Размещено на http://www.allbest.ru/

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

«ПРИАЗОВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНИЧНИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

УДК 658.336

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Підвищення ефективності управління за рахунок удосконалення оцінки професіоналізму верстатників машинобудівного підприємства

Спеціальність 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами

Гітіс Тетяна Павлівна

Маріуполь - 2011

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Донбаської державної машинобудівної академії Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник - доктор економічних наук, професор Єськов Олексій Леонтійович, Донбаська державна машинобудівна академія, завідувач кафедри економіки підприємства.

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор Булєєв Іван Петрович, Інститут економіки промисловості Національної академії наук України, заступник директора інституту з наукової роботи;

кандидат економічних наук Алістаєва Антоніна Володимирівна, ДВНЗ «Приазовський державний технічний університет», старший викладач кафедри економіки підприємств.

Захист відбудеться «27» квітня 2011 р. об 11⁰⁰ годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д12.052.02 ДВНЗ «Приазовський державний технічний університет» за адресою: 87500, м. Маріуполь Донецької обл., вул. Університетська, 7, ауд. А-1.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці ДВНЗ «Приазовський державний технічний університет» за адресою: 87500, м. Маріуполь Донецької обл., вул. Університетська, 7.

Автореферат розісланий «24» березня 2011 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради О.В. Балашова.

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Економічна ефективність машинобудівних підприємств, що розвиваються у напрямі інтелектуалізації продукції і виробництва, визначається не тільки прогресивністю технологічних процесів, раціональною організацією виробництва, обладнанням і інструментом, але й значною мірою висококваліфікованими робочими-верстатниками.

Професійний розвиток верстатників є необхідною умовою забезпечення комплексного підвищення якості і конкурентоспроможності продукції, її відповідності міжнародним стандартам. Впровадження нової техніки і технологій так само вимагає від верстатників не тільки різноманітних професійних знань і навиків, але й їх систематичного оновлення.

Ефективність системи професійного розвитку верстатників визначається не тільки заходами щодо організації безперервної професійної освіти, яка включає професійну підготовку робочих кадрів, підвищення їх кваліфікації і перепідготовку, професійно-кваліфікаційне просування, але і розробку системи оцінки, яка дозволить стимулювати верстатників до підвищення рівня професійного розвитку.

Найбільш складними проблемами оцінки професіоналізму персоналу, як у вітчизняній, так і в зарубіжній практиці управління персоналом є, з одного боку, відбір критеріїв, що характеризують працівника, а з іншого боку, вибір методики оцінки, яка би забезпечувала її об'єктивність. Дослідники часто дотримуються протилежних думок з даних питань.

Розробка і впровадження об'єктивної, точної і достовірної процедури оцінки професійного розвитку верстатників дозволить сформувати дієвий механізм стимулювання зростання їх професіоналізму і компетенції, що у свою чергу забезпечить виробничий процес висококваліфікованими кадрами (зокрема верстатниками широкого профілю) та підвищить ефективність управління персоналом і підприємством у цілому.

Значний внесок до розробки і вдосконалення оцінки персоналу внесли такі вчені як Д. Богиня, А. Колот, В. Федосєєв, Ф. Хміль, Г. Щьокин, Б. Генкін, А. Кібанов, Ю. Одегов, Н. Волгін, Н. Беляцький, Р. Завіновська, Н. Краснокутська, Г. Десслер та ін. Безпосередньо питання оцінки персоналу розглядаються в роботах В. Дятлова, В. Травіна, Т. Коміссарової, Т. Базарова, Б. Єрьоміна та ін. Крім того у вітчизняній і зарубіжній літературі значне місце займають роботи присвячені питанням професійного розвитку персоналу промислових підприємств. Тут слід зазначити праці В. Савченко, О. Грішнової, О. Єськова, Н. Білопольського, І. Булєєва, В. Андрієнко, Б. Андрушків, А. Літвіненко, І. Швець, В. Співака, І. Кравець, С. Шекшні, Е. Маслова, О. Марра, Р. Шмідта, Р. Еренберга, Р. Сміта та ін.

В той же час, не дивлячись на численні дослідження оцінки персоналу, існують проблеми, що пов'язані з недосконалістю оціночних процедур, які вимагають проведення подальших досліджень. Цим визначається актуальність теми дисертації в практичному і теоретичному аспекті.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана в рамках науково-дослідної роботи Донбаської державної машинобудівної академії за темами: «Дослідження і синтез еволюційних мереж з однорідною структурою» (номер державної реєстрації 0105U002202), в якій автором виконувалося прогнозування показників економічних систем за допомогою нейромережних технологій; «Науково-методичні засади підвищення ефективності використання персоналу машинобудівних підприємств» (номер державної реєстрації 0106U003913), внесок автора в яку полягає в дослідженні економічної категорії «професійний розвиток персоналу» і методичних підходів до її оцінки; «Дослідження методів моделювання простору станів систем на основі нейроподібних каскадних мереж» (номер державної реєстрації 0107U011524), в якій автором виконувалося дослідження елементів нейронних мереж; «Дослідження еволюційних нейроподібних мереж каскадної архітектури» (номер державної реєстрації 0107U001303), внесок автора в яку полягає в розробці вдосконаленої схеми попередньої обробки даних для нейронних мереж; «Міжнародний бізнес в умовах глобалізації» (номер державної реєстрації 0109U006790), внесок автора в яку полягає в розгляді особливостей оцінки професійного розвитку персоналу підприємств в світовій практиці.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є розробка теоретичних і методичних підходів, практичних рекомендацій, спрямованих на удосконалення управління професійним розвитком верстатників машинобудівного підприємства на основі його оцінки.

