Размещено на http://allbest.ru

Автореферат

Формування і розвиток людського капіталу машинобудівного підприємства

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

людський капітал машинобудівний стратегія

Актуальність теми. Світовий досвід показує, що сьогодні розвинені держави перебувають на стадії переходу або вже перейшли від індустріальної економіки до економіки знань, прагнучи підвищити свій рівень конкурентоспроможності. Визначальну роль у цьому процесі відіграє не фізичний капітал, а капітал знань, який активізує використання інтелектуально-інноваційних чинників, стимулює розвиток інтелектуальної праці. Нові знання упроваджуються у всі сфери діяльності у вигляді нових товарів, технологій, освіти, інноваційного менеджменту тощо.

У цьому контексті людський капітал як функціональна складова економіки знань унаочнює не тільки знання, навички, досвід, інтелектуальну активність, здатність людини до створення нового, а й джерело отримання підприємством тривалих конкурентних переваг. З іншого боку, людський капітал - це не тільки здатність людини виробляти товари і послуги, але й інтелектуальний капітал у системі сукупного капіталу підприємства.

Удосконалення механізму використання людських ресурсів у постіндуст-ріальній економіці потребує, з одного боку, доопрацювання сукупності норм і права, що мають регулятивний вплив, а з іншого -- якісного збільшення продуктивності праці, технологічної реконструкції виробництва, зниження його матеріало-, енерго-місткості, впровадження ефективних заходів для підвищення мотивування та конкурентоспроможності робочої сили. Процес трансформації праці у людський капітал узалежнений від структури і розвитку всіх секторів економіки країни. Зокрема, держава як інвестор у людський капітал повинна взяти на себе функцію виробника суспільних благ, забезпечити та інтенсифікувати ділову активність, сприяючи перетворенню продуктивного використання людської праці на людський капітал.

У своїх працях вітчизняні та зарубіжні вчені (О. Амоша, С. Вовканич, С. Бандур, Н. Бутко, В. Геєць, О. Головінов, В. Гриньова, М. Долішній, А. Доронін, С. Задорожна, Т. Заяць, С. Злупко, М. Козоріз, Є. Крикавський, О. Кузьмін, В. Куценко, О. Лапко, Е. Лібанова, В. Марцин, Є. Марчук, О. Мельник, В. Мікловда, О. Мних, Й. Петрович, С. Пирожков, М. Пітюлич, Ж. Поплавська, В. Семиноженко, У. Садова, Л. Семів, І. Тивончук, Л. Федулова, Н. Чухрай, Л. Шевченко, Л. Шевчук, Н. Шпак, Л. Янковська, Д. Белл, У. Бек, Г. Бекер, Е. Бойтхер, Й. Вінєцкий, М. Добійа, Е. Долан, П. Друкер, Л. Едвінсон, Г. Круль, Д. Ліндсей, Т. Олексин, Б. Олссон, Р. Патора, Т. Стюарт, Т. Шульц, Ч. Хєнді) часто звертаються в останнє десятиліття до проблем формування людського капіталу вітчизняних підприємств. Водночас все ще залишаються поза увагою процеси трансформування звичайної праці у її перспективніші форми, планування розвитку людського капіталу підприємств, організування центрів відповідальності в системі контролінгу людських засобів з метою формування групової оцінки та мотивування праці. Актуальність окреслених проблем визначила мету та завдання дисертаційної роботи.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження відповідає напрямам науково-дослідних робіт економічного факультету Львівського національного університету імені Івана Франка Міністерства освіти і науки України: «Державне регулювання економіки в умовах глобалізації» (державний реєстраційний номер 0107U007844).

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є розроблення теоретичних та методичних засад створення організаційно-аналітичного забезпечення формування та розвитку людського капіталу машинобудівного підприємства, що зумовлює необхідність вирішення таких завдань:

- поглиблення теоретичних засад сутності трансформації традиційної праці в людський капітал промислового підприємства;

- оцінювання рівня розвитку людського капіталу машинобудівного підприємства;

- ідентифікація чинників розвитку людського капіталу промислового підприємства та обґрунтування вибору відповідної моделі кадрової політики;

- оцінювання перспектив інтегрованої праці на підприємстві у контексті формування стратегії людського капіталу;

- обґрунтування організування системи контролінгу людських засобів машинобудівного підприємства і формування центрів відповідальності як основи групового оцінювання та мотивування праці.

Об'єктом дослідження є людський капітал машинобудівного підприємства.

Предметом дослідження є теоретико-методичні та прикладні засади організаційно-аналітичного забезпечення розвитку людського капіталу машинобудівного підприємства.

Методи дослідження. У процесі дослідження застосовувалися як загально-наукові, так і спеціальні методи дослідження: семантичний (для аналізу і доповнення категорійного апарату) (пп. 1.1, 1.2, 1.3); історичний (для дослідження формування людського капіталу промислового підприємства) (п. 1.1); аналізу, синтезу та порівняння (для виявлення тенденцій і структурних змін у діяльності машинобудівних підприємств) (пп. 2.1, 2.2); методи економічного аналізу і моделювання управлінських процесів (для дослідження чинників впливу на формування людського капіталу машинобудівного підприємства) (п. 2.1); метод системного аналізу (при структуруванні планування розвитку людського капіталу машинобудівного підприємства) (пп. 3.1, 3.2); метод статистичного аналізу і експертних оцінок (під час оброблення результатів анкетування в процесі дослідження внутрішніх умов та оцінювання перспектив інтегрованої праці на підприємстві) (пп. 2.3, 3.3), методи економіко-математичного моделювання та економетрії (для дослідження впливу чинників на мотивування праці на машинобудівних підприємствах) (п. 3.1).

