Технология определения деловых способностей

Размещено на http://www.allbest.ru/

Технология определения деловых способностей

Н. В. Мигашкин, теория нормативного менеджмента



Эта проблема является самой запутанной в менеджменте. Вам предложат сотню другую критериев. И в результате внедрения их все руководители перестанут понимать друг друга!. Практичный способ определения деловых способностей в нормативном менеджменте.

Как относится к своим способностям

Свои способности необходимо знать и любить. Управлять можно только позитивным. Иначе появятся зависимости. Руководитель должен быть смелым в проявлении своих способностей. Это основа харизмы. Только в этом случае деловые качества будут развиваться, а мастерство в принимаемых решениях и мотивации сотрудников будет увеличиваться. Необходимо помнить, что соблюдение своего способа организации способностей есть фактор обеспечения стабильности и понимания распоряжений шефа. В этом случае, даже не проработанные решения будут дорабатываться подчиненными.

Каков способ определения стилей руководства

В основе определения стилей руководства находятся способности планировать (В), организовывать (А) и контролировать (С). Эти простые управленческие функции есть у всех. При наличии трех, в распоряжении, возникает мотивация к исполнению и у подчиненных. Более частое использование какой-то функции определяет и стиль руководства. Стиль возникает при большей частоте использования одной функции. Стиль может быть ярко выраженным, средним и изменчивым при равенстве использования функций.

В - прогностический стиль новатора, человека способного видеть перспективы и их формировать в планы;

А - административный стиль необходим в организации всех процессов, а без человека, который любит и умеет заставлять други,х все процессы затухают;

С - консервативный стиль необходим в любой деятельности - без контроля этапов и по результатам решений качества не будет.

Конфликты внутри личности и в коллективе возникают из-за неспособности перейти на другой стиль. Однажды на семинаре собственник со стилем А рассказал, что уволил почти всех руководителей после совещания о перспективах развития. Одна группа (А) требовала расширить бизнес, через товары, имеющие спрос. Другие говорили об отсутствии стратегии и планирования (В), а третьи настаивали на оптимизации имеющихся процессов. Два часа они вели себя как лебедь (В), рак (С) и щука (А).

Зачем руководителю знать стили своих замов

Если в организации постоянно не внедряются новые проекты, то она теряет свои конкурентоспособные качества. Идеальную троицу топ-менеджеров даже мотивировать нет необходимости. На уровне создания проекта идеи, оперативное руководство имеет В, организуется проект под оперативным руководством А, а оптимизацией его с удовольствием будет заниматься С. Но если это уже отлаженные технологии, как быть? Всегда есть необходимость обнаруживать резервы (В), увеличивать интенсивность процессов (А) и совершенствовать формы контроля (С),

Способ определения типовых способностей

Наши основные управленческие функции становятся и способом образования типологии, так как эта троица коррелирует с другими алгоритмами образования способностей: «желание(А) - мотив (В) - цель (С); энергия (А) - проницательность (В) - целесообразность (С) и другими. Типология образуется через комбинации АВС:

АВС - Импульсивный энергетик - возбуждение преобладает над торможением открытый в общении, смотрит в глаза, энергичный, импульсивный, эмоционально напористый, ситуационно обидчивый, но отходчивый, имеет ум энциклопедиста, хорошо сканирует информацию, отлично ориентируется в условиях ее многообразия, обладает хорошей зрительной памятью, мобильный в пространственных перемещениях, как самого себя, так и других, ситуационный лидер, наиболее благоприятные и результативные принятия решений в условиях "здесь и теперь",.

АСВ - Энергичный технолог - возбуждение преобладает над торможением, открытый, смотрит в глаза, энергичный, организованный, технологичный в мышлении, в действиях последовательный, хорошо усваивает и оперирует структурированной информацией, ориентируется на наглядные факты, хорошо проявляет себя в производственной и организаторской деятельности, технологический лидер. Наиболее результативные решения в привычных и устойчивых отношениях от прошлого к настоящему.

