Функціонування організаційної культури персоналу сучасних промислових підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

КЛАСИЧНИЙ ПРИВАТНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

СЛАБКО ЯНА ЯКІВНА

УДК 316.7:658.114

ФУНКЦІОНУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ ПЕРСОНАЛУ СУЧАСНИХ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ

22.00.04 - спеціальні та галузеві соціології

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата соціологічних наук

Запоріжжя - 2010

ДИСЕРТАЦІЄЮ Є РУКОПИС

Робота виконана в Класичному приватному університеті.

Науковий керівник

доктор соціологічних наук, доцент

Романенко Юрій Вікторович,

Інститут міжнародних відносин Київського національного університету ім. Тараса Шевченка,

доцент кафедри міжнародної інформації.

Офіційні опоненти:

доктор філософських наук, професор

Лукашевич Микола Павлович,

Інститут підготовки кадрів Державної служби зайнятості України (м. Київ),

завідувач кафедри соціології та соціально-гуманітарних дисциплін;

кандидат соціологічних наук, доцент

Сірий Євген Володимирович,

Київський національний університет ім. Тараса Шевченка,

старший науковий співробітник науково-дослідної частини.

Захист відбудеться “7” травня 2010 р. о _15_ годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 17.127.02 в Класичному приватному університеті за адресою: 69002, м. Запоріжжя, вул. Жуковського, 70 б.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Класичного приватного університету за адресою: 69002, м. Запоріжжя, вул. Жуковського, 70 б.

Автореферат розісланий “03” квітня 2010 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Я.В. Зоська

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Соціальні перетворення кінця ХХ - початку ХХІ ст. привели до значних змін в організаційній сфері промислового виробництва, його соціокультурному середовищі. Під впливом глобалізаційних процесів у світовій та національній економіці трансформувалася загальна система суспільних цінностей, яка формує сутність і цілі професійної діяльності, методи управління промисловим підприємством. Це безпосередньо позначилося на організаційній культурі як сукупності норм, цінностей, зразків поведінки, легітимованих стереотипів відносин між учасниками виробництва. Символічне вираження організаційної культури набуло не тільки нового змісту, але й нових технологічних ресурсів, змінилася система її документального закріплення.

Дегуманізація та прагнення до жорсткого адміністрування, відкидання традицій організаційної культури індустріального виробництва поглиблювались кризовими явищами в економіці й політиці, що в умовах домінування в суспільній свідомості цінностей постмодерністського типу спричинило нівелювання суспільної значущості індустріального виробництва, відкидання його ціннісної основи як ресурсу суспільного буття та розвитку. Це негативно вплинуло на стан організаційної культури персоналу промислового підприємства, призвело до викривлення системи підготовки необхідних для нього трудових ресурсів, ціннісної невизначеності соціальних суб'єктів, що взаємодіють на підприємстві.

Проблеми організаційної культури персоналу сучасного промислового підприємства розглядаються в предметних галузях менеджменту, економіки й соціальної психології, соціології праці, соціології організацій та економічної соціології, а саме в працях М. Алдохіна, І. Буденко, Г. Дворецької, Л. Димитрової, Н. Зубрєвої, М. Лукашевича, Ж. Малахової, Ю. Пачковського, В. Пилипенка, М. Пірен, В. Подшивалкіної, В. Полторака, М. Сіроштана, О. Скідіна, М. Туленкова, Л. Швидкої, Г. Щокіна. Вітчизняні науковці досліджують роль організаційної культури у формуванні сучасної моделі управління. У цьому напрямі соціологічне пізнання процесів становлення організаційної культури збагатили праці В. Городяненко, Д. Задихайло, О. Кибенко, Г. Коржова, В. Кудіна, Б. Нагорного, Г. Назарова, Ю. Палеха, В. Подшивалкіної, В. Полторака, Є. Сірого, А. Яценко та інших.

