Размещено на http://www.allbest.ru/

ПОНЯТИЕ И КОМПОНЕНТЫ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА

Содержание

• Введение
• 1. Понятие и компоненты трудового потенциала работника
• 2. Управление трудовым потенциалом работника
• 3. Методы повышения эффективности использования трудового потенциала персонала
• Заключение
• Список литературы

Введение

Отличительной особенностью современных предприятий, ориентированных на потребителя, является потенциал его сотрудников как объект оптимизации структуры предприятия. Совершенствуя структуру предприятия, необходимо реализовать такие задачи, как оптимизация потенциала персонала, его стимулирование и развитие.

Появление систем управления персоналом с учетом его потенциала вызвало в последнее время не только волну энтузиазма, но и множество проблем из-за новизны предмета и непонимания сути этой модели. Большинство проблем качественного управления потенциалом персонала проистекает из-за отсутствия общего видения того, что же представляют собой потенциал работника в общей структуре управления персоналом и какие методы необходимы для повышения его уровня.

Одной из основных составляющих успешной деятельности предприятия является способность руководителя координировать работу с помощью побуждения персонала к качественному выполнению своих обязанностей. Руководитель воплощает свои решения в действия, применяя на практике основные принципы мотивации. Создание эффективной системы и постоянное её усовершенствование позволяет эффективно использовать трудовой потенциал предприятия.

Цель работы - изучить общие черты трудового потенциала персонала организации.

Задачи работы:

1. Раскрыть понятие и компоненты трудового потенциала работника.

2. Рассмотреть управление трудовым потенциалом работника.

3. Рассмотреть методы повышения эффективности использования потенциала сотрудников.

1. Понятие и компоненты трудового потенциала работника

В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере [12, с. 116].

В отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал - это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна.

Отличие понятия "трудовой потенциал" от понятий "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства [4, с. 87].

Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личный потенциал), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Трудовой потенциал работника - совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:

- возраст;

- физическое и психическое здоровье;

- личностные характеристики;

- общеобразовательная и профессиональная подготовка;

- способность профессионального роста;

- отношение к труду;

- стаж работы по специальности;

- семейное положение [7, с. 202].

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровую, профессиональную, квалификационную и организационную [16, с. 69].

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.

В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста. В качественном отношении трудовой потенциал общества - это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т. п. [1, с. 128].

2. Управление трудовым потенциалом работника

Рассматривая трудовую деятельность как неразрывное единство процесса (вида деятельности) и трудового потенциала (вида экономических ресурсов), полагаем, что с позиций эффективности управленческого воздействия методология управления трудовой деятельностью должна быть направлена в первую очередь на трудовой потенциал работников.

Это обусловлено двумя обстоятельствами. С одной стороны, трудовая деятельность как процесс характеризуется некоторой обезличенностью, поскольку ее содержание обусловлено не только участием работника в ее осуществлении, но и наличием у организации необходимых для выполнения трудовой деятельности основных и оборотных средств, наличием технологий и других ресурсов. С другой стороны, трудовой потенциал организации как вид экономических ресурсов также характеризуется некоторой обезличенностью, поскольку представляет собой совокупный трудовой потенциал работников, трудовые потенциалы которых неравнозначны. Другими словами, работники, имея разные потребности и мотивы к труду, по-разному реализуют свой трудовой потенциал и вносят различный трудовой вклад в формирование совокупного результата трудовой деятельности организации [15, с. 50].

Исходя из того, что управление трудовой деятельностью представляет собой одну из функциональных областей управления персоналом, полагаем, что разработка принципов управления трудовой деятельностью должна базироваться на общих принципах управления персоналом.

Реализация принципов управления трудовой деятельностью работника предполагает не только общие и специфические функции управления, но и функции трудовой деятельности самого работника, реализуемые в его трудовом потенциале. Причем, в данном случае нам представляется целесообразным функции трудового потенциала рассматривать как с позиций работника, так и с позиций организации.

