Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ НАУК УКРАЇНИ

ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ ПРОМИСЛОВОСТІ

УДК 658:331.101.3

МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ НА ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

Спеціальність 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (переробна промисловість)

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Атаманчук Геннадій Сергійович

Донецьк - 2010

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано в Інституті економіки промисловості НАН України (м. Донецьк) у відділі проблем економіки підприємств.

Науковий керівник - доктор економічних наук, професор Булєєв Іван Петрович, Інститут економіки промисловості НАН України (м. Донецьк), заступник директора інституту з наукової роботи.

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор Богиня Дем'ян Петрович, «Європейський університет» (м. Київ), професор кафедри економіки підприємств;

кандидат економічних наук, доцент Бунтовська Лариса Леонідівна, Донецький національний університет Міністерства освіти і науки України, доцент кафедри управління персоналом та економіки праці.

Захист відбудеться «27» жовтня 2010 року о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 11.151.01 в Інституті економіки промисловості НАН України за адресою: 83048, м. Донецьк, вул. Університетська, 77.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Інституту економіки промисловості НАН України за адресою: 83048, м. Донецьк, вул. Університетська, 77.

Автореферат розісланий «27» вересня 2010 року.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Л.М. Кузьменко



АНОТАЦІЯ

Атаманчук Г.С. Мотивація праці на промислових підприємствах. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (переробна промисловість). - Інститут економіки промисловості НАН України, Донецьк, 2010.

Дисертаційну роботу присвячено теоретичному дослідженню й методичному обґрунтуванню проблеми мотивації праці на промислових підприємствах. трудовий мотивація управління

Конкретизовано поняття «мотивація», «потреби», «мотиви», «стимули», уточнено їх економічну та соціальну сутність і зміст. Досліджено внутрішні та зовнішні фактори, що впливають на системи мотивації та стимулювання; обґрунтовано необхідність виділення стратегічних і тактичних систем мотивації праці, необхідність їх включення у стратегію та поточні плани підприємства. Доведено, що в умовах ринкових відносин, різноманітності форм власності поширюється база формування систем мотивації на основі форм і систем заробітної плати, співвідношення міри праці та заробітної плати, використання власності та участі працівників в управлінні. Встановлено необхідність і доцільність використання у формуванні системи мотивації трудової концепції робітника, методів атестації робочих місць та дільниць, бюджетування та госпрозрахункових відносин, коефіцієнта трудового внеску і коефіцієнта трудової участі. Розроблено моделі формування систем мотивації та їх алгоритм. Запропоновано конкретні схеми стимулювання працівників за ефективне використання робочого часу, виконання норм праці, підвищення якості робіт, участі у власності, процесах капіталізації, економію матеріальних та паливно-енергетичних ресурсів. Розроблено пропозиції та положення щодо професійного зростання працівників та підвищення їх підготовки.

Ключові слова: мотивація, потреби, стимули, заробітна плата, підприємство, капіталізація, управління, ефективність.



АННОТАЦИЯ

Атаманчук Г.С. Мотивация труда на промышленных предприятиях. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 - Экономика и управление предприятиями (перерабатывающая промышленность). - Институт экономики промышленности НАН Украины, Донецк, 2010.

Диссертационная работа посвящена теоретическому исследованию и методическому обоснованию проблемы мотивации труда работников промышленных предприятий.

Рассмотрены в историческом аспекте вопросы формирования систем стимулирования труда, процесс их перехода к системам мотивации. Исследована сущность понятий «мотивация», «потребности», «мотивы», «стимулы», их формы и системы. Раскрыта структура и сущность систем стимулирования и мотивации. Стимулы рассматриваются как формы и методы поощрения работника предприятием, формы принуждения и ответственности. Относительно работника стимулы являются внешними по воздействию факторами. Как проявление внутренних потребностей работников проявляются мотивы. Сочетание мотивов и стимулов составляет систему мотивации. При этом и стимулы, и мотивы частично могут выходить за пределы сферы мотивации. Рассмотрены воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая функции заработной платы, являющейся важной составной частью систем стимулирования и мотивации. Разработана применительно к промышленным предприятиям трудовая концепция работника (ТКР) как совокупность критериев видения работником своего участия и роли в процессе производства на предприятии. Обоснованы критерии эффективности системы стимулирования, премирования за конкретные результаты по экономии трудовых, материальных и топливно-энергетических ресурсов. Доказана необходимость возобновления научных подходов к нормированию труда, регулированию соотношения меры труда и его оплаты. Разработан алгоритм формирования системы мотивации персонала предприятия. Показано, что экономические преобразования, имевшие место в процессе разгосударствления и приватизации в постсоциалистических странах, не обеспечили преодоления отчуждения работников от собственности на средства производства. Количество миноритарных акционеров уменьшается, дивиденды на большинстве акционерных предприятий не выплачиваются, продолжается концентрация капитала и собственности в руках новых владельцев, значительная часть которых не стала эффективными собственниками.

Исследованы вопросы мотивации и стимулирования в условиях кризиса. Доказано, что в условиях кризиса постоянная часть заработной платы должна снижаться, а переменная - увеличиваться. Последняя должна быть жестко привязана к тем показателям, которые направлены на оздоровление экономики предприятия: капитализации, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышению уровня организации и нормирования труда. Свободное время, полученное в результате снижения интенсивности труда в условиях кризиса, необходимо использовать для обучения и повышения квалификации работников, формирования команды, способной быстро и эффективно организовывать работу предприятия в послекризисный период.

Разработаны методы сочетания моральных и материальных форм поощрения, ответственности. Подчеркивается необходимость и целесообразность развития трудовой состязательности на предприятиях.

