Консалтинг в области обучения персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНСАЛТИНГ В ОБЛАСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1. Система обучения персонала как вид консалтинговых услуг

Передача знаний и информации о принятии решений является основной методикой реализации данного вида консалтинговых услуг.

Осуществление услуги происходит на: специальных курсах, семинарах, практических занятиях (тренингах) с отрывом и без отрыва от производства, направленных на повышение квалификации работников.

Менеджерам, ответственным за обучение персонала организации, постоянно приходится решать проблему: учить персонал самим или нанять профессиональных преподавателей-консультантов? Каждый раз им приходится искать разумный компромисс между эффективностью и стоимостью.

Система обучения включает три основных направления:

1. Производственное обучение и знакомство с компанией, направленное на введение кандидата в организацию, включают в себя стажировку при приеме на работу и семинар по корпоративной культуре. К примеру, в каждой организации группы компаний «Логос» разработана своя методика производственного обучения. Все материалы подготовляются непосредственно службами персонала и линейными менеджерами и учитывают специфику деятельности. После обучения проводится оценка эффективности персонала, которая позволяет принять решение профессиональной пригодности кандидатов. На семинарах по корпоративной культуре в той или иной форме (в зависимости от категории персонала) обучаются все работники компании; здесь они знакомятся с ценностями, историей, традициями и нормами поведения в компании.

2. Обучение на системном уровне организации направлено на повышение эффективности производственного взаимодействия (по горизонтали и вертикали - коммуникации, информационные потоки, единый язык менеджмента). Одной из самых важных задач системы обучения является создание эффективной команды. Принято считать, что для построения команды достаточно подобрать психологически совместимых работников. Однако не это главное. Необходимым условием создания эффективной команды является согласованное представление работников о будущем организации. Это достигается в ходе совместной работы руководителей разных подразделений по формированию системы целей, контролю результатов при их достижении, выявлению и решению проблем развития, взаимодействию между подразделениями.

Главная цель такого обучения - научить членов команды вырабатывать согласованные решения, ориентированные на конечный результат деятельности компании. Иными словами, научить руководителей подразделений мыслить на уровне интересов компании.

В связи с этим стоит упомянуть о сотрудничестве группы компаний «Логос» с компанией «ШЕРП-Консалт». Программа организационного развития «Прорыв», разработанная на основе методики П. Зволева и реализуемая генеральным директором и консультантом В. Киселевым, является уникальной технологией «настройки» системы управления. Обучение включает три блока: 1) цели; 2) проблемы организации; 3) структура.

Продолжительность программы примерно три месяца, в нее входит работа с первым лицом, лидерской группой (топ-менеджеры компании) и управленческой командой (до 30 руководителей подразделений и направлений деятельности). Серьезный подход к проблемам управления и, главное, осознание руководством компании этих проблем позволяют сплотить команду, наладить регулярные коммуникации между подразделениями, научить принимать совместные решения и реализовывать их, добиться понимания, что успех организации зависит не только от хороших идей, но и от навыков руководителей обеспечить их реализацию.

На системном уровне проводятся также тренинги навыков, обучение на курсах повышения квалификации, тренинги индивидуального развития. Это обучение осуществляется в зависимости от потребностей конкретного сотрудника или подразделения.

3. Обучение на стратегическом уровне организации только условно можно назвать обучением. Это, как правило, мероприятия, включающие в себя и обучение, и реальную работу в рамках задач организации. Это направление рассчитано исключительно на топ-менеджеров организации и носит инновационный характер.

В том или ином варианте изменения на стратегическом уровне происходят в любой организации. Поэтому особенно важно, чтобы менеджеры высшего звена понимали суть предстоящих перемен, были привержены прогрессивным изменениям.

Поэтому данный тип обучения имеет инновационную направленность. Задачи его связаны с перспективой организационных изменений, будь то изменение философии управления, стратегии развития, определение новых направлений деятельности и т.д.

По форме - это корпоративный тренинг, которому предшествует работа консультантов по диагностике организаций для конкретизации программы обучения.