Основываясь на этом методологическом положении, в состав функций управления трудовой деятельностью работника нами включены общие функции управления, специальные функции управления трудовой деятельностью как процессом, специальные функции управления трудовым потенциалом как видом экономических ресурсов организации и непосредственно функции трудового потенциала работника и организации (рисунок 1).

Рисунок 1 - Взаимосвязь функций управления трудовой деятельностью и функций трудового потенциала работника и организации

Как известно, функции управления принято разделять на общие и специальные; первые рассматриваются как функции управления деятельностью организации как целостным процессом, вторые - как функции, отражающие специфику объекта управления, в нашем случае - трудовую деятельность.

Придерживаясь традиционного подхода к определению состава общих функций управления (целеполагание, планирование, прогнозирование, организация, координация, контроль, мотивация, регулирование).

Специальные функции управления, как уже отмечалось выше, обусловлены особенностями объекта управления. Традиционно принято в укрупненном виде выделять в качестве объектов управления ресурсы, процессы, результаты и соответствующие им функции. Однако такое разделение, на наш взгляд, упрощает сущность объекта управления [14, с. 9].

Поэтому, соблюдая логику нашей методологической позиции в том, что трудовая деятельность представляет собой синтез процесса (вида деятельности) и трудового потенциала (вида экономических ресурсов), полагаем, что в составе специальных функций управления трудовой деятельностью как процессом следует выделять такие функции, как: целевая, социально-интегрированная, административная, стратегическая, экспертная, консультативная, коммуникационная, представительская, дисциплинарная, воспитательная, культурная, психологическая, арбитражная.

Специальные функции управления трудовой деятельностью как процессом (видом деятельности) обусловливают содержание функций управления трудовым потенциалом как видом экономических ресурсов организации.

Отечественные исследователи относят к числу специальных функций управления персоналом такие функции, как определение оптимальной численности работников, подбор и расстановку работников по рабочим местам и стадиям производства, обеспечение сотрудничества и эффективного взаимодействия между всеми членами трудового коллектива, информирование работников, мотивацию работников и др. В рамках этих функций управление трудовой деятельностью сосредотачивается на привлечении, отборе, продвижении, стимулировании, рациональном использовании, развитии и сохранении в организации работников, соответствующих ее потребностям и стратегическим целям.

Иными словами, каждый из перечисленных процессов в рамках управления персоналом предполагает комплексность подхода к персоналу как трудовому потенциалу организации. Причем, при рассмотрении трудового потенциала как вида экономических ресурсов, независимо от состава процессов, образующих целостный процесс управления персоналом, мы предполагаем, что специальные функции управления трудовым потенциалом строго специфичны для каждой конкретной организации. Эта специфичность обусловлена как наличием, формированием и использованием самого трудового потенциала, так и использованием в процессе трудовой деятельности видов ресурсов организации. Именно поэтому мы ограничились перечислением основных из специальных функций управления трудовым потенциалом как видом экономических ресурсов организации. При этом мы допускаем, что состав этих функций может быть существенно расширен.

Значительно больший интерес с позиций нашего исследования представляют непосредственно функции трудового потенциала, как работника, так и организации, так как эти функции в процессе их реализации формируют мотивацию к труду [2, с. 69].

Полагаем, что с позиций проявления в процессе трудовой деятельности самого работника, его способности реализовать потребность в труде, обусловленную со стороны организации разделением и специализацией труда, а со стороны работника - его профессионализацией, можно выделить такие функции трудового потенциала работника, как производственную, коммуникативную, стабилизирующую, преобразующую, стратифицирующую, трансляционную, синтезирующую.

В свою очередь, трудовой потенциал работника формирует трудовой потенциал организации, причем, мы не рассматриваем трудовой потенциал организации как простое суммирование трудовых потенциалов ее работников; он, по нашему мнению, представляет собой более сложное явление, обусловленное основными структурными компонентами трудового потенциала организации: психофизиологическими, ценностно-ориентационными, организационными, адаптационными, статусными.