Емпіричною та фактологічною базою дослідження слугували наукові результати вітчизняних та зарубіжних авторів з проблем формування людського капіталу підприємства, нормативні акти органів державного управління, статистичні джерела Держкомстату України, Львівського обласного управління статистики; інформаційні матеріали про діяльність машинобудівних підприємств, результати самостійно виконаних маркетингових досліджень, експертного опитування та інші аналітичні матеріали автора.

Наукова новизна отриманих результатів полягає у розвитку теоретико-методичних засад організаційно-аналітичного забезпечення формування та розвитку людського капіталу машинобудівного підприємства. Основні положення дисертаційної роботи, що визначають її наукову новизну, полягають у такому:

вперше:

-обгрунтовано доцільність створення в системі контролінгу людських засобів неформальних та семіформальних (частково формальних) центрів відповідальності, що забезпечує еластичність такої системи та ефективність інтегрованої праці залежно від структури актуальних чинників внутрішнього та зовнішнього середовищ;

удосконалено:

- метод вибору моделі кадрової політики в організації, яким передбачено ідентифікацію розривів актуальних характеристик стану кадрової політики на підприємстві з бажаними у процесі розвитку людського капіталу з подальшим інтегруванням рішень щодо усунення ідентифікованих розривів у контексті реалізації відповідних переваг структурованих моделей кадрової політики. Такий метод дає змогу утворити змішану модель кадрової політики, адаптовану до реальних умов функціонування підприємства;

- механізм формування адекватної до умов внутрішнього та зовнішнього середовищ стратегії людських засобів на підприємстві, позиціонованої у вертикальній (ієрархічній) та горизонтальній (функціональній) площині. На противагу відомим підходам, які, як правило, грунтуються на підпорядкуванні стратегії людських засобів корпоративній стратегії, авторські положення передбачають інтерактивний процес ідентифікації та вирішення ієрархічних та функціональних конфліктів цілей у процесі здійснення місії підприємства;

набули подальшого розвитку:

- теоретичні засади еволюції кадрової функції на промисловому підприємстві, узалежнені макроекономічними змінами та відповідною трансформацією стереотипу людини-працівника. На відміну від відомих положень, що враховують лише сутнісні ознаки людського капіталу, підхід автора відрізняється комплемен-тарністю та послідовністю, що означає неможливість прискореної та скороченої процедури трансформації персоналу в засоби, а засобів у капітал через поетапне забезпечення умов мікросередовища (ієрархія функцій, інфраструктура) та макросе-редовища (рівень ВВП, рівень безробіття, якість життя, індекс людського розвитку);

- методи оцінювання рівня інтелектуального, зокрема, людського капіталу, обгрунтовано доцільність використання синтетичної моделі вимірювання, яка може бути побудована на принципах перспективного інструменту стратегічного управління BSC (англ.: Balanced Scorecard, укр.: збалансована карта результатів). Згідно BSC блок фінансів відображає матеріальну складову ринкового капіталу підприємства, а три інші блоки (клієнти, процеси, розвиток) - його нематеріальну, тобто інтелектуальну складову, в структурі якої розвиток ототожнений з людським капіталом. Такий підхід дає змогу раціоналізувати систему управління людським капіталом через універсалізацію та стандартизацію об'єктів управління, що відповідно гармонізує системи бенчмаркінгу, реінжинірингу, контролінгу, оскільки забезпечує для них єдину теоретичну базу.

Практичне значення отриманих результатів полягає у розробленні положень та рекомендацій щодо створення організаційно-аналітичного забезпечення системи управління розвитком людського капіталу на машинобудівному підприємстві. Зокрема, можуть викликати зацікавлення з боку малих і середніх підприємств положення щодо створення неформальних центрів відповідальності за людські засоби через ініціювання віртуальних «цільових» організацій, у межах яких може відбуватися процес самонавчання. Для великих машинобудівних підприємств корисними можуть бути розроблені рекомендації щодо створення внутрішніх неформальних структур (тимчасових колективів) для трансферу знань і досвіду, а також рекомендації щодо упровадження експертних систем у сфері управління людським капіталом.

Результати досліджень практично застосовуються у діяльності підприємств машинобудівного комплексу (ВАТ «Дрогобицький завод автомобільних кранів» (довідка № 01/109 від 22.01.2010 р.) і ВАТ «Дослідно-механічний завод «Карпати» (довідка № 56 від 02.02.2010 р.)).

Наукові розробки автора щодо розвитку людського капіталу впроваджені у навчальний процес під час викладання дисциплін «Економіка підприємства», «Фінансовий аналіз», «Стратегічний управлінський облік», «Аналіз господарської діяльності» (довідка № 478-Н від 17.02.2010 р.) у Львівському національному університеті імені Івана Франка.

