	-8	-15
Среднемесячная заработная плата	тыс.руб.	39	44	45	12,8	2,3
Соотношение темпов роста производительности труда и среднемесячной з/п	млн. руб. /сотр	1	1,2	1,5	20	25

Стоит отметить, что в начале 2008 года в Сбербанке России работало более 300 тыс. человек. За 2009 году банк снизил численность работающего персонала примерно на 8%, при этом увеличив на 2,6% в 2008 году. В 2010 году Сбербанк РФ сократил численность персонала на 3,6% - до 240,895 тыс. человек.

В 2012 планируется сокращение числа сотрудников. Уже в начале 2012 года штаб сотрудников Сбербанка России будет уменьшен на 2,5%. В некоторых отделениях по России будут уволены от 10% - 15% работников. Некоторым работникам представится возможность перейти на другие свободные места подразделений Сбербанка России Официальный сайт ОАО «Сбербанк» - http://www.sbrf.ru/.

Сокращение фонда оплаты труда на 3,6 млрд. руб. в 2010 по сравнению с 2008, было вызвано сокращением численности работников на 63 тыс. чел. При этом среднемесячная заработная плата одного работника Сбербанка России повысилась на 15%, что в абсолютном выражении составило 6 тыс. руб.

Таким образом, наблюдается положительная динамика по затратам на оплату труда и развитие персонала.

Сейчас Сбербанк планирует повышение зарплат своим сотрудникам: для рядовых сотрудников, чья зарплата и так ниже рыночного уровня, увеличение будет сопоставимым с инфляцией -- 12%, зарплаты топ-менеджерам будут увеличены сразу на 20%. Уровень зарплат в сбанке сейчас ниже, чем в среднем по рынку, а с учетом продолжающегося сокращения кадров, проводимого Сбербанком, нагрузка на служащих возрастет.

Сокращение сотрудников происходит с параллельным внедрением новых информационных технологий, которые должны повысить эффективность каждого сотрудника, снизив фактическую нагрузку. В 2010 году у Сбербанка на каждого сотрудника приходилось 1,5 млн. руб. прибыли банка (до начисления резервов), что значительно меньше, чем у его конкурентов.

Сбербанк с учетом рекордного уровня получаемой прибыли мог бы повысить зарплаты и больше, но этот шаг будет «сигналом» для рынка: вслед за ним может последовать рост зарплат и в других банках, и, возможно, поэтому Сбербанк не повышает уровень оплаты труда резко, чтобы не дестабилизировать рынок труда.

Что касается премирования, то в настоящее время в организации имеет место четкая системы премирования по показателям производительности специалистов и по итогам деятельности компании Положение о премировании сотрудников ОАО «Сбербанк». Премия играет роль стимула к производительному и качественному труду.

2.3 Анализ влияния элементов государственного регулирования на оплату труда в ОАО «Сбербанк»

Регулирования заработной платы в условиях развитой рыночной экономики представляет собой сочетание и определенное взаимодействие государственного вмешательства и коллективно-договорного регулирования, осуществляемого предпринимательскими профсоюзными организациями.

Оценивая роль государства в процессе установления и регулирования заработной платы в ОАО «Сбербанк», следует подчеркнуть, что она скорее социальная, чем экономическая, а характер государственного воздействия - скорее косвенный, чем прямой. Главная функция государства - обеспечение гарантированного минимума доходов персонала.

По отношению к ОАО «Сбербанк» применяются следующие методы государственного регулирования оплаты труда: административные, меры принуждения, согласительные методы.

Административные методы не связаны с созданием дополнительного материального стимула или риска экономического (финансового) ущерба. Они базируются на силе власти и включают в себя меры запрета, разрешения или принуждения. Так, государственные органы обязывают ОАО «Сбербанк» вести обучение молодежи, создавать определенные бытовые условия для занятых, и пр.

Согласительные методы (социальное партнерство) считаются самыми экономичными и "бескровными". Социальное партнерство - это согласование действий правительства, Работодателей и Работников по вопросам динамики оплаты труда и социальных трансфертов.

В соглашениях разного уровня, в отраслевых и региональных тарифных соглашениях - на отраслевом и территориальном уровнях, в коллективных договорах - на предприятиях) отражаются вопросы о размерах минимальной оплаты труда, тарифных ставок, социальных выплат о порядке индексации доходов, продолжительности рабочего времени, о возмещении вреда, гарантиях трудовых прав, охране труда, об обеспечении жильем и другие.

Размеры, варианты, возможности их реализации на отдельных уровнях различны в силу объективных и субъективных причин. Коллективные договоры в организациях наиболее детализированы Жарковская Е.П. Банковское дело: учебник. М.: Омега-Л, - 2005. - с.76.