Однак, незважаючи на багатоманітність досліджень різних аспектів організаційної культури, особливостям соціальних, тобто інтегративних, складових організаційної культури сучасного українського промислового підприємства приділено недостатньо уваги. За таких умов виникла наукова проблема, яка полягає в суперечності між рівнем розвитку сучасного знання про функціонування організаційної культури персоналу промислового підприємства, та системою потреб у знанні, яке необхідне для усвідомленого управління організаційною культурою.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконано в межах комплексної теми “Особливості соціальних перетворень в сучасній Україні” кафедри соціології та соціальної роботи Класичного приватного університету (номер державної реєстрації 01064000729). Здобувачем розроблено розділ “Формування та розвиток організаційної культури персоналу сучасних промислових підприємств” (довідка Класичного приватного університету № 43 від 14.01.2010 р.).

Мета й завдання дослідження. Метою дослідження є розробка механізму соціального управління організаційною культурою персоналу сучасних промислових підприємств України відповідно до існуючих соціальних реалій.

Мета дослідження зумовила його завдання:

дослідити особливості процесу формування та розвитку організаційної культури в умовах промислового підприємства;

визначити взаємозв'язок між соціальним середовищем промислового підприємства та його організаційною культурою в умовах сьогодення;

виявити риси та специфіку розвитку організаційної культури персоналу сучасних українських промислових підприємств;

дослідити вплив на організаційну культуру персоналу різних соціокультурних цінностей працівників;

визначити особливості механізму управлінського впливу на розвиток організаційної культури;

побудувати модель управління організаційною культурою персоналу підприємства.

Об'єкт дослідження - організаційна культура персоналу промислових підприємств.

Предмет дослідження - умови, наслідки, технологічність функціонування організаційної культури персоналу промислових підприємств.

Емпіричну базу дослідження становить соціологічне обстеження трьох промислових підприємств галузі приладобудування Придніпровського регіону, які на момент обстеження є конкурентами на одному сегменті ринку приладів атомної індустрії. На підставі емпіричного матеріалу, отриманого з генеральної сукупності (720 респондентів), взаємозв'язок між ефективністю підприємства та станом і рівнем його організаційної культури можна було розглянути без урахування впливу зовнішнього середовища, це дало змогу більш коректно робити висновки на основі порівняльних процедур (обсяг вибірки - 260 респондентів, репрезентативність - 97,7%).

Методи дослідження. У дослідженні застосовано методи: теоретичного аналізу - для виявлення й аналізу теоретичних засад дослідження організаційної культури сучасних промислових підприємств, а також адаптації соціологічного інструментарію емпіричного дослідження до реалізації завдань дослідження; соціологічні методи експертної оцінки й опитування - для отримання емпіричного матеріалу про соціальні риси, структурні засади та стан організаційної культури промислових підприємств; анкетування - під час діагностування впливу соціокультурних особливостей працівників на організаційну культуру; порівняльний метод - для виявлення загальних і специфічних рис організаційної культури та виявлення чинників, що на неї впливають.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що вперше в українській соціології було досліджено процес функціонування організаційної культури сучасного промислового підприємства як соціокультурного феномену.

Зокрема, новизну дослідження становлять такі положення:

уперше досліджено систему функціонування організаційної культури промислового підприємства, яка, ґрунтуючись на базових цінностях, ідеях, нормах, правилах та технологіях використання, детермінується елементами духовної, матеріальної культури та культури праці й має відповідати місії, цілям, стратегії розвитку промислового підприємства (с. 41-62);

удосконалено понятійно-категоріальний апарат авторським баченням відмінностей між корпоративною та організаційною культурою, сутність якого зводиться до розгляду корпоративної культури як соціально-економічного результату господарської діяльності, що має на меті оптимізацію функціонування певної організації, яка спрямовує свою діяльність на максимізацію прибутку, а організаційної культури - як соціокультурного феномену, що виникає в результаті управлінської діяльності, спрямованої на координацію функціонування окремих суб'єктів, незалежно від кінцевих цілей їх діяльності (с. 19-29);