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною науковою працею. Усі наукові результати, викладені у роботі, отримані автором особисто. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, в дисертації використано лише ті ідеї та положення, які є результатом власних досліджень здобувача.

Апробація результатів дисертації. Основні положення та результати дослідження розглянуто та схвалено на таких всеукраїнських та міжнародних науково-практичних і науково-методичних конференціях: «Маркетинг і логістика в системі менеджменту» (Львів, 1996 р.), «Економічні системи: минуле, сучасне, майбутнє» (Львів, 2005 р.), «Україна в XXI столітті: формування економічної системи» (Львів, 2001 р.), «Обліково-аналітичні системи суб'єктів господарської діяльності в Україні» (Львів, 2005 р.), «Майбутнє - аудит» (Кривий Ріг, 2006 р.), «Методологія та практика менеджменту на порозі XXI століття: загальнодержавні, галузеві та регіональні аспекти (Полтава, 2008 р.), «Условия экономического роста в странах с риночной экономикой» (Переяслав-Хмельницький, 2008 р.), «Гуманізація соціального управління» (Харків, 2009 р.), «Маркетингові технології в умовах інноваційного розвитку економіки» (Хмельницький, 2009 р.), «Удосконалення обліку, аналізу, аудиту і звітності в сучасних умовах глобалізаційних процесів у світовій економіці» (Ужгород, 2010 р.), «Стан і перспективи розвитку обліково-інформаційної системи в Україні» (Тернопіль, 2010 р.).

Публікації. За темою дисертації опубліковано 21 наукову працю, з них 9 статей, 11 тез доповідей, а також частина колективної монографії, загальний обсяг яких становить 6,25 друк. арк. З них особисто автору належить 5,2 друк. арк. У фахових виданнях України опубліковано 10 праць, з них 7 одноосібно.

Структура та обсяг дисертації. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків та списку використаної літератури. Основний текст викладено на 195 сторінках, він містить 27 таблиць, 43 рисунки. Крім основного тексту, в роботі 12 додатків на 28 сторінках і список використаних джерел із 166 назв.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обгрунтовано актуальність теми дисертаційної роботи, визначено мету і завдання дослідження, розкрито наукову новизну одержаних результатів, їх теоретичне та практичне значення, надано інформацію про їх упровадження й апробацію.

У першому розділі «Теоретичні та методичні засади формування людського капіталу машинобудівного підприємства» досліджено світові та вітчизняні наукові результати трансформації традиційної праці в людський капітал машинобудівного підприємства, визначено місце людського капіталу у структурі капіталу машинобудівного підприємства, проаналізовано чинники розвитку людського капіталу машинобудівного підприємства.

На підставі узагальнення результатів теоретичних досліджень щодо динаміки та тенденцій розвитку світового ринку праці встановлено наявність двох груп різнонапрямлених чинників, котрі обґрунтовують як песимістичні (навіть катастрофічні), так і оптимістичні оцінки. Результатом впливу цих чинників є різноаспектна зміна (кількісно-якісна) характеру та змісту праці, що у відповідний спосіб видозмінює вимоги щодо кваліфікацій працівників, їх підготовки та перепідготовки, мотивування тощо.

Зміни у характері та змісті праці ідентифікують вимоги щодо трансформації кадрової функції на промисловому підприємстві. Ґрунтуючись на об'єктивному характері еволюції кадрової функції в суб'єктах господарювання від традиційної моделі до моделі людського капіталу, досліджено процес трансформації стереотипу людини-працівника та окреслено систему вимог щодо стереотипу людини, що самонавчається та ділиться знаннями. Встановлено, що часовий зріз економіки України, як і будь-якої іншої подібної країни, може надати приклади усіх можливих моделей кадрової функції, однак їх співвідношення визначатиметься відповідним рівнем розвитку національної економіки, її характерними особливостями, галузевою структурою, інтеграцією у світову економіку, традиціями тощо.

На підставі опрацювання наявних теоретичних джерел сформовано визначення людського капіталу як сукупності специфічних рис і властивостей, втілених у людині (знання, вміння, здібності, здоров'я, а також мотивація до праці). Встановлено, що найістотніші питання в концепції людського капіталу зводяться до відповідного управління знаннями на підприємстві. Це означає формування знань, їх залучення, нагромадження, селекцію і трансфер, а як результат вмілого використання - досягнення конкурентної переваги. Управління знаннями становить ключову компетенцію у сфері управління людьми. І тому головні завдання в організації, яка спирається на знання, є такими: залучення і утримування працівників з необхідними засобами знань, заохочення їх до передавання знань іншим працівникам, а також збільшення можливостей здобування і формування знань.

Виявлено, що сьогодні кадрова функція на підприємствах України істотно диференційована. На її розвиток впливають щонайменше три чинники. Першим чинником є тягар минулого, який характеризується у сфері управління людьми такими рисами, як відсутність системного підходу, акційність дій, вплив політичних чинників і висока централізація кадрової функції поза підприємствами. Другим істотним чинником є зміни в суспільно-економічному середовищі підприємств, які ставлять перед собою нові завдання, зокрема у сфері управління людьми. У результаті цих змін сформувався ринок послуг у сфері кадрового консультування. Третім важливим чинником є стан знань, який стосується сутності та передумов реалізації кадрової функції підприємства.