Для досягнення поставленої мети було поставлено наступні завдання:

визначити роль професійного розвитку верстатників та його об'єктивної оцінки в управлінні машинобудівним підприємством;

проаналізувати та узагальнити сучасні підходи і методи оцінки персоналу, визначити можливість їх застосування для оцінки рівня професійного розвитку персоналу підприємства;

обґрунтувати критерії оцінки індивідуального професійного розвитку верстатників;

розробити підхід до оцінки рівня індивідуального професійного розвитку верстатників підприємства як процесу розпізнавання образів;

використати засоби штучного інтелекту для оцінки рівня індивідуального професійного розвитку верстатників підприємства;

розробити процедуру підготовки інформації для оцінки рівня індивідуального професійного розвитку верстатників;

проаналізувати та ідентифікувати рівні професійного розвитку верстатників підприємства;

запропонувати механізм управління професійним розвитком верстатників;

виділити чинники економічної ефективності управління професійним розвитком верстатників машинобудівного підприємства;

розробити рекомендації щодо матеріального стимулювання професійного розвитку верстатників підприємства.

Об'єкт дослідження - процес управління персоналом машинобудівного підприємства.

Предмет дослідження - теоретичні і практичні аспекти управління професійним розвитком верстатників підприємства за рахунок удосконалення його оцінки.

Методи дослідження. В процесі дослідження використано наступні методи: абстрактно-логічний - для теоретичного узагальнення і формулювання висновків; системного аналізу - для дослідження в цілому рівня індивідуального професійного розвитку верстатників і його складових; кореляційного аналізу - для аналізу вхідного масиву інформації; векторної алгебри - для обробки характеристик верстатників; теорії нейронних мереж - для побудови моделі оцінки рівня індивідуального професійного розвитку верстатників; експертних оцінок - для виділення верстатників-зразків; кластерного аналізу - для виділення угрупувань верстатників.

Наукова новизна отриманих результатів полягає в розробці науково-методичних положень щодо підвищення ефективності управління персоналом підприємства на основі удосконалення процедури оцінки рівня індивідуального професійного розвитку верстатників.

В результаті виконаних досліджень вперше:

запропоновано підхід до оцінки рівня індивідуального професійного розвитку верстатників як до задачі розпізнавання професійних образів, які є цілісною сукупністю сформованих в процесі навчання і трудової діяльності ознак, що характеризує об'єм накопичення і практичного використання знань і що визначає рівень професійного розвитку верстатника;

удосконалено:

систему критеріїв оцінки рівня індивідуального професійного розвитку верстатників. Запропонована система критеріїв базується на кількісній фактичній інформації, яка має документальне підтвердження, що підвищує об'єктивність оцінки;

методичний підхід до оцінки індивідуального професійного розвитку верстатників підприємства за рахунок застосування засобів штучного інтелекту, що дозволяє виконувати розподіл верстатників по їх індивідуальних характеристиках на рівні професійного розвитку;

процедуру попередньої обробки даних завдяки виведення формули, яка дозволяє задавати вагу окремих критеріїв оцінки рівня індивідуального професійного розвитку верстатників, що дає можливість врахувати особливості управління конкретним підприємством і цілі та завдання, що стоять перед ним.

дістали подальшого розвитку:

система класифікації верстатників за рівнем кваліфікації, завдяки запропонованому способу розподілу верстатників на підрозряди в рамках кожного кваліфікаційного розряду, що підвищує диференціацію оцінки;

методичний підхід до планування кар'єри верстатників на основі аналізу тенденцій в зміні рівня їх професійного розвитку, що дозволяє підвищити ефективність управління професійним розвитком персоналу підприємства;

методичні рекомендації щодо визначення додаткової матеріальної винагороди залежно від досягнутого верстатником рівня професійного розвитку, а також від його позиції щодо інших верстатників рівня, що дозволяє стимулювати верстатників до професійного зростання.

Практичне значення отриманих результатів. Прикладний характер запропонованих в дисертації висновків та рекомендацій полягає в тому, що їх впровадження дозволить: удосконалити процедуру оцінки кваліфікації верстатників, що підвищить її об'єктивність, знизити трудомісткість і тривалість отримання оцінки; комплексно оцінювати рівень професійного розвитку окремих верстатників, виявляти позитивні і негативні тенденції їх розвитку, що дає можливість підвищити ефективність кадрової політики в питаннях професійного навчання, підвищення кваліфікації, планування кар'єри верстатників та ін.; підвищити мотивацію верстатників підприємства до розвитку, зростання професіоналізму і компетенції за допомогою додаткового матеріального стимулювання.

Розробки та рекомендації автора було впроваджено у практику діяльності ЗАТ «Новокраматорський машинобудівний завод» (довідка № 9/0013 від 29.10.2010 р.), ВАТ «Енергомашспецсталь» (довідка № 11/218 від 3.11.2010 р.)

Результати дисертаційної роботи упроваджені в учбовий план дисциплін «Економіка підприємства», «Економіка праці і соціально-трудові відносини», «Методи та системи штучного інтелекту» для економічних спеціальностей Донбаської державної машинобудівної академії, підготовці курсових і дипломних робіт магістрів та спеціалістів (довідка № 033-05-1930 від 11.11.2010 р.), а також використовуються в навчальному процесі Краматорського економіко-гуманітарного інституту при викладанні дисциплін «Управління персоналом», «Менеджмент персоналу» (довідка № 90/1 від 8.11.2010 р.)

Особистий внесок здобувача. Всі основні наукові положення, розробки, виводи і рекомендації, які виносяться на захист дисертації, отримані автором самостійно.

