Современная концепция оценки деятельности человеческих ресурсов организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Современная концепция оценки деятельности человеческих ресурсов организации

Оценка деятельности персонала - это специфический способ получения обратной связи организации, это выявление меры соответствия желаемого и действительного состояния объекта. С точки зрения современных подходов к управлению человеческими ресурсами и концепциями развития интеллектуального и человеческого капитала организации, оценка деятельности персонала - это система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональных и поведенческих компетенций, а также их потенциала в разрезе стратегических задач компании.

Безусловно, оценка в той или иной форме в компаниях существовала всегда, она могла быть формальной и неформальной, осознанной и неосознанной. Мы будем рассматривать организованные системы оценки персонала. Впервые такие системы появились в США в начале XX века. В 60-е годы схемы оценки применялись в разрезе стратегических задач бизнеса. Такая оценка имели следующие названия: Performance appraisal, Performance review, Performance evaluation, Performance assessment, Performance update, Performance survey и т.д. В 60-70 г.г. в США свет увидела новая методика - управление по целям (УПЦ), management by objectives. С ее помощью оценивались личные достижения каждого сотрудника. Акцент делался на результатах выполненной работы за определенный период, обычно за год (сравнивалось, поставленные изначально задачи и результаты с достигнутыми каждым работником). В 80-е г.г. была создана новая методика Performance management. Данный термин не получил четкого русского перевод, примерный перевод - «управление результативностью», «управление деятельностью, демонстрирующей результаты». В отличие от методики управлении по целям, эта методика оценивала не только личные достижения сотрудников, но и то, как они достигали этих результатов (с помощью каких компетенций: поведенческих и профессиональных). Performance management подразумевала комплексную связь с работником. Результаты такой оценки становятся основой для профессионального развития сотрудника и планирования его карьеры. В 80-90 г.г. появляется метод «360 градусов», который предполагал оценку через получение мнения людей, с которыми работает сотрудник (руководителей, подчиненных, коллег, клиентов). Основное преимущество этой оценки - достижение большей объективности. В эти же годы начинает активно использоваться технология Центров оценки персонала - комплексных механизмов оценки персонала по компетенциям (поведенческим, прежде всего, и профессиональным). персонал кадровый менеджмент человеческий

В России традиционным методом оценки являлась аттестация, метод, который используется до сих пор российскими компаниями, особенно государственными. Но основной недостаток, как правило, такую оценку использовали часто как «компромат для увольнения» (ее результаты являются фактически единственным законным поводом для выявления несоответствия занимаемой должности, а не инструментом определения потребностей в профессиональном развитии). Когда в 90-е г.г. на российский рынок стали выходит западные компании в России также стали распространяться новые, современные и эффективные методы оценки, изменилось отношение к оценке. На современном этапе во многих российских компаниях руководители могут относится к оценке как к формальной бюрократической процедуре, но оценка может выступать эффективным инструментом, позволяющим выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития и повысить прибыльность бизнеса.

Цели оценки для компании

1. Определение результатов работы, уровня знаний, навыков и поведенческих моделей поведения персонала в компании (оценка позволяет увидеть профессионально-деловой потенциал сотрудников).

2. Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва (возможность продвижения и развития собственных сотрудников, в чем преимущества: экономия ресурсов на периоде адаптации, на наставнике).

3. Создание целенаправленной программы развития персонала. Практически в каждой крупной организации есть подразделение или сотрудник, который занимается разработкой подобных программ. Оценка персонала помогает определить текущую потребность в тренингах, соотнести корпоративные цели компании и конкретные знания и навыки тех или иных сотрудников. Оценка помогает расставить приоритеты в структуре расходов на обучении.

4. Мотивация персонала. Оценка может подталкивать работников на профессиональный и карьерный рост, так как позволяет им увидеть их потенциальные перспективы. Оценка может являться основой для пересмотра оплаты труда.

5. Построение корпоративной культуры. Система оценки доводит до персонала понимание стратегии организации, ее миссии и видения через предъявляемые требования. Желаемые нормы поведения сотрудников в компании получают в оценке поощрение.

6. Организационное развитие. Построение системы оценки косвенно помогает совершенствовать организационные взаимоотношения (она помогает понять какова структура этих взаимоотношений).

Цели оценки для сотрудника

1. Определение места и роли каждого сотрудника в компании - по горизонтали и вертикали.

2. Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда.

3. Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя.

4. Гарантия того, что достижения не останутся без внимания.

5. Возможности профессионального и карьерного роста в компании.

6. Обеспечение прозрачности в организации, формирующей благоприятные ожидания работников от работодателя (позитивный психологический контракт).

Рассмотрим основные этапы, на которых проводится оценка, используются те или иные методы оценки:

1. Отбор кандидатов на вакантную должность. На данном этапе устанавливается соответствие профессиональных и личностных характеристик кандидата требованиям должности (профилю должности), корпоративной культуре компании. Основные методы оценки: структурированное интервью, ситуационное интервью, проективные методики проведения собеседований, анализ метапрограмм (С. Иванова), тесты (профессиональные и компетентностные), проведение ассесмент-центра.

2. Окончание испытательного срока. При выходе на работу сотрудник должен получить задание на испытательный срок (обычно по законодательству испытательный срок длится не более 3-ех месяцев, для бухгалтеров - 6 месяцев). Основная цель оценки - контрольная оценка соответствия кандидата организации и роли, которую он будет выполнять в организации. Методы оценки: интервью по поведенческим примерам, формальные и неформальные тесты на знание предмета (сути работы, трудового процесса, понимания роли, обязанностей).

3. Текущая оценка деятельности. По результатам этой оценки принимаются решения о пересмотре оплаты труда, составляют план развития и карьерного роста сотрудников. Применяемые методы: аттестация, управление по целям, управление результативностью, «360 градусов».

4. Перевод в другое структурное подразделение или продвижение по службе. Методы: оценочное интервью, 360 градусов.

5. Принятие решения об обучении сотрудника. На данном этапе важно выявить потребности персонала в профессиональном и личном обучении, а также замерить текущие знания сотрудников.

6. Формирование кадрового резерва. Главное на этом этапе - определение потенциала сотрудников с акцентом на личностных компетенциях.

7. Принятие решения об увольнении. Желая уволить сотрудника, работодатель должен предоставить формальные доказательства его несоответствия занимаемой должности. Применяемый метод: аттестация.

1. Основные требования и место оценки в системе управления человеческими ресурсами

Давайте рассмотрим современные требования к системам оценки. Система оценки персонала должны быть:

1. Бизнес-ориентированной: обеспечивающей коммуникацию стратегии, миссии, видения и ценностей организации; способной соотносить индивидуальные задачи с целями компании; декларирующей профессиональные результаты и компетенции, необходимые для выполнения стратегии; связанной с системой ключевых показателей эффективности/

2. Функциональной: объективной; прозрачной и обязательной для всех; не требующей очень больших временных затрат на процедурные вопросы; ясной для понимания (формулировки и определения должны быть однозначны и поняты всем участникам оценки).

3. Связанной с системой материальной и нематериальной мотивации: дающей возможность выводить ключевые индивидуальные показатели эффективности, влияющей на заработную плату, премии; влияющей на результаты корпоративных конкурсов, профессиональных соревнований и т.д.

4. Способствующей развитию персонала: помогающей определять области развития и планировать карьеру сотрудников; стимулирующей их творческий потенциал; мотивирующей на работу в данной компании.

Рис. 1 Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента в компании

Размещено на Allbest.ru