Процедура адаптации персонала
Сущность конфликта, его основные виды и причины. Особенности адаптационного периода персонала. Влияние адаптации на работоспособность сотрудников. Предотвращение конфликтов адаптационного периода персонала в организации. Стороны процесса адаптации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.06.2015 |
| Размер файла | 54,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- 1. Особенности конфликтов в период адаптации персонала в организациях
- 1.1 Сущность конфликта
- 1.2 Классификация конфликтов
- 1.3 Причины конфликта
- 2. Особенности адаптационного периода
- 2.1 Сущность и значение адаптации персонала
- 2.2 Виды адаптаций
- 3. Система адаптации
- 3.1 Система адаптации: задачи и структура
- 3.2 Стороны процесса адаптации
- Заключение
- Список использованной литературы
Введение
При поступлении на работу сотрудник лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные представления об их будущей работе. Если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение к новичку. Чувство ненужности и потерянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами.
Актуальность исследования данной темы объясняется, прежде всего тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации и уменьшение возникновения конфликтных ситуаций.
Конечно, в связи с этим могут возникать конфликтные ситуации разного рода. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества, и человека в целом. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала.
Объектом рассмотрения в данной работе является процесс адаптации персонала в организации.
адаптация персонал конфликт
Предметом рассмотрения в данной работе является предотвращение конфликтов адаптационного периода персонала в организации.
Целью данной работы является изучение адаптации персонала как метода предотвращения конфликтных ситуаций в организации.
Задачи:
1. Рассмотреть сущность конфликта, его виды и причины.
2. Рассмотреть значение адаптации персонала, ее виды.
3. Проанализировать как адаптация персонала влияет на работоспособность сотрудников.
В работе используются различные источники, послужившие методологической основой исследования, помогающие разобраться в поставленных задачах. В первую очередь это различные словари и энциклопедии. Так же большой вклад в написании работы принесли газеты, журналы, интернет-ресурсы, учебные пособия в области управления персоналом организации.
1. Особенности конфликтов в период адаптации персонала в организациях
1.1 Сущность конфликта
При изучении современной литературы, посвященной конфликтам, Ф. Глазл выделил 112 определений и значительные расхождения в их формулировках.
Конфликт - это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон. А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2009. - С. 81.
Конфликт - это наиболее острый способ решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциям Зубок Ю.А. Конфликты//Знание. Умение. Понимание. - 2009. - № 2. - С. 179-182. .
Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое http: //ru. wikipedia.org/wiki/%CA%EE%ED%F4%EB%E8%EA%F2.
Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент
Даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конфликт не всегда имеет положительный характер и в некоторых случаях может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое число альтернатив или проблем.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации или дисфункциональным и вести к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
Конфликт, как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально - психологический климат в коллективе.
Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
Рассмотрим подробнее особенности конфликтов, возникающих в период адаптации специалиста в организациях.
Говоря о конфликтах адаптационного периода, необходимо проследить их тождество с кризисными моментами адаптации. Кризис адаптации Яковлева К. Особенности конфликтов в период адаптации \\ Финансовая газета - 2008-№2 - кризис приспособления в процессе профессионализации. Положительный результат кризиса - преодоление трудностей, имеющих место в процессе адаптации, посредством качественного преобразования различных сторон личности, ее развития и возникновение в результате новых формаций и навыков Нечипоренко Л.А. Феномен социального конфликта. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 311 с. . Это все происходит благодаря правильно организованной системе адаптации персонала в организации. В данном случае "конфликт" и "кризис" можно рассмотреть как синонимы, поскольку в обоих случаях происходит качественное изменение состояния профессиональной среды.
1.2 Классификация конфликтов
В процессе управления и адаптации персонала возможно возникновение различных конфликтов.
Конфликты можно классифицировать по способам их разрешения (антагонистические, компромиссные); по природе возникновения (социальные, организационные, эмоциональные); по направленности воздействия (вертикальные, горизонтальные); по степени выраженности (открытые, скрытые, потенциальные); по количеству участников, задействованных в конфликте (внутриличностные, межличностные, межгрупповые). Поэтому кадровый менеджмент включает управление конфликтами - целенаправленное устранение (минимизацию) причин, породивших конфликт и коррекцию поведения его участников Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. - М., 2009. - 217с. .