Ключевые слова: мотивация, потребности, стимулы, заработная плата, предприятие, капитализация, управление, эффективность.



SUMMARY

Atamanchuk G.S. Motivation of labour at the industrial enterprises. - Manuscript.

Thesis for the candidate of economic sciences in speciality 08.00.04 - Economy and Management of Enterprises (Processing Industry). - Institute of Industrial Economics of NAS of Ukraine, Donetsk, 2010.

The thesis presents a theoretical research and methodical substantiation of the problem of labour motivation at the industrial enterprises.

The concept of needs, motives and stimuli is specified, as well as their economic and social nature and content. Internal and external factors which have influence on motivation and stimulation system have been examined, and the necessity is grounded to place emphasis on strategic and tactical labour motivation systems and to include them into enterprise's strategy and current plans. It has been proved that under market relations the base for forming motivation system spreads due to variety of ownership forms, the latter being based on forms and systems of wages, relationship between measure of labour and payment, use of property and participation of workers in management. When forming a motivation system it is necessary to use a labour conception of worker, methods of attestation of work places and areas, budgeting and self-supporting relations, coefficient of labour contribution (KLC) and coefficient of labour participation (KLP). To form the motivation system, models have been built and their algorithm as well. The concrete stimulation schemes are offered to encourage the workers for effective use of working time, fulfillment of job norms, increase of work quality, participation in property, capitalization processes, saving of material and fuel-and-energy resources. The proposals and provisions as for workers' professional growth and increase of their preparation have been worked out.

Keywords: motivation, needs, stimuli, wages, enterprise, capitalization, management, efficiency.



ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Загальна тенденція до зростання економіки України потребує вдосконалення за всіма напрямами її розвитку. У 2000-2008 рр. кількість підприємств, які працювали збитково, коливалась від 33,4 до 42,2%, у 2009 р. - 45,5, у січні-травні 2010 р. - 48,2%, а збитки склали 38 млрд. грн. Разом з ознаками світової та національної кризи однією з причин збиткової роботи є недосконала система мотивації на більшості підприємств, оскільки провідна роль мотивації у праці людини, ефективності виробництва є загальновизнаним положенням сучасних економічних теорій. Мотивація і стимули праці потребують постійного вдосконалення та розвитку, що обумовлюється внутрішніми чинниками (потреби особистостей, груп, колективів), можливостями підприємства та зовнішніми умовами. Функціонування підприємств визначає різносторонні форми залучення людини до праці: неекономічні, економічні та соціально-психологічні.

Проблемам мотивації праці на підприємствах присвячено багато робіт західних учених і фахівців країн СНД, зокрема України. Заробітна плата як складова системи мотивації розглядалася в роботах класиків політичної економії, які встановили відтворювальну та стимулюючу її функції. Дослідниками розкрито внутрішні потреби людини, їх зв'язок із доходами від суспільно-корисної праці, що стало підґрунтям мотивації праці. Остання дістала розвитку в наукових школах та колективах НДІ праці (м. Москва) та його українських філіях. У даний час змістовні роботи з проблем мотивації праці виконуються науковими школами інститутів НАН України: Інституту економіки та прогнозування (м. Київ); Інституту економіки промисловості (м. Донецьк); Інституту проблем ринку та економіко-екологічних досліджень (м. Одеса); у вищих навчальних закладах Міністерства освіти і науки України: Київському національному університеті імені Т.Г. Шевченка, Харківському національному економічному університеті, Донецькому національному університеті.

У роботах цих визнаних наукових колективів відображено вирішення проблем теорії мотивації праці. Але в умовах нестабільності функціонування, зміни форм власності, стратегій та цінностей, змісту праці необхідні вдосконалення механізму мотивації працівників щодо створення умов для самореалізації особистості безпосередньо у процесі виробництва та в суспільних відносинах. Це потребує критичного аналізу діючих підходів до формування систем мотивації, врахування внутрішніх та зовнішніх чинників розробки сучасних підходів до вдосконалення систем мотивації праці на промислових підприємствах, що обумовлює актуальність дослідження.

Необхідність поглиблення теоретичних положень і практичних питань мотивації праці на підприємствах в умовах, що характеризуються різкими коливаннями виробництва (від темпів зростання до 15% і більше на рік до обвальних падінь на 40% і більше) обумовила вибір теми дисертаційної роботи, її мету і завдання.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано відповідно до плану науково-дослідних робіт Інституту економіки промисловості НАН України за темами: “Розробка механізму господарювання в трансформаційній економіці” (2003-2006 рр., номер держреєстрації 0104U003430), у рамках якої обґрунтовано необхідність формування системи мотивації праці та вдосконалено механізми її функціонування на підприємствах у ринкових умовах; “Шляхи капіталізації і методи регулювання господарської діяльності підприємств базових галузей промисловості” (2006-2009 рр., номер держреєстрації 0109U009514), де розроблено механізми мотивації праці для забезпечення капіталізації підприємства та залучення робітників до участі в управлінні та власності.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є вдосконалення теоретичних положень і розробка практичних рекомендацій щодо формування системи мотивації працівників промислових підприємств в умовах ринкових перетворень, інноваційних змін, інтелектуалізації робочої сили.