Виявлено розбіжності за певними критеріями між матеріальними і нематеріальними засобами на підприємстві; доповнено класифікацію нематеріальних засобів підприємства у сфері компетенції працівників, внутрішньої і зовнішньої організаційних структур; визначено місце людського капіталу в ринковій вартості підприємства, а також у інтелектуальному капіталі підприємства. Досліджено співзалежність категорій «матеріальні» та «нематеріальні активи», інтелектуальний та людський капітал, що дало змогу прийняти за базову структуризацію інтелектуального потенціалу на чотири складові: людський капітал, структурний капітал, капітал зовнішніх відносин, синергічна складова інтелектуального капіталу (рис. 1). Встановлено, що така структуризація інтелектуального капіталу безперечна в теоретичному розумінні, однак в прикладному не дає змоги однозначно виокремити зі структури інтелектуального капіталу кількісний рівень людського капіталу, тобто коректно та об'єктивно його оцінити.

Аналіз відомих методів моделювання вимірювання людського капіталу дає змогу класифікувати їх за сутнісною ознакою: розрахунок від ринкової ціни підприємства (метод залишку); розрахунок від індивідуального людського капіталу (метод історичних витрат); розрахунок від усередненої вартості майбутніх надходжень; розрахунок з використанням синтетичної моделі людського капіталу, а також стверджувати про неможливість однозначної коректної оцінки за допомогою єдиного (навіть грошового) показника величини інтелектуального, зокрема і людського, капіталу, оскільки розмірність цього капіталу гетерогенна. У такому розумінні вважаємо доцільною синтетичну оцінку рівня інтелектуального капіталу за допомогою системи показників, звести які у комплексний можна за вживаними на практиці методами (ваг, деталізації, відстані, умовних вимірників тощо).

Досліджено зв'язок між людськими засобами (ЛЗ) та людським капіталом та на підставі цього встановлено, що працівників організації можна трактувати як людські засоби у разі сприйняття їх в організації нарівні із іншими засобами, зокрема матеріальними, фінансовими, та як людський капітал у разі сприйняття їх у тій самій організації як найціннішого ресурсу підприємства. Забезпечення ефективної трансформації людських засобів у людський капітал вимагає реалізації системи довгострокових рішень, серед яких: формування внутрішнього ринку праці підприємства, пристосування працівників до змінних умов оточення, розвиток ключових компетенцій працівників, домінування системи безперервної освіти, стратегічне формування організаційної культури.

Рис. 1. Інтелектуальний капітал організації

Примітка: розроблено автором

На основі узагальнення предметних досліджень систематизовано чинникову базу формування індивідуального людського капіталу за структурою: чинники прямого впливу; чинники опосередкованого (середовищного) впливу - як зовнішнього (суспільство), так і внутрішнього (сім'я). Це дало можливість ідентифікувати місце індивідуального людського капіталу у формуванні людського капіталу організації із урахуванням впливу самої організації та її працівників.

Встановлено, що створення та розвиток людського капіталу організації може відбуватися за різними сценаріями, що вимагає вибору відповідної кадрової політики. З метою вибору моделі кадрової політики за допомогою матриці з координатами «унікальність людського капіталу» та «значення людського капіталу» ідентифіковано чотири можливі варіанти, а саме: модель розвитку наявного людського капіталу, модель залучення додаткового людського капіталу на контрактних засадах, модель придбання додаткового людського капіталу, модель використання інтегрованого людського капіталу «суперорганізації» (альянсу) та визначено їх переваги та недоліки (табл. 1).

Обгрунтовано склад елементів системи розвитку людського капіталу підприємства, серед яких виокремлено рівні розвитку людського капіталу (організація, окремий колектив, окремий працівник), ієрархічні рівні (стратегія організації, кадрова стратегія, інструменти кадрової стратегії, центральне місце в яких відведено системі навчання працівників) та відповідні їм цілі (головна, прямі та опосередковані), а також суб'єктну структуру системи розвитку людського капіталу підприємства.

Таблиця 1. Моделі кадрової політики в організації і їх характеристика

Примітка: розроблено автором

У другому розділі «Дослідження умов та оцінювання перспектив інтегрованої праці на машинобудівних підприємствах» проаналізовано умови формування людського капіталу у процесі реалізації кадрової стратегії на машинобудівному підприємстві, досліджено політику реалізації стратегії людських засобів машинобудівного підприємства та оцінено перспективи організаційного навчання.

Здійснення кадрової політики в організації перебуває під впливом системи чинників внутрішнього та зовнішнього середовищ організації. З переліку чинників зовнішнього середовища доцільно виокремити його близьке (клієнти, конкуренти, державні установи, місцева громадськість, професійні організації) та віддалене (ринкові, правові, демографічні, екологічні, суспільні, політичні, міжнародні тощо чинники) оточення. Натомість внутрішнє середовище ідентифікують такі чинники, як стратегія організації, організаційна структура, організаційна культура, наявні засоби та їх ефективність. Серед синтетичних чинників зовнішнього середовища в роботі виокремлено як найактуальніші щодо управління людськими засобами тенденції глобалізації та євроінтеграції, що прогресують.