Социальные конфликты классифицируются на разнообразные типы и виды по многим основаниям. В зависимости от конфликтных субъектов различают: личностные, межличностные, личностно-групповые, межгрупповые (межколлективные, классовые, межэтнические), социально-институциональные, межгосударственные, глобальные конфликты.
Наряду с этой типологией социальные конфликты различают также по характеру причин, их реальности, их объективности, степени мотивированности позиций конфликтующих сторон, значимости для социальных систем, элементом которых являются конфликты, характеру и длительности протекания, особенностями повода, фазами развития, степени решенности.
Предлагается рассмотреть типизацию конфликтов в социальных структурах и их особенности следующим образом:
1. Межличностный конфликт.
Межличностные конфликт - столкновение интересов. Самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба, руководителей за ограниченные ресурсы (капитал, рабочую силу, время использования оборудования, одобрение проекта). Каждый из них считает, что в условиях ограниченных ресурсов должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.
Межличностный конфликт может проявляться и в столкновении людей с различными чертами характера, взглядами и ценностями. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. Здесь применимо выражение "не сошлись характерами".
Возможно возникновение межличностных конфликтов в паре сотрудник - руководитель.
2. Внутриличностный конфликт.
Этот тип конфликта не соответствует определению конфликта как такового, однако его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, наиболее распространенной среди которых является форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результата его работы или когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, низкой самооценке, отсутствии лояльности к организации, при стрессе. Причиной может послужить крушение мировоззренческих ценностей, столкновение личных и профессиональных интересов. Например, сотрудник - содержание профессии (это "не моя" работа).
Невысокий престиж организаций социальной сферы в обществе накладывает определённый отпечаток, некое ощущение "второсортности" на сотрудника. Особенно остро это ощущается в период адаптации и может служить источником внутриличностного конфликта.
3. Конфликт между личностью и группой.
Он может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Возможный очаг возникновения такого конфликта может выражаться в конфликте сотрудника с организацией (системой), а также в парах: сотрудник - коллектив; сотрудник - клиенты.
4. Межгрупповой конфликт.
Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых благополучных организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться в попытке "рассчитаться" с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией.
1.3 Причины конфликта
Основными причинами конфликтов являются: ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования, а также плохие коммуникации.
1. Распределение ресурсов.
Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство постоянно решает, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
2. Взаимозависимость задач.
Возможность конфликта существует везде, где человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека (группа). Некоторые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Также - в функциональных структурах, где каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым, уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.
3. Различия в целях.
Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит в связи с тем, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации.
4. Различия в представлениях и ценностях.
Представление о какой-нибудь ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Также здесь может быть рассмотрено расхождение теоретического содержания работы с ее практическим наполнением. Сотруднику нравится работа в целом (идея), но не устраивают методы ее исполнения.
5. Различия в манере поведения и жизненном опыте.
Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, чаще вступают в конфликт. Также различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
В социальной сфере преимущественно женские коллективы с их спецификой зачастую выступают источником конфликта. В частности, в период адаптации сотрудника, когда он вынужден "притираться" к коллективу.
6. Неудовлетворительные коммуникации.
Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или чужую точку зрения. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции сотрудников и подразделений, предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубить из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей. А это очень важно сделать в период адаптации, особенно новопришедшему работнику во избежание разного рода конфликтов.
2. Особенности адаптационного периода
2.1 Сущность и значение адаптации персонала
Термин "адаптация" применяют для обозначения ряда организационных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случае вместо понятия "адаптация" часто используется термин "введение в должность" или "введение в курс дела" Кибанов А.Я. Управление персонала организации. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 296 с. .
Важно помнить, что проведение целенаправленной адаптации сотрудников - насущная необходимость для современных организаций. С помощью применения инструментов по адаптации и введения в курс дела новых сотрудников, а также с учетом знания основных закономерностей адаптации людей на новых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результативность труда.
