2. Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы. Внутрифирменные правила и нормы трудового распорядка для работников ОАО «Южный ГОК» регулируются и будут регулироваться «Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ОАО «Южный ГОК», которые определяют порядок приема и увольнения, основные обязанности работников и администрации предприятия, трудовой распорядок дня. Соблюдение указанных Правил является обязательным для каждого работника предприятия.

3. Проведение постоянного анализа кадрового состава на предмет его профессионального соответствия занимаемым должностям, а также сложному технологическому оборудованию, эксплуатируемому ОАО «Южный ГОК».

4. Совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте.

5. В целях повышения качества труда и эффективности производства в ОАО «Южный ГОК» действует Положение о премировании работников организации, в котором заложены повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Дополнительно за успехи в работе может выплачиваться единовременное вознаграждение. Например, за выработку в одну ночную смену основным рабочим должны давать премию равную 5% от их заработной платы, что приблизительно составляет 500 - 900 руб.

6. Сохранение социальных гарантий и благ. В соответствии с коллективным договором предприятие предоставляет работникам следующие льготы: частичную оплату путевок в детские оздоровительные лагеря, выплату единовременных пособий при достижении пенсионного возраста, материальная помощь одиноким и многодетным родителям, материальная помощь неработающим пенсионерам, единовременная материальная помощь по заявлениям и др. Все это должно сохраняться и в дальнейшем.

Также комбинат обеспечивает персонал талонами на выдачу молочных продуктов за вредность условий. На территории предприятия расположена столовая, в которой весь трудовой персонал может приобретать продукты на выданные ежемесячно талоны. Данная система может быть усовершенствована только тем, чтобы разнообразить продукцию в данной столовой, либо выдавать больше талонов.

Таким образом, кадровая политика формируется в соответствии с политикой предприятия ОАО «Южный ГОК» в области качества и определяет отношения и правила взаимодействия человека и организации. Изменение стратегии предприятия влечет за собой изменение кадровой политики.

В качестве основных показателей эффективности управления персоналом являются среднегодовая выработка одного рабочего, коэффициент текучести и абсентеизма.

Среднегодовая выработка на 2014 год одного рабочего составляется 497,8 тонн. Данный показатель необходимо увеличить. Для повышения производительности необходимо увеличить объем реализации. Для увеличения объема реализации необходимо увеличить выработку. На предприятии есть неиспользуемое шламовое оборудование, шламовые и поршневые насосы, а также другие станки и оборудование. Работы по ним были приостановлены из-за физического износа и необходимостью ремонта. Преимущество данного оборудования в том, что оно затрачивает мало электроэнергии, что экономит сумму средств, по сравнению, например, с использованием машин для обогащения руды. Поэтому можно возобновить работы по данному оборудованию, но для начала провести по ним ремонт.

После запуска оборудования произойдет увеличение добычи руды, что будет способствовать увеличению загрузки на ее переработку и реализацию. Большее количество сотрудников будет занято в производственной деятельности, поэтому риск увеличения безработицы будет низким.

Пусть объем реализации увеличится в 1,5 раз, что к концу 2014 года составит 7 020 975 тонн. Следовательно, среднегодовая выработка на 1 человека составит:

Не исключено, что количество работников также возрастет в связи с увеличением рабочих мест, однако все же произойдет увеличение среднегодовой выработки приблизительно в 1,5 раз.

Коэффициент текучести на предприятии составляет 4,9%. Это связано напрямую с увольнением сотрудников, достигнувших пенсионного возраста, а также с заболеваниями. Для уменьшения данного коэффициента необходимо предоставлять вакансии, набирать персонал, для повышения производительности труда. В связи с увеличением объема производства появятся рабочие места, что повлияет на сокращение безработицы. Однако нельзя утверждать, что коэффициент текучести снизится во много раз. Т.к на предприятия задействован персонал различной возрастной категории, и число лиц, увольняющихся по причине заболеваний, травм, достижения пенсионного возраста, не зависит от объема производства. На предприятии рабочим необходимо обеспечивать ежегодные путевки в профилактории, санатории, обеспечение льготного лечения.

В заключение необходимо отметить, что отсутствие в настоящее время устоявшейся и общепринятой методологии оценки эффективности управления кадрами делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и оценки.

Антикризисное управление кадровой политики ОАО «Южный ГОК» направлено на определение целей, задач, методов, и средствами работы с персоналом предприятия является система правил, в соответствии с которыми осуществляется вся кадровая работа в предприятии. Антикризисное управление должно быть направлено на повышение мотивации и стимулировании работников ОАО «Южный ГОК».

Заключение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Как было показано, для организаций в кризисных условиях все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства организаций. Вот неполный список наиболее острых проблем:

- уход квалифицированных работников;

- низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;

- недостаточная квалификация персонала, работающего в организации, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;

- неудовлетворительный морально-психологический климат

- низкий уровень мотивации работников, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем.

Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Однако очень часто приходится сталкиваться с тем, что стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители делают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых, собственно, и была начата работа с персоналом.

Стабильная работа и развитие предприятия зависит от многих факторов, одним из которых является профессионализм работников структуры управления.

Успешное развитие производства в значительной степени зависит от уровня организации управления. Для данного предприятия - ОАО «Южный ГОК» - характерна линейно-штабная организационная структура управления, которая предусматривает организацию при различных звеньях линейной структуры соответствующих функциональных подразделений. Все подразделения предприятия действуют в процессе производства взаимосвязано. Для их согласованной деятельности четко определены регламент работы каждого звена, методы и формы их взаимосвязи. С этой целью определены права, обязанности и ответственность каждого работника. При этом достигается рационализация процессов управления с применением технических средств и вычислительной техники.

Подбор новых людей на предприятии идет с учетом их профессиональных и деловых качеств и использованием социально-психологических аспектов. Подбор и расстановка кадров проводится с целью достижения наиболее целесообразного использования трудовых качеств работника, который обладает необходимыми знаниями и навыками для выполнения порученной работы. Контроль исполнения на предприятии позволяет координировать, контролировать процесс производства, своевременно реагировать на происходящие в производстве изменения.

Целью антикризисного управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

В период формирования рынка возникла необходимость увязки нового качества труда управленческого персонала, повышения роли его творческой, интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями экономического роста, с осознанием объективного характера развития общественной организации труда. Важно, чтобы на руководящей работе были активные, творчески мыслящие люди, предпочтительнее сангвиники, волевые, с положительными чертами характера.

Список использованных источников