В соответствии с этими компонентами можно выделить соответствующие им функции трудового потенциала организации:

- обеспечение развития трудового потенциала (психофизиологические компоненты);

- воспроизведение и развитие типов организационного поведения (ценностно-ориентационные компоненты);

- интеграция работника в организационную среду, координация действий субъектов труда (организационные компоненты);

- оптимизация взаимодействия работника и организационной среды (адаптационные компоненты);

- обретение социальной позиции и реализация потребностей работника в результате трудового взаимодействия (статусные компоненты).

Обобщая рассмотрение функций управления трудовой деятельностью, в целом можно сделать вывод, что их выделение как видов управленческих работ зависит от выбранного подхода и целей управленческой деятельности и во многом обусловлено используемыми в организации способами управленческого воздействия, т. е. методами управления трудовой деятельностью [18, с. 97]

3. Методы повышения эффективности использования трудового потенциала персонала

В настоящее время система повышения эффективности использования трудового потенциала работников заключается в создании системы вознаграждений по результатам труда, и рассмотрении этой системы как инвестиции, требующей оптимизации ее стоимости для достижения конкурентного преимущества.

Один из вариантов последовательности этапов управления персоналом ориентирован на выполнение следующих видов работ:

- Анализ функциональной структуры, управления, организационной культуры.

- Анализ "наполненности организационной структуры кадрами" и кадровой потребности по должностям.

- Анализ схем взаимодействия с коллегами, анализ нормативных документов, в которых закреплены стратегия управления, цели и содержание индивидуальной деятельности.

- Анализ способов привлечения и включения специалистов в работу, а также в управленческую структуру.

- Оценка сбалансированности по качественному составу, степени соответствия требованиям деятельности (психологического, профессионального, физиологического). Анализ прогноза профессионального роста и соответствия.

- Анализ системы стимулирования труда и оценка степени удовлетворенности оплатой собственного труда.

- Анализ уровня социальной напряженности в первичных трудовых коллективах и на фирме в целом.

- Анализ кадрового резерва. При этом особое внимание уделяется практической увязке этих планов с работой по финансово-хозяйственному аудиту, стратегическому и оперативному контроллингу, а также профилактике системы обеспечения экономической и информационной безопасности предприятия [13, с. 10].

Задача финансового менеджера заключается в создании финансовых механизмов, максимально повышающих интерес к самоактуализации человеческого потенциала (личности), полного раскрытия его индивидуальности в труде. Под индивидуальностью принято понимать неповторимое своеобразие человеческой личности, высшую ступень развития её способности воссоздавать и совершенствовать общечеловеческие ценности. персонал квалификация мотивация трудовой

Такие способности человек может проявлять в труде лишь по мере обеспечения единства интересов, ценностей, стремлений работодателей и исполнителей. Вот почему механизм экономических отношений должен строится на принципе обеспечения согласованности и единства структуры целей руководства и персонала [7, с. 105].

При построении и проведении финансовой политики в данной области необходимо так регулировать финансовые потоки, чтобы они обеспечивали:

- сокращение нерациональных расходов по оплате труда, экономию с целью обеспечения роста прибыли, рентабельности производства;

- экономию трудовых усилий каждого работника при достижении поставленной цели производства;

- увеличение доходов работников в прямой зависимости от достигнутого финансового результата с целью материального стимулирования персонала в улучшении финансовых результатов (в экономии, повышении качества и производительности труда).

Именно сочетание заботы об экономии финансовых расходов с заботой об экономии трудовых усилий будет способствовать созданию единой структуры целей руководства и персонала, так как в этом случае проявляется забота и о работниках с их потребностями, и о капитале фирмы.