Апробація результатів дисертації. Основні положення, викладені в дисертації, доповідалися й обговорювалися на наступних конференціях: III міжнародній конференції «Моделі і інформаційні технології в управлінні соціально-економічними, технічними і екологічними системами» (м. Луганськ, 2005 р.); IV міжнародній науково-практичній конференції «Інтелект молодих - виробництву 2005» (м. Краматорськ, 2005 р.); IV, V, VI, VII і VIII міжнародних наукових конференціях «Нейромережні технології та їх застосування» (м. Краматорськ, 2005 - 2009 рр.); VIII і X міжнародних наукових конференціях «Штучний інтелект. Інтелектуальні системи» (с. Дивноморське, Росія, 2007 і 2009 рр.); VII міжнародній науково-технічній конференції «Важке машинобудування. Проблеми і перспективи розвитку» (м. Краматорськ, 2009 р.); V міжнародній науково-практичній конференції «Динаміка наукових досліджень» (м. Дніпропетровськ, 2009 р.); міжнародній науково-практичній конференції «Проблеми фінансово-економічного розвитку підприємства індустріального регіону в умовах ринкової трансформації» (м. Краматорськ, 2009 р.); V міжнародній конференції «Стратегія якості в промисловості і освіті» (м. Варна, Болгарія, 2009 р.); XII всеросійській науково-технічній конференції «Нейроїнформатіка-2010» (м. Москва, 2010 р.); I міжнародній науково-практичній конференції «Актуальні проблеми економіки та менеджменту: теоретичні і практичні аспекти» (м. Хмельницький, 2010 р.).

Публікації. Результати дисертації опубліковані у 15 наукових працях загальним об'ємом 4,52 друк. арк., зокрема: 6 статей у фахових виданнях ВАК України загальним об'ємом 2,52 друк. арк. Всі основні результати дисертації отримані автором самостійно. У сумісній роботі [6] автору належить дослідження можливостей застосування нейромережних технологій в управлінні і плануванні кар'єри верстатників машинобудівних підприємств.

Структура та обсяг роботи. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, 5 додатків на 18 сторінках та списку використаних джерел із 130 найменувань на 13 сторінках. Повний обсяг дисертації - 218 сторінок, у тому числі 22 таблиці на 19 сторінках, 40 рисунків на 34 сторінках.

Основний зміст роботи

У першому розділі «Теоретичні основи управління рівнем професійного розвитку персоналу машинобудівного підприємства» розкрита суть професійного розвитку персоналу і його роль в управлінні машинобудівними підприємствами; проаналізовано показники професійного розвитку персоналу українських підприємств; обґрунтована необхідність проведення оцінювальних процедур з метою стимулювання професійного розвитку верстатників; виявлені обмеження сучасних методів оцінки персоналу, які ускладнюють об'єктивне визначення рівня професійного розвитку верстатника.

Аналіз і узагальнення різних підходів до визначення поняття «професійний розвиток персоналу» та його ролі в управлінні підприємством дозволило сформулювати основні вимоги щодо організації процесу професійного розвитку:

- результати управління професійним розвитком персоналу повинні забезпечувати ефективність як окремих систем управління (виробничим процесом, ресурсами, якістю, збутом), так і підприємством в цілому;

- цілі професійного розвитку персоналу (виконання складних трудових функцій, раціональне використання ресурсів, освоєння нових технологій, устаткування та видів продукції) повинні формулюватися виходячи з цілей та задач окремих систем управління підприємством.

Виконання даних умов забезпечить ефективну реалізацію стратегії управління підприємством в цілому.

На даний час рівень професійного розвитку значної частини працівників підприємств Донецької області і України в цілому не відповідає вимогам сучасного виробництва і, відповідно, система професійного розвитку персоналу вимагає подальшого удосконалення. Низька активність участі працівників в системі професійного розвитку в Україні обумовлена з одного боку обмеженими фінансовими можливостями вітчизняних підприємств, відсутністю цілеспрямованої державної стратегії і політики у сфері професійної підготовки кадрів, а з іншого - відсутністю ефективної системи стимулювання професійного розвитку працівників.

Проблема професійного розвитку персоналу особливо актуальна для робочих-верстатників машинобудівних підприємств. Це обумовлено з одного боку впровадженням нових технологічних процесів і устаткування, забезпеченням якості продукції машинобудівних підприємств, її відповідності міжнародним стандартам, а з іншого - дефіцитом даної категорії працівників, що пов'язаний як з демографічними особливостями, так із зниженням престижу робочих професій.

При організації системи професійного розвитку верстатників необхідне створення дієвого механізму мотивації працівників до самовдосконалення, підвищення рівня їх компетентності і професіоналізму. Одним з найбільш ефективних мотиваційних механізмів є оцінка персоналу, оскільки така процедура надає можливість не тільки отримувати необхідну інформацію про конкретного працівника та його трудову діяльність, але й стимулювати до розвитку значимих для підприємства індивідуальних характеристик.

Не дивлячись на очевидну значимість для підприємств оцінювальних процедур (дозволяють комплексно оцінити працівника і результати його трудової діяльності; є інформаційною підтримкою прийняття управлінських рішень з питань підвищення, переміщення, пониження посади або звільнення працівників; мотивують працівників до якісного виконання посадових обов'язків та ін.), загальноприйняті методи оцінки мають ряд недоліків. До них можна віднести суб'єктивізм, трудомісткість, а також те, що більшість методів оцінки працівника припускають визначення ступеня його відповідності вимогам посади (робочого місця) і не дозволяють повною мірою оцінити здібність до професійного розвитку, тобто його потенціал. Проблематика оцінки рівня професійного розвитку верстатників полягає в розробці методики, що включає відбір критеріїв оцінки і визначення їх значень, обробку отриманої інформації, оформлення результатів оцінки та їх застосування.

У другому розділі «Дослідження можливості удосконалення оцінки в процесі управління професійним розвитком верстатників» обґрунтована система критеріїв оцінки професійного розвитку верстатників; формалізовано задачу оцінки і досліджені особливості її вирішення із застосуванням технологій нейромережевого моделювання; розроблені рекомендації по підготовці інформації для оцінки професійного розвитку верстатників.