Таблиця 2.Базисні темпи зміни основних соціально-економічних показників економіки України за 2000 - 2008 рр. (база 2000 р.)

Примітка: сформовано та розраховано автором

На основі використання статистичних даних України за 2000-2008 рр. (табл.2), з допомогою регресивного аналізу виділено істотні незалежні чинники впливу (m=5) на результуючу ознаку Y (середньорічна кількість найманих працівників у промисловості, тис. осіб): Х₁ - обсяг наук. і наук.-техн. робіт, виконаних власними силами організацій (підприємств); Х₂ - прямі іноземні інвестиції в Україну, млн. дол. США; Х₃ - кількість спеціалістів, які виконують наук. і наук.-техн. роботи, тис. ос.; Х₄ - підготовка кваліфікованих робітників проф.-техн. закладами, тис. осіб; Х₅ - середньомісячна заробітна плата найманої праці в промисловості, грн. та побудовано багатофакторну статистичну модель виду:

Y=271,20-0,30Х₁+0,00015Х₂+38,36Х₃-2,065Х₄+1,36Х₅.

Коефіцієнт детермінації R²=0,985, що свідчить про існування тісного зв'язку. Критерій Фішера підтверджує адекватність моделі статистичним даним генеральної сукупності з ймовірністю Р=0,95 і ступенями вільності К₁=5, К₂=2 і F_табл= 19,3, бо розрахункове значення F=269,12 є більшим за табличне. Аналіз коефіцієнтів економетричної моделі свідчить про обернений вплив на середньорічну кількість найманих працівників у промисловості збільшення обсягів наукових і науково-технічних робіт, виконаних власними силами організації і підготовки кваліфікованих робітників професійно-технічними закладами та прямий вплив - збільшення прямих іноземних інвестицій в Україну, кількості спеціалістів, які виконують наукові і науково-технічні роботи і середньомісячної заробітної плати найманої праці в промисловості, що узгоджується з логікою відносин.

Ідентифіковано різні типи співвідношення між загальною стратегією підприємства та стратегією людських засобів у двох протилежних формах: а) зв'язок між ними не формалізовано (АЗ); б) зв'язок між ними формалізовано у формі: реактивної моделі (І), проактивної моделі (ІІ), інтегрованої моделі (ІІІ) (рис.2).

Рис. 2. Типи зв'язків між стратегією організації і стратегією людських засобів Примітка: розроблено автором

Наведений поділ та зарахування до одного з виокремлених типів зв'язку між корпоративною стратегією та кадровою стратегією, дозволяє оцінити перспективи формування людського капіталу щодо виконання головної умови - наявності стратегії людських засобів та її співвідношення із корпоративною стратегією.

Оцінювання умов щодо формування та реалізації стратегії розвитку людського капіталу передбачено здійснювати у такій послідовності:

- стратегічна діагностика впливу людських засобів на здійснення місії підприємства (перший етап);

- позиціонування стратегії людських засобів щодо корпоративної та інших функціональних стратегій підприємства (другий етап);

конкретизація стратегії людських засобів через формування сутності елементів (складових) стратегії (стратегія відбирання працівників, стратегія розвитку працівників, стратегія винагороди працівників) (третій етап) (табл. 3).

Таблиця 3. Формування інтегрованих стратегій управління людьми

Примітка: розроблено автором

За результатами дослідження виконання кадрової функції на вітчизняних машинобудівних підприємствах встановлено, що вона переважно сприймається як вид обліково-операційної діяльності і не трактується нарівні з використанням матеріальних засобів підприємства. Це означає, що працівників цих підприємств не розглядають як особливий вид засобів підприємства нарівні із матеріальними, капітальними засобами, які цілком можуть субституювати.

Підтвердженням цього слугують висновки, зроблені за результатами анкетування профільних працівників машинобудівних підприємств Львівської області, причетних до управління персоналом, а саме: низька активність використання людських засобів (повні витрати робочої сили як відсоток операційних витрат) - 1; низька якість залучених працівників - 1,33, низький стаж роботи - 1,67, хоч і низька плинність кадрів (3,34); помірний рівень оплати праці (2,75). Максимальне значення оцінки - 5 балів. Ґрунтуючись на засадах теорії стратегічного управління, окреслено місце кадрової політики в системі управління людськими засобами (рис. 3), обґрунтовано принципи її побудови та структуру (оптимізація засобів праці, якість праці, мотивація, трудові відносини, громадський спокій, підприємство у міжнародних проектах). Актуалізовано концепцію компетенції у підвищенні ефективності системи управління людськими засобами (ЛЗ).

Рис. 3. Управління людськими засобами (УЛЗ) в організації

Примітка: розроблено автором

У взаємозв'язку із культурою організації досліджено перспективи організаційного навчання, ґрунтуючись на засадах індивідуального самонавчання, компонентній структурі колективного самонавчання, та запропоновано процесний підхід до виявлення впливу успіхів та поразок на самонавчання людських засобів підприємства.

У третьому розділі «Формування системи розвитку людського капіталу машинобудівного підприємства на засадах концепції контролінгу» запропоновано методичні підходи до створення центрів відповідальності як основи групового оцінювання та мотивування праці, актуалізовано значення контролінгової інформації в розвитку людського капіталу, а також експертних систем у формуванні інформаційного забезпечення системи розвитку людського капіталу машинобудівного підприємства.