Для досягнення поставленої мети вирішено такі основні завдання:

на основі сучасних теорій розглянуто сутність мотивації праці на промислових підприємствах;

досліджено й узагальнено потреби людини та стимули підприємств як основних складових системи мотивації праці, їх зв'язки та співвідношення;

визначено сутність системи мотивації та обґрунтовано механізми її реалізації на промислових підприємствах;

виявлено вплив різних форм власності на механізми використання мотивації праці на підприємствах;

обґрунтовано доцільність використання капіталізації підприємства як важливої складової системи мотивації;

удосконалено класифікацію потреб як основи формування системи мотивації та її механізмів;

визначено напрями та розроблено методи вдосконалення системи мотивації на промислових підприємствах;

обґрунтовано доцільність встановлення співвідношення темпів зростання продуктивності праці та рівня заробітної плати, використання госпрозрахункових відносин на підприємствах та бюджетування;

доведено необхідність відтворення системи взаємозв'язку міри праці та міри її оплати шляхом удосконалення нормування праці, колективних форм її організації та оплати за кінцевими результатами;

розроблено пропозиції щодо вдосконалення системи стимулювання перегляду норм праці з ініціативи менеджменту та робітників.

Об'єктом дослідження є процеси мотивації праці на вітчизняних промислових підприємствах.

Предмет дослідження - теоретико-методичні, прикладні аспекти формування та розвитку системи мотивації праці на промислових підприємствах в умовах нестабільності ринкових відносин.

Методи дослідження. Теоретико-методичною основою дослідження є система економічних законів, категорій, понять, фундаментальні положення економічної теорії та прикладної економіки, наукові праці зарубіжних та вітчизняних учених з проблем теорії та практики мотивації, стимулювання, організації заробітної плати. Загальну методологічну основу дисертації становить діалектичний метод пізнання на основі системного підходу до вирішення поставлених завдань. У процесі дослідження використано такі методи: історико-логічний - при дослідженні розвитку теорій та шкіл з питань мотивації праці; абстрактно-логічний - для дослідження сутності різноманітних понять, визначень і категорій мотивації праці; комплексний підхід - при аналізі діючої та формуванні нової системи мотивації праці на підприємстві в нестабільному середовищі; економіко-статистичний - при аналізі стану та динаміки рівня продуктивності праці та заробітної плати; наукового узагальнення - при обґрунтуванні висновків, підбитті підсумків, а також індукції, дедукції, абстрагування, системного аналізу; економіко-математичного моделювання та прогнозування - для вдосконалення мотиваційної діяльності на підприємстві; пакет прикладних програм Microsoft Office, Statistica - при обробці первинної інформації.

Інформаційну базу дисертаційної роботи становлять закони України, постанови уряду України, статистичні матеріали Держкомстату України, інформаційно-аналітичні звіти підприємств Донецької та Запорізької областей, власні авторські вибіркові економічні та соціологічні дослідження.

Наукова новизна одержаних результатів. На основі сучасних методів дослідження розроблено науково-теоретичні, методичні та практичні рекомендації щодо формування і вдосконалення системи мотивації праці на промислових підприємствах у сучасних умовах. Основні результати, що одержані автором та мають наукову новизну, полягають у такому:

уперше:

доведено необхідність і доцільність виділення стратегічних і поточних систем мотивації, пов'язаних відповідно із стратегією підприємства і поточними планами виробництва;

обґрунтовано мотиваційний для власника потенціал капіталізації підприємства та механізми його трансформації щодо формування системи мотивації робітників. Капіталізація приймається важливою складовою довгострокової стратегії підприємства, яка має мотиваційний потенціал. Її зростання забезпечує збільшення ринкової вартості підприємства та направляється на формування (за певних умов) частки власності працівників у капіталі підприємства відповідно до їх трудового внеску;

удосконалено:

механізм реалізації системи мотивації поєднання й одночасного використання принципів послідовності задоволення первинних (фізіологічних) та вищих (соціальних) потреб особистостей і колективів та паралельне задоволення первинних і вищих потреб в умовах низької ефективності виробництва і доходів, високої інтелектуалізації робочої сили, що характерно для вітчизняних підприємств;

в умовах достатньо високого освітнього та професійного рівня працівників і низького рівня заробітної плати перерозподіл заохочувальних ресурсів підприємства на збільшення задоволення потреб вищого рівня, що більш швидко й ефективно впливає на мотивацію, продуктивність та якість праці, водночас зменшуючи обсяг та підвищуючи рівень задоволення первинних потреб;

класифікацію потреб працівників, а саме доповнено її потребами працівників різних організаційно-правових форм підприємств в участі у власності, а також у розмірах та формах їх задоволення;

дістали подальшого розвитку:

визначення системи мотивації праці, під якою слід розуміти органічне поєднання внутрішніх потреб індивіда зі стимулюючим потенціалом суб'єкта господарської діяльності, надання їм векторної односпрямованості та орієнтації на поєднання довго- і короткострокових цілей на основі пріоритетів стратегії підприємства;

система мотивації праці в умовах кризи, яка ґрунтується на використанні вільного від праці часу (в результаті спаду виробництва) на підготовку кадрів, підвищення кваліфікації та професіоналізму персоналу, формування та навчання команд однодумців, їх орієнтацію на ініціативну працю щодо активізації робіт при пожвавленні виробництва та розширення ринкової ніші свого підприємства;

механізми оптимізації співвідношення продуктивності праці та рівня заробітної плати в умовах нестабільності цін, інфляції, суттєвої монополізації ринків;

методи залучення персоналу до підвищення ефективності виробництва шляхом участі в управлінні, власності та прибутках, організації праці та новаціях.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що розроблені й обґрунтовані положення, науково-практичні рекомендації та пропозиції посилюють методичну основу формування й удосконалення ефективних мотиваційних систем на промислових підприємствах.

Розробки, пропозиції та рекомендації автора впроваджено у практику діяльності: Мінвуглепрому України (довідка №123/01-04/16-10 від 15.04.2010 р.), ВАТ «Слов'янський завод високовольтних ізоляторів» (довідка № 17-Н від 22.03.2010 р.); ВАТ «Старокраматорський машинобудівний завод» (довідка № 01/01 від 05.04.2010 р.).