визначено наукове розуміння природи виникнення та функціонування організаційної культури через двоєдиний ноумено-феноменологічний характер, адже в процесі її формування існує необхідність, ґрунтуючись на дослідженні феноменологічного базису (культури, що виникла в ході історичного розвитку), створити ноуменологічну “надбудову”, яка має спонукати працівників до реалізації поточних цілей підприємства (с. 13-18);

дістала подальшого розвитку соціологічна типізація організаційної культури, в якій виділено три її типи: еволюційний, коли працівники вчаться у своїх попередників (під час спільного трудового процесу); копіювальний, коли працівники та керівники запозичують досвід більш успішних (зокрема, поширених на передових підприємствах) організаційних культур; зворотний, коли керівники, що намагаються привносити елементи організаційної культури у виробничий процес, вчаться, частково інтеріоризують культуру, яка існує в сучасному середовищі, та намагаються її адаптувати (скоригувати) до рівня необхідних змін (с. 40-41);

проаналізовано певні особливості механізму функціонування організаційної культури промислового підприємства з використанням паралельних взаємопов'язаних і взаємозумовлюваних субкультур адміністративно-управлінського персоналу та виробничих працівників. Носії першої субкультури більшою мірою орієнтовані на цінності визнання й розвитку, тоді як носії другої - на цінності збереження та стабільності (с. 108-110);

доопрацьована модель функціонування організаційної культури в трудовому колективі в умовах сьогодення, що розглядається у вигляді трирівневої структури, на поверхневому рівні якої організаційна культура існує як ноумен та може бути повною мірою скоригована завдяки мотивації, на підповерхневому рівні індивідуальна культура як феномен змінюється під зовнішнім впливом через адаптацію бажаних для організації цінностей до вимог індивіда та колективу, на глибинному рівні індивідуальна культура працівника (групи) існує у вигляді феномену й не може бути зміненою (с. 147-156);

визначено вплив соціокультурних характеристик працівників на організаційну культуру, а саме: залежність повноцінного функціонування організаційної культури від наявності певного рівня добробуту працівників; суттєва відірваність працівників від процесу прийняття рішень, внаслідок чого у працівників існує недовіра до “правильності” дій керівництва; відсутність упевненості в справедливості розподілу результатів праці; вплив “кумівства” на розподіл результатів праці (с. 63-101).

Практичне значення одержаних результатів. Подані в роботі матеріали й сформульовані положення, висновки та рекомендації можуть бути використані як теоретичне підґрунтя для розробки програм з розвитку організаційної культури персоналу промислових підприємств, як основа для розробки корпоративної філософії промислових підприємств, для покращення соціальної адаптації організаційної культури персоналу сучасних промислових підприємств до існуючих соціальних реалій.

Основні положення дисертаційного дослідження були впроваджені в діяльність ДП “НВК “АтаМ” (довідка № 07-04/112 від 20.01.2010 р.). Результати дослідження враховані та використані в роботі ТОВ “Позитрон Gmbh” (довідка № 08/33 від 26.01.2010 р.). Матеріали теоретичного та емпіричного дослідження, проведеного в дисертаційній роботі, використано для створення корпоративного кодексу ЗАТ “Тетра” (довідка Т-01-05/003 від 05.02.2010 р.).

Подані в роботі матеріали знайшли своє відображення в навчальних програмах з дисциплін “Соціологія”, “Економіка праці та соціально-трудових відносин”, “Менеджмент”, що викладаються в Обласному комунальному вищому навчальному закладі “Інститут підприємництва “Стратегія” (довідка № 01-06-037 від 19.01.2010 р.).