У взаємозв'язку із потребою регулювання в системі управління людськими засобами з допомогою мотиваційних інструментів запропоновано використати концепцію центрів відповідальності, серед яких особливе місце відведено їх неформальним та семіформальним структурам нарівні із формальними структурами (кадровими службами, відділами). Формування таких центрів відповідальності за людські засоби на підприємстві дозволяє забезпечити еластичність системи управління ними, що повністю відповідає складеній на аналізований період структурі чинників внутрішнього та зовнішнього середовищ (рис.4).

Рис. 4. Мотиваційна стежка в центрах відповідальності

Примітка: розроблено автором

В умовах функціонування неформальних та семіформальних центрів відповідальності уможливлюється створення адекватної системи мотивування працівників стосовно результатів, отриманих, по-перше, у таких центрах, по-друге, у традиційних центрах відповідальності (за витрати, за доходи, за прибуток, за інвестиції тощо) та, по-третє, загалом по підприємству.

Актуалізовано значення інформаційного забезпечення системи контролінгу людських засобів у площинах: бюрократичній, функціональній, системній та неформальній та обґрунтовано можливість розвитку цього забезпечення в умовах домінування концепції створення інтегрованої інформаційної системи підприємства, в якій для системи управління людськими засобами передбачено відповідний модуль. Зазвичай з допомогою такого модуля база даних дає змогу формувати забезпечення щодо таких підсистем системи УЛЗ: кадри, час праці, відсутність та зарплата. Поряд з типовим програмним забезпеченням, набуває поширення спеціалізоване програмне забезпечення щодо формування інформаційного забезпечення для потреб керівництва та для функціонування експертних (консультативних) систем (рис.5).

Обґрунтовано перспективний потенціал реалізації концепції створення неформальних центрів відповідальності у сфері управління людським капіталом у віртуальному режимі. Якщо у великих і глобальних організацій зазвичай переважає «внутрішній» спосіб самоорганізації колективів «за інтересами», тобто для реалізації спільної мети, то малі і середні підприємства розвивають такі колективи за рахунок зовнішніх зв'язків у кіберпросторі, використовуючи розвинуті інформаційні технології та техніку, зокрема Інтернет. Одна із форм віртуальної організації у сфері управління людським капіталом полягає у створенні віртуальних вишів, через які слухачі здійснюють самонавчання.

Рис. 5.Формування бази знань в експертній системі щодо кар'єри індивіда в організаційній перспективі

Примітка: розроблено автором

Встановлено, що більшість проблем у сфері розвитку людського капіталу є слабоструктуровані, а відтак неможливим є використання «рутинного» (алгоритмічного) способу підготовки проекту рішень. Це, своєю чергою, призводить до зниження ефективності використання діагностичних інформаційних систем та відповідного зростання зацікавлення експертними системами, завдяки яким уможливлюється індивідуальний підхід до розвитку капіталу (індивіда), зокрема до кар'єрного росту.

Концепція кар'єри еволюціонує разом зі змінними умовами, в яких діє підприємство. Вижити на ринку дозволяє підприємствам саме еластичність, яка формує готовність до змін і вміння їх здійснення. Ключем до успіху в управлінні змінами є люди. За їх «якість» в організації відповідає раціонально реалізована кадрова функція, основною метою якої є залучення і утримування найкращих працівників. Залучення означає знаходження працівників, які якнайкраще задовольняють потреби підприємства, праці та кар'єри. Утримування працівників можна розуміти як управління їх кар'єрами. Змін зазнає сутність відносин у сфері зайнятості - від систем індивідуалізованого типу підприємство прямує до праці, яка реалізується колективно, а також до партнерських систем з працівниками; підприємство, яке схвалює автономію і свободу працівників і колективів, що керюють собою самі, від стабільності переходить до динаміки й еластичності та змінює бачення кар'єри: із кар'єри в праці у бік якості життя і рівноваги праця-життя. Підприємство з того, що «контролює», стає тим, що «уможливлює». Знаковим в управлінні кар'єрами є зміна в сфері необхідних компетенцій і вмінь індивідів, і, передусім, зміна ролі, яку відіграє інтелектуальний капітал.

ВИСНОВКИ

У дисертації подано теоретичне узагальнення і нове вирішення наукового завдання щодо створеного аналітично-організаційного забезпечення системи управління розвитком людського капіталу машинобудівного підприємства, що сприятиме зростанню його конкурентоспроможності та економічної стійкості. Основні висновки та результати, отримані у процесі досліджень, полягають у такому:

1. У сучасних умовах діяльності машинобудівних підприємств, котрі зазнають істотного впливу ринкової кон'юктури, якість та ефективність людських засобів підприємств стає пріоритетним чинником для досягнення та розвитку конкурентних переваг на ринку машинобудівної продукції. Це зумовлює потребу у розвитку теоретичних засад створення ефективних інструментів для досягнення якісних детермінантів людських засобів та розроблення відповідної кадрової політики. З огляду на це запропоновано концепцію вибору стратегії людських засобів та обґрунтовано методи вибору відповідної кадрової політики на машинобудівних підприємствах.