У таблиці 1 представлені запропоновані критерії оцінки рівня індивідуального професійного розвитку верстатника, їх класифікація і характеристики. Формування системи критеріїв оцінки рівня професійного розвитку верстатників здійснювалося виходячи з того, що розвиток персоналу є процесом постійного накопичення знань і умінь, пов'язаним з професійним навчанням і практичною діяльністю. При цьому для отримання об'єктивної оцінки використовувалися критерії, що базуються на кількісній фактичній інформації, що має документальне підтвердження (особиста картка, табель обліку робочого часу, наряди на виконані роботи, розпорядження і т. д.).

Як видно з таблиці 1 критерії, що характеризують об'єм накопичених знань, можна розділити на прямі і непрямі. Прямі критерії безпосередньо пов'язані з процесом навчання і придбання знань. Непрямі критерії оцінки є додатковими і дозволяють опосередковано характеризувати об'єм знань верстатника: стаж роботи відображає ступінь інтенсивності процесу накопичення знань, а професійний статус є наслідком накопичення знань.

Таблиця 1 Система критеріїв оцінки рівня індивідуального професійного розвитку верстатників

Угрупування	Критерії	Одиниця вимірювання	Діапазон зміни	Тип змінної
Критерії, що характеризують об'єм накопичених знань	Прямі	Рівень освіти	бал	1…6	Ціла
		Кваліфікаційний розряд	бал	1…6	Ціла
		Сертифікат кваліфікації	-	0/1	Бінарна
		Суміжні професії	шт.	? 0	Ціла
		Підвищення кваліфікації	шт.	? 0	Ціла
	Непрямі	Стаж роботи	рік	1…50	Ціла
		Професійний статус	шт.	? 0	Ціла
Критерії, що характеризують ефективність використання накопичених знань	Середній розряд робіт	бал	1…6	Безперервна
	Якість праці	шт.	? 0	Ціла
	Об'єм виконаних робіт	години	0…3000	Безперервна
	Табельний час	години	0…3000	Ціла

Розгляд окремих критеріїв оцінки професійного розвитку як деякої цілісної системи дозволило сформулювати поняття професійного образу верстатника, яка є цілісною сукупністю сформованих в процесі навчання і трудової діяльності ознак, що характеризує об'єм накопичення і практичного використання знань і що визначає рівень професійного розвитку верстатника.

Представлення верстатників як об'єктів, які можуть бути віднесені до тих чи інших професійних образів, дозволяє сформулювати задачу оцінки рівня індивідуального професійного розвитку верстатників як задачу розпізнавання образів, яка зводиться до наступної математичної постановки: необхідно побудувати відображення таке, щоб на кожен можливий вхідний сигнал формувався правильний вихідний сигнал , де під вхідним вектором розуміється вектор характеристик верстатника, а під вектором - вектор, що визначає номер рівня професійного розвитку верстатника.

Задача розпізнавання професійних образів верстатників має ряд складнощів, що обмежують застосування багатьох методів класифікації. До них можна віднести відсутність апріорної інформації про кластерну структуру множини об'єктів і характеристик кластерів, комплексний системний вплив багатьох чинників на підсумкові результати оцінки при неможливості об'єктивної формалізації зв'язків між критеріями оцінки і кінцевим результатом класифікації та ін.

Подолати вказані складнощі можливо застосовуючи методи теорії нейронних мереж, одним із використань якої є вирішення завдань розпізнавання образів. Особливості задачі оцінки обумовлюють доцільність вибору такої нейромережевої парадигми як мапа Кохонена, що дозволяє розпізнавати кластери в даних, виявляти нові явища, класифікувати, встановлювати ступень близькості класів, візуалізувати багатопараметричну інформацію. Її застосування дозволить не тільки отримати об'єктивну оцінку верстатника, але й нові можливості аналізу.

Для забезпечення сприйняття мапою Кохонена різнорідної інформації про верстатника як єдиного професійного образу запропоновано процедуру попередньої обробки даних за наступною схемою:

(1)

де - нормалізоване p-те значення i-го компоненту вектора вихідних даних;

i - індекс компоненту вектора вихідних даних (i = 1…n);

p - номер прикладу в навчальній множині (p = 1…P);

P - кількість прикладів (верстатників);

k_i - ваговий коефіцієнт i-го чинника;

x_ip - p-те значення i-го компоненту вектора вихідних даних;

х_{min i}, х_{max i} - відповідно мінімальне та максимальне значення i-й ознаки, що нормалізується;

- нормалізоване p-те значення j-го рівня i-й ординальної змінної;

j - номер рівня ординальної змінної (j = 1…m);

x_іp[j] - p-те значення j-го рівня ординальної змінної;

x_i[1] і x_i[m] - відповідно значення першого та останнього (m-го) рівня ординальної змінної, що відповідають мінімальному і максимальному значенням цієї змінної;

x_p[j-1] і x_p[j+1] - відповідно p-те значення попереднього і подальшого рівнів ординальної змінної щодо того, що модифікується;

б_j - ваговий коефіцієнт j-го рівня ординальної змінної (б [0;1]).

Застосування першої формули в системі рівнянь (1) вирішує проблему нормалізації і управління вагою безперервних змінних. Друга і третя формули дозволяють здійснювати нормалізацію ординальних змінних (таких як «рівень освіти» і «кваліфікаційний розряд»). Друга формула управляє вагою змінної в цілому, а третя - дає можливість задавати ваги внутрішніх позицій.

Для перекладу нормалізованих величин в діапазон реальних даних (інтерпретація) необхідне виконання процедур зворотних нормалізаційним. Інтерпретація може бути використана для аналізу значень вагових коефіцієнтів нейронів мапи Кохонена, тобто для визначення позицій ядер у просторі ознак.

