Підвищення ефективності праці засобами матеріальної мотивації персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ ЗАСОБАМИ МАТЕРІАЛЬНОЇ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

МАЩЕНКО МАРИНА АНАТОЛІЇВНА

УДК 331.101.3 (043.3)

Спеціальність 08.00.04 - економіка та управління підприємствами

(за видами економічної діяльності)

Харків - 2010

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Харківському національному економічному університеті,

Міністерство освіти і науки України.

Науковий керівник

доктор економічних наук, професор

Назарова Галина Валентинівна,

Харківський національний економічний університет,

завідувач кафедри управління персоналом

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, доцент

Лутай Лариса Анатоліївна,

Донецький національний університет економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського, завідувач кафедри економіки і менеджменту

кандидат економічних наук, доцент

Красноносова Олена Миколаївна,

Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку НАН України (м. Харків), старший науковий співробітник відділу інноваційного розвитку та конкурентоспроможності

Захист відбудеться “21” січня 2010 р. о 13-00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради, шифр Д 64.055.01, у Харківському національному економічному університеті за адресою: 61001, м. Харків, просп. Леніна, 9-а.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Харківського національного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пров. Інженерний, 1-а.

Автореферат розісланий “18” грудня 2009 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради О. М. Ястремська

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Невід'ємною умовою сталого економічного розвитку держави є підвищення ефективності праці за рахунок реформування існуючого механізму мотивації праці на всіх рівнях управління економікою і, в першу чергу, на рівні підприємства. Реалізація завдань економічного зростання можлива за умови створення мотиваційної системи, яка здатна спонукати персонал до ефективної праці. Остання є критерієм ефективності виробництва як на макроекономічномому рівні, так і на рівні підприємства.

Низький рівень обсягів виробництва на підприємстві, невиконання заробітною платою стимулюючої та відтворювальної функцій обумовило вирішення проблеми підвищення ефективності праці.

Таким чином, зусилля науковців і практиків повинні бути спрямовані на створення ефективного механізму регулювання оплати праці на всіх рівнях управління, а саме на рівні підприємства. Заробітна плата повинна стати основним стимулом для підвищення продуктивності праці і на цій основі - ефективності виробництва. У зв'язку з цим актуальним є дослідження питань підвищення ефективності праці, відповідно до вимог виробництва з урахуванням індивідуальних здібностей та інтересів працівника, засобами матеріальної мотивації персоналу.

Питання мотиваційної діяльності на підприємствах розглядали у своїх роботах такі вчені-економісти: Г. Емерсон, Е. Мейо, А. Сміт, Ф. Тейлор; всесвітньо відомі автори теорій мотивації - К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу.

Проблеми підвищення ефективності праці засобами мотивації персоналу знайшли відображення в дослідженнях зарубіжних та вітчизняних вчених: Д. П. Богині, М. О. Волгіна, В. М. Гриньової, М. С. Дороніної, О. Л. Жукова, А. М. Колота, О. М. Красноносової, В. Д. Лагутіна, Н. Д. Лук'янченко, Л. А. Лутай, Г. В. Назарової, В. С. Пономаренко, М. В. Семикіної, О. М. Ястремської та ін. У роботах цих вчених розглянуто теоретичні та практичні аспекти мотиваційних процесів в економічній системі.

Разом з тим, аналіз наукових публікацій та практика господарювання підприємств свідчить про те, що недостатня увага приділялась саме ефективності праці порівняно з ефективністю виробництва. У сучасних умовах жорсткої конкуренції для стабільного економічного розвитку підприємств машинобудування в Україні, в першу чергу, необхідним є дослідження й обґрунтування категоріального апарату стосовно мотиваційних процесів; проведення аналізу ефективності праці в динаміці; визначення напрямків підвищення ефективності праці засобами матеріальної мотивації персоналу на підприємстві.

Актуальність і недостатня вивченість зазначених проблем обумовили вибір теми дисертації, мету і завдання дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами.

Дисертація пов'язана з основними науковими результатами, теоретичними положеннями і висновками досліджень, які проводилися за особистою участю автора в Харківському національному економічному університеті в 2006 році за темою «Проблема єдності економічної і соціальної ефективності на підприємстві» (номер державної реєстрації 0105U001040); в 2007 році за темою «Управління соціально-трудовою сферою підприємства» (номер державної реєстрації 0106U005737). При виконанні цих досліджень особисто автором було проведено оцінку ефективності праці на підприємстві за рівнями управління, обґрунтовано напрямки підвищення ефективності праці та запропоновано методичне забезпечення розподілу чистого прибутку.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є обґрунтування теоретичних положень та розробка методичного забезпечення оцінки ефективності праці та виявлення напрямів її підвищення засобами матеріальної мотивації персоналу на машинобудівному підприємстві.

Поставлена мета визначила ряд завдань, основними з яких є:

проаналізувати сутність та еволюцію мотивації праці, уточнити визначення економічної категорії «заробітна плата»;

здійснити теоретичний аналіз сутності, факторів, принципів, функцій заробітної плати;

визначити фактори впливу на ефективність праці за рівнями управління;

розробити систему показників оцінки ефективності праці персоналу промислового підприємства, проаналізувати результати її використання;

визначити найбільш значимі показники для управління процесом підвищення ефективності праці;

обґрунтувати умови та розробити методичне забезпечення розподілу чистого прибутку підприємства на споживану та капіталізовану частини;

розробити науково-методичне забезпечення корегуючого управління ефективністю праці;

розробити методичний підхід до нарахування індивідуальної заробітної плати.

Об'єктом дослідження є процес управління персоналом промислового підприємства на основі матеріальної мотивації.

Предмет дослідження - теоретичні положення, науково-методичні підходи та методи підвищення ефективності праці персоналу машинобудівного підприємства засобами матеріальної мотивації.