Матеріали дисертаційної роботи використано Донецькою обласною радою (довідка № 127/409 від 23.04.2010 р.), виконкомом Слов'янської міської ради (довідка № 01.01-12/616 від 17.05.2010 р.), Державним підприємством «Научно-исследовательский институт высоких напряжений» (довідка № 01-219/1 від 06.04.2010 р.), у навчальному процесі Слов'янського державного педагогічного університету МОН України при викладанні дисципліни «Економіка підприємства» (довідка № 66-01-64 від 23.03.2010 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є результатом самостійно виконаних наукових досліджень, у яких викладено авторський підхід до вирішення важливого науково-практичного завдання розвитку та підвищення ефективності систем мотивації праці на промислових підприємствах. У списку публікацій конкретизовано особистий внесок здобувача в наукові праці, опубліковані у співавторстві.

Апробація результатів дослідження. Результати та основні положення досліджень доповідались на міжнародних та всеукраїнських науково-практичних конференціях: “Проблеми соціально-економічного розвитку промисловості в сучасних умовах” (м. Краматорськ, 2008 р.); “Современные проблемы управления производством” (м. Донецьк, 2009 р.); “Інноваційно-інвестеційна модель розвитку національної економіки” (м. Донецьк, 2010 р.).

Публікації. Основні положення та результати дослідження опубліковано у 15 наукових працях, у тому числі колективна монографія, 11 статей у фахових виданнях, 3 публікації за матеріалами конференцій. Загальний обсяг публікацій становить 9,25 д.а., з яких особисто автору належить 5,18 д.а.

Структура й обсяг роботи. Дисертаційна робота складається із вступу, трьох розділів і висновків, списку використаних джерел із 313 найменувань і додатків. Загальний обсяг дисертації становить 248 сторінок, вона містить 35 таблиць і 22 рисунки.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У дисертаційній роботі обґрунтовано пропозиції щодо вдосконалення систем мотивації праці на підприємствах в умовах трансформаційної економіки; розроблено науково-методичні підходи та моделі формування систем мотивації праці на підприємствах різних організаційно-правових форм, зокрема акціонерних товариств.

У першому розділі «Теоретичні основи мотивації праці» розглянуто економічну сутність мотивації праці персоналу підприємств, досліджено внутрішні потреби людини та стимули ефективної праці як зовнішнє (з боку підприємства) заохочення працівників.

Аналіз наукових публікацій свідчить, що теорія мотивації пройшла складний та довгий шлях еволюції своїх форм від заробітної плати як частки знову створеної вартості (необхідний продукт) із мінімальною відтворювальною та стимулюючою функціями (на етапах раннього капіталізму) до систем мотивації як сукупності внутрішніх потреб людини і стимулюючих систем підприємства. Перехід економіки до постіндустріального розвитку, що передбачає широке використання інновацій, потребує висококваліфікованої, інтелектуальної робочої сили. Тому на перший план виходять внутрішні потреби та мотиви особистості, необхідність задоволення яких стає важливішою складовою системи мотивації. Взаємозв'язок мотивів людини та стимулів підприємства наведено на рис. 1.

Відносно людини її потреби трансформуються у мотиви. Виходячи з цього людина оцінює стимули, які пропонує підприємство, і в разі їх односпрямованості з потребами вона приймає їх, вступає у виробничі відносини з підприємством. Поєднання мотивів та стимулів досягається за допомогою механізмів мотивації, до яких входять потреби людини, системи заохочення, відповідальності, що мають як матеріальну, так і нематеріальну форми.

Використано трудову концепцію робітника (ТКР), яка являє собою інтегральну характеристику особистості. ТКР дозволяє оцінити, яку “ціну” повинен “заплатити” робітник, щоб мати можливість використовувати сприятливі для нього фактори праці (творчий характер, легкість виконання, свобода регулювання робочого часу тощо), умови праці й можливості самореалізації (кар'єрне переміщення, можливість навчання та підвищення кваліфікації, близькість місця роботи до місця проживання, наявність дитячих установ, оздоровчих комплексів, установ охорони здоров'я тощо).

Виходячи з цього доведено, що системи мотивації доцільно розглядати, коли доходи працівника та його сім'ї перевищують певний мінімальний рівень, що дозволяє задовольнити основні матеріальні та нематеріальні потреби. Якщо цього не досягнуто, то все зводиться до форм і систем заробітної плати, які виконують головним чином відтворювальну функцію і лише частково - функцію стимулюючу, що значно вужче системи мотивації.

Обґрунтовано, що мотивація є процесом заохочення самого працівника та інших співробітників до дій, спрямованих на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації. Мотивація як механізм - це внутрішній психологічний настрій людини, який забезпечує розпізнавання предмета, що відповідає потребам, і запускає спрямовану поведінку щодо присвоєння цього предмета. Мотивація є більш широким поняттям, ніж стимул. Вона не містить важелів примусовості, які притаманні стимулам. Тому некоректно розглядати мотивацію та стимулювання як синоніми.

Доведено, що під системою мотивації праці слід розуміти сукупність внутрішніх мотивів людини (груп, колективів) та зовнішніх (економічних і неекономічних) заохочувальних важелів, інструментів, прийомів, що визначають поведінку та певною мірою спрямовані на досягнення поставлених цілей. Таким чином, одержані наукові результати щодо визначення сутності категорій, понять «мотиви», «мотивація», «механізми мотивації», «стимули», «заробітна плата», виявлення їх місця та ролі в забезпеченні ефективності роботи підприємства дозволяють здійснити аналіз реального стану підприємства в цій сфері та визначати основні напрями вдосконалення системи мотивації праці.