Попов С.Г. выделяет следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях// Справочник кадровика - 2008-№ 6. :
1. Уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и эффективно работать;
2. Снижение напряженности у работника при входе в новую должность;
3. Сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию;
4. Экономия рабочего времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объяснения и обучения новичка (это берет на себя кадровая служба);
5. Реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (входная беседа);
6. Обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную структуру).
Выше перечисленные преимущества снижают риск возникновения конфликтов в связи с адаптационным периодом.
Вступление работника в новую должность неизбежно сопровождается процессом адаптации. Как уже отмечалось, адаптация означает приспособление индивидуума к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая в новую, неизвестную среду.
С точки зрения управления персоналом в организации адаптации имеет двойную направленность. С одной стороны, новичок знакомится с коллективом, новыми обязанностями и условиями труда, пытается осознать их и принять. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника. В связи с этим различают два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию сотрудника. "Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу". Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдаются два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэтому процесс адаптации можно определить как взаимное приспособление сотрудника и организации. И возможность долгосрочного сотрудничества зависит от того, насколько успешно это приспособление.
Как и любой управленческий феномен, адаптация имеет свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций. Различают несколько видов адаптации. Распространено выделение первичной и вторичной адаптации. Обычно под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имеющих трудового опыта, т.е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной - адаптацию работников при последующей смене работы.
Однако в работах некоторых авторов говориться, что первичная адаптация происходит в случае вновь принимаемого сотрудника, когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную организацию, а вторичная - в случае перехода сотрудника на другую должность или другое подразделение.
2.2 Виды адаптаций
В основе следующей классификации лежит деление на виды адаптации в зависимости от объекта, к которому сотрудник адаптируется.
По отношению к объекту виды адаптации можно разделить на две основные группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой. В настоящее время очень немногие организации уделяют внимание внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание условий для такой адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи с чем участие в ней фирмы не обязательно.
Внепроизводственная адаптация включает:
1. Адаптацию к новым бытовым условиям;
2. Адаптацию к непроизводственному (неформальному) общению с коллегами;
3. Адаптацию в период отдыха.
Производственная адаптация включает все аспекты приспособления сотрудников к работе в новой организации, а именно:
· Профессиональную адаптацию;
· Психофизиологическую;
· Социально-психологическую;
· Организационно-административную;
· Экономическую;
· Санитарно-гигиеническую
Профессиональная адаптация - вхождение в профессию, освоение новой социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование личностных и профессиональных качеств, опыт самостоятельного выполнения профессиональной деятельности.
Цель профессиональной адаптации - усвоение новым сотрудником системы профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.
Проявление нового сотрудника в организации подразумевает наличие адаптационного периода, то есть процесса включения личности в новый трудовой коллектив. В период испытательного срока у сотрудника складывается устойчивое мнение об организации, которое в дальнейшем не так просто будет изменить.
Профессиональная адаптация выражает в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. На этой стадии профессионализации специалист может быть легко вовлечен в конфликты различной этимологии либо сам может быть легко вовлечен в конфликты различной этимологии либо сам может стать инициатором конфликта.
Психофизиологическая адаптация - это приспособление к "трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния". Она предполагает привыкание к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности. Этот вид адаптации зависит от здоровья человека, его естественных реакций и индивидуальных биоритмов, а также от условий работы. Несмотря на кажущуюся простоту этого элемента адаптации, следует иметь в виду, что большинство несчастных случаев на производстве происходит в первые дни работы сотрудника именно из-за ее отсутствия.
Социально - психологическая адаптация - приспособление к сложившейся структуре предприятия, "особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей". Особое значение имеет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и разделение ее целей.
Экономическая адаптация - привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения. Она позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов.
Санитарно - гигиеническая адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.
Помимо этих компонентов различают активную адаптацию, "когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить)", и пассивную, "когда он не стремится к такому воздействию и изменению". Первый вид адаптации наиболее эффективен, поскольку он влечет за собой обоюдное изменение как состояние работника, так и характеристик его окружения. В том случае, если организационная среда несет отрицательные элементы, а адаптация происходит пассивно, ее результаты будут регрессивными.