Успех обучения персонала во многом, но не во всем зависит от личности тренера. Появление тренера в организации - это своего рода интервенция, привнесение нового стиля поведения и мировоззрения, к которым организация, возможно, еще не готова. Тренер с помощью широкого набора техник и инструментов создает условия для того, чтобы участники тренинга сами поняли, как им стать более эффективными и успешными в профессии.

Если компания только приступила к обучению персонала, профессиональный тренер создает базу навыков, систематизирует все знания, учит учиться. Для дальнейшей активизации персонала, демонстрации того, насколько эффективными могут быть полученные знания, проводятся тренинги-показы. В данном случае может быть актуальна следующая формула: консалтинг обучение персонал тренинг

2. Тренинг как наиболее современная форма обучения персонала

На Западе экономический спад изменил подход компаний к обучению персонала. Ушли в прошлое большие департаменты, занимающиеся тренингами внутри компании, в связи с необходимостью сокращения расходов компании. Сегодня большинство ответственных за обучение лишь определяют потребности работников в посещении тренингов, а затем покупают образовательные услуги у сторонних организаций, поскольку содержать собственный учебный центр гораздо дороже, чем время от времени приобретать тренинги у провайдера - консалтинговой фирмы.

Кроме того, работники внутренних учебных центров были слабо ориентированы на достижение высоких результатов обучения, так как их труд оплачивала компания и они не являлись непосредственными участниками конкурентного внешнего рынка тренинговых услуг. Поэтому внутренние учебные центры не были заинтересованы в разработке новых программ и методов обучения, в привлечении популярных преподавателей. В результате качество профессиональной подготовки не удовлетворяло работников компании, и учеба стала превращаться в простую формальность.

Выбор провайдера тренинговых услуг на конкурентном рынке позволяет проводить максимально эффективные тренинги, особенно если работники службы персонала контролируют результаты обучения. Эти две модели - создание учебного центра и приобретение готовых тренингов - различаются также, как плановое хозяйство и рыночная экономика. В России не столь явно, но существуют те же проблемы, что и на Западе.

Если' необходимо массовое и регулярное обучение персонала, как, например, в телекоммуникационных компаниях, то внутренний учебный центр существенно оптимизирует данную статью расходов, хотя это не исключает покупки некоторых тренингов у провайдера.

Наиболее выгодно для компании ведущих специалистов, которым требуются индивидуальные курсы, отправлять на обучение в сторонние учебные центры, иногда специфические, а рядовых сотрудников обучать самостоятельно.

При этом компания должна с особой тщательностью подойти к выбору тренингов у стороннего учебного центра. Некачественное обучение - это не просто потерянные время и деньги, но и огромный моральный ущерб. После неэффективного тренинга у работников может пропасть желание обучаться и расти профессионально.

Выбирая тренинг у консультанта - провайдера учебных услуг, необходимо обратить внимание на следующие моменты.

1. Тренинг должен быть максимально эффективным. Одним из показателей эффективности может служить использование современных аудиовизуальных средств и мотивационных методик. По данным американских психологов, на обыкновенной лекции слушатель усваивает не более 30% материала, на лекции с применением аудиовизуальных средств - до 53%, а на занятии, проведенном с использованием современных методик мотивации, усваивается 80% материала. Кроме того, полученные таким способом знания дольше удерживаются в памяти.

2. Престижный учебный центр имеет в своем арсенале современные продукты, курсы, касающиеся недавно появившихся на рынке тем, часто обновлять программу тренингов.

3. В престижных учебных центрах, как правило, работают специалисты, известные на рынке, имеющие не одну тренерскую сертификацию, отличные рекомендации.

4. Учебный центр должен располагать и длительными, и краткосрочными программами обучения. Кстати, именно короткие (до одной недели) программы наиболее выгодны компаниям, поскольку такой тренинг, проведенный даже для большого числа работников одновременно, ведет к незначительной потере производительности, которую в будущем легко компенсировать за счет более эффективной работы.

5. Меньшая цена тренинга, как правило, обусловлена различными компромиссами в качестве обучения: сокращением учебных часов, отсутствием специальных пособий, современного оборудования в учебных классах.