Методи дослідження. Теоретико-методологічною основою дисертації є об'єктивні закони функціонування ринкової економіки, теоретичні положення класиків економічної науки, наукові праці вітчизняних і зарубіжних вчених-економістів. У процесі проведення дослідження використовувались наукова та довідкова література, офіційні статистичні матеріали, законодавчі акти з соціально-трудових відносин України, фінансові звіти промислових підприємств м. Харкова, Харківської та Донецької областей.

Для вирішення поставлених у роботі завдань використані загальнонаукові та спеціальні методи дослідження: системний підхід - для обґрунтування теоретичних основ ефективності праці, мотивації праці; аналізу і синтезу, індукції і дедукції - для деталізації та уточнення предмету дослідження, для класифікації факторів впливу на ефективність праці за рівнями управління; логічного узагальнення - для теоретичного обґрунтування та уточнення ключових понять дисертаційного дослідження; метод наукової абстракції - для уточнення категоріального апарату мотиваційних процесів; таксономічний аналіз - для визначення інтегрального показника ефективності праці промислових підприємств; економетричний аналіз - для визначення впливу компонент ефективності праці на загальний інтегральний показник; метод економіко-статистичного дослідження - для визначення найбільш значимих для оцінки ефективності праці на підприємстві показників (показників-репрезентантів); метод радару - для наочного подання результатів таксономічного аналізу; графоаналітичний метод - для наочного подання статистичного матеріалу та схематичного зображення ряду теоретичних і практичних положень дисертаційної роботи, та обробки результатів соціологічного дослідження; метод експертних оцінок - для визначення показників ефективності праці; встановлення діапазону диференціації співвідношень в оплаті праці за кваліфікаційними групами працівників.

Наукова новизна отриманих результатів полягає в такому:

удосконалено:

систему показників оцінки ефективності праці, яка, на відміну від існуючих фрагментарних показників, включає чотири взаємопов'язані ієрархічні рівні (державний, колективний, підрозділу і особистісний), що дозволяє виокремити оцінювання ефективності праці в загальній ефективності діяльності підприємства та узгодити на цій основі інтереси держави, підприємства та найманих працівників в сфері оплати праці;

методичний підхід до розподілу чистого прибутку на споживання та інвестування між споживаною частиною, що направляється на матеріальне стимулювання і соціальний розвиток персоналу, капіталізованою частиною, що спрямовується на здійснення інвестування розвитку виробництва;

науково-методичне забезпечення корегуючого управління ефективністю праці за рахунок оцінки впливу показників, що їх характеризують на особистісному рівні, рівні підрозділу та колективному рівні в цілому на зміну інтегрального показника ефективності праці із застосуванням логістичної функції. Застосування запропонованого забезпечення, стрижнем якого є методика визначення показників-репрезентантів для окремого підприємства, дає можливість виявити пріоритети в покращенні стану складових ефективності праці;

дістали подальшого розвитку:

визначення поняття «заробітна плата», яка на відміну від попередніх тверджень розглядається як ціна людського ресурсу, що визначена на основі узгодженої системи матеріальної мотивації персоналу, метою якої є забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій та досягнення балансу інтересів найманих працівників й роботодавців в умовах інституційних змін у суспільстві;

систематизація принципів оплати праці, визначення взаємозв'язку між принципами та функціями заробітної плати (відтворювальною, стимулюючою, соціальною, регулюючою, оптимізаційною), що на відміну від існуючої одиничної відповідності «функція-принцип» визначає множинний зв'язок «функція-принципи», який розширює розуміння сутності та особливості прояву функцій;

методичний підхід до нарахування індивідуальної заробітної плати, що ґрунтується на визначенні єдиної тарифної сітки для підприємства на основі дванадцяти кваліфікаційних рівнів персоналу, які характеризуються диференційованим стажем роботи за професією, складністю виконуваних робіт, отриманням освіти певного рівня. Введено поняття «ціна кваліфікаційного рівня», яка залежить від результатів порівняльного аналізу питомої ваги фонду оплати праці в обсязі реалізованої продукції і рівня середньої заробітної плати, що дозволяє підсилити роль засобів матеріальної мотивації в підвищенні ефективності праці.

Практичне значення отриманих результатів, висновків, пропозицій даної роботи полягає в тому, що впровадження і використання в практичній діяльності викладених в дисертації пропозицій та рекомендацій дозволить підприємствам вирішити проблему підвищення ефективності праці персоналу засобами матеріальної мотивації і підвищити кінцеві фінансово-економічні показники діяльності підприємства.

Отримані результати дослідження було розглянуто і прийнято до впровадження на промислових підприємствах: КП «Харківське конструкторське бюро з двигунобудування» (довідка про впровадження № 761-16/63 від 27.11.08 р.), ВАТ «Турбоатом» (довідка про впровадження № 1-40/22-307 від 31.10.08 р.).

Запропоновані теоретичні положення та методичні рекомендації були використані в дисциплінах «Економіка праці і соціально-трудові відносини», «Управління персоналом» (довідка про використання № 86/09-22 від 29.01.09 р.).

Особистий внесок здобувача в роботах, виконаних у співавторстві, відповідно до списку опублікованих робіт, приведеному в авторефераті, полягає в такому: автором запропоновано методичний підхід до комплексної оцінки ефективності праці [8].