ВАС - Горизонтальный коммуникатор - уравновешенность возбуждения и торможения, доброжелательный, смотрит в лицо, коммуникатор, специалист по установлению горизонтальных межличностных и групповых связей, комфортный, чувственный в общении, способный сохранять доброжелательность через умение быстро и бесконфликтно находить компромиссы, хорошо ориентируется в тонких структурах духовного общения, лидер межличностного общения, наиболее результативные решения в сфере установления коммуникаций от настоящего к будущему, .

САВ - Вертикальный коммуникатор, уравновешенный, коммуникатор, выдержанный, смотрит в лицо, но вспоминает что-то свое, специалист по установлению иерархических (вертикальных) связей, достигает комфортность в общении через соблюдение традиций, правил и норм, умеет сохранять тактичность в конфликтных ситуациях, необидчивый, хорошо ориентируется в структурных отношениях группы, лидер нормативного общения. Наиболее результативные решения в сфере установления связей от прошлого к настоящему.

ВСА - Идеалист - торможение преобладает над возбуждением, взгляд отвлекающийся, имеет прогностический ум с развитым воображением, специалист по созданию стратегий будущего, вероятностных состояний, достигает состояние уверенности через продукты своего воображения, хорошо ориентируется в различных проективных схемах отношений и поведения, лидер в создании систем. Наиболее результативные решения в условиях от будущего к настоящему.

СВА - Рационалист - торможение преобладает над возбуждением, взгляд направлен в внутрь себя, способность оперировать устойчивыми формально-логическими представлениями, специалист по разработке схем сохранения настоящего от возможных изменений, достигает состояния уверенности через простые устойчивые схемы мышления и поведения, целесообразен, консервативен, чутко реагирует на возможные изменения устойчивого состояния, хорошо ориентируется в структурах, аккумулирующих энергию, идеи, деньги и пр, лидер в определении возможностей сохранить и защитить сложившиеся отношения от будущих изменения..

Типов способностей в акте принятия решения, как показывает пятнадцатилетний опыт диагностики по Камертону2, у одного человека может быть от одного до шести. При наличии одного типа мы имеем в наличии нонкомформиста. Он интуитивист, поэтому быстрее принимает решения и ему не интересно обсуждать цель с разных позиций. Комформисты имеют несколько типов и легко настраиваются на другие. В случае равенства по степени выраженности алгоритмов мы имеем трудоголика. Он позже всех въезжает в процесс управления, но затем его принципы организации становятся личностными. Этот человек страдает без работы даже во время отпуска.

Описание деловых способностей через этапы принятия решения

Любое принятие результативного решения должно пройти все этапы. Начать можно с любого этапа, но пройти в ходе обсуждения цели необходимо все. Каждый человек имеет свои способы организации принятия решения - обладает своей формулой управленческого воздействия. Когда работа и способности совпадают - он счастлив.

Соблюдение этапов решения является потребностным состоянием. Если в переговорах (обосновании решения) будет упущен какой-то этап, то обе стороны будут испытывать чувство неудовлетворенности. Притом, на каждом этапе вы можете встретить протест или понимание. В этих целях свою идею необходимо проработать, как она будет выглядеть на каждом этапе со стороны участников беседы:

1-й этап. Реагирование. Продумать различные формы подачи идеи с учетом разнообразия реагирования психотипов, с тем чтобы профилактировать их бессознательные побуждения (если преобладает А, то будет проявление агрессии, для В - сомнение, а С - протест).

2-ой этап. Организация познания. Организовать интерес к цели, познанию объекта, продумать формы мотивации, стимулирования с учетом их индивидуальных потребностных состояний. ( для А- через возникновение интереса, для В- появление любознательности, для С- наличие целесообразности)

3-ий этап. Адаптация к цели. Продумать формы организации адаптации к цели и устранить возможные способы неприятия.(для А- устранить агрессивное отношения к ней, для В- помочь устранить сомнения и доказать полезность ее для С.

4-ый этап. Внутреннее «Я». Помочь сформировать индивидуальное отношение к подобным идеям. (Для А- как увеличение силы, прорыв в новые сферы, для В - как способ достижения устойчивых состояний в будущем, для С - как способ сохранения настоящего от вероятных изменений).