Інтерпретація вагових коефіцієнтів, відповідних безперервним змінним, а також граничних рівнів (1-го і m-го) ординальных змінних здійснюється за формулою

(2)

Інтерпретація внутрішніх рівнів ординальных змінних здійснюється по формулі

(3)

де б* - поточний коефіцієнт ординальной змінної, що обчислюється за формулою

(4)

де j^* - умовна (неціла) позиція в ординальної змінної;

x_i[j*-1] і x_i[j*+1] - значення ординальної змінної в реальному масштабі даних, що відповідають нормалізованим позиціям і ;

- значення, що інтерпретується;

і - відповідно найближчі до величини нижнє та верхнє нормалізовані значення ординальної змінної.

Запропонована попередня обробка даних дозволить не тільки коректно відображати вхідну інформацію для мапи Кохонена, але й дасть можливість врахувати особливості даного підприємства, цілі та задачі, що стоять перед ним.

У третьому розділі «Розробка методики управління індивідуальним професійним розвитком верстатників на основі його оцінки» розроблені рекомендації щодо оцінки й аналізу індивідуального професійного розвитку верстатників машинобудівного підприємства; досліджені можливості управління професійним розвитком верстатників на основі оцінки їх рівня; розроблені рекомендації щодо матеріального стимулювання професійного розвитку верстатників машинобудівного підприємства.

Для апробації запропонованого підходу до оцінки рівня індивідуального професійного розвитку верстатників були використані дані про верстатників механоскладального цеху ЗАТ «Новокраматорський машинобудівний завод», на основі яких побудовані одновимірна та двовимірна мережі Кохонена.

Для одновимірної нейромережі було задано чотири рівні (класу), які визначили число нейронів мережі. На входи мережі подаються характеристики верстатників. Найбільше збудження одного з нейронів указує на його перемогу і на те, що верстатник відноситься до рівня, за який відповідає цей нейрон. професійний верстатник машинобудівний

Побудова двовимірної мережі Кохонена дозволяє перейти до якісно нового рівня аналізу даних і робить класифікацію докладнішої.

На мапі показані номери верстатників, які встановлені на нейроні, що переміг. Мапа була розбита на чотири рівні професійного розвитку (позначені римськими цифрами), чорними квадратами виділені ядра класів. Результати оцінки рівня верстатників двовимірною мапою співпадають з результатами одновимірної мережі. Для додаткової ідентифікації розподілу рівня розвитку на мапу нанесені тестові мітки: К - «Кращий» верстатник, С - «Середній», Г - «Гірший». Мітка «К» задає гіпотетичного кращого верстатника, характеристики якого рівні максимальним значенням у навчальній вибірці. Мітка «Г» задає верстатника з мінімальними характеристиками, а мітка «С» - верстатника з усередненими характеристиками.

Мапа Кохонена може бути розфарбована значеннями окремих критеріїв оцінки, що дозволяє проаналізувати структуру отриманих рівнів розвитку. Таким чином, запропонована методика оцінки в цілому підтверджує обґрунтованість наявних розрядів у верстатників, але вносить уточнення в оцінку їх професіоналізму.

За необхідністю отриману мапу можна використовувати спільно з системою оцінки кваліфікації, заснованої на розрядах верстатників. Для цього потрібно за допомогою одновимірних мереж Кохонена провести розбиття верстатників на підрозряди усередині існуючих розрядів.

Для розробки заходів щодо стимулювання професійного розвитку верстатників підприємства необхідно не тільки оцінити фактичний рівень професійного розвитку кожного верстатника, але й проаналізувати його динаміку, виявити тенденції розвитку. Мапа Кохонена дозволяє обкреслити асоціативні області на мапі, тобто виявити, з ким асоційований верстатник. Для цього необхідно проаналізувати рівні активації інших нейронів мапи при подачі на її вхід характеристик верстатника. Верстатник знаходиться на межі 2-го і 4-го рівнів, але його асоціативна зона витягнута вверх мапи у бік підвищення рівня професійного розвитку. Тому необхідно підтримати і розвинути потенціал його зростання.

Визначити тенденцію зміни рівня професійного розвитку верстатника можна за допомогою аналізу зміни його відносного положення в колективі в часі. Для цього необхідно послідовно подати на вхід мапи його характеристики, відповідні попереднім рокам роботи в цеху, визначити нейрони-переможці і з'єднати їх лінією. В результаті отримаємо траєкторію руху верстатника по мапі, яка покаже динаміку зміни рівня професійного розвитку верстатника. Перша траєкторія характеризує позитивну динаміку зростання. Друга, навпаки, демонструє нестійкість зростання.

Використовуючи цей підхід, можна вирішувати зворотну задачу: яким чином необхідно змінити характеристики верстатника для зростання рівня його розвитку. Аналізуючи вагові коефіцієнти нейронів мапи, можна скласти для кожного верстатника умови переходу від нейрона до нейрона.

Запропонований методичний підхід до оцінки професіоналізму верстатників дозволив сформувати механізм управління професійним розвитком верстатника, що забезпечує досягнення цілей та задач управління підприємством.

Основним завданням управління професійним розвитком кожного верстатника є приведення фактичного рівня його професіоналізму до необхідного рівня відповідно до цілей і завдань управління підприємством.

Професійний розвиток верстатників, що є частиною процесу управління персоналом і підприємством в цілому, вимагає визначення економічної ефективності, яка полягає в порівнянні розміру витрат підприємства на професійний розвиток верстатників з можливим об'ємом фінансової вигоди (отримання додаткового прибутку від реалізації програм професійного розвитку верстатників).

Об'єднання результатів оцінки з системою матеріального заохочення забезпечить стимулювання верстатників до підвищення рівня професійного розвитку. У зв'язку з цим можливі наступні підходи до визначення розміру матеріальної винагороди (наприклад, премії):

1. Залежність матеріальної винагороди верстатників (Р_i) від рівня їх професійного розвитку є лінійною, такою, що забезпечує рівномірне підвищення розміру премії:

,(5)

де i - рівень професійного розвитку верстатників (i=1…m);

а, b - коефіцієнти.