3. Система адаптации
3.1 Система адаптации: задачи и структура
По статистике 90% сотрудников, уволившихся в течение первого года работы, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2008-№11. . Чтобы снять большинство проблем адаптации, возникающих у нового сотрудника, необходимы специальные процедуры его введения в организацию (подразделение и должность).
Основой любой организации является персонал, который обеспечивает рациональное использование ее ресурсов, влияет на ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Многие руководители это осознают и придают большое значение человеческому ресурсу копании, понимая, что затраты на подбор персонала, компенсацию потерь компании, связанных с высокой текучестью кадров, решение конфликтов в коллективе и проблем, связанных с непониманием основных задач работы новыми сотрудниками, значительно выше вложений, необходимых для качественной адаптации новых специалистов.
В связи с этим многие организации предпринимают попытки разработки и внедрения системы адаптации. Однако эти попытки не всегда оказываются успешными, в силу того что сотрудники службы персонала не обладают достаточными профессиональными знаниями и опытом, не имеют необходимой поддержки со стороны административного ресурса компании.
Система адаптации неразрывно связана с процессом стратегического планирования, а также с системами мотивации, оценки, развития сотрудников, с корпоративной культурой организации и призвана решить следующие задачи:
· способствовать эффективному протеканию процесса приспособления потребностей и ценностей сотрудника к тем требованиям, которые предъявляет к нему организация в соответствии со своими тактическими и стратегическими целями;
· ускорить процесс достижения новым сотрудником высокой продуктивности и качества выполняемых работ;
· обеспечивать вхождение сотрудника в коллектив в максимально сжатые сроки;
· способствовать появлению чувства удовлетворенности работой и снятию стрессового состояния нового специалиста (снижение тревожности и неуверенности в связи с новой ситуацией);
· способствовать решению нестандартных (в том числе конфликтных) ситуаций;
· снизить текучесть кадров в организации;
· уменьшить стартовые издержки за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ.
Система адаптации предполагает проведение ряда взаимосвязанных процедур и действий, направленных на решение обозначенных задач.
Состав процедур может варьироваться в зависимости от специфики компании и статуса нового сотрудника, однако в обязательном порядке он включает следующие базовые компоненты:
· выделение рабочего места новому сотруднику;
· представление сотрудника коллективу;
· ознакомление сотрудника со сложившимися традициями, стилем общения и взаимоотношений организации;
· ознакомление сотрудника с правилами внутреннего трудового распорядка;
· ознакомление сотрудника с должностными обязанностями, способами взаимодействия в коллективе, оформление кадровых документов;
· проведение необходимого инструктажа (техника безопасности, охрана труда, противопожарные меры и т.д.);
· ознакомление сотрудника с историей организации, ее миссией, миссией самого сотрудника, его зоной ответственности и полномочий;
· ознакомление сотрудника с системой материальной и нематериальной мотивации и социальным пакетом организации;
· назначение наставника новому сотруднику;
· ознакомление сотрудника с требованиями к обеспечению качества работ;
· ознакомление сотрудника с бизнес-процессами, технологическими процессами и используемым в организации оборудованием;
· постановка задач новому сотруднику на испытательный срок, объяснение критериев оценки выполнения поставленных задач;
· корректировка и контроль выполнения задач, поставленных на испытательный срок;
· завершение процесса адаптации (как правило, окончание испытательного срока);
· поддержка и дальнейшее развитие нового сотрудника на протяжении всего периода работы в организации.
3.2 Стороны процесса адаптации
В процессе адаптации можно выделить четыре основные стороны: профессиональная; психофизиологическая; социально-психическая; организационная.
Соответственно проблемы, которые возникают у новых сотрудников можно дифференцировать по приведенным выше сторонам процесса адаптации.
Профессиональная адаптация - это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до того уровня, который обязателен для исполнения новым сотрудником своих должностных обязанностей на необходимом уровне. Проблемы профессиональной адаптации связаны с освоением профессиональных навыков и с пониманием специфики работы Яковлева К. Особенности конфликтов в период адаптации \\ Финансовая газета - 2008 - №2.