Апробація результатів дисертації. Основні положення і висновки, викладені в дисертації, доповідалися й одержали схвалення на 11 науково-практичних конференціях, зокрема: на 11 Міжнародній науково-практичній конференції «Інформаційні технології: наука, техніка, технологія, освіта, здоров'я» (м. Харків, 2003 р.); на ІІІ, ІV, V Міжнародних науково-практичних конференціях «Динаміка наукових досліджень» (м. Дніпропетровськ, 2004 - 2006 рр.); на Міжнародній науково-практичній конференції "Розвиток економіки в трансформаційний період: глобальний та національний аспекти" (м. Дніпропетровськ, 2005 р.); на Міжнародній науково-практичній конференції „Сучасні економічні проблеми розвитку промислових підприємств ” (м. Харків, 2006 р.); на Всеукраїнській науково-практичній конференції «Економічний розвиток України в актуальному просторі і часі» (м. Харків, 2006 р.); на Всеукраїнській науково-практичній конференції «Молодь, освіта, наука, культура і національна самосвідомість в умовах європейської інтеграції» (м. Київ, 2007 р.); на Всеукраїнській науково-практичній конференції «Соціально-економічні проблеми країн з транзитивною економікою» (м. Харків, 2007 р.); на четвертій Міжнародній науково-практичній конференції «Розвиток наукових досліджень' 2008» (м. Полтава, 2008 р.); 5-а международна научна-практична конференция "Найновите научни постижения" (София, 2009).

Публікації. За темою дисертації опубліковано 20 наукових робіт, в яких відображено загальний зміст дисертації (з них 9 статей у спеціалізованих наукових фахових виданнях, 3 статті у інших наукових виданнях і 8 тези доповідей на науково-практичних конференціях). Загальний обсяг публікацій складає 4,535 ум.-друк. арк., з яких авторові належить 4,285 ум.-друк. арк.

Структура і обсяг дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел з 188 найменувань - на 19 сторінках, 8 додатків - на 85 сторінках. Загальний обсяг дисертації 287 сторінок машинописного тексту. Обсяг основного тексту дисертації становить 172 сторінки. Робота містить 34 таблиці, з них 9 займають 9 повних сторінок, 28 рисунків, з них 2 займають 2 повні сторінки.

матеріальний мотивація праця персонал

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційної роботи, сформульовано мету й завдання дослідження, його об'єкт і предмет, розкрито зв'язок роботи з науковими програмами, планами і темами, визначено наукову новизну та практичне значення отриманих результатів дослідження, особистий внесок здобувача, структуру та обсяг дисертації.

У першому розділі - «Теоретичні основи мотивації персоналу до ефективної праці на підприємстві» - розглянуто сутність та еволюцію трудової мотивації; принципи і функції заробітної плати у системі управління персоналом; класифікацію факторів впливу на ефективність праці за рівнями управління.

В процесі дослідження виявлено, що мотиваційний механізм трудової діяльності є фактором, що спонукає до дій у процесі досягнення поставленої мети. Взаємозв'язок потреб, стимулів, інтересів і мотивів може бути базою для розробки системи матеріального стимулювання.

На основі проведеного аналізу з'ясовано, що провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Однак існуючі визначення не враховують різноманіття інтересів та мотиваційних важелів учасників суспільного виробництва. Тому у дисертації запропоновано наступне визначення економічної категорії «заробітна плата»: заробітна плата це ціна людського ресурсу, яка є інструментом досягнення балансу інтересів найманих працівників та роботодавців та результат узгодженої системи матеріальної мотивації. Така інтерпретація наголошує на те, що, по-перше, головна властивість заробітної плати - виконання відтворювальної функції; по-друге, підкреслюється залежність заробітної плати кожного працівника від реального трудового внеску у кінцеві результати трудового колективу; по-третє, підтверджується те, що заробітна плата виступає найважливішим матеріальним стимулом, по-четверте, заробітна плата є предметом договору між найманим працівником та роботодавцем.

Заробітна плата як економічна категорія спирається на систему принципів і функцій. У роботі, на основі емпіричного аналізу попередніх досліджень, представлено взаємозв'язок принципів та функцій заробітної плати з урахуванням того, що кожний принцип відповідає не одній функції, а визначає множинний зв'язок «функція-принципи», що уточнює сутність та особливості прояву функцій (рис.1).

Рис.1. Множинний зв'язок «функція-принципи» заробітної плати

У дисертації було проведено дослідження факторів впливу на ефективність праці з метою визначення пропорцій розподілу прибутку між споживаною частиною чистого прибутку (що направляється на матеріальне стимулювання та соціальний розвиток персоналу відповідно планового і базового періодів) та капіталізованою частиною чистого прибутку підприємства (що направляється на здійснення інвестиційного розвитку виробництва в плановому і базовому періодах). Це дозволило класифікувати фактори впливу на ефективність праці на підприємстві. Виділено наступні групи факторів:

- підвищення ефективності праці рівня підрозділу, які безпосередньо впливають на підвищення капіталізованої частини прибутку та споживаної частини прибутку;

- підвищення ефективності праці колективного рівня, які безпосередньо впливають на зростання капіталізованої частини прибутку підприємства і непрямо на зростання споживаної частини прибутку;

- підвищення ефективності праці особистісного рівня, які безпосередньо впливають на зростання споживаної частини прибутку і непрямо на зростання капіталізованої частини прибутку підприємства;

- державного рівня, які безпосередньо впливають на зростання споживаної частини прибутку і не впливають на підвищення капіталізованої частини прибутку підприємства.

Проведена класифікація дозволяє визначити систему показників оцінки ефективності праці у загальній ефективності діяльності машинобудівних підприємств за рівнями управління.

У другому розділі - «Аналіз ефективності праці персоналу на підприємствах машинобудування» сформовано систему показників для аналізу ефективності праці; визначено та обґрунтовано інтегральний показник ефективності праці на підприємстві; проведено оцінку впливу компонент ефективності праці на інтегральний показник.

Оцінку ефективності праці на промисловому підприємстві запропоновано проводити за методикою, етапи якої наведені на рис. 2.

Згідно методики за допомогою методу експертних оцінок (приймало участь 10 експертів) була сформована система показників, яка вимірює вплив факторів на ефективність праці за рівнями управління:

1. Показники, які вимірюють вплив факторів підвищення ефективності праці особистісного рівня (коефіцієнт рівня освіти кадрів (Х1); коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня працівників (Х2); коефіцієнт стажу (Х3); коефіцієнт, який характеризує сумісництво професій (Х4); коефіцієнт трудової дисципліни (Х5)).