2. Залежність є квадратичною, такою, що збільшує темп зростання премії:

,(6)

де а, b, с - коефіцієнти.

У таблицях 2 і 3 приведені формули для розрахунку коефіцієнтів.

Таблиця 2 Розрахунок коефіцієнтів при встановленні мінімального розміру премії

Лінійна залежність	Квадратична залежність
Розмір премії заданий в грошових одиницях (P1 - для верстатників першого рівня)
; b = P1 - а	; b = -2a; с = P1 + а
Розмір премії заданий у відносних величинах, як частка від основної заробітної плати (k1 - для верстатників першого рівня)
; b = k1 - а	; b = -2a; с = k1 + а
Розмір премії визначається індивідуально для кожного верстатника (при використанні відрядної форми оплати праці) kmin - для верстатників першого рівня
; b = kmin - а	; b = -2a; с = kmin + а

Умовні позначення: F - об'єм фонду матеріального стимулювання; j - кваліфікаційні розряди верстатників (j = 1…n); Oj - оклад по j-му кваліфікаційному розряду, грошових одиниць; xij - кількість верстатників i-го рівня професійного розвитку j-го кваліфікаційного розряду, чол.; s - номер верстатника (s = 1...S); Zs - основний (відрядний) заробіток s-го верстатника, грошових одиниць; is - рівень професійного розвитку s-го верстатника

Для диференціації верстатників усередині рівня професійного розвитку може бути встановлена надбавка, залежна від відстані векторів характеристик верстатників до вибраного нейрона кластеру:

X_i = K_iX,(7)

де Х - максимальна надбавка, що встановлюється найбільш близькому до зразкового нейрона верстатника;

K_i - коефіцієнт надбавки, залежний від відстані i-го верстатника до нейрона-зразка і який визначається по формулі

,(8)

де Y_i - відгук нейрона-зразка на характеристики i-го верстатника;

Y_min, Y_max- відповідно мінімальне і максимальне значення відгуку нейрона-зразка на верстатників даного рівня професійного розвитку.

Таблиця 3 Розрахунок коефіцієнтів і фонду матеріального стимулювання при встановленні мінімального і максимального розміру премії

Лінійна залежність	Квадратична залежність
Розмір премії заданий в грошових одиницях
; b = P1 - а;	; b = -2a; с = Р1 + а;
Розмір премії заданий у відносних величинах, як частка від основної заробітної плати
; b = k1 - а;	; b = -2a; с = k1 + а;

Як нейрон-зразок може служити нейрон, відповідний кращому верстатникові рівня, умовному кращому верстатникові (наприклад, з максимальними характеристиками) та ін.

При розподілі між верстатниками заданого об'єму грошових коштів спочатку необхідно розрахувати максимальну надбавку (Х) по формулі

,(9)

де S - об'єм преміального фонду;

n - кількість робочих даного рівня професійного розвитку.

Запропонована надбавка дозволить стимулювати верстатників до поліпшення своїх характеристик, підвищить їх мотивацію до прагнення досягти рівня кращих верстатників усередині своєї групи.

Висновки

У дисертаційному дослідженні було вирішено завдання підвищення ефективності управління персоналом підприємства на основі удосконалення процедури оцінки рівня індивідуального професійного розвитку верстатників.

Основні результати дослідження полягають у наступному:

1. Визначено, що професійний розвиток верстатників є одним з найважливіших чинників, що забезпечує ефективність управління підприємством. Тому для підприємства важливо отримати об'єктивну оцінку рівня професійного розвитку своїх працівників, що дозволяє сформувати ефективну кадрову політику і підвищити якість управління підприємством в цілому.

2. Виявлено в результаті аналізу сучасних підходів і методів оцінки персоналу, що у вітчизняній і зарубіжній практиці управління персоналом підприємств не встановлені єдині підходи до методик оцінки і відбору критеріїв, що характеризують працівника. Вимірювання рівня професійного розвитку верстатників повинне базуватися на оцінці сукупності характеристик верстатника, що визначає можливості і межі його професійного розвитку. Також достатньо гостро стає питання про зменшення суб'єктивізму оцінки, який відображається на соціально-психологічному кліматі колективу.

3. Виділено дві групи критеріїв оцінки індивідуального професійного розвитку верстатників - критерії, що характеризують об'єм накопичених знань (рівень освіти верстатника, його кваліфікаційний розряд, наявність сертифікату кваліфікації, володіння суміжними професіями, проходження підвищення кваліфікації, стаж роботи, професійний статус робочого) і критерії, що характеризують ефективність використання накопичених знань (об'єм і середній розряд виконаних робіт за звітний період, якість праці верстатника, відпрацьований табельний час).

4. Запропоновано розглядати сукупність критеріїв оцінки як професійний образ верстатника, що дозволило розробити підхід до оцінки рівня індивідуального професійного розвитку верстатників підприємства як процесу розпізнавання образів.

5. Враховуючи особливості вирішуваної задачі, зокрема, відсутність цільового показника рівня індивідуального професійного розвитку верстатників, необхідно застосування мапи Кохонена, яка дозволяє візуалізувати багатовимірну інформацію, а також розділяти об'єкти на групи. Сумісне застосування одновимірної нейронної мережі Кохонена і двовимірної мапи Кохонена дозволило удосконалити методичний підхід до оцінки професіоналізму верстатників, який дає можливість виконувати розподіл верстатників на будь-яке число рівнів професійного розвитку.

6. Удосконалено процедуру попередньої обробки даних, заснованої на мінімаксному перетворенні, що дозволяє управляти вагою як змінних в цілому, так і окремих значень порядкових змінних в оцінці рівня верстатників.