Руководители многих крупных организаций часто пребывают в уверенности, что если сотрудник профессионал, то заниматься его адаптацией не нужно, поскольку он должен сам знать свои функции, иначе встанет вопрос об его профпригодности. Но профессионализм в работе не всегда означает обладание высокой степенью социальной компетенции, менеджерскими качествами. На практике любой новый даже суперпрофессионал не может знать особенностей и тонкостей работы конкретной организации. Сложность адаптации в современных организациях заключается еще и в том, что зачастую руководитель, подав заявку на подбор какого-либо специалиста, не может даже сформулировать требования к нему, так как и сам не всегда понимает, для выполнения каких конкретных функций ему нужен сотрудник и какими качествами он должен обладать.
Чтобы помочь новому сотруднику эффективно работать и быстрее адаптироваться на новом рабочем месте, организация должна приложить максимум усилий. Новый сотрудник обязательно должен проходить стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации.
В крупных организациях обычно практикуется наставничество - опытный сотрудник в процессе делового общения на рабочем месте знакомит нового сотрудника с правилами работы, обязанностями, принятыми нормами взаимодействия. Все это необходимо для того, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не ощущал себя "чужим", быстрее познакомился с коллективом, традициями организации, корпоративной культурой.
Наставником, как правило, выбирают сотрудника организации, который положительно зарекомендовал себя. Это может быть линейный руководитель или сотрудник данного подразделения, имеющий опыт работы в данной организации. Именно на наставнике лежит основная часть работы по профессиональной адаптации. Но, чтобы наставничество было максимально эффективным, сотрудники службы персонала обязаны контролировать и корректировать работу наставника. Для того чтобы сам наставник был заинтересован в обучении нового сотрудника, вводятся дополнительные бонусы как за сам процесс наставничества, так и за успешно пройденный испытательный срок новым сотрудником.
Также распространен инструктаж - наглядная демонстрация приемов работы. В крупных торговых организациях менеджеры по продажам учатся у старшего коллеги технике продаж, манере общения с клиентом; бухгалтеры изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с более опытным коллегой.
Эти формы адаптации наиболее актуальны для сотрудников, которые пришли в организацию без опыта работы, а для тех, у кого опыт работы в данной сфере уже есть, наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработки именно тех навыков, которые наиболее приемлемы для достижения тактических и стратегических целей организации.
В современных крупных организациях может использоваться и такая форма обучения на рабочем месте, как ротация - краткосрочная работа нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях, что позволяет достаточно быстро изучить работу организации в целом и приобрести многостороннюю квалификацию.
Следует отметить, что профессиональную адаптацию женщины проходят в большинстве случаев быстрее, чем мужчины, а молодежь быстрее сотрудников зрелого возраста. Больше всего времени на профессиональную адаптацию требуется топ-менеджерам, которые должны предварительно изучить и проанализировать ситуацию, выстроить систему и структуру работы организации.
Психофизиологическая адаптация - приспособление сотрудника к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на сотрудника во время труда. Психофизиологическая адаптация определяется состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами2 Яковлева К. Особенности конфликтов в период адаптации \\ Финансовая газета - 2008 - №2.
Особое внимание к психофизиологической адаптации следует уделять в крупных производственных организациях, в которых используется сложная технология, а также существует опасность получения производственных травм. В крупных торговых организациях, а также организациях, сотрудники которых работают в офисах, условия труда достаточно стандартны, но и там сотруднику требуется какое-то время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизиологических нагрузок.
Наиболее эффективно психофизиологическая адаптация проходит в таких организациях, где не выдвигается жестких требований к виду рабочего места. Если у сотрудника есть возможность обустроить его по-своему (разложить необходимые предметы, бумаги так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепить календари, на стол поставить фотографии и т.п.), то психофизиологическая адаптация пройдет быстро и безболезненно. Конечно, обустройство рабочего места не является главным условием успешного прохождения психофизиологической адаптации, но является одним из благоприятных факторов, влияющих на нее.