В свою очередь, каждый метод имеет в своем распоряжении прямые и косвенные меры воздействия.

К числу мер прямого вмешательства государства в деятельность по оплате труда ОАО «Сбербанк» относятся: государственная гарантия минимума заработной платы, установление системы районных коэффициентов.

Коллективно-договорная система является эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда.

Законодательство Российской Федерации предоставляет участникам трудовых отношений возможность не только разрешить все имеющиеся противоречия, но и активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развитии системы социального партнерства. Именно поэтому всю большую роль в практике регулирования трудовых отношений играет коллективный договор, действующий в ОАО «Сбербанк». Далее будем рассматривать коллективный договор ОАО «Сбербанк», действующий с 2011 по 2013гг Коллективный договор ОАО «Сбербанк», 2010-2013гг..

Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых и локальных норм права. Сюда входят в частности: нормы, содержащиеся в ТК РФ, в Законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях", региональные, отраслевые и генеральные соглашения, а также локальные нормативные положения, содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых в организациях.

Коллективный договор ОАО "Сбербанк" состоит из следующих разделов:

1. Общие положения.

2. Права и обязанности сторон.

3. Гарантии деятельности профсоюза

4. Рабочее время и время отдыха

5. Оплата труда

6. Охрана труда и здоровья

7. Возмещение вреда, причиненного здоровью работника

8. Социальные гарантии и компенсации

9. Карьерное развитие и обучение сотрудников.

10. Работа с молодежью

11. Трудовые отношения

12. Урегулирование индивидуальных трудовых споров

13. Заключительные положения.

В разделе «1. Общие положения» договора указано, что Коллективный договор заключается на 2011-2013 годы между работниками организации в лице представителей трудового коллектива и правлением организации в лице председателя в целях урегулирования в рамках действующего законодательства трудовых и социально-экономических отношений и является обязательным для выполнения обеими сторонами.

В разделе «2. Права и обязанности сторон» перечислены соответствующие обязательства по настоящему договору. В основном, указанные обязательства повторяют положения Трудового кодекса. Большое внимание уделено взаимоотношениям Работодателя и Профсоюза организации.

Так, согласно разделу 2 Коллективного договора, стороны договора обязаны:

· Содействовать формированию деловых, конструктивных отношений в трудовых коллективах Банка, установлению стабильной, доброжелательной обстановки сотрудничества;

· Создавать благоприятные условия и гарантии для проявления каждым Работником своих способностей, реализации качественного и эффективного труда.

Следующая группа обязательств касается Работодателя и Работников. Так, к обязанностям Работодателя относятся:

· Обеспечивать совместно с соответствующим Комитетом Профсоюза выполнение мероприятий, устанавливающих более высокий уровень социальной защищенности Работников по сравнению с действующим законодательством РФ;

· Принимать меры по предотвращению конфликтных ситуаций в Банке, мешающих производственному процессу и выполнению условий Договора;

· Предоставлять всем Работникам равные возможности в реализации права на труд в соответствии с квалификацией и действующим законодательством РФ.

Профсоюз, в свою очередь, обязуется:

· Осуществлять защиту интересов Работников по социально-трудовым вопросам, обеспечивая консультирование членов Профсоюза по трудовым вопросам;

· Вести с Работниками разъяснительную работу по политике Банка в области социально-трудовых отношений;

· Анализировать на регулярной основе уровень материального вознаграждения и социальных гарантий Работников, используя для этого источники информации, определяемые по согласованию с Работодателем. По результатам анализа вносить Работодателю предложения по улучшению систем и форм оплаты труда, а также объема и качества предлагаемого Работникам социального пакет

В основном разделы коллективного договора повторяют нормы трудового права.

Раздел «5. Оплата труда» представляет для нас наибольший интерес в рамках изучаемой темы. Согласно 5.5 и 5.6 оплата труда Работников производится исходя из должностных окладов, установленных в соответствии со схемой должностных окладов, утвержденной Работодателем. Для усиления материальной заинтересованности Работников в достижении высоких результатов оплаты труда применяется система премиальных выплат в соответствии с нормативными актами Банка.

Кроме этого, в рассматриваемом разделе Коллективного договора указано, что заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца по утвержденному Работодателем и согласованному с соответствующим комитетом Профсоюза графику.

Анализ коллективного договора показал, что составлен он грамотно, не противоречит ТК РФ и иным законодательным актам, и никакой коррекции не требует.

Что касается ответственности, то для нормального функционирования системы социального партнерства необходимо, чтобы стороны договорного процесса надлежащим образом исполняли возложенные на них обязанности.