Экономия трудовых усилий персонала обычно проявляется в организации труда, исключающей нерациональное расходование рабочей силы ("двойную работу"). Направления средств на инновации, автоматизацию труда должны быть ориентированы не только на рост производительности, но и на облегчение условий труда, сокращение рутинной работы, уменьшение напряжённости труда в достижении намеченной цели, повышение творческой ориентации, материальной заинтересованности работников.

Таким образом, мы можем утверждать, что для полного раскрытия трудового потенциала работника необходимо:

- обеспечить слаженную работу коллектива;

- согласовать интересы сотрудников с интересами фирмы;

- так организовать работу, чтобы ценности, стремления и интересы работников воплощались через достижение намеченных результатов [17, с. 71].

Поэтому целью и смыслом реформ должна стать ориентация экономики на создание условий и механизмов наиболее свободной и полной самоактуализации личности, но с обязательной ответственностью за результаты собственных решений. Ведь безответственность порождает не свободу, а хаос самоуничтожения.

Таким образом, можно сделать вывод, что повышение стоимости и эффективности использования трудового потенциала работника является залогом повышения эффективности функционировании экономики страны в целом и конкретных предприятий в частности.

Заключение

Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Трудовой потенциал работника - совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, такие как возраст, физическое и психическое здоровье, личностные характеристики, общеобразовательная и профессиональная подготовка, способность профессионального роста, отношение к труду, стаж работы по специальности, семейное положение.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается. состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т. п. Рассматривая трудовую деятельность как неразрывное единство процесса (вида деятельности) и трудового потенциала (вида экономических ресурсов), полагаем, что с позиций эффективности управленческого воздействия методология управления трудовой деятельностью должна быть направлена в первую очередь на трудовой потенциал работников.

Таким образом, можно сделать вывод, что повышение стоимости и эффективности использования трудового потенциала работника является залогом повышения эффективности функционировании экономики страны в целом и конкретных предприятий в частности.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю., Евремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для Вузов- М.: Банки и биржи, Юнити, 2009. - 423с.

2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие. - Минск.: Экоперспектива, 2010. - 320с.

3. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно - практическое пососбие. - М.: Элит - 2011. - 592 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2011.- 450с.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2010. - 412 с.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. пособие.- М.: ИНФРА - М. 2009. - 638с.

7. Социальная политика. Учебник / Под общ. ред. Волгина Н.А. - М.: Экзамен, 2010. - 315с.

8. Спивак. В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Издательство "Питер", 2009. - 620с.

9. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб.- М.: ИНФРА - М, 2010. -638с.

10. Управление персоналом: Учебник для Вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Евремина. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2010. - 423с.

11. Управление персоналом. Учебное пособие. / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. - М.: "Издательство Приор", 2009. - 432с.

12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Интел-Синтез, 2011. - 300с.

13. Авдиенко, А. Трудовой потенциал и перспективы его развития / А. Авдиенко // Служба кадров и потенциал. - 2010. - № 8. - С. 9-12.

14. Дубинина М.В. Потенциал работника как фактор конкурентоспособности современной корпорации. // Труд и социальные отношения. Соискатель. - 2010. - № 4. - С. 3 - 13

15. Зазнобина Н.П. О системе оценки потенциала персонала. // Деньги и кредит. -2011. - № 11.- С. 48 - 51.

16. Иглин В. О развитии потенциала персонала на производстве. // Управление персоналом. -2010. - № 2. - С. 67 - 70.

17. Нечаева И. Оценка профессиональных знаний и опыта персонала. Проблемы. // Труд и социальные отношения. Соискатель. - 2011. - № 4. - С. 70-74.

18. Норберт Т. Тенденция и перспективы развития управления персоналом. // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - № 6. - С. 95 - 100.

19. Промыслов, Б. Трудовой потенциал работника пенсионного возраста (методические основы оценки) / Б. Промыслов, Р. Кулешова, Т. Алешина // Человек и труд. - 2011. - № 3. - С. 67-70.

Размещено на Allbest.ru