Социально-психическая адаптация - это принятие новых норм поведения, взаимоотношений в данной организации, приспособление к новому социуму, принятие и разделение ценностей организации, ее корпоративной культуры. Проблемы социально-психической адаптации связаны с установлением межличностных и деловых отношений с коллегами, принятием корпоративных3 Яковлева К. Особенности конфликтов в период адаптации \\ Финансовая газета - 2007 - №2.
Если новый сотрудник человек бескомпромиссный, привык везде и всегда диктовать свои правила, то у него могут возникнуть очень большие сложности с тем, чтобы "вписаться" в сложившийся коллектив.
Новый сотрудник при прохождении социально-психической адаптации знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп. Социально-психическая адаптация может оказаться очень трудной, особенно в первый месяц работы, который является наиболее стрессовым. Уровень стресса зависит от особенностей организации, от особенностей самого нового сотрудника (от его социальной компетенции, от особенностей мотивации, от текущей жизненной ситуации).
В преодолении социально-психического барьера на новом месте работы сотруднику обязательно должен помогать представитель службы персонала, который познакомит его с коллективом, расскажет о традициях, существующих в организации, даст четкое определение миссии кампании, ее "вес" на рынке. Новый сотрудник в свою очередь должен приложить максимум усилий, чтобы социально-психическая адаптация прошла наиболее успешно - ему необходимо быть коммуникабельным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы и т.п.
Если сотрудник занимает новую должность в результате внутреннего передвижения, социально-психическая адаптация протекает гораздо легче, так как в этом случае он знаком с большинством сотрудников, особенностями корпоративной культуры и процессом работы в организации.
Организационная адаптация - понимание и принятие новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления4 Яковлева К. Особенности конфликтов в период адаптации \\ Финансовая газета - 2007 - №2.
Серьезные проблемы организационной адаптации возникают у тех сотрудников, которые устраиваются на работу впервые, особенно если первое место работы - крупная организация со сложной организационной структурой и большой численностью персонала. У таких сотрудников еще нет опыта организационного поведения, поэтому часто возникают сложности в общении с коллегами. Как правило, новый сотрудник не решается обратиться для получения информации к коллегам, такие сотрудники не умеют работать со служебной документацией и т.д. Но сложности в общении могут возникнуть и по той причине, что ему не разъяснили стиль общения, сложившийся в организации, служебные взаимоотношения между сотрудниками.
Чтобы не возникало подобных проблем адаптации, необходимо ознакомить новых сотрудников со сложившейся корпоративной культурой организации, служебными взаимоотношениями между сотрудниками, системой документооборота организации. Надо рассказать ему об истории развития, миссии организации и личной миссии сотрудника, о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, должностной инструкцией.
Для того чтобы адаптация была наиболее благоприятна, должен существовать ряд документов, в которых четко прописаны система задач на период адаптации сотрудника, критерии оценки работы в этот период, сроки реализации той или иной цели, структура самой организации и схема взаимодействия отделов. При этом руководитель, наставник или сотрудник службы персонала должен постоянно общаться с новым сотрудником, обсуждать текущие вопросы, указывать на ошибки и объяснять пути их устранения.
В заключение хочется отметить, что при интенсивном темпе и насыщенности жизни в организации от нового сотрудника ждут скорейших результатов, он же - реализации своих заветных целей (финансовых, карьерных и т.п.), напряжение в какой-то момент может достичь критической точки. Новому сотруднику может начать казаться, что в другом месте было бы лучше, что этой организации он "не нужен", что его недооценили. В итоге постепенно вызревает конфликт.
Конечно, подобное решение организация и сотрудник объясняют по-разному, но, как правило, истинная причина в том, что новому сотруднику не хватило сил преодолеть проблемы адаптационного периода, перейти на следующий этап взаимоотношений с организацией, а организация не смогла ему в этом помочь. Чтобы адаптация новых сотрудников не заканчивалась конфликтными ситуациями, а в конечном итоге увольнением, необходимо понимать важность адаптации и уметь правильно организовать этот процесс. А так же необходим отклик от работников после завершения периода адаптации, который может быть реализован по средствам различных вопросников.