Соблюдение коллективного договора обеспечивается нормами трудового и административного права. Основания привлечения к ответственности зависят от исполнения сторонами обязательств, во-первых, по соблюдению процедуры коллективных переговоров, во-вторых, по соблюдению нормативной и обязательственной части коллективного договора.

Работники являются наименее защищенной стороной социального партнерства, а своевременное выполнение работодателем возложенных на него коллективно-договорным актом обязательств является непременным условием, способствующим повышению социальных гарантий для работников.

В связи с этим предлагается введение дополнительного основания ответственности работодателя за несвоевременное исполнение норм коллективного договора (соглашения), предусматривающее санкцию в виде выплаты работникам определенных компенсаций.

Современная концепция коллективного договора исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений без участия законодателя. Но необходимо понимать, что такие партнерские взаимоотношения возможны лишь тогда, когда они не идут вразрез с интересами государства и общества.

Система премирования и надбавок в организации является одним из важных инструментов мотивации работника, и должна быть документально не закреплена, за чем тщательно следят государственные органы.

Систему премирования работников должна быть зафиксирована в специальном локальном акте, в рамках ОАО «Сбербанк» таким актом является «Положение о премировании сотрудников ОАО «Сбербанк»» Положение о премировании сотрудников ОАО «Сбербанк».

Структура Положения о премировании включает следующие разделы:

1. общие положения;

2. право сотрудников на получение премий

3. основные принципы премирования сотрудников

4. порядок премирования сотрудников за отчетный месяц

5. порядок премирования сотрудников за отчетный квартал

6. порядок премирования за отчетный квартал сотрудников убыточных территориальных банков

7. порядок установления коэффициента премирования и расчета премиального фонда сотрудников подразделений ЦА, ТБ

8. порядок установления сотрудникам ЦА, ТБ индивидуальных размеров премирования

9. порядок лишения сотрудников премий

10. порядок разработки ЦА, ТБ внутреннего положения о премировании сотрудников

11. обеспечение конфиденциальности сведений

12. заключительные положения

В Положении о премировании сотрудников указаны цели введения положения. Разъясняется, за счет каких средств производятся выплаты и к каким фондам относятся, на какие категории сотрудников они распространяются. Указано, за что назначается премия, определены критерии ее выплаты. Основными критериями названы:

· выполнение ключевых показателей эффективности (КПЭ) деятельности;

· выполнение приоритетных проектов для руководящих сотрудников ЦА и ТБ.

Положением о премировании сотрудников в ОАО «Сбербанк» определены следующие коэффициенты премирования:

· Нормативный коэффициент премирования;

· Коэффициент зависимости от прибыли;

· Коэффициент зависимости от выполнения КПЭ;

· Общий коэффициент премирования.

Данные локальный акт действует до его отмены или до принятия нового. В ОАО «Сбербанк» он не является приложением к коллективному договору или одним из его разделов.

Анализ Положения о премировании сотрудников в ОАО «Сбербанк» показал, что составлено оно грамотно, не противоречит ТК РФ и иным законодательным актам, и никакой коррекции не требует.

Сбербанк России является юридическим лицом и со своими филиалами (территориальные банки и отделения) и их внутренними структурными подразделениями составляет единую систему Сбербанка России. С каждым годом прибыль банка увеличивается, растет капитализация, чему способствует уже достаточно благоприятная экономическая ситуация на рынке.

Что касается социально-трудовых показателей, то в последние годы наблюдается положительная динамика по затратам на оплату труда и развитие персонала: заработная плата сотрудников увеличивается при снижении затрат на оплату труда и повышении производительности. Но если говорить в целом, то уровень зарплат в банке сейчас ниже, чем в среднем по рынку, а с учетом продолжающегося сокращения кадров, проводимого Сбербанком, нагрузка на служащих возрастет. Сбербанк с учетом рекордного уровня получаемой прибыли мог бы повысить зарплаты и больше, но этот шаг будет «сигналом» для рынка: вслед за ним может последовать рост зарплат и в других банках, и, возможно, поэтому Сбербанк не повышает уровень оплаты труда резко, чтобы не дестабилизировать рынок труда.

Регулирования заработной платы в условиях развитой рыночной экономики представляет собой сочетание и определенное взаимодействие государственного вмешательства и коллективно-договорного регулирования. Оценивая роль государства в процессе установления и регулирования заработной платы в ОАО «Сбербанк», следует подчеркнуть, что она скорее социальная, чем экономическая, а характер государственного воздействия - скорее косвенный, чем прямой. Главная функция государства - обеспечение гарантированного минимума доходов персонала.

...