5-ый этап. Внешнее «Я» Помочь установить соответствие новой идеи с индивидуальными представлениями о нормативности требований внешней среды. (для А - соответствие с нормативными требованиями регулирования ситуаций и порядка действия, для В - соответствие с принципами идеализации и нормами обобщений понятий, представлений, для С - в строгом соответствии с имеющимися правилами и нормами для данного вида деятельности.)

Заинтересовать связью или противоречивостью потребностных состояний на 4-ом и 5-ом этапах акта мышления.

6-ой этап. Принятие решения. Помочь обрести уверенность при принятии решения. Для добросовестного выполнения его закрепить созданием чувства внутренней убежденности в правильности принятого решения. (для А - четко и эмоционально обозначить ответственность сторон и последствия при неисполнении принятого решения, для В - дополнительно изложить варианты исполнения, возможности возврата к исходному, для С как способ этапного контроля.)

Эти этапы необходимо прорабатывать перед совещанием и ответственными переговорами. Внешние признаки типовой организации способностей позволят переговоры сделать ориентированными на собеседника. В этом случае сокращается и время переговоров. Часто переговоры «на чужом языке» заканчиваются ничем.

Руководитель должен уметь настраиваться на собеседника. Это такие же профессиональные требования, как и у слесаря, который для каждого оборудования подбирает свои ключи. Неумение настроится на шефа частая причина несостоятельности карьеры. В равных позициях топ-менеджеры «тянут одеяло на себя» - им так легче достигнуть понимания. На совещаниях этот принцип необходим, так как позволяет обкатать цель с разных позиций.



Как можно определить деловые способности руководителя

стиль руководств деловой менеджмент

Диагностическая программа Камертон 2 при ответе на 173 вопроса, строит индивидуальный график принятия решения, определяет способности к 15-ти видам деятельности и выделяет стили в процентном соотношении по двадцати позициям. В программе 40% проверочных вопросов. Поэтому она как Полиграф выявляет тех, кто «поет не своим голосом». В кабинета у шефа демонстрирует один тип способностей, а выйдя из кабинета, становится другим. Если кто-то другой ответил на вопросы, то коллег не обманешь. Ясность и прозрачность в управлении основа командообразования. Результаты диагностики комплиментарны и формируют язык экологического общения - без перехода на личность и негативные оценки.

Например, даже в определении склонности ко лжи. У любого человека это предпочитаемые способы ухода от ответственности и способы манипулирования другими. К ним прибегают бессознательно. А - великолепно умеет угрожать, шантажировать и нахально лгать. В - умеет приуменьшить, преувеличить или создавать фантазийный образ. С - умеет обосновать свою заботу о человеке и работе, что воспринимается как псевдозабота и занудство. Если люди это делают в своем стиле, то им прощают и даже восхищаются изобретательностью. Но если «поют не своим голосом», то им не прощают даже мелочи.

Программу можно купить и обучить менеджера по персоналу. Подробнее статьи на сайте kamerton2.com .Там же основные позиции описания деловых способностей руководителя.

Но чаще руководители хотят получить характеристики деловых способностей. Особенно это важно при подборе топ-менеджеров. Это важно, в позитивистских теориях деловые способности описываются комплиментарно. Поэтому после ознакомления с описанием руководители лучше понимают себя и продуктивнее сотрудничают между собой коллеги руководители. Это эффективный способ создания команды.

Процедуры определения деловых способностей

Характеристики деловых качеств составлялись, в основном, удаленно. Такая форма экспертизы оправдана во многих случаях. В Калининском отделении Сбербанка помогла разрешить спор между руководителями при назначении управляющего. В финансовой группе "Траст" после гибели Генерального начались "шатания" между топ-менеджерами. "Распила" не произошло, так как оказалось, что придавали значение мелочам в совместной деятельности. На другом предприятии такой аудит помог понять собственникам с кем работают и как топ-менеджеров можно мотивировать на новые проекты. Больше трех лет такие характеристики составляются при отборе кандидатов в салоны "Клеопатра". Текучесть кадров минимальная. И всегда это эффективный способ создания команды руководителей. Подробнее http://kamerton2.com/uslugi.html Перечень позиций:

1. Организация деловых способностей

2. Принципиальность личностной позиции в принимаемых решениях

3. Доминирующий стиль руководства

4. Приоритеты в самостоятельности принимаемых решений

5. Особенности сотрудничества в команде.