Заключение
Адаптация сотрудника на новом месте работы происходит всегда. Адаптация - объективный процесс приспособления человека к новым для него условиям труда, требованиям осуществления деловой коммуникации и межличностного взаимодействия. Однако завершиться адаптация может по-разному: как появлением в компании замечательного работника, благополучно вписавшегося в коллектив и эффективно выполняющего свои обязанности (успешная адаптация), так и возникновением конфликтов, увольнениями и разбирательствами в суде (неуспешная адаптация). Успешно адаптировавшийся сотрудник - это, по сути, работник, хорошо вписавшийся в пирамиду корпоративной культуры и усвоивший правильные модели поведения на всех трех ее уровнях: выполнение работы, деловое взаимодействие и межличностное общение.
Таким образом, в процессе трудовой адаптации работника решаются следующие задачи:
· развитие и закрепление трудовых и профессиональных качеств индивида;
· установление коммуникационных связей с коллективом (принятие ценностей, установок, норм поведения);
· усвоение особенностей и условий труда;
· овладение профессиональными навыками и умениями.
В ходе адаптационного периода требуется как активность самого работника, так и создание для него благоприятных условий со стороны организации. Активность сотрудника определяется его стремлением узнать и принять субкультуру организации. Организация, в свою очередь, обеспечивает психологическое сопровождение процесса адаптации.
Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи.
В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.
Если новичок хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к руководителю, организации, усвоит их требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать.
Если в результате процесса адаптации организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации. Адаптация обеспечивает "удовлетворенность сотрудника работой" и "удовлетворенность организации сотрудником", что снижает риск развития конфликтов.
Можно сделать вывод, что к адаптации сотрудника руководству необходимо подойти очень серьезно, так как правильно введенный в курс дел, хорошо ознакомленный со своими обязанностями, уверенные в себе работник создаст меньше проблем для своих коллег и руководства, а так же почвы для конфликтов.
Список использованной литературы
1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2009. - 248с.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2009. - С.81.
3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. - М.: ГЕЛАН, 2008. - 411с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 218с.
5. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. 2008. - №13.
6. Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии // Бизнес без проблем. Персонал - 2008-№11.
7. Кибанов А.Я. Управление персонала организации. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 296 с.
8. Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях // Справочник кадровика - 2008-№ 6.
9. Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М.: Издательство Московского университета; Издательский центр "Академия", 2004. - 116с.
10. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. - М., 2009. - 217с.
11. Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации // Управление персоналом - 2008 - №13
12. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации. - М.: Академический Проект; Трикста, 2009. - 464с
13. Мухин В.И. Основы теории управления. - М.: Экзамен, 2008. - 256с.
14. Нечипоренко Л.А. Феномен социального конфликта. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 311с.
15. Ратников В.П. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 291с.
16. Яковлева К. Особенности конфликтов в период адаптации \\ Финансовая газета - 2008 - № 2.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Основные понятия, цели, задачи адаптации, ее виды, формы и этапы. Участники адаптационного процесса. Зарубежный опыт в сфере адаптации персонала. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности компании ООО "Радио СИ" и разработка системы адаптации персонала.
дипломная работа [186,2 K], добавлен 20.12.2010Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации, его основные цели и задачи. Характеристика видов адаптации. Сравнительный анализ методик профессиональной адаптации персонала. Организация процесса адаптации в организации.
курсовая работа [78,0 K], добавлен 22.04.2014Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.
дипломная работа [205,6 K], добавлен 19.04.2011Понятие, роль и значение профессиональной адаптации работников в организации. Изменения условий трудовой деятельности; вхождение новых сотрудников в коллектив. Основны расстановки персонала. Предложения по совершенствованию адаптационного процесса.
курсовая работа [354,1 K], добавлен 16.12.2013Сущность и цели адаптации сотрудников. Этапы адаптационного процесса персонала. Обучение методом наставничества в России. Роль наставника в адаптации молодых сотрудников, начавших свою трудовую деятельность впервые. Знакомство с коллегами и руководителем.