2. Показники, які вимірюють вплив факторів підвищення ефективності праці рівня підрозділу (коефіцієнт зниження норми часу за рахунок підвищення норми виробітку на певну величину (Х6); приріст середньої заробітної плати за рахунок зростання продуктивності праці (Х7); темп зростання витрат робочого часу (Х8); коефіцієнт раціональності прийомів праці (Х9); коефіцієнт умов праці (Х10)).

3. Показники, які вимірюють вплив факторів підвищення ефективності праці колективного рівня (коефіцієнт збільшення обсягів продажу продукції (Х11); індекс витрат на виробництво продукції (Х12); індекс заробітної плати та ін. соціальних виплат за рахунок чистого прибутку (Х13); приріст продуктивності праці (Х14); приріст фондоозброєності праці (Х15)).

Рис.2. Етапи оцінювання ефективності праці персоналу на підприємстві за запропонованою системою показників.

4. Показники, які вимірюють вплив державних факторів (коефіцієнт зміни рівня мінімальної заробітної плати (Х16); коефіцієнт зміни рівня гарантованих державою доплат (Х17); коефіцієнт зміни податку на 1 грошову одиницю (Х18); коефіцієнт зміни числа гарантованих державою доплат (Х19); коефіцієнт зміни прожиткового мінімуму (Х20)).

Перевірка узгодженості оцінок експертів проводилася із застосуванням коефіцієнта конкордації, який дорівнює 0,8.

Для узагальнення оцінки ефективності праці підприємствами машинобудівної галузі в роботі було запропоновано використання відповідного узагальнюючого показника у вигляді таксономічного показника багатомірних об'єктів. Розрахунок зазначеного показника включає наступні етапи: формування матриць за групами показників в динамічному розрізі для m - підприємств з кількістю показників n; стандартизація та нормування матриці; формування еталонних ситуацій за групами показників в динамічному та порівняльному розрізі; визначення Евклідової відстані кожного об'єкту від еталонної точки; визначення інтегрального показника ефективності праці особистісного рівня (І1); інтегрального показника ефективності праці рівня підрозділу (І2); інтегрального показника ефективності праці колективного рівня (І3); визначення узагальнюючого інтегрального показника ефективності праці промислових підприємств (Іузаг); ранжування підприємств в динаміці. Результати розрахунку інтегральних показників наведено в таблиці 1.

Таблиця 1

Середній темп зростання інтегральних показників ефективності праці на підприємствах

Підприємство	Середній темп приросту інтегрального показника ефективності праці особистісного рівня (І1)	Середній темп приросту інтегрального показника ефективності праці рівня підрозділу (І2)	Середній темп приросту інтегрального показника ефективності праці колективного рівня (І3)	Темп приросту узагальнюючого інтегрального показника ефективності праці промислових підприємств (Іузаг) за роками	Середній темп приросту узагальнюючого інтегрального показника ефективності праці промислових підприємств (Іузаг)
				2006	2007
КП «ХКБД»	3,13	0,95	- 0,78	- 0,87	3,73	1,43
ДП завод ім. Малишева	3,12	- 0,44	- 0,77	- 0,9	0,53	- 0,18
ВАТ «Азовобщемаш»	1,33	1,19	0,035	- 0,27	0,45	0,09
УДЦ «Укрспецвагон»	1,23	- 0,37	2,93	0,08	- 0,48	- 0,2
ВАТ «Турбоатом»	4,31	2,18	6,51	8,0	0,45	4,25
ВАТ «Автрамат»	1,175	0,95	0,16	- 0,68	0,26	- 0,21

В результаті формування еталонних ситуацій були виділені показники-стимулятори, які позитивно впливають на досліджуваний об'єкт, та показники-дестимулятори, що враховують негативний вплив.

До показників-стимуляторів ефективності праці особистісного рівня віднесено: коефіцієнт рівня освіти кадрів (Х1), коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня працівників (Х2), коефіцієнт стажу (Х3), коефіцієнт трудової дисципліни (Х5); до дестимуляторів віднесено коефіцієнт, який характеризує сумісництво професій (Х4). До стимуляторів ефективності праці підрозділу підприємства - коефіцієнт зниження норми часу за рахунок підвищення норми виробітку (Х6), приріст середньої заробітної плати за рахунок зростання продуктивності праці (Х7), коефіцієнт раціональності прийомів праці (Х9), коефіцієнт умов праці (Х10); до дестимуляторів темп зростання витрат робочого часу (Х8). До стимуляторів ефективності праці колективного рівня - коефіцієнт збільшення обсягів продажу продукції (Х11), індекс заробітної плати та інших соціальних виплат за рахунок чистого прибутку (Х13), приріст продуктивності праці (Х14), приріст фондоозброєності праці (Х15); до дестимуляторів - індекс витрат на виробництво продукції (Х12). До стимуляторів четвертого рівня (вплив державних факторів) віднесено коефіцієнт зміни мінімальної заробітної плати (Х16), коефіцієнт рівня державних соціальних доплат (Х17), коефіцієнт гарантованих державою соціальних доплат (Х19); до дестимуляторів - індекс зміни податку на 1 грошову одиницю (Х18), коефіцієнт зміни прожиткового мінімуму (Х20). Для формування еталонної точки було обрано максимальне значення ознаки-стимулятора й мінімальне значення ознаки-дестимулятора. На рис. 3 наведено результати оцінки зміни інтегрального показника на прикладі КП «ХКБД» за 2005 - 2007 рр. за допомогою методу радару.