6. Предпочитаемый способ утверждения авторитета

7. Направленность развития профессионального мастерства

8. Предпочтения в индивидуальной работе

9. Способности соответствующие должности

10. предпочитаемы способы организации работы с подчиненными

11. Приоритетные формы ответственности

12. Реагирование на критику, особенности организации самокритичности

13. Предпочитаемый способ стратегического мышления

14. В чем видит приоритет результативности

15. Характер гибкости в переговорах

16. Направленность обучаемости

17. Предпочитаемые действия в условиях неопределенности

18. Предпочитаемые способы ухода от ответственности и самопиара и др.

Характеристика деловых качеств специалиста по другим параметрам

1. Организация деловых качеств: Наличие двух типов управления в процессе принятии решения (3 АСВ, 3САВ) свидетельствует о наличии административного ресурса (в адаптации и принятии решений) и способности управлять с использованием форм дипломатии и норм в имеющейся иерархии отношений предприятия. Административный ресурс проявляется в стремлениях брать на себя внешние организационные функции и легко переходить на распорядительный тон в распоряжениях с элементами контроля их исполнения. В проблемных ситуациях склонен навязывать имеющиеся правила и технологии. Способен настойчиво и дипломатично их отстаивать.

2. Принципиальности личностной позиции настойчивости в решении вопросов: Наличие САВ в трех этапах принятия решения (познании, адаптации и при учете внешних обстоятельств) с высокой степенью выраженности становится причиной умений последовательно и настойчиво строить отношения на нормативной основе. Активен в адаптации к новому, к сопереживанию с ним и продвижении его в практической деятельности. В решениях нацелен на точность исполнения принятых обязательств.

3. Доминирующий стиль руководства : Контрольная функция (47%) является доминирующим стилем в управлении. При выполнении ее способен не только требовать исполнения, но и помогать скорректировать свое отношение. На втором месте административный стиль (37%) с активным стремлением выполнять организационные вопросы по готовым технологиям. На третьем месте прогностический стиль управлении (16%) . Такое соотношение говорит о том, что предпочитает активные формы управления с обозначением контрольных точек. С трудом отказывается от ранее принятых решений. Исполнителен при выполнении других распоряжений и сам умеет при распоряжениях дипломатично опираться на нормы, правила и законы.

4. Характер проявления самостоятельности: Высокая степень личностной принципиальности (90-100 ед.) личного Я (САВ) определяет стремления решать вопросы, преимущественно полагаясь на знания правил и норм общения. Дипломатичность определяет обоснование своих решений, так как умело делегирует их необходимостью выполнять имеющиеся инструкции и нормы отношений. В решениях опирается на личностную позицию, свои знания и управленческий опыт.

5.. Характер организации сотрудничества в команде: Преимущественно на основе необходимости соблюдения имеющихся правил и норм в иерархии служебных отношений. Стремление к приоритету навязывания общих правил, как основы сотрудничества.

6. Предпочитаемый способ утверждения авторитета: Через опору на внешние нормы, инструкции, обязанности и с учетом распределение властных отношений. Дипломатично умеет ими управлять (САВ). Настойчив и последователен в утверждении своего авторитета и позиций во всех взаимоотношениях, приведении доказательств, обосновании внутренней позиции и стремлениях добиваться выполнения взятых на себя обязательств. Умеет расставлять приоритеты, что является основой развития своей профессиональной компетентности и внутренней самодисциплины. В общении с руководством разного уровня трудностей не испытывает.

7.. Перспективы развития профессиональных качеств : Внутренняя нацеленность на совершенствование административного ресурса, на накопление управленческого опыта, форм организации и контроля. Использование технических средств для эффективного продвижения проектов.