6. Учебный центр должен предлагать компании дополнительные услуги, повышающие эффективность тренинга: входное и выходное тестирование, составление рекомендаций по обучению, сбор мнений работников о прослушанных курсах и т.п.

7. Крупный провайдер имеет возможность проводить занятия как на своей территории, так и выездные, в офисе компании. Для успеха всего обучения весьма важно решить вопрос: учиться в офисе или на выезде. Необходимо заранее понять, не будут ли занятия в офисе компании восприниматься работниками как продолжение повседневной, рутинной работы. И наоборот, не станет ли поездка на тренинг, тем более в другой город, поводом отдохнуть, а не поучиться.

Есть и другие нюансы, которые необходимо учитывать, планируя обучение персонала во внешнем или внутреннем учебном центре. Но самое главное - не подходить к обучению персонала формально. Только в этом случае результат будет соответствовать ожиданиям или даже превзойдет их.

Чаще всего используются следующие виды тренинга:

1) тренинги по продажам сегодня наиболее востребованы, поскольку всем компаниям необходимо реализовывать свой продукт. В условиях жесткой конкуренции необходимость качественных продаж и в российских, и в западных компаниях выходит на первое место. Бум маркетинга в России не мог не отразиться и на тематике тренингов (семинаров). И сегодня маркетинг остается наиболее востребованным на рынке открытых семинаров. При этом заметно вырос уровень требований к содержанию программ с точки зрения специфики той или иной отрасли. Если раньше слушатели шли на любой семинар по маркетингу, то теперь необходимо выделять специфические особенности, например маркетинг для компаний, работающих в туристском бизнесе, мерчен-дайзинг косметической продукции и т.д. При этом отделы продаж из-за их многочисленности все больше предпочитают обучать в корпоративной форме. В области корпоративных тренингов тренинги продаж занимают около 80%, поскольку дешевле приглашать тренера в офис; кроме того, качество обучения выше, когда тренинг подготавливается исходя из специфики деятельности компании.

Вслед за маркетингом по популярности идут финансовый менеджмент и управление персоналом.

2) тренинги, направленные на повышение уровня управленческих навыков (ситуационное руководство, тайм-менеджмент, управление конфликтами, навыки публичного выступления), проводятся для линейных руководителей и компании стали уделять им все большее внимание.

Специалисты отмечают рост спроса на профессиональные, так называемые «навыковые тренинги», направленные на скорейшее освоение необходимых трудовых навыков. Это объясняется востребованностью высококвалифицированных специалистов, а также тем, что рынок быстро меняется вместе с методами работы.

3) тренинги личностного роста, хотя они и продолжают пользоваться популярностью, отнесены к тренингам «абстрактного характера». К тому же тренеров, способных проводить такие тренинги на высоком уровне, очень мало, поэтому многие слушатели не могут определить, насколько полезными были эти тренинги.

4) тренинги по переговорам характеризуются повышением спроса в последние годы. Это объясняется агрессивной закупочной политикой крупных розничных игроков («Ашан», «Метро» и проч.), а также дефицитом «переговорных» навыков у работников компаний, так как в последние 10 лет их обучали в основном техникам продаж (убедительная презентация, преодоление возражений), а тактика ведения переговоров строится на других принципах.

Для крупных международных и российских компаний актуальны не тренинги сами по себе, а комплексные решения для бизнеса. Тренинги могут быть лишь частью этих решений. Причем, какие именно, зависит от решаемых задач, прошлого опыта заказчика и консультанта - поставщика тренингов.

3. Вопросы для семинара

В чем особенности консалтинговых услуг в области обучения персонала?

Какая ситуация сложилась в России с обучением персонала?

На какие моменты следует обратить внимание, выбирая консультанта - провайдера образовательных услуг?

Какие тренинги сегодня пользуются наибольшим спросом на российском рынке образовательных услуг?

Назовите три основных направления обучения персонала. Охарактеризуйте их.

Что представляет собой программа организационного развития «Прорыв»?

Размещено на Allbest.ru