Рис. 2. Результати таксономічного аналізу ефективності праці персоналу за рівнями в динаміці

Розвитком запропонованої системи показників оцінки ефективності праці є визначення обсягу коштів, що спрямовуються на споживання. В дисертації запропоновано методичний підхід до розподілу чистого прибутку на частини, що спрямовуються на інвестиційну діяльність та споживання, який можна формалізувати у наступному вигляді:

, або , або .

де Счt, Счt-1 - споживана частина чистого прибутку, а саме та, що направляється на матеріальне стимулювання та соціальний розвиток персоналу відповідно планового і базового періодів; Кчt, Кчt-1 - капіталізована частина чистого прибутку, а саме та, що направляється на здійснення інвестиційного розвитку виробництва в плановому і базовому періодах.

Застосування запропонованого методичного підходу здійснено на прикладі КП «ХКБД». У зв'язку з тим, що у 2006 - 2007 рр. найбільш високими показниками були показники ефективності праці колективного рівня, розподіл прибутку для КП «ХКБД» доцільно визначити наступним чином:

.

В дисертації обґрунтовано і розроблено методичне забезпечення корегуючого управління ефективністю праці, стрижнем якого є методика визначення впливу інтегрального показника ефективності праці особистісного рівня (І1), інтегрального показника ефективності праці підрозділу підприємства (І2), інтегрального показника ефективності праці колективного рівня (І3) на зміну узагальнюючого інтегрального показника ефективності праці (Іузаг) за допомогою економетричного аналізу.

Логістична функція приймає наступний вигляд:

де І1, І2, І3 - узагальнюючі показники ефективності праці відповідного рівня управління; k=1, тому що значення інтегрального показника підприємства асимптотично наближається до 1 (або 0).

Для наступних підприємств: ВАТ "Азовобщемаш" (2005 - 2007рр.), ВАТ «Турбоатом» (2005 - 2007рр.), КП "ХКБД" (2005 - 2007рр.), ВАТ «Автрамат» (2005 - 2007рр.), ДП завод ім. Малишева (2005 - 2007рр.) характерним є найбільш значимий вплив інтегрального показника ефективності праці колективного рівня (І3) на узагальнюючий інтегральний показник ефективності праці (Іузаг).

На другому місці вплив інтегрального показника ефективності праці особистісного рівня (І1). Інтегральний показник ефективності праці колективного рівня (І2) є не значимим показником відповідно критерію Стьюдента, але він впливає на І1 та І3. Необхідним є розвиток тієї структурної компоненти ефективності праці, яка найбільше впливає на узагальнюючий інтегральний показник ефективності праці (Іузаг),

Експериментальне значення F-критерію Фішера і t-критерію Стьюдента вищі за табличні, що свідчить про адекватність даної моделі і можливість її використання для оцінки впливу компонент на узагальнюючий інтегральний показник ефективності праці.

У третьому розділі «Напрямки підвищення ефективності праці працівників промислового підприємства» запропоновано управління процесом ефективності праці персоналу на підприємстві; регулювання форм і систем оплати праці персоналу та визначено економічну ефективність методичного підходу до підвищення ефективності праці персоналу.

З метою розробки напрямків управління ефективністю праці в процесі наукового дослідження було використано економіко-статистичний метод, який дозволив виключити з первісної системи ознак ті, які дублюють інформацію, а також визначити ознаки, що найбільш повно відбивають стан досліджуваних процесів. Завдяки методу «центра-ваги» в групах показників ефективності праці персоналу виділено показники-репрезентанти, які несуть найбільш значиму інформацію. Індивідуальні показники-репрезентанти виділено для кожного з досліджуваних підприємств (табл. 2).

Таблиця 2

Найбільш значимі показники ефективності праці

Підприємство	Показник-репрезентант ефективності праці особистісного рівня	Показник-репрезентант ефективності праці підрозділу підприємства	Показник-репрезентант ефективності праці колективного рівня
КП «ХКБД»	коефіцієнт рівня освіти кадрів, отриманої за рахунок підприємства (Х1)	коефіцієнт зниження норми часу за рахунок підвищення норми виробітку (Х6); темп зростання витрат робочого часу (Х8)	коефіцієнт збільшення обсягів продажу продукції (Х11)
ВАТ «Турбоатом»	коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня працівників (Х2)	приріст середньої заробітної плати за рахунок зростання продуктивності праці (Х7)	приріст продуктивності праці (Х14)
УДЦ «Укрспецвагон»	коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня працівників(Х2); коефіцієнт сумісництва професій (Х4)	коефіцієнт зниження норми часу за рахунок підвищення норми виробітку (Х6)	приріст продуктивності праці (Х14)
ВАТ «Автрамат»	коефіцієнт стажу (Х3)	коефіцієнт зниження норми часу за рахунок підвищення норми виробітку (Х6); темп зростання витрат робочого часу (Х8)	темпи зростання фондоозброєності праці (Х15)
Підприємство	Показник-репрезентант ефективності праці особистісного рівня	Показник-репрезентант ефективності праці рівня підрозділу	Показник-репрезентант ефективності праці колективного рівня
ВАТ «Азовобщемаш»	коефіцієнт, сумісництва професій (Х4)	приріст середньої заробітної плати за рахунок зростання продуктивності праці (Х7)	коефіцієнт збільшення обсягів продажу продукції (Х11)
ДП завод ім. Малишева	коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня працівників (Х2); коефіцієнт сумісництва професій (Х4)	коефіцієнт зниження норми часу за рахунок підвищення норми виробітку(Х6); коефіцієнт раціональності прийомів праці (Х9), коефіцієнт умов праці (Х10)	коефіцієнт збільшення обсягів продажу продукції (Х11)

Одним із напрямків підвищення ефективності праці є застосування засобів матеріальної мотивації, а саме удосконалення форм і систем оплати праці. В дисертації запропоновано методичний підхід до розрахунку індивідуальної заробітної плати з використанням коефіцієнтів кваліфікаційного рівня (рис.4).