У другому розділі «Стан, тенденції та проблеми мотивації праці персоналу підприємства» виявлено вплив економічного середовища на організацію системи мотивації праці персоналу, продуктивність, нормування та стимулювання праці; оцінено стан організації оплати праці персоналу на підприємствах.

У результаті аналізу діяльності підприємств встановлено, що система мотивації праці (СМП) має включатися у стратегію діяльності підприємства. При цьому СМП має враховувати внутрішні та зовнішні умови. Конкретизовано внутрішні фактори підприємства, на які має бути спрямована СМП: підтримка та підвищення рівня продуктивності праці; обґрунтоване співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати (доходів); забезпечення норм праці, продуктивності, якості робіт і умов праці; удосконалення внутрішніх правових, трудових, соціально-психо логічних норм.

Надано характеристику зовнішніх умов систем мотивації праці, що структурується як:

правове середовище - діюче виробниче, трудове й соціальне законодавство;

економічне середовище - ситуація на ринках праці, загальні економічні умови в державі, галузі, регіоні, інноваційно-технологічний стан економіки тощо;

соціальне середовище - диференціація доходів у країні, середній рівень життя, прожитковий мінімум, наявність та рівень розвитку професійних і суспільних громадянських інституцій, в які включені або з якими співробітничають колектив підприємства, його працівники, перспективність регіону, ментальність населення, середній клас тощо;

політична ситуація - загальнополітична ситуація в країні, регіоні, що проявляється у діях органів законодавчої та виконавчої влади державного і місцевого рівнів, протестні настрої та дії працівників і населення;

інституціональне середовище - соціально-культурні фактори (культурні традиції, суспільно-сприятливі норми поведінки тощо).

Доведено, що в умовах різноманіття форм власності, коли державна власність становить менше 20%, вони розширюють базу системи матеріальних стимулів і частково можуть забезпечувати підвищення системи мотивації.

Аналіз процесів масового роздержавлення та приватизації, здійснених у країнах СНД, зокрема в Україні, свідчить, що не було досягнуто поставленої мети - подолання відчуження людини від власності. По-перше, вартість власності, яка приватизувалась, була значно заниженою, і сертифікати не відповідали реальній частці людей у державній власності. По-друге, питома вага сертифіката у приватизаційній власності була незначною, що не давало можливості участі в управлінні та одержанні суттєвих дивідендів приватизованих підприємств. Тому із 52 млн. сертифікатів було реалізовано 45 млн. За різними оцінками, в даний час налічується від 17 до 18 млн. акціонерів, переважна більшість яких не мають впливу на діяльність акціонерних товариств (АТ) та не одержують дивідендів.

В умовах світової фінансово-економічної кризи, як свідчить практика, зменшилась кількість підприємств, що працювали прибутково, із 67,5% у 2007 р. (збиткових - відповідно 32,5%) до 54,5% у 2009 р. (відповідно 45,5% збиткових). Розрахунок співвідношення макроекономічних показників, що характеризують передумови мотивації праці в Україні показує, що питома вага заробітної плати та доходів населення у ВВП (ВВП становить різницю між випуском у ринкових цінах та проміжним споживанням у цінах покупців суму валової доданої вартості (ВДВ) видів економічної діяльності та податків на продукти за виключенням субсидій на продукти) досягає 50% і більше.

Вдсутність або недієвість положень щодо стимулювання економії палива, електроенергії, підвищення якості продукції, зниження загальновиробничих, адміністративних та виробничих затрат на підприємствах. Визначено, що рівні заробітної плати та продуктивності праці не мають тісного зв'язку, цьому заважають низький рівень нормування праці (охоплення норми на СЗВІ становить близько 30% працюючих, середній рівень виконання норм: у 2007 р. - 119%, 2008 р. - 121; 2009 р. - 123%) і галузеві та міжгалузеві нормативи, які складають 22% від загальної кількості норм на підприємстві, а рівень їх виконання - близько 120%. Це вказує на недосконалі форми і методи заохочення та спонукання до ефективної роботи. Діючі системи стимулювання, форми й системи заробітної плати не відповідають сучасним методам мотивації, що потребує розробки й удосконалення систем мотивації щодо посилення взаємозв'язку трудового внеску і винагороди працівників.

У третьому розділі «Удосконалення механізму мотивації праці персоналу підприємств» обґрунтовано концептуальні основи формування мотиваційних систем праці на підприємстві; розроблено модель організації стимулювання персоналу підприємства; визначено шляхи реалізації мотиваційного потенціалу капіталізації підприємства; запропоновано як інструменти підвищення ефективності системи стимулювання розглядати внутрівиробничий госпрозрахунок, бюджетування, облік.

Доведено, що концепція формування й удосконалення системи мотивації праці на підприємствах має ґрунтуватись на таких положеннях: СМП є формою забезпечення векторної односпрямованості стратегічних і тактичних цілей підприємства та спонукальних мотивів особи, колективів; для особистості СМП трансформується у трудову концепцію робітників, для підприємства - у важливу складову його стратегії; посилення взаємозв'язку між трудовим внеском особи, колективів та рівнем винагороди, необхідності поєднання економічних та неекономічних форм мотивації, матеріальних і моральних методів стимулювання працівників.

З метою залучення найманих робітників і акціонерів до більш активної участі у власності запропоновано у відповідних нормативних документах АТ відображати положення, згідно з якими на дивіденди слід виділяти не менше 20% прибутку, але дивіденди не виплачувати, а направляти їх на розвиток підприємства. При цьому кожному працівнику відповідно до коефіцієнта трудового внеску (КТВ) і коефіцієнта трудової участі (КТУ) нараховувати на особистий рахунок його дохід, а після закінчення року на цю суму працівник одержуватиме акції підприємства. На такі цілі може бути направлена частина винагороди працівника та його особисті кошти.