8. Способность находить индивидуальный подход: Опирается на способности человека подчиняться и соблюдать имеющиеся правила и нормы. В общении стремиться подчинить себе человека своей открытостью и тактичностью. Хороший коммуникатор в организации продвижения иерархии структуры отношений.. Людям нравится подчиняться другим, так как в этом случае всю ответственность на себя берет распорядитель. В меньшей степени достигает понимания с людьми, ориентирующимися на креатив и другие отвлечения.

9. Характер соответствия в должности: Работа по организации продвижения проектов требует контроля качества и исполнения на всех этапах, и предварительных просчетов всех возможных вариантов. Работа по организации служб обеспечения производства требует контроля за своевременной профилактикой и соблюдения режимов эксплуатации. Это достигается через использование различных технических форм организации и способности строго контролировать организацию этих процессов. На выполнение этих функций при наличии имеющихся способностей уменьшаются до минимума способы внешней мотивации и принуждения.

10. Взаимоотношения с коллективом подчиненных: Через установление нормативных отношений, отражающих структуру и иерархию властных полномочий. Умеет дипломатично ими управлять (САВ), опираясь на имеющиеся формальные отношения и служебную этику. Умеет властно расставлять приоритеты, что является основой развития своей профессиональной компетентности и дисциплины.

11. Приоритетная форма ответственности: Склонен преимущественно отвечать за организацию, контроль процессов и принятых по ним решений. Не избегает персональной ответственности, способен смело брать ответственность на себя за действия своих подчиненных

12. Реагирование на критику и состояние самокритичности: Критику в свой адрес воспринимает как коррекцию, изменение сложившейся технологии служебных отношений. В критике других говорит открыто, конструктивен (наверное эмоционален?) и обосновывает ее необходимость изменений. . .

Вывод. Предлагаемой должности главного инженера соответствует. Поскольку типы управления АСВ и САВ опираются на формальные и технологичные нормы, то это исключает внесение во взаимоотношения что-то лишнее или личностное. Способен работать в условиях отработанной технологичности, умеет делегировать полномочия и ответственность Способен энергично и дипломатично навязывать свои решения другим

Характеристика деловых качеств

1. Организация деловых качеств: Наличие двух типов управления в принятии решения (4СВА, 2ВСА) свидетельствует о склонности все обосновать, исходя из имеющихся обстоятельств. Отсюда неторопливость в суждениях и старания высказываться со смыслом. Наличие ВСА в адаптации говорит о творческих способностях понять все обстоятельства системно в некотором образе. Принятие решения по типу ВСА говорит о том, что все его решения определяют внешние обстоятельства, которые не должны навредить будущему. Поэтому часто должен говорить: возможно, будущее покажет, появление новых обстоятельств может изменить ситуацию. В своих суждениях настойчив и не сразу может изменить свое мнение.

2. Принципиальности личностной позиции настойчивости в решении вопросов: Наличие САВА в четырех этапах принятия решения (реагировании, познании, внутреннем и внешнем Я) со средней степенью выраженности становится причиной консерватизма даже в мелочах в своих суждениях и организации работы. Такая позиция заставляет с ней считаться без внешних с его стороны принуждений. То есть, носит воспитательный характер. Активно сопереживает с фактами их несоблюдения и нарушения. . В своих решениях ориентирован на создание обстоятельств, которые нацелены на исключение подобных фактов.

3. Доминирующий стиль руководства : Консервативный стиль управления (42%) является доминирующим. Он обуславливает управление через инструкции, обучающиеся занятия, регулярные проверки и приказы по ним. Предпочитает готовить организационные планы, а организационное исполнение их и возлагать на других. В распоряжениях старается не командовать, а объяснять порядок исполнения. Учится как на чужих ошибках, способен корректировать свои действия с учетом постижения обстоятельств, то есть не сразу. Характер исполнительности определяется обстоятельствами профессии, а не волевых приказов вышестоящих руководителей.