7. В результаті побудови двовимірної мапи Кохонена визначено рівні професійного розвитку верстатників, проаналізовано їх розподіл усередині рівнів, виділені додаткові варіанти розбиття верстатників на мапі, зіставлені взаємні розташування їх характеристик, що дозволило продемонструвати можливості аналізу, які дає запропонована методика оцінки рівня професійного розвитку.

8. Запропоновано впровадження механізму управління професійним розвитком верстатників на прикладі аналізу результатів роботи мереж Кохонена, який дозволяє отримати умови переходу верстатника на вищі рівні професійного розвитку, планувати заходи, що спрямовані на підвищення його професіоналізму та кар'єрного зростання.

9. Виділено чинники, що дозволяють підприємству отримати додатковий прибуток від реалізації програм професійного розвитку верстатників (якість обробки деталей, продуктивність праці, використання робочого часу). Співвідношення величини додаткового прибутку з величиною витрат на підвищення рівня професійного розвитку верстатників дає можливість визначити ефективність управління розвитком даної категорії персоналу підприємства.

10. Розроблено рекомендації щодо визначення розміру матеріальної винагороди, що спрямовані на підвищення мотивації верстатників як до переходу на вищі рівні професійного розвитку, так і до поліпшення своїх показників усередині рівня.

Список опублікованих праць за темою дисертації

Статті в наукових фахових виданнях

1. Гітіс Т.П. Необхідність застосування неекономічних методів стимулювання діяльності персоналу підприємства / Т.П. Гітіс // Продуктивність. - 2003. - №1. - С. 11-12.

2. Гитис Т.П. Расчёт трудоёмкости изготовления продукции с использованием нейросетевых технологий / Т. П. Гитис // Вісник Східноукраїнського національного університету імені В. Даля. - 2005. - № 5 (87). - С. 49-53.

3. Гитис Т.П. Критерии оценки уровня профессионального развития производственных рабочих / Т.П. Гитис // Вісник Донбаської державної машинобудівної академії. - 2008. - № 3Е(14). - С. 225-229.

4. Гитис Т.П. Оценка индивидуального профессионального развития рабочих как процедура распознавания образов / Т.П. Гитис // Економіка: проблеми теорії та практики: збірник наукових праць. - Випуск 247: В 6 т. - Т. IV. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2009. - С. 1044-1047.

5. Гитис Т.П. Исследование современных подходов к оценке профессионального развития персонала предприятия / Т.П. Гитис // Вісник Донбаської державної машинобудівної академії. - 2009. - № 3(17). - С. 48-52.

6. Еськов А. Л. Планирование карьеры станочника / А. Л. Еськов, Т. П. Гитис // Вісник Хмельницького національного університету. - 2010. - Т.1. - №2. - С. 190-194. (Особистий внесок здобувача: дослідження можливості застосування нейроних мереж в управлінні та плануванні кар'єри верстатників).

Матеріали науково-практичних конференцій

1. Гитис Т.П. Перспективы применения нейронных сетей для снижения трудоемкости нормировочных работ / Т.П. Гитис // Интеллект молодых - производству 2005: сборник тезисов IV международной научно-практической конференции молодых учёных и специалистов. - Краматорск, НКМЗ, 2005. - С. 159-160.

2. Гитис Т.П. Исследование возможностей применения нейронных сетей в нормировании труда / Т.П. Гитис //Нейросетевые технологии и их применение: Сборник трудов IV международной научной конференции. - Краматорск, ДГМА, 2006. - С. 43-46.

3. Гитис Т.П. Совершенствование оценки квалификации персонала предприятий на основе нейронных сетей / Т.П. Гитис //Нейросетевые технологии и их применение: Сборник трудов V международной научной конференции. - Краматорск, ДГМА, 2007. - С. 13-17.

4. Гитис Т.П. Исследование возможностей применения нейронных сетей для оценки квалификационного уровня персонала / Т.П. Гитис // Искусственный интеллект. Интеллектуальные системы: Материалы восьмой международной научно-технической конференции. - Донецк: ИПИИ «Наука і освіта». - 2007. - С. 301-304.

5. Гитис Т.П. Оценка уровня профессионального развития рабочих с помощью карт Кохонена / Т.П. Гитис // Нейросетевые технологии и их применение: Сборник трудов VII международной научной конференции. - Краматорск, ДГМА, 2009. - С. 25-28.

6. Гитис Т.П. Организация системы материального стимулирования профессионального развития станочников / Т.П. Гитис // Важке машинобудування. Проблеми та перспективи розвитку. Матеріали VІI Міжнародної науково-технічної конференції, 2-5 червня 2009 р. / Під заг. ред. Ковальова В.Д. - Краматорськ: ДДМА. - 2009. - С. 20

7. Гитис Т.П. Формирование критериев оценки профессионального развития рабочих в системе сертификации персонала / Т.П. Гитис // V International conference “Strategy of quality in industry and education”, June 6-13 2009. - Volume 1. - Varna, Bulgaria. - P. 689-691

8. Гитис Т.П. Формирование мотивационного механизма стимулирования профессионального развития рабочих-станочников предприятий единичного типа производства / Т.П. Гитис // Материалы за V международна научна практична конференция «Динамиката на съвременната наука». - Том 1. - София. - «Бял Град-БГ» ООД. - 2009. - С. 77-79

9. Гитис Т.П. Предварительная обработка данных для оценки уровня профессионального развития рабочих с помощью карт Кохонена / Т.П. Гитис // Искусственный интеллект. Интеллектуальные системы: Материалы X международной научно-технической конференции. - Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2009. - С. 74-76.

Анотація

Гітіс Т.П. Підвищення ефективності управління за рахунок удосконалення оцінки професіоналізму верстатників машинобудівного підприємства. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами. - ДВНЗ «Приазовський державний технічний університет», Маріуполь, 2011.