Таким чином, частка доходів працівника (У А) у власності в результаті капіталізації дивідендів та інших доходів складатиме:

У А = А₁ + А_Д + В_К +К_О, (1)

де А₁ - акції, які має працівник на початок року, грн.;

А_Д - акції на дивіденди поточного року, грн.;

В_К - винагороди, капіталізовані у поточному році, грн.;

К_О - особисті кошти працівника, капіталізовані в поточному році, грн.

Розроблено алгоритм формування системи мотивації персоналу підприємства.

Доведено доцільність вирішення проблеми співвідношення рівня продуктивності праці й оплати працівників, що має комплексний характер і має включати: проведення атестації робочих місць і підрозділів підприємства на відповідність сучасним вимогам, що характеризує коефіцієнт атестації (К_А); аналіз рівня нормування праці та якості норм, збільшення використання працівниками науково обґрунтованих норм і нормативів, галузевих та міжгалузевих норм, порядок перегляду норм, що характеризує коефіцієнт нормування (К_Н); аналіз витрат на матеріали, паливно-енергетичні ресурси, напівфабрикати (К_М); аналіз змісту і характер відповідності робіт тарифним розрядам робітників (К_НР); співвідношення тарифної частки заробітної плати (З_ПТ), доробку за перевиконання норм (З _Д.Н.), премії за виконання завдання та якість робіт (П), премії за економію матеріалів (П_ЕР) тощо.

Доведено, що критерієм ефективності системи стимулювання має бути зменшення собівартості одиниці продукції підприємства за рахунок зниження матеріальних та паливно-енергетичних складових при незмінній складовій по заробітній платі або навіть її зростанні. Заробітна плата є функцією від вищеназваних факторів:



ЗП = f (К_А, К_Н, К_М, К_НР, З_П.Т, З_Д.Н., П, П_ЕР). (2)

Встановлено, що приріст заробітної плати не може перевищувати одержаної економії з коефіцієнтом 0,6-0,8 від зниження статей собівартості продукції, на які безпосередньо спрямована стимулююча функція заробітної плати.

Доведено необхідність планування при стимулюванні праці, використання бригадних і колективних форм організації та оплати праці, визначення коефіцієнтів трудової участі та трудового внеску. Потребує розширення практика організації центрів прибутку та відповідальності, використання внутрізаводського господарського розрахунку, бюджетування тощо.

Суттєвою складовою системи мотивації на підприємствах має стати участь міноритарних акціонерів та найманих працівників у наглядових радах та у радах директорів (до 25% складу). У радах бригад, виробничих дільниць, цехів робітники мають становити більшість.

Виходячи з того, що на більшості промислових підприємств питома вага фонду оплати праці є незначною як у собівартості, так і в товарній продукції, а рівень заробітної плати та доходів у декілька разів нижче, ніж у східноєвропейських постсоціалістичних країнах та в ряді країн СНД, є обґрунтованим більш швидке зростання заробітної плати відносно зростання продуктивності праці. Тому на даному етапі функціонування економіки темпи зростання заробітної плати відносно темпів зростання продуктивності праці можуть бути рівними. Оскільки є значні резерви економії сировини, ПЕР тощо, одержана економія може бути спрямована у ФОП. І тоді при співвідношенні темпів зростання заробітної плати і продуктивності праці 0,8-0,9 : 1 співвідношення винагород за економне використання на рівні до 50% одержаної економії, темпів зростання доходів і темпів зростання продуктивності праці може перевищувати одиницю.

Як складову системи мотивації праці розглянуто корпоративну культуру, яку доцільно формувати з використанням концепції розвитку підприємств анімалізму та холізму. Корпоративним кодексом передбачається створення обставин більш повної самореалізації працівників, розвиток професійного змагання, взаємодія моральних і матеріальних стимулів праці.

Розроблено пропозиції щодо вдосконалення системи мотивації в умовах кризи. Доведено, що з кризи можуть вийти оновленими і здатними зберегти і розширити своє місце на ринках ті підприємства, які змінять системи мотивації та форми роботи з персоналом. Досягнення цієї мети потребує реалізації таких положень:

у разі падіння обсягів виробництва та неминучого скорочення чисельності працівників зберегти кадрове ядро підприємства. З цією метою: провести атестацію фахівців, робочих місць і робітників та гарантувати роботу атестованим на підприємстві; залучати кваліфікованих робітників і фахівців із звільнених іншими підприємствами; зберегти весь склад провідних робітників та фахівців, провести їх перенавчання та підвищення кваліфікації; використовувати гнучкі графіки роботи; максимально охопити персонал формами економічного та професійного навчання;

у системі мотивації праці: провести атестацію робочих місць, дільниць, цехів і встановити рівень оплати праці з урахуванням умов праці, її кількості та якості; більш широко використовувати бригадні й колективні форми організації та оплати праці за кінцеві результати з використанням КТВ і КТУ при розподілі колективного заробітку; системи преміювання орієнтувати не на перевиконання планових кількісних завдань, а на стимулювання якості робіт, економію паливно-енергетичних і матеріальних ресурсів, інновації, новації, винаходи і раціоналізацію; при зниженні рівня заробітної плати робітників використовувати принцип рівної відповідальності власників і менеджменту; прийняти й реалізувати положення про співвідношення темпів зростання заробітної плати та продуктивності праці; реалізувати положення про участь працівників в управлінні підприємством, власності, прибутках, формуванні системи мотивації праці; відновити і/або вдосконалити роботу із створення центрів прибутку й відповідальності, впровадження внутрівиробничого господарського розрахунку; відновити роботу з організації змагання за професіями, комплексного використання матеріальних і моральних стимулів.