2. На основі аналізу літературних джерел розвинуто теоретичні засади еволюції кадрової політики на промислових підприємствах, коректність яких зумовлена ідентифікованими макроекономічними змінами та відповідною трансформацією стереотипу людини як працівника. Еволюція кадрової політики подана відповідно до принципів компліментарності та консеквентності (послідовності), що обґрунтовує низьку вірогідність реалізації прискореної чи/та скороченої процедури поетапної трансформації персоналу в людські засоби і далі в людський капітал без створення належних умов мікро - та макросередовищ.

3. Доведено доцільність використання концепції BSC (збалансованої карти результатів) для потреб коректного оцінювання рівня інтелектуального потенціалу підприємства, в т.ч. і людського капіталу та запропоновано синтетичну модель вимірювання. Такий підхід дає змогу машинобудівним підприємствам під час обґрунтування та впровадження корпоративної стратегії універсалізувати систему управління людським капіталом за рахунок стандартизації об'єктів управління, зокрема як в процесі створення системи контролінгу людських засобів, так і підчас здійснення бенчмаркінгу та реінжинірингу.

4. Розроблено механізм формування стратегій людських засобів на машинобудівному підприємстві, якими передбачено, по-перше, ієрархічну субординацію корпоративних цілей із цілями стратегій управління людськими засобами, по-друге, узгодження останніх із цілями інших функціональних стратегій, по-третє, адаптацію до змінних умов внутрішнього та зовнішнього середовищ. Положення механізму сприятимуть реалізації відділами з роботи з персоналом стратегічних цілей машинобудівного підприємства в процесі побудови відповідної кадрової політики за допомогою узгодження поставлених цілей із цілями фінансових, маркетингових, технічних та інших функціональних структур.

5. З метою реалізації вибраної стратегії людських засобів обґрунтовано метод формування кадрової політики машинобудівного підприємства, який дає змогу ідентифікувати розриви між актуальним та бажаним станом людських засобів і на підставі цього створити структуровану (змішану) модель кадрової політики, зорієнтовану як на процеси передбачення потреб в людському капіталі, так і на процеси адаптації існуючого людського капіталу до ідентифікованих потреб. Реалізація цього методу відділом з роботи з персоналом створить умови формування динамічної довгострокової кадрової політики, адаптованої до існуючих ринкових умов та прийнятих стратегічних цілей.

6. Запропоновано реалізацію кадрової політики на машинобудівному підприємстві здійснювати у системі контролінгу, що забезпечить як у стратегічному вимірі, так і в операційному вимірі інтегроване використання принаймні трьох функцій (планування, контролювання і регулювання) стосовно об'єктів системи управління людськими засобами. Положеннями передбачено створення системою менеджменту підприємств, поряд із формальними структурами (кадровими службами, відділами) неформальних та семіформальних зразків на кшталт тимчасових «цільових» груп (колективів), у т.ч. за рахунок кіберпростору (віртуальних інтегрованих структур).

7. За результатами виконаного дисертаційного дослідження можна запропонувати:

- Міністерству промислової політики України під час розроблення нормативно-правових актів стосовно управління розвитком людського капіталу промислових підприємств використати рекомендації щодо формування стратегії людського капіталу, відповідної політики та механізму (системи контролінгу) її реалізації;

- Міністерству освіти і науки України при підготовці фахівців з менеджменту, організації їх перепідготовки враховувати рекомендації автора щодо стимулювання розвитку віртуальних систем навчання.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Розділи у монографії

Економіка логістичних систем: [монографія] /М. Васелевський та ін.; за наук. ред. Є Крикавського та С. Кубіва. - Львів: Видавництво Національного університету «Львівська політехніка», 2008. - 596 с./Юрченко О.Б. Людські засоби у функціонуванні логістичних систем /Юрченко О.Б., Леонова С.В., Янковська Л.А.// (п.1.5). - С.75-89 (Особистий внесок: досліджено еволюцію кадрової функції на підприємстві, визначено суть та найістотніші питання в моделі людського капіталу).

Публікації у наукових фахових виданнях

Юрченко О. Ринок праці і питання зайнятості в Україні /Шургот Б., Хом'як Р., Юрченко О.// Вісник Державного університету «Львівська політехніка». «Промислово-фінансові групи в Україні: проблеми створення, становлення та розвитку». - Львів, 1998. - №328.- С.75-77 (Особистий внесок: досліджено чинники впливу на відтік інтелектуального потенціалу України).

Юрченко О. Ревізійний Союз Українських Кооперативів, його роль і значення у розвитку економіки західноукраїнських земель /Швець В., Юрченко О.// Вісник Львівського університету. Серія економічна. 1999. Вип. 29. - С. 146 - 149 (Особистий внесок: запропоновано використовувати досвід РСУК в розвитку бухгалтерського обліку в Україні).

Юрченко О.Б. Трансформація суті заробітної плати як економічної категорії в умовах переходу до ринку /Юрченко О.Б. // Оплата праці: проблеми теорії та практики: Зб. наук. праць. - Луцьк: Ред.- вид. від. «Вежа» Волин. ун-ту ім. Лесі Українки, 2000. - С 176-178.