Дисертаційна робота присвячена питанням розробки теоретичних і практичних положень щодо підвищення ефективності управління персоналом підприємства на основі удосконалення процедури оцінки рівня індивідуального професійного розвитку верстатників.

Для отримання об'єктивної оцінки рівня індивідуального професійного розвитку верстатника запропоновано використовувати критерії, що базуються на кількісній фактичній інформації.

Сформульовано поняття професійного образу верстатника. Задача оцінки професійного розвитку розглядається як задача розпізнавання образів, для вирішення якої використано мапи Кохонена.

Запропонована схема попередньої обробки даних, що дає можливість управляти значимістю критеріїв, виходячи з інтересів підприємства.

Розглянуто процес управління професійним розвитком верстатників підприємства в рамках розробленої процедури їх оцінки. Виділено чинники, що дозволяють підприємству отримати додатковий прибуток від реалізації програм професійного розвитку верстатників. Запропоновані заходи стимулювання верстатників до підвищення рівня професійного розвитку.

Ключові слова: професійний розвиток, верстатник, оцінка, мапа Кохонена, матеріальне стимулювання.

Аннотация

Гитис Т.П. Повышение эффективности управления за счёт совершенствования оценки профессионализма станочников машиностроительного предприятия. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 - Экономика и управление предприятиями. - ГВУЗ «Приазовский государственный технический университет», Мариуполь, 2011.

Диссертационная работа посвящена вопросам разработки теоретических и практических положений по повышению эффективности управления персоналом предприятия на основе усовершенствования процедуры оценки уровня индивидуального профессионального развития станочников.

Эффективность функционирования системы профессионального развития станочников на предприятии зависит от степени их мотивации к повышению своего профессионального уровня. Одним из основных мотивационных механизмов является оценка, позволяющая стимулировать персонал к развитию значимых для предприятия индивидуальных характеристик. Проведенные в работе исследования выявили проблемы современных оценочных процедур, заключающиеся в отборе критериев оценки и методов её проведения.

Исходя из того, что развитие персонала рассматривается как процесс постоянного накопления знаний и умений, связанный с профессиональным обучением и практической деятельностью, критерии оценки индивидуального профессионального развития станочников условно разделены на критерии, характеризующие объём накопленных знаний, и критерии, характеризующие эффективность использования накопленных знаний. В первую группу критериев входят уровень образования станочника, его квалификационный разряд, наличие сертификата квалификации, владение смежными профессиями, прохождение повышения квалификации, стаж работы, профессиональный статус станочника. Во вторую группу - объём и средний разряд выполненных работ за отчетный период, качество труда рабочего, отработанное табельное время.

Системный подход к оценке профессионального развития станочников позволил сформулировать понятие профессионального образа станочника, как целостную совокупность сформированных в процессе обучения и трудовой деятельности признаков, характеризующую объём накопления и практического использования знаний и определяющую уровень профессионального развития станочника. Исходя из этого понятия, задача оценки профессионального развития рассматривается как задача распознавания профессиональных образов станочников.

В работе указаны сложности задачи распознавания профессиональных образов станочников, ограничивающие применение многих методов классификации. Поэтому для оценки профессионального развития станочников целесообразно использование самоорганизующихся карт Кохонена.

Для обеспечения восприятия картой Кохонена разнородной информации о станочнике как едином профессиональном образе необходимо проведение предварительной обработки данных. Введение в процедуру предварительной обработки минимаксного преобразования позволило не только привести переменные к единому масштабу, но и дало возможность управления весомостью непрерывных переменных в оценке уровня станочников. Способ нормализации ординальных переменных должен предоставлять возможность управлять не только весомостью фактора в целом, но и расстояниями между уровнями ординальной переменной. Для получения такой возможности предложена формула модификации значений уровней ординальной переменной, дающая возможность повышать или снижать значимость отдельных уровней критерия, исходя из интересов предприятия.

Применение одномерной нейронной сети Кохонена позволило разделить станочников на четыре уровня профессионального развития. Построение двумерной самоорганизующейся карты Кохонена позволило не только определить уровни профессионального развития станочников, но и изучить и проанализировать распределение их внутри уровней.

Процесс управления профессиональным развитием станочников предприятия рассмотрен в рамках разработанной процедуры их оценки. Предложенные меры направлены на стимулирование станочников к повышению уровня профессионального развития, включающее планирование карьеры и систему материального стимулирования.

Ключевые слова: профессиональное развитие, станочник, оценка, карта Кохонена, материальное стимулирование.

Annotation

Gitis T.P. Increase of management efficiency due to improvement of estimation of machine-operators professionalism on a machine-building enterprise. - Manuscript.

Thesis work for Ph.D in economics with specialization of 08.00.04 - Economics and business management - Priazovsk State Technical University, Mariupol, 2011.

The dissertation work is devoted to the questions of development of theoretical and practical positions in relation to the increase of management efficiency of enterprise a personnel which is based on the improvement of procedure of estimation of level of individual professional development of machine-operators.

To receive an objective estimation of the level of individual professional development of machine-operator it is suggested to use criteria which are based on quantitative actual information.

The concept of a professional sample of a machine-operator is formulated. The task of estimation of professional development is regarded as a task of recognition of patterns, for the decision of which the Kohonen maps are used.

A chart of the previous processing of data is offered that enables to manage meaningfulness of criteria on the basis of interests of the enterprise.

The process of management professional development of machine-operators of enterprise is considered within the limits of the developed procedure of their estimation. Factors which allow an enterprise to get an additional income from professional development of machine-operators are substantiated. Their the measures to encourage machine-operators to the increase of level of professional development are offered.

Key words: professional development, a machine-operator, estimation, Kohonen maps, financial encouragement.

Размещено на Allbest.ru

...