Системне використання викладених положень мотивації праці сприятиме оновленню підприємства, зростанню ефективності виробництва, якісним змінам персоналу як основи середнього класу та громадянського суспільства.



ВИСНОВКИ

У дисертації вирішено важливе науково-практичне завдання, яке полягає в розробці науково-методичних і практичних положень формування систем мотивації праці підприємств трансформаційної економіки з метою підвищення ефективності виробництва, якості людського капіталу, переходу до інноваційного розвитку й економіки знань.

За результатами дослідження обґрунтовано і сформульовано такі основні висновки та рекомендації:

1. На підставі узагальнення історико-еволюційних етапів розвитку форм і методів залучення працівників до процесу виробництва визначено, що системи мотивації як діалектичне поєднання внутрішніх потреб та інтересів людини із зовнішніми відносно неї стимулами підприємства створюються в умовах зрілих соціально орієнтованих ринкових відносин на етапі формування постіндустріальних суспільств. Економіка України перебуває на індустріальному етапі розвитку капіталізму, а системи мотивації - відповідно на етапі свого формування й розвитку.

2. Система мотивації як поєднання внутрішніх матеріальних, нематеріальних і духовних потреб людини проявляється у її зацікавленості, яка формується у трудову концепцію працівника, з одного боку, та діалектичного поєднання зі стимулами, які формує підприємство, виходячи із своїх матеріальних можливостей та корпоративної культури, - з іншого. Це визначає положення, згідно з яким система мотивації є більш об'ємною та глибокою відносно систем стимулювання і включає основні їх складові.

3. Системи мотивації доцільно включати до складу стратегії підприємства, а також виділяти стратегічні та поточні системи мотивації. Стратегічні системи мотивації орієнтовані на довгостроковий період і можуть бути реалізовані в участі працівників у власності шляхом капіталізації, прибутках, участі в управлінні, самореалізації. Поточні системи мотивації орієнтовані на достатньо високі доходи залежно від ефективності праці (індивідуальної та колективної), професійне та кар'єрне зростання, матеріальні та моральні винагороди.

4. Останніми роками вітчизняні підприємства недостатньо уваги приділяють питанням удосконалення систем мотивації та стимулювання праці. Багатьма підприємствами послаблені роботи з нормування праці й удосконалення тарифікації робіт, рівень продуктивності праці та її якість слабо пов'язані з рівнем оплати праці, практично відсутні винагороди за раціоналізацію та винахідництво, економію матеріальних, паливно-енергетичних ресурсів тощо. В акціонерних товариствах не виплачуються дивіденди, активно відбувається процес витіснення міноритарних акціонерів, отже, мотиваційний потенціал власності практично не використовується.

5. Обґрунтовано необхідність та розроблено механізм реалізації мотиваційного потенціалу власності в умовах ринкових відносин щодо найманих працівників. Надано конкретні пропозиції щодо участі міноритарних акціонерів і найманих працівників у капіталізації підприємств, формуванні акціонерної власності працюючих на підприємстві, залученні дивідендів та власних коштів працівників в обіг і збільшення капіталізації підприємств.

6. Розроблено пропозиції щодо участі трудящих в управлінні підприємством. Обґрунтовано доцільність максимального використання бригадних та колективних форм організації праці, в яких відповідні ради (бригад, колективів, бригадирів) є формою участі в управлінні найманих робітників і мінорітарних акціонерів. До 25% складу наглядових рад, рад директорів слід формувати з найманих працівників.

7. Доведено, що питома вага заробітної плати в собівартості й товарній продукції може бути суттєво підвищена, але за умови, що в більшому обсязі знизиться питома вага матеріальних ресурсів. Розроблено механізм мотивації, який ураховує темпи зростання заробітної плати відносно продуктивності праці (не більше як 0,8 : 1), а також відносно винагород за економію матеріальних і паливно-енергетичних ресурсів не більше ніж 0,5 : 1.

8. Надано пропозиції щодо систем мотивації та стимулювання в умовах кризи. Встановлено, що вільний час, який збільшується в умовах кризи, необхідно використовувати на перепідготовку кадрів, підвищення їх професійної майстерності, розширення професійних та економічних знань. В умовах кризи необхідно не тільки зберегти кадрове ядро, а навіть посилити лави провідних робітників і фахівців за рахунок перенавчання перспективних працівників та залучення кращих із звільнених з інших підприємств.

9. Доведено необхідність підвищення корпоративної культури й відповідальності на більшості вітчизняних підприємств. Парадигму розвитку підприємств доцільно орієнтувати на концепції анімалізму та холізму, значне підвищення духовності. Це дозволяє навіть при достатньо обмежених матеріальних ресурсах на мотивацію та стимулювання значно підвищувати ефективність та капіталізацію підприємств.

10. Обґрунтовано необхідність розвитку на підприємствах виробничого змагання серед працівників і виробничих колективів, форм поєднання моральних і матеріальних стимулів праці.



СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Монографії

1. Атаманчук Г.С. Синергетическая природа трансформационных процессов современных предприятий / И.П. Булеев, Г.С. Атаманчук, А.З. Шевцова // Механизм хозяйствования предприятий и объединений трансформационной экономики. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2007. - С. 75-85.

Особистий внесок: узагальнено теоретичні положення мотивації праці й обґрунтовано можливість їх використання на промислових підприємствах.

Статті у наукових фахових виданнях

2. Атаманчук Г.С. Механизм мотивации эффективности функционирования акционерных обществ региона / Г.С. Атаманчук // Город, регион, государство: проблемы распределения полномочий: сб. науч. тр. / НАН Украины. Ин-т экономико-правовых исследований. - Донецк: Юго-Восток, ЛТД, 2007. - С. 540-545.