4. Характер проявления самостоятельности: Средняя степень личностной принципиальности (80-90 ед.) личного 4-х (СВА) и 2-х ВСА определяют стремления решать все вопросы с учетом имеющихся обстоятельств, затем оценки их последствий, которая уже определяет способ принятии решения. В обоснованиях своих решений опирается на обстоятельства.

5.. Характер организации сотрудничества в команде: Преимущественно на основе оценки профессиональных возможностей. Каждого топ менеджера оценивает с точки зрения возможностей участия в решении его профессиональных обязанностей. Об этом должен говорить на совещаниях и деловых переговорах.

6. Предпочитаемый способ утверждения авторитета: Через консерватизм и тщательность выполнения своих обязанностей. Должен считать, что продвигать свой имидж у руководства нечестно (так по тесту! (Н. М) Считает, что руководство само должно оценивать профессионализм работников через какую-то систему оценок. В общении с руководством разного уровня испытывает трудности. Старается по мелочам не беспокоить и на глаза не лезть. В оценке других людей - стремится опираться на их надежность и ответственность

7.. Перспективы развития профессиональных качеств : В познании технических новшеств, и практике внедрения их в процесс производства. Консерватизм и креатизм являются внутренними стимулами профессионального роста

8. Способность находить индивидуальный подход: Опирается на профессиональные отношения и стремится привлечь к себе человека своей компетентностью и личностной неагрессивностью, заботой о его росте профессионализма и карьере.. Не стремится к активному общению. В контакты вступает по профессиональной и служебной необходимости. В меньшей степени достигает понимания с людьми, ориентирующимися на эмоциональные контакты.

9. Характер соответствия в должности: Работа главным энергетиком требует системного ума - сначала необходимо восстановить в единой системе все процессы (пар, вода, гидравлика, механика и пр.), а потом понять где сбой из-за электричества или другой причины. Это нервы и сосуды предприятия. Их «доктор» должен быть спокойным и даже тормозным.

10. Взаимоотношения с коллективом подчиненных: Через установление профессиональных связей, отражающих возможности влиять на обстоятельства. Не дипломатичен в общении. Но постоянен в своих предпочтениях. Умеет расставлять приоритеты только в зависимости от производственных процессов, а не отношений власти и структуры, что является основой развития профессиональной компетентности и внутренней самодисциплины.

11. Приоритетная форма ответственности: Склонен отвечать за каждую мелочь, притом способен преувеличивать их значение.

12. Реагирование на критику и состояние самокритичности: Воспринимает критику в свой адрес с пониманием и желанием все исправить. Готов тут же осуществить проработку исправления дел. Но так же склонен преувеличить или приуменьшить значение критического замечания из-за склонности рационально осмыслить по своему, конечно. Способен к медленной, но устойчивой перестройке своих взглядов, не отказываясь от помощи со стороны. Не любит критиковать других. Способен только ворчать по этому поводу.

Вывод. Занимаемой должности соответствует. Стремится последовательно и в разных формах настойчиво формировать отношения связанные с энергетикой

Где будут достигнуты наибольшие успехи

89% работают не по специальности. Деньги потрачены впустую, карьера не состоялась. Готовиться необходимо с 9-го класса подробнее сайт http://kamerton2.com/uslugi.html . Позиции характеристики способностей:

1) Направленность организации способностей. Их постоянство

2) Направленность личностной позиции в усвоении учебного материала

3) Доминирующий стиль организации способностей

4) Предпочтения в выборе способов внешней активности

5) Организация долговременной памяти

6) Организация коммуникативных способностей.

7) Речевые способности

8) Предпочтения в групповом взаимодействии

9) Предпочитаемые способы самоутверждения

10) Способы самомотивации

11) Рекомендованные профессии, где будут достигнуты наибольшие успехи.