Апробація результатів дисертації. Основні положення та результати дисертаційного дослідження доповідалися та обговорювалися на науково-практичних конференціях, таких як: ІІІ Міжнародна науково-практична конференція “Сучасні проблеми інноваційного розвитку держави” (м. Дніпропетровськ, 2008 р.); Міжнародна науково-практична конференція “Проблеми та шляхи вдосконалення економічного механізму підприємницької діяльності” (м. Жовті Води, 2009 р.); Міжнародний круглий стіл “Актуальні проблеми соціології права” (м. Запоріжжя, 2009 р.); І Всеукраїнська науково-практична конференція “Соціологія праці та зайнятості: шляхи інституціоналізації та перспективи розвитку” (м. Київ, 2009 р.); Міжнародна науково-теоретична конференція “Кроскультурність у сучасному світі” (м. Київ, 2009 р.); Міжнародна наукова конференція “Філософія гуманітарного знання: після Вільгельма Дільтея” (м. Чернівці, 2009 р.).

Публікації. За темою дисертації опубліковано 14 наукових праць, з них: 4 - статті в наукових фахових виданнях з напряму “Соціологія”, 3 - статті в інших виданнях, 7 - тези доповідей.

Структура й обсяг дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків, списку використаних джерел. Робота містить 37 таблиць, 30 рисунків. Основна частина дисертації викладена на 169 сторінках, 18 додатків - на 37 сторінках, список використаних джерел (236 найменувань) - на 22 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність дослідження, визначено його мету та завдання, викладено наукову новизну результатів та їх практичне значення, відображено дані про апробацію результатів дослідження та публікації.

У першому розділі - “Теоретико-методологічні засади дослідження організаційної культури персоналу промислового підприємства” - подано змістовий аналіз поняття “організаційна культура” та визначено принципові інструменти її формування.

Висвітлено існуючі підходи до розгляду організаційної культури та визначено їх недоліки. За результатами аналізу феноменологічного підходу до організаційної культури було пояснено його вторинний феноменологічний характер. Ґрунтуючись на поглядах Е. Канта щодо феномену як світу явищ, що даний у досвіді, в актах чуттєвого сприйняття, який існує в просторі та часі, втілюючи в собі відносини, що визначаються категоріями свідомості, ми цілком погоджуємося з тим, що загальна культура повною мірою відображає ці властивості. Однак організаційна культура переважно опановується не стільки в процесі життєвого досвіду та досягається переважно не почуттями, а на рівні інтенцій, що зумовлює її тяжіння до визначення ноумену. На нашу думку, феноменологічно-ноуменологічний характер організаційної культури являє собою певний соціальний феномен, який пояснюється тим, що виникнення ноумену організаційної культури стає можливим на підставі наявності в індивіда певного феноменологічно створеного попереднього рівня культури.

У ході теоретичного аналізу було розведено діалектично близькі, але не тотожні поняття “корпоративної” та “організаційної” культури. Виходячи з того, що корпорація - це, як правило, комерційна організація, яка має не меті отримання прибутку. Корпоративну культуру запропоновано розглядати як соціально-економічний результат господарської діяльності, що ставить на меті оптимізацію функціонування певної організації, яка спрямовує свою діяльність на максимізацію прибутку. Натомість організаційна культура виступає соціокультурним феноменом, що виникає в результаті управлінської діяльності, спрямованої на координацію функціонування певних суб'єктів, незалежно від кінцевих цілей їх діяльності. Інакше кажучи, корпоративна культура є складовою економічної культури, яка пов'язана з отриманням прибутку. Організаційна культура є похідною загальної культури та одночасно результатом спільних дій членів соціальної організації.

Аналізуючи механізм розвитку організаційної культури підприємства, було виділено такі підходи: “раціональний підхід” (культура привноситься в організацію її керівництвом або засновником організації) та “історичний” (культура є результатом історії існування організації). На наш погляд, два вказані шляхи формування організаційної культури не можуть бути відокремлені один від одного. Культура формується під дією обох чинників - впливу керівника (засновника) організації та впливу особливостей історичного розвитку організації. При цьому в першому тлумаченні організаційна культура виступає як ноумен, у другому - як феномен. У такому разі існує необхідність, ґрунтуючись на дослідженні феноменологічного базису (частини культури, що виникла в ході історичного розвитку), створити ноуменологічну “надбудову”, яка має спонукати працівників до реалізації поточних і стратегічних цілей підприємства.