курсовая работа [42,1 K], добавлен 05.08.2013Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.
курсовая работа [67,8 K], добавлен 27.03.2013Роль адаптации в системе управления персоналом компании, мероприятия и инструменты. Ее особенности для разных категорий сотрудников. Участники адаптационного процесса. Анализ исследования адаптации работников на предприятии "Ульяновский моторный завод".
курсовая работа [51,2 K], добавлен 10.11.2010Сущность и основные аспекты адаптации. Основные методы, виды и этапы адаптации персонала на предприятии. Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала. Система адаптации молодых специалистов. Формирование кадрового резерва.
курсовая работа [331,7 K], добавлен 19.11.2014Сущность и значение социальной адаптации персонала. Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации. Анализ системы управления и процесса социальной адаптации персонала на примере ЗАО "Стокманн", оценка выявленных недостатков.
дипломная работа [507,1 K], добавлен 22.10.2010Сущность адаптации работников в организации, ее виды и факторы. Разработка программы адаптации работников. Особенности управления адаптацией персонала на примере предприятия ООО "Foma". Общая характеристика предприятия, основные приемы адаптации кадров.
контрольная работа [37,3 K], добавлен 25.12.2011Понятие и роль адаптации в организации. Модель включения человека в организационное окружение. Процедура, основные виды и этапы адаптации персонала. Динамика кадрового состава организации. Совершенствование процесса адаптации работников на предприятии.
дипломная работа [381,9 K], добавлен 25.01.2012Сущность, понятие и задачи адаптации персонала. Организационно-кадровая характеристика ООО ДЦ "Вертикаль". Особенности управления кадрами, основные принципы социальной работы в организации. Мероприятия по совершенствованию программы адаптации персонала.
курсовая работа [167,5 K], добавлен 18.11.2012Адаптация персонала: сущность и основные виды. Эффективная адаптация новых сотрудников, её важность для организации. План (программа) и организация процесса адаптации сотрудников. Этапы проведения адаптации; алгоритм действий менеджера по персоналу.
курсовая работа [63,5 K], добавлен 13.04.2012Программа и основные этапы адаптации сотрудников. Выявление эффективных методов адаптации персонала и их внедрение на предприятии. Выполнение анализа организационной структуры, внутренней и внешней среды "Профессионального лицея № 7" г. Нижнеудинска.
курсовая работа [743,0 K], добавлен 14.10.2014Теоретические основы адаптации персонала: понятия, сущность, виды и цели, программа и этапы, факторы, влияющие на успешность. Общая характеристика и анализ экономических показателей ООО "Кар-а Моторз". Главные пути совершенствования адаптации персонала.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.09.2015Адаптация персонала на рабочем месте как необходимое звено кадрового менеджмента. Понятие, виды и этапы адаптации персонала. Особенности, стратегии и оценка результатов адаптации к управленческим должностям. Мероприятия для улучшения процесса адаптации.
курсовая работа [772,7 K], добавлен 16.04.2014Сущность и основные аспекты адаптации персонала. Дерево целей ОАО "Эпос" и его организационная структура. Разработка новых способов адаптации персонала в ОАО "Эпос". Усиление конкурентоспособности организации. Содержание и условия трудовой деятельности.
курсовая работа [114,7 K], добавлен 21.06.2014Причины увольнения новых сотрудников. Классификация адаптационных мероприятий. Процесс адаптации. Содержание специализированной программы адаптации. Система поощрений. Основные задачи подразделения или специалиста по организации адаптации. Анкетирование.
реферат [66,4 K], добавлен 19.12.2008Теоретико-методологические основы исследования адаптации персонала. Эмпирическое исследование адаптации новых сотрудников в ООО "Петрос". Краткая характеристика особенностей управления адаптацией. Анкета для персонала. Интервью с менеджером предприятия.
курсовая работа [764,4 K], добавлен 27.11.2017Система адаптации персонала на предприятии, необходимость ее применения и проблемы внедрения. Характеристика предприятия, анализ производственно-хозяйственной деятельности и состояния системы адаптации персонала, мероприятия по ее совершенствованию.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 21.06.2010