Характеристики способностей для определения будущей специальности обучения в ВУЗе

1.Особенности организации способностей. Их постоянство : Наличие 3-х типов темперамента в принятии решения (2 АСВ,, 2ВАС, 2 САВ ) свидетельствует о способностях принимать решения с предварительной проработкой с разных сторон. Наличие двух противоположных (ВАС и САВ) коммуникативных типов мышления формирует самодостаточность и суперкоммуникативные способности. Поэтому предпочтение отдается внутренней проработке, а не обсуждению с кем-то. Сильная степень акцентуации в реагировании обуславливает активную готовность к внешнему реагированию на возникшие воздействия. Наличие САВ в принятии решения свидетельствует стремлениях достичь нормативности с окружением. Преобладают внешняя активность, с контрольной функцией, но без желаний распоряжаться. Ставит задачу от факта к цели. В конфликтных и проблемных ситуациях склонна использовать манипулятивные техники.

2. Принципиальность личностной позиции, настойчивость в усвоении учебного материала. Наличие АСВ в реагировании означает наличие стремлений активно фиксировать для себя структурированную информацию. Наличие ВАС в организации познания и адаптации становятся причиной стремлений организовать комфортные отношения в общении и при изучении учебного материала - он должен нравиться, тогда усвоение будет результативным. Принятие решений со средней степенью выраженности становится причиной стремлений все строить на нормативной основе, как основы системы в знаниях и межличностных отношениях. Наличие низкой степени выраженности темперамента во внешнем Я свидетельствует о способности воспринимать весь спектр отношений внешнего мира без оценки его.

3. Доминирующий стиль поведения и самоорганизации Коммуникативные функции являются доминирующими в организации своей активности. Они оказывают свое манипулятивное влияние на выполнение организационной и контрольной функций. Избегает возможностей контроля со стороны стремлением опередить в своем отношении. Поведение на основе имеющихся норм и правил с собственной корекцией. В межличностных отношениях способна растворятся и забывать о своих целях

Умеет включаться в групповые процессы игры или производства Исполнительность при выполнении других распоряжений обязательно с учетом своей коррекции.

4. Предпочтения в выборе способов организации внешней активности:

Приоритет выбора внешней активности нацеленной на адекватное реагирование в индивидуальных и групповых форм общения. Склонность выполнения коммуникативные функции. В групповых взаимоотношениях общительна и дипломатична, стремится становить свое лидерство. Имеет склонность к самопрезентации себя даже в незнакомых обстоятельствах.

5. Особенности организации памяти. Преобладает память зрительная, смысловая и образная. Почти все используются в равной степени, что определяет и особенности организация запоминания информации и ее воспроизводство с учетом обстоятельств.

6. Особенности организации коммуникативных способностей. Суперкоммуникатор, склонна бессознательно использовать по отношению к окружающим манипулятивные техники. В общении контактна, адаптивна и дипломатична. Умеет строить отношения с людьми в зависимости от поставленной цели. В общении активно доброжелательна со всеми. Легко перестраивается при смене целей общении. Общение как профилактика всех проблем, «купается» в общении.

7. Речевые способности. Способна грамотно строить свою речью. Коммуникации осуществляются в основном через речевые средства, интонации произношения. В этом случае у человека формируется абсолютно грамотная речь и способности к художественному изложению фактов. Нормативность в принятии решений обуславливает подчинение к внешним требованиям и умение строить общение через использование нормативных правил и в соответствии с регламентом в процедурах принятия решений. Такие способности позволяют добиться успехов в специальностях, где результаты деятельности определяются через управление переговорами, где способна учитывать разные точки зрения способна навязать требуемое мнение.

8. Способности работы в группе, коллективному взаимодействию. Наличие коммуникационных способностей, склонность с разных позиций оценивать ситуации и мнение людей позволяет быстро настроиться на групповое общение и разные виды деятельность. В коллективном взаимодействии стремиться доминировать и навязывать свое мнение после изучения имеющихся правил.. Такие способности позволяют быстро и эффективно управлять групповыми процессами или технологиями.

9. Предпочитаемый способ утверждения авторитета. Забота об авторитете, является мотивацией к совершенствованию своего профессионального мастерства и карьере. Проявляет заботу, чтобы ее действия и работа оценивались с нужной для себя стороны. Склонна к самопрезентации в формальном и неформальном общении. Может эффективно работать по специальности, где есть возможность опираться на устойчивые системы защиты условий труда со стороны закона или имеющимися традициями. Не рекомендуется выбирать специальность с рисками во внешней деятельности и отсутствии системы защиты персонала внутри фирмы.