Також нами запропоновано виділити три типи організаційної культури: еволюційний, коли працівники вчаться у своїх попередників (під час спільного трудового процесу); копіювальний, коли працівники та керівники запозичують досвід більш успішних (зокрема, поширених на передових підприємствах) організаційних культур; зворотний, коли керівники, що намагаються привносити елементи організаційної культури у виробничий процес, вчаться, частково інтеріоризують культуру, що існує в сучасному середовищі, та намагаються її адаптувати (скоригувати) до рівня необхідних змін.

На цьому етапі постає питання щодо аналізу можливостей формування й розвитку організаційної культури як результату соціальної роботи та перебігу сучасних трансформаційних процесів. У цілому систему функціонування організаційної культури персоналу промислового підприємства нами запропоновано розглядати відповідно до рис. 1.



Рис. 1. Система функціонування організаційної культури персоналу промислового підприємства

З рис. 1 видно, що в результаті взаємодії внутрішніх суб'єктів системи із зовнішнім середовищем формується загальна для цієї соціальної групи культура, елементами якої виступають: система базових цінностей, цілей, ідей, норм, що передбачає розробку стратегії та встановлення ключових цілей за найважливішими функціональними напрямами й підсистемами.

Особливістю організаційної культури персоналу промислового підприємства є її відповідність цілям і завданням підприємства. Останні, в свою чергу, визначають розробку планів, завдань, програм, що конкретизують процес досягнення цілей.

Тобто вони визначають конкурентні методи та стиль роботи, які виявляються безпосередньо в процесі здійснення виробничої діяльності через формування матеріальних і духовних складових елементів організаційної культури: формуються певні підходи до організації управління, праці, виробництва, а отже, ставлення індивідів до праці, керівництва, підприємства в цілому; визначаються комунікації між членами колективу, підрозділами, з керівництвом, споживачами, партнерами, постачальниками, конкурентами.

Проведений теоретичний аналіз дав змогу створити методологічне підґрунтя для подальшого емпіричного дослідження організаційної культури персоналу вітчизняних промислових підприємств.

У другому розділі - “Діагностика функціонування організаційної культури персоналу сучасних промислових підприємств” - у ході проведеного дослідження виявлено, охарактеризовано та різнобічно розкрито результати соціологічного обстеження функціонування організаційної культури персоналу трьох промислових підприємств Придніпровського регіону.

Аналіз загальних умов формування організаційної культури засвідчив, що соціальний стан промислового виробництва в сучасній Україні характеризується перманентними кризами та спадами. Наявність структурної диспропорції між попитом на робочу силу і її пропозицією за професіями є фактором, що обмежує можливості працевлаштування безробітних та задоволення потреб роботодавців у працівниках, а це, у свою чергу, викликає соціальне напруження на ринку робочої сили.

Спираючись на результати статистичної звітності, було визначено, що найбільш гостро соціально-економічні проблеми на сучасному етапі відчуваються на підприємствах машинобудівної галузі, що зумовлює потребу у вивченні соціальних аспектів їх функціонування.

Виходячи з практичних можливостей дослідження, а також беручи до уваги те, що підприємства мають перебувати в приблизно однаковому зовнішньому середовищі, для проведення емпіричного дослідження організаційної культури персоналу сучасних промислових підприємств було обрано промислові підприємства, які належать до галузі машинобудування, а саме підгалузі приладобудування. Зокрема, було проведено дослідження на трьох підприємствах ядерного приладобудування у м. Жовті Води: ТОВ “Позитрон GmbH”, ЗАТ “Тетра” й науково-виробничому комплексі “Автоматика та машинобудування”. У Придніпровському регіоні більше не існує підприємств, які б виготовляли подібну продукцію. Тому в сучасних умовах підвищення рівня конкурентної боротьби між суб'єктами господарювання особливо актуальною стає проблема пошуку стійких конкурентних переваг, однією з яких є організаційна культура підприємства. У ході дослідження було використано інструмент оцінювання OCAI для визначення шляхом експертної оцінки та анкетування фундаменту організаційної культури. Побудовано багатоступеневу квотну вибірку.