3. Атаманчук Г.С. Совершенствование системы учета и распределения затрат промышленного предприятия с целью повышения эффективности управленческих решений / И.П. Булеев, А.Л. Еськов, Г.С. Атаманчук // Вісник Донецького університету економіки та права. Сер.: економіка та управління: зб. наук. пр. - Донецьк: ДонУЕП, 2007. - №1. - С. 3-17.

Особистий внесок: розроблено механізми взаємодії нормування та врахування затрат і мотивації праці.

4. Атаманчук Г.С. Теоретические и практические аспекты бюджетного планирования на предприятии / И.П. Булеев, Г.С. Атаманчук // Збірник наукових праць Донецького державного університету управління. Сер.: економіка. - Вип. 84: Соціальні та економічні проблеми розвитку України, регіонів та підприємств. - Донецьк: ДонДУУ, 2007. - Т. VIII. - С. 273-283.

Особистий внесок: доведено доцільність реалізації госпрозрахункових відносин центрів прибутку і відповідальності.

5. Атаманчук Г.С. Виробництво чорних металів у світі та в Україні: стан і перспективи / І.П. Булєєв, Г.С. Атаманчук, К.В. Матейченко // Проблемы повышения эффективности функционирования предприятий различных форм собственности: сб. науч. тр. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2007. - С. 37-58.

Особистий внесок: розроблено системи мотивації праці на металургійних підприємствах.

6. Атаманчук Г.С. Формы участия трудящихся в управлении предприятием и территорией / Г.С. Атаманчук // Город, регион, государство: экономико-правовые проблемы градоведения: сб. науч. тр. / НАН Украины. Ин-т экономико-правовых исследований. - Донецк: Юго-Восток, ЛТД, 2007. - Т. 2. - С. 151-158.

7. Атаманчук Г.С. Социальные аспекты инновационного развития общества / И.П. Булеев, Г.С. Атаманчук // Вісник Донбаської державної машинобудівної академії: зб. наук. пр. - Краматорськ: ДДМА, 2007. - № 1(7). - С. 213-217.

Особистий внесок: обґрунтовано доцільність використання підприємствами парадигми анімалізму та холізму, розвитку виробничого змагання, взаємозв'язку моральних і матеріальних стимулів у праці.

8. Атаманчук Г.С. Проблемы мотивации труда в условиях рыночных отношений / И.П. Булеев, Г.С. Атаманчук // Економіка промисловості. - 2008. -№2. - С. 160-164.

Особистий внесок: розроблено алгоритм побудови систем мотивації праці.

9. Атаманчук Г.С. Совершенствование оплаты труда на предприятиях / Г.С. Атаманчук // Социально-экономические аспекты промышленной политики: сб. науч. тр. / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. - Донецк, 2008. - С. 197-209.

10. Атаманчук Г.С. Мотивационный потенциал инновационной стратегии и капитализации градообразующих предприятий / И.П. Булеев, Г.С. Атаманчук // Город, регион, государство: экономико-правовые проблемы хозяйствования: сб. науч. тр.: в 2-х т. / НАН Украины. Ин-т экономико-правовых исследований. - Донецк, 2009. - Т. 1. - С. 61-70.

Особистий внесок: обґрунтовано необхідність стратегічних і тактичних систем мотивації та механізми їх формування.

11. Атаманчук Г.С. Проблемы формирования механизма мотивации персонала промышленного предприятия / И.П. Булеев, Г.С. Атаманчук // Вісник економічної науки України. - 2010. - №1 (17). - С. 42-47.

Особистий внесок: розроблено моделі мотивації праці персоналу підприємства та механізмів мотивації.

Матеріали наукових конференцій

12. Атаманчук Г.С. Формирование трудового потенциала в условиях глобализации / И.П. Булеев, Г.С. Атаманчук // Управління розвитком: зб. наук. ст. [за матер. міжнар. наук.-практ. конф. “Перспективи та пріоритети розвитку людського капіталу в умовах глобалізації”. - Х.: ХНЕУ, 2006. - №3. - С. 43-46.

Особистий внесок: розглянуто теоретичні аспекти проблеми мотивації та сформульовано пропозиції щодо вдосконалення систем стимулювання на підприємствах.

13. Атаманчук Г.С. Бюджетирование как одна из форм системы мотивации на предприятии / Г.С. Атаманчук // Фінансово-економічні та інституціональні проблеми розвитку промислових підприємств: матер. Всеукр. наук.-практ. конф. (24-25 трав. 2007 р.). - Краматорськ: ДДМА, 2007. - С. 9.

14. Атаманчук Г.С. Мотиваційні системи управління на підприємствах / Г.С. Атаманчук // Розвиток національної промисловості у сучасному контексті: пріоритети, проблеми, регулювання: тези доп. та повідом. міжнар. наук.-практ. конф. (19-20 жовт. 2009 р.): в 2-х т. / НАН України. Ін-т економіки пром-сті. - Донецьк, 2009. - Т. 1. - С. 80-81.

15. Атаманчук Г.С. Стратегия и тактика предприятия в условиях кризиса / И.П. Булеев, Е.И. Булеев, Г.С. Атаманчук // Інноваційно-інвестиційна модель розвитку національної економіки: матер. ІІ Міжнар. наук.-практ. інтернет-конф. (23 берез. 2010 р.). - Донецьк: ДонНУЕТ, 2010. - С. 190-193.

Особистий внесок: обґрунтовано методи формування системи мотивації праці в умовах кризи.

Размещено на Allbest.ru

...