Впровадження оплати праці, основаної на розрахунку кваліфікаційних рівнів працівників, забезпечує економію фонду оплати праці, підсилює зацікавленість найманих працівників в підвищенні результатів виробництва.

Рис. 3. Етапи визначення оплати праці, основаної на розрахунку кваліфікаційних рівнів працівників

Апробація запропонованої оплати праці, основаної на розрахунку кваліфікаційних рівнів працівників, на досліджуваних підприємствах показала, що її використання дозволило підвищити ефективність праці. Для аналізу досягнутих результатів в підвищенні ефективності праці засобами матеріальної мотивації розроблено методичний підхід щодо оцінки ефективності праці. Запропоновані показники ефективності праці лягли в основу розрахунку економічної, соціальної та організаційної ефективності праці. Економічну ефективність праці, серед запропонованих показників ефективності праці, характеризують наступні показники: коефіцієнт зміни прибутку; коефіцієнт зростання ефективності праці; індекс витрат на виробництво продукції.

Показниками соціальної ефективності праці є: коефіцієнт рівня освіти кадрів; коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня працівників; коефіцієнт стажу; коефіцієнт трудової дисципліни; індекс заробітної плати та ін. соціальних виплат за рахунок чистого прибутку.

Організаційну ефективність праці можуть охарактеризувати такі показники: приріст фондоозброєності праці; коефіцієнт раціональності прийомів праці; коефіцієнт умов праці.

Підприємства, використовуючи запропоновану в дисертаційному дослідженні комплексну оцінку ефективності праці на підприємстві, пропозиції з управління процесом ефективності праці, засоби матеріальної мотивації зможуть підвищити ефективність праці та ефективність виробництва в цілому, оскільки ефективність праці - це складова ефективності виробництва.

ВИСНОВКИ

В дисертаційному дослідженні вирішено важливе науково-практичне завдання теоретичного обґрунтування, та розроблення методичного забезпечення й практичних рекомендацій щодо підвищення ефективності праці персоналу машинобудівних підприємств. Результати проведеного дослідження дозволяють сформулювати наступні висновки.

1. На основі проведеного в дисертації аналізу з'ясовано, що провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Врахувати інтереси та мотиваційні важелі учасників суспільного виробництва дозволяє запропоноване визначення заробітної плати як ціни людського ресурсу, в основі якої забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій, і яка є інструментом досягнення балансу інтересів найманих працівників та роботодавців та результат узгодженої системи матеріальної мотивації персоналу.

2. У роботі, на основі емпіричного аналізу попередніх досліджень, представлено взаємозв'язок принципів та функцій заробітної плати з урахуванням того, що кожний принцип характеризує не одну функцію і відбиває дію декількох економічних законів. Аналіз показав доцільність класифікації принципів в залежності від функцій заробітної плати, на реалізацію яких вони спрямовані. Додано принцип узгодження загальних умов заробітної плати на основі соціального партнерства, який формує соціальну функцію.

3. В процесі дослідження встановлено, що економічне призначення підприємства - виробництво матеріальних благ і надання послуг. Причому в умовах дефіциту ресурсів кожне підприємство повинно ставити за мету досягнення максимального результату при мінімальних витратах матеріальних, фінансових і, в першу чергу, трудових ресурсів. Останнє визначається як ефективність праці. Розглянуто існуючі фактори впливу на ефективність праці за рівнями управління (особистісний, підрозділу, колективний та державний). Запропоновано класифікацію факторів впливу на ефективність праці на підприємстві за наведеними рівнями.

4. Аналіз показав, що існуюча система показників оцінює вплив факторів на ефективність праці фрагментарно та включає недостатню кількість показників. На основі методу експертних оцінок запропоновано систему показників, яка враховує вплив факторів, що діють на державному, колективному, підрозділу, особистісному рівнях. Використання удосконаленої системи показників для оцінки ефективності праці дозволить підвищити рівень управління економічними процесами на підприємстві.

5. В процесі дослідження сукупності машинобудівних підприємств було визначено показники-репрезентанти ефективності праці за запропонованими рівнями управління. На особистісному рівні репрезентантом є показник, який характеризує сумісництво професій, на рівні ефективності праці підрозділу підприємства - показник приросту середньої заробітної плати за рахунок зростання продуктивності праці, на рівні ефективності праці колективу підприємства - коефіцієнт збільшення обсягів продажу продукції. Запропоновані положення доведені на основі аналізу інтегральних показників ефективності праці персоналу машинобудівних підприємств м. Харкова та м. Маріуполя за допомогою методу радару.

6. Аналіз показників ефективності праці за рівнями управління в динаміці дозволяє визначити пропорції розподілу прибутку між споживаною частиною чистого прибутку, що спрямовується на матеріальне стимулювання та соціальний розвиток персоналу відповідно у плановому та базовому періоді та капіталізованою частиною чистого прибутку, а саме тією, що використовується на інвестиційний розвиток в плановому і базовому періодах.

7. Розроблено методичне забезпечення корегуючого управління ефективністю праці, що включає побудовану нелінійну економетричну модель, за якою визначено вплив інтегрального показника ефективності праці особистісного рівня (І1), інтегрального показника ефективності праці рівня підрозділу (І2), інтегрального показника ефективності праці колективного рівня (І3) на зміну узагальнюючого інтегрального показника (Іузаг), що дає можливість здійснювати корегуюче управління ефективністю праці за рівнями. Експериментальні значення F - критерію Фішера і t - критерію Стьюдента вищі за табличні, що свідчить про адекватність даної моделі й можливості її використання для оцінки впливу компонент ефективності праці на узагальнюючий інтегральний показник ефективності праці.