Дослідження виявило, що на ЗАТ “Тетра” склався адхократичний тип організаційної культури, середній бал якої становить 36,6, але в майбутньому, відповідно до діючих ціннісних орієнтацій, бажано зменшити вплив адхократичної культури й приділити увагу формуванню кланової культури. Дослідження ТОВ “Позитрон GmbH” вказують на те, що найбільш впливовою на підприємстві була кланова культура, її середній бал - 36,2, але в майбутньому бажано перейти до створення ієрархічного типу організаційної культури, середній бал якої зараз 26,7 (бажано 35,8). Найбільш стабільною й передбачуваною виявилась культура, сформована на ДП НВК “АтаМ”. Це ієрархічний тип організаційної культури, яка оцінена респондентами в 40 балів, але формалізація відносин та процедур, чіткий документообіг, повільний розвиток діяльності підприємства призводять до стану застою. Тому бажано в майбутньому знизити вплив ієрархічного типу організаційної культури до 27,5 балів і звернути увагу на розвиток ринкового типу організаційної культури. Проведена діагностика організаційної культури досліджуваних підприємств свідчить про те, що на ДП НВК “АтаМ” необхідно розвивати ринкову культуру, на ТОВ “Позитрон GmbH” - ієрархічну, на ЗАТ “Тетра” - кланову.

Для аналізу загального рівня організаційної культури на досліджуваних підприємствах використано тест “Рівень корпоративної культури”, запропонований І.Д. Ладановим, який є серією тверджень, складових організаційної культури підприємства, згрупованих у чотири секції: робота, комунікації, управління, мотивація й мораль. Для розрахунку індексу “ОК” було проведено опитування працівників трьох вказаних підприємств. За підрахунками, найвищий індекс організаційної культури виявився на ТОВ “Позитрон GmbH” - 183 бали, що свідчить про її високий рівень. Індекс організаційної культури на ЗАТ “Тетра” та ДП НВК “АтаМ” відповідає середньому рівню (148 та 139 балів відповідно).

Отримані результати виявилися недостатніми для оцінки загального стану організаційної культури з погляду того, як сприймають і як ставляться до організаційної культури співробітники досліджуваних підприємств. Важливість цього питання пояснюється тим, що без позитивного ставлення персоналу до базових цінностей підприємства, норм поведінки й інших елементів організаційної культури, можливості управління нею для підвищення ефективності та конкурентоспроможності підприємства досить обмежені.

Стан організаційної культури на всіх досліджуваних підприємствах характеризується наявністю внутрішніх тенденцій до змін. Аналіз даних соціологічного обстеження показав наявність внутрішнього структурування організаційної культури. Зокрема, виявлено наявність двох якісно різних типів субкультур, які в свідомості кожної з досліджуваних груп працівників ототожнюються з організаційною культурою всього підприємства. Зокрема, визначено суттєву відмінність у ціннісних орієнтаціях адміністративно-управлінських та виробничих працівників. Носії першої субкультури більшою мірою орієнтовані на цінності визнання та розвитку, тоді як носії другої - на цінності збереження та стабільності. Разом з тим виявилися й загальні ціннісні орієнтації, притаманні працівникам досліджуваних підприємств. Це сприятливий клімат у колективі, впевненість у майбутньому, популярність підприємства, можливість зробити кар'єру.

Порівняно з адміністративно-управлінським персоналом робітники виробничих підрозділів більш високо оцінюють умови праці, технічну озброєність робочих місць, корисність своєї роботи для суспільства в цілому, турботу підприємства про своїх працівників. Представники цієї групи орієнтовані на матеріальну складову організаційної культури підприємства та систему перерозподілу результатів праці. У свою чергу, для адміністративно-управлінських працівників більш важливою є цікава за змістом робота, можливість виявити ініціативу, корисність особистої праці для успіху загальної справи, участь у прийнятті управлінських рішень. Ця група орієнтована на організаційну культуру як простір особистісного розвитку та індивідуалізації.