10. Особенности организации мотивации: Мотивация, активные стремления постигать профессию складываются под воздействием личных возможностей самоутверждения. Наличие ее устойчивости в традициях и обоснованности законом, инструкциями обеспечивает надежность мотиваторов.

11. Рекомендованные специальности, где будут достигнуты наибольшие успехи. Наибольшие успехи будут достигнуты в специальностях, где необходимо проявлять коммуникативные возможности, грамотную речь и письмо. Будущая специальность должна не иметь риски- предпринимательская, торговая деятельность. Специальность должна позволять проявлять степень свободы и творчество в своих технологиях и процедурах принятия решения. Будущая специальность должна защищена законом - администрация, военизированные службы, службы исполняющие законодательство.

Заключение

Любить себя, значит любить свои способности. Только в этом случае происходит накопление мастерства. Если кто-то навязывает иной способ организации, то гоните его прочь. Так как это путь неудач и болезней. Познав свои деловые способности легче становится организовать взаимодействие с коллегами



Список книг по позитивистким теориям

1. Мигашкин Н. В. Психоанализ выживания. Основы нормативного психоанализа. в двух книгах. Часть 1 и 2, Фотохудожник , Челябинск,1996 г.

2. Мигашкин Н. В. Киселева В. А. Экономика здравого смысла, (Главы об истинных источниках богатства человека) монография, Ю-УрГУ, 1999 г.

3.. Мигашкин Н. В. Наркомания: испытание духовной состоятельности. Ч-к, 2000 г. .

4.. Мигашкин Н. В. Часть 2. Психолого-педагогические проблемы исправительного воздействия на несовершеннолетних правонарушителей, стр. 85-240 в Учебном пособии Белослудцев В. И., Зайко Т. М. Предупреждение рецидивной преступности несовершеннолетних, г. Екатеринбург, УрЮИ МВД России, 1998 г. (240 стр.)

5. Мигашкин Н. В. Высокие технологии образования и воспитания. ИДРПОП, 2001.

6. Мигашкин Н. В. , Завитаев С. П. Законы менеджмента в формировании высокопрофессионального хоккейного клуба. Учебное пособие. УралГУФК, 2010 г.

7. Мигашкин Н. В.. Моделирование пространственно-временных образов. (Профилактика человеческого фактора в авариях) 2012 г. (электронный вариант)

8. Мигашкин Н. В. Формирование гражданского сознания с помощью законов этики. 2012 г. 107 стр.(эл. Вариант)

9. Мигашкин Н. В. Диагностическая программа определения способностей Камертон 1, Камертон 2 . 1996 г. Патент на педагогическое изобретение.

10. Мигашкин Н. В. Организация обучения на основе дидактической единицы. Курс повышения квалификации на 67-ми слайдах для учителей, преподавателей ВУЗов и бизнес образования. 2013 г.

11. Мигашкин Н. В. Правотворчество, правоприменение, достижение справедливости. 2012 г. 40 стр. (. эл. вариант)

12. «Меморандум» о возможностях дедуктивного способа познания в развитии наук.

13. Мигашкин Н. В. Управление способностями детей. (70 стр.) эл. вариант.

14. Мигашкин Н. В. Управление информацией (77 стр.) .) эл. вариант

15. Мигашкин Н. В. Векторная, плоскостная логика и моделирование объемов. (Это решение задачи А. Пуанкаре - Как части образуют Целое)

16. Мигашкин Н. В. Интеллектуальная подготовка в физкультуре и спорте

(Практическое пособие) 137 стр.

17. Мигашкин Н. В. Позитивистские науки- преодоление кризиса в гуманитарных науках. (230 стр.)

18. Около70-ти статей опубликованs на авторском сайте kamerton2.com или выложены в интернете.

Размещено на Allbest.ru

...