8. Для підсилення ролі засобів матеріальної мотивації в підвищенні ефективності праці розроблено методичний підхід до нарахування індивідуальної заробітної плати працівників, що ґрунтується на визначенні дванадцяти кваліфікаційних рівнів персоналу, які характеризуються диференційованим стажем роботи за професією, складністю виконуваних робіт, отриманням певного освітянського та кваліфікаційного рівнів. Методичний підхід передбачає визначення «ціни кваліфікаційного рівня» в фонді оплати праці в залежності від обсягу реалізованої продукції, що дозволяє підсилити роль засобів матеріальної мотивації.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

СТАТТІ У НАУКОВИХ ФАХОВИХ ВИДАННЯХ

1. Полякова (Мащенко) М. А. Заробітна плата як фактор становлення та розвитку ринку праці / М. А. Полякова // Коммунальное хозяйство городов: научно-технический сборник. - Серия: Экономические науки. - Киев “Техника”, 2002. - Выпуск 44. - С. 70-73.

2. Полякова (Мащенко) М. А. Взаимодейсвие зароботной платы и занятости / М. А. Полякова // Вестник Национального Технического Университета “Харьковский Политехнический Институт”. Сборник научных трудов. Тематический выпуск: Технический прогресс и эффективность. - 2003. - № 20. Т.1. - С. 241-242.

3. Мащенко М.А. Проблеми узгодження інтересів оплати праці роботодавців і найманих робітників / М. А. Мащенко // Коммунальное хозяйство городов: научно-технический сборник. - Серия: Экономические науки. - Киев “Техника”, 2005. - Выпуск 61. - С. 246-249.

4. Мащенко М. А. Розвиток безтарифної системи оплати праці на підприємстві / М. А. Мащенко // Економіка розвитку. - 2006. - №3. - С. 31 - 32.

5. Мащенко М. А. Шляхи узгодження соціально-економічних інтересів суб'єктів суспільних відносин у регулюванні оплати праці / М. А. Мащенко // Економіка розвитку. - 2006. - №5. - С. 63-64.

6. Мащенко М. А. Мотивація праці як складова соціально-трудових відносин / М. А. Мащенко // Економіка: проблеми теорії та практики: збірник наукових праць. - Дніпропетровськ: ДНУ. Випуск 231: В 9 т. - Т. VIII. 2007. - С. 1503-1509.

7. Мащенко М. А. Соціально-економічна сутність категорії «заробітна плата» в транзитивній економіці / М. А. Мащенко // Економіка розвитку. - 2007. - № 8.- С. 164-165.

8. Назарова Г. В. Аналіз ефективності використання персоналу засобами матеріальної мотивації / Г. В. Назарова, М. А. Мащенко // Економіка: проблеми теорії та практики: збірник наукових праць. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2008. Випуск 237: В 9 т.- Т. I. С. 72-80.

9. Мащенко М. А. Управління процесом ефективності праці на промисловому підприємстві / М. А. Мащенко // Економіка: проблеми теорії та практики: збірник наукових праць. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2009. Випуск 248: В 6 т. - Т. VI. - С. 1357-1361.

СТАТТІ У ІНШИХ НАУКОВИХ ВИДАННЯХ ТА ТЕЗИ ДОПОВІДЕЙ

10. Полякова (Мащенко) М. А. Проблема формування фінансових коштів на оплату праці: зб. Анотації доповідей 11 міжнародної науково-практичної конференції [«Інформаційні технології: наука, техніка, технологія, освіта, здоров'я»], (Харків, 15-16 травня 2003 р.) / М-во освіти і науки України, Національний технічний університет “Харківський політехнічний університет” [та ін.].- Харків: Національний технічний університет “ХПІ”, 2003. - С. 548.

11. Полякова (Мащенко) М. А. Відтворювальна та стимулююча функції оплати праці / М. А. Полякова // Вчені записки. Наукове видання. - Харків: ХІУ, 2003. - Випуск №10. - С. 232-235.

12. Полякова (Мащенко) М. А. Проблема формування фонду оплати праці на підприємстві / М. А. Полякова // Вчені записки. Науковий журнал: Спеціальний випуск № 5 (12). - Харків: ХІУ, 2003. - С. 29-33.

13. Мащенко М. А. Взаємозв'язок державної та регіональної політики в питаннях регулювання оплати праці: зб. Матеріалів III Міжнародної науково-практичної конференції [“Динаміка наукових досліджень 2004”], (м. Дніпропетровськ, 21-30 червня 2004 року). - Том 54. Державне регулювання економіки. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2004. - С. 37-38.

14. Мащенко М. А. Механізм взаємодії мотивації і стимулювання праці, напрямки його удосконалення / М. А. Мащенко // Вчені записки: Науковий журнал. - 2005. - №17.- С. 186-189.

15. Мащенко М. А. Направления развития бестарифных моделей оплаты труда: зб. Матеріалів IV Міжнародної науково-практичної конференції "Динаміка наукових досліджень 2005". Том 16. Економіка підприємства. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2005.- С. 65-67.

16. Мащенко М. А. Проблема оплати праці по трудовому рейтингу на підприємствах України: зб. Матеріалів V Міжнародної науково-практичної конференції ["Динаміка наукових досліджень 2006"], (Дніпропетровськ, 17-28 липня 2006 р.). - Том 2. - Економічні науки. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2006. - С. 69-72.

17. Мащенко М. А. Совершенствование бестарифной оплаты труда: зб. Матеріалів Міжнародної науково-практичної конференції ["Розвиток економіки в трансформаційний період: глобальний та національний аспекти"], (Запоріжжя, 20 квітня 2005 р.). - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2005. -Т.1. - С. 110-111.

18. Мащенко М. А. Напрямки удосконалення методів регулювання тарифної системи підприємства: зб. матеріалів Х Всеукр. наук. практ. конф. [«Молодь, освіта, наука, культура і національна самосвідомість в умовах європейської інтеграції»], (16-18 травня 2007 р.). У 6-ти т. / Редкол.: І.І. Тимошенко (відп. ред.) та ін. - Київ.: Вид-во Європ. Ун-ту, 2007. - Т .5. - С. 171-173.