Юрченко О.Б. Функції заробітної плати в сучасному ринковому середовищі /Юрченко О.Б. // Вісник Львівського ЛНУ ім. І.Франка. Серія економічна. 2001. Вип. 30 - С. 279 - 283.

Юрченко О.Б. Формування управлінської інформації про витрати, пов'язані з використанням робочої сили /Юрченко О.Б. // Вісник Львівського ЛНУ ім. І.Франка. Серія економічна. 2002. Вип. 31 - с. 455 - 459.

Юрченко О.Б. Аудит витрат на оплату праці та розрахунків з персоналом /Юрченко О.Б.// Формування ринкової економіки в Україні. Науковий збірник. Спецвипуск (частина 2). Обліково-аналітичні системи суб'єктів господарської діяльності в Україні. Вісник ЛНУ ім. І Франка. Львів, 2005. - С.738 - 743.

Юрченко О.Б. Інтелектуальний капітал підприємства: його оцінка та облік /Юрченко О.Б.// Вісник Львівського ЛНУ ім. І.Франка. Серія економічна. 2007. Вип. 37 (2) - с. 453-455.

Юрченко О.Б. Суть, формування та розвиток кадрової функції на підприємстві / Юрченко О.Б. // Вісник Хмельницького національного університету «Економічні науки». - Хмельницький, 2009. - №5. - Т.3 (140). - С.282-285.

Юрченко О.Б. Мотивація як істотний чинник формування людського капіталу // Вісник Національного лісотехнічного університету України. Серія економічна. 2010. Вип. 20.4 - с.156-160.

Публікації в інших виданнях

11. Юрченко О.Б. Організація управлінського обліку на виробничих підприємствах у сучасних умовах господарювання /Юрченко О.Б.// Формування ринкової економіки в Україні. Науковий збірник. Вип.3/ Львівський держваний університет ім. І. Франка: Центр ринковознавства «Інтереко». - Львів. 1998. - С.69 - 71.

Юрченко О.Б. Вплив зовнішніх і внутрішніх чинників на працю та її мотивацію /Юрченко О.Б.//Матеріали міжнародної наукової студентсько-аспірантської конференції «Україна в ХХІ ст.: формування економічної системи». - Львів, 2001. - С.415 - 417.

Oleksandra Jurczenko, Joanna Jakymiw. Podsystem KADRA w informatycznym zarz№dzania wyїsz№ szkoі№ niepaсstwow№. Poszukiwanie modelu myїazej szkoіy niepaсstwowej. nr (2). Wyїsz№ szkoі№ menedїerska w Legnicy. Legnica, 2004 r. - 179-186.

Юрченко О.Б. Роль і завдання аудиту в системі управління трудовими ресурсами енергетичної галузі /Юрченко О.Б.//Тези доповідей Міжнародної науково-практичної конференції «Обліково-аналітичні системи суб'єктів господарської діяльності в Україні», ЛНУ ім. Івана Франка, 2005. - С.257-258.

Юрченко О.Б. Мотивація працівників у центрах відповідальності за витрати та інвестиції /Юрченко О.Б. // Материалы 1-й Международной конференции «Условия экономического роста в странах с рыночной экономикой». ДВНЗ Переяслав-Хмельницький ДПУ ім. Григорія Сковороди, Переяслав-Хмельницький, 2008. - Вип.5. - С.486-488.

Юрченко О.Б. Аудит інтелектуального капіталу як ключовий напрямок управлінського аудиту /Юрченко О.Б.//Матеріали Міжвузівської науково-практичної конференції «Майбутнє - аудит». - Кривий Ріг: Видавничий дім, 2006. - С.99-101.

Юрченко О.Б. Мотивація як істотний елемент контролінгу /Юрченко О.Б. //Тези доповідей Всеукраїнської науково-практичної конференції «Гуманізація соціального управління» Харківський національний економічний університет. - Харків: ВД ІНЖЕК, 2008. - Част. 2. - С.334-338.

Юрченко О.Б. Теоретико-методологічні засади організації контролінгу людських засобів на підприємстві /Юрченко О.Б.//Матеріали ІV міжнародної науково-практичної конференції «Методологія та практика менеджменту на порозі ХХІ століття: загальнодержавні, галузеві та регіональні аспекти». - Полтава: РВВ ПУСКУ, 2008. - С.258-260.

Юрченко О.Б. Створення та розвиток людського капіталу підприємства /Юрченко О.Б.//Матеріали ХІ Міжнародної науково-практичної конференції «Соціально-економічні проблеми регіонального розвитку». - Дніпропетровськ: ІМА-прес, 2009. - С. 331-333.

Юрченко О.Б. Інтелектуальний капітал як складова ринкової вартості підприємства /Юрченко О.Б.//Матеріали першої міжнародної науково-практичної конференції «Удосконалення обліку, аналізу, аудиту і звітності в сучасних умовах глобалізацій них процесів у світовій економіці».- Ужгород: УжНУ, 2010.- С.354-356.

Юрченко О.Б. Роль інформатики в прийнятті управлінських рішень /Юрченко О.Б.// Матеріали міжнародної науково-практичної конференції «Стан і перспективи розвитку обліково-інформаційної системи в Україні».- Тернопіль: ТНЕУ, Крок, 2010.- С.80-81.

Размещено на Allbest.ru