19. Мащенко М. А. Оцінка впливу компонент ефективності праці на узагальнюючий показник ефективності праці: зб. Матеріалів 4-ї Міжнародної науково-практичної конференції [«Розвиток наукових досліджень'2008»], (24-26 листопада 2008 р.). - Полтава: Вид-во «ІнтерГрафіка», 2008. - Т. 14. - С. 31-34.

20. Мащенко М. А. Формування системи показників ефективності праці: сб. Материали за 5-а международна научна практична конференция [«Найновите научни постижения»], (17-22 март 2009 г.). Том 7. - Икономики. - София: «Бял ГРАД-БГ» ООД. 2009. - С. 81-84.

АНОТАЦІЯ

Мащенко М.А. Підвищення ефективності праці засобами матеріальної мотивації персоналу. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04. - економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності). - Харківський національний економічний університет, Харків, 2010.

Дисертація присвячена дослідженню й обґрунтуванню теоретичних положень та методичного забезпечення з підвищення ефективності праці персоналу машинобудівних підприємств засобами матеріальної мотивації на підприємстві.

Виявлено, що одним із засобів підвищення ефективності праці персоналу є матеріальна мотивація, заробітна плата, визначення якої дістало подальшого розвитку. Запропоновано класифікацію факторів впливу за рівнями управління (державний, колективний, підрозділу, особистісний) на ефективність праці на підприємстві. Розроблено систему показників оцінки ефективності праці персоналу та проведено аналіз. Визначено інтегральні показники ефективності праці персоналу на підприємстві за рівнями управління в динаміці з метою визначення пропорцій розподілу прибутку. Визначено вплив компонент ефективності праці на загальний інтегральний показник ефективності праці. Виділено найбільш значимі показники для управління ефективності праці персоналу. Розроблено методичний підхід до нарахування індивідуальної заробітної плати.

Ключові слова: ефективність праці персоналу, матеріальна мотивація, система показників оцінки ефективності праці, розподіл чистого прибутку, управління ефективністю праці.

АННОТАЦИЯ

Мащенко М. А. Повышение эффективности труда методами материальной мотивации персонала. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04. - экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности). - Харьковский национальный экономический университет, Харьков, 2010.

Диссертация посвящена исследованию и обоснованию комплексного подхода к повышению эффективности труда персонала средствами материальной мотивации на предприятии.

В работе получило дальнейшее развитие обоснование механизма взаимодействия мотивации трудовой деятельности и материального стимулирования, что позволило определить новые подходы к управлению оплатой труда; проведен теоретический анализ сущности, факторов, принципов, функций заработной платы и предложено определение заработной платы. Проанализирован механизм взаимодействия мотивации трудовой деятельности и материального стимулирования.

Рассмотрены факторы влияния и предложена классификация факторов влияния на эффективность труда на предприятии по уровням управления (государственный, коллективный, подразделения, личностный). Разработана система показателей, которая позволяет провести оценку эффективности труда персонала.

Определены интегральные показатели с целью определения пропорций распределения чистой прибыли между потребительской частью прибыли, а именно той, что направляется на материальное стимулирование и социальное развитие персонала соответственно планового и базисного периодов (Счt, Счt-1) и капитализированной частью прибыли, а именно той, что направляется на развитие производства (Кчt, Кчt-1 ).

Для оценки влияния интегральных показателей компонент эффективности труда на общий интегральный показатель была построена логистическая функция.

Выделены наиболее значимые показатели (показатели-репрезентанты) эффективности труда для управления эффективностью труда персонала. Определены направления повышения эффективности труда персонала средствами материальной мотивации на предприятии.

Для усиления роли средств материальной мотивации в повышении эффективности труда разработан методический подход к начислению заработной платы, которая основана на определении двенадцати квалификационных уровней персонала, для которых характерно дифференцированный стаж работы по профессии, сложность выполняемых работ, получение определенного профессионального и квалификационного уровней. Методический подход предусматривает определение "цены квалификационного уровня" в фонде оплаты труда в зависимости от объема реализованной продукции, которая позволяет усилить роль средств материальной мотивации.

Разработан методический подход относительно оценки эффективности труда. Предложенные показатели эффективности труда легли в основу расчета экономической, социальной и организационной эффективности труда, динамика которых разрешит обнаружить насколько предприятия смогли повысить эффективность труда на предприятии.

Ключевые слова: эффективность труда персонала, материальная мотивация, система оценки эффективности труда, распределение чистой прибыли, управление эффективностью труда.

ANNOTATION

Mashchenko M. A. Increase in Efficiency of Labour by Means of Material Assistance to Personnel. - Manuscript.

The thesis for the Scientific Degree of Candidate of Science (Economics), speciality 08.00.04 - economy and management of enterprises (by types of economic activity). - Kharkiv National University of Economics, Kharkiv, 2010.

The thesis is dedicated to the research and substantiation of complex approach to the increase in efficiency of labour of personnel by means of material motivation at enterprise.

It was discovered that one of the ways of increase in efficiency of labour of personnel is the material motivation, notably - the pay, definition of which acquired further development. The classification of factors of influence according to the levels of management (state, corporate, collective, personality) on efficiency of labour at enterprise was suggested. The system of indexes to assessment of efficiency of the use of personnel was developed and the analysis of efficiency of labour of personnel was made. There were determined the integral indexes to efficiency of labour of personnel at enterprise according to levels of management in dynamics with the purpose of definition of proportions of distribution of income. The influence of components of efficiency of labour on general integral index to efficiency of labour was determined. The most important indexes for management of efficiency of labour of personnel were sorted out. The methodic approach to calculation of individual pay was developed.

Key words: efficiency of labour of personnel, material motivation, system of indexes to assessment of efficiency of labour, distribution of income, management of efficiency of labour.

Размещено на Allbest.ru

...