У ході проведеного аналізу було встановлено, що організаційна культура персоналу вітчизняних промислових підприємств має ряд специфічних проявів, які визначають її певні особливості, а саме: ефективне функціонування організаційної культури може бути лише на тих підприємствах, на яких працівники не відчувають особливо жорсткої матеріальної скрути; однією з характерних рис вітчизняної організаційної культури персоналу промислових підприємств є суттєва відірваність працівників від процесу прийняття рішень, унаслідок чого у працівників виникає недовіра до “правильності” дій керівництва, а по суті, недовіра до панівної культури (чи невпевненість у тому, що всі члени колективу дотримуються її однаково); відсутність упевненості в справедливості розподілу результатів праці; на розподіл результатів праці впливає “кумівство”, але ступінь його впливу не однакова у різних типах організаційних культур.

Таким чином, проведена діагностика функціонування організаційної культури персоналу сучасних промислових підприємств дала змогу констатувати, що на сьогодні проблеми організаційної культури практично не зазнали суттєвого практичного вирішення, внаслідок чого існує потреба в розробці механізму управління організаційною культурою промислового підприємства.

У третьому розділі - “Соціальне управління формуванням організаційної культури” - розглянуто організаційну культуру з погляду можливого управління нею.

Виокремлено два різновиди механізмів управління організаційною культурою: ціннісно орієнтований та процесуально орієнтований. Перший відображає фрагментарний (стихійний, слабо керований), а другий - цілеспрямований характер її формування. Однак при розробці інструментарію управління організаційною культурою ми виходили з того, що останню слід вважати певним об'єктивним утворенням, яке формується незалежно від дій або бездіяльності керівництва.

За результатами аналізу було вставлено існування зв'язку між етапом розвитку підприємства та типом організаційної культури. При цьому кожне підприємство в своєму розвитку переживає певну біфуркацію, яка переводить підприємство на новий етап розвитку. Вихід із кризової фази передбачає трансформацію генеральної цільової ціннісної установки підприємства, яка зумовлює трансформацію організаційної культури й тим самим початок нового циклу в життєдіяльності підприємства. Однак така трансформація не може бути реалізована шляхом феноменологічних процесів розвитку культури через їх довготривалість порівняно з економічними процесами. Останнє зумовлює необхідність штучного нівелювання процесу розвитку (змін) в організаційній культурі.

Проведений аналіз створив умови для розробки авторського бачення механізму управління організаційною культурою, який являє собою впорядковану взаємодію працівників підприємства в рамках процесу функціонування організаційної культури. Для ефективного управління організаційною культурою необхідно: керівництву підприємства прийняти рішення про розвиток організаційної культури на основі аналізу внутрішнього та зовнішнього середовища; провести діагностику існуючого рівня й типу організаційної культури; визначити цілі розвитку організаційної культури, причому вони не повинні суперечити місії та загальним цілям підприємства; продіагностувати систему цінностей, яка лежить в основі певних проявів того чи іншого характеру поведінки, є необхідною передумовою подальшої технологізації організаційної культури, адже будь-які зміни, що будуть привноситися в організаційну культуру підприємств, мають спиратися на ціннісно-нормативне підґрунтя; здійснити декларування бажаних для підприємства цінностей, установок, переконань, норм, а також визначити їх взаємозв'язок з базовими цінностями; вибрати методи, форми, засоби упровадження нової системи цінностей, що підкріплюються використанням мотиваційних моделей і формуванням цілісної корпоративної філософії, в рамках якої бажані цінності набувають культурної значущості та відбувається зближення матеріальної й духовної культур; здійснити моніторинг організаційної культури.

На підставі проведеного емпіричного та теоретичного аналізу нами було побудовано трирівневу модель функціонування організаційної культури (рис. 2).

Рис. 2. Трирівнева модель функціонування організаційної культури персоналу підприємства

Модель функціонування організаційної культури в трудовому колективі запропоновано розглядати як трирівневу структуру, що має поверхневий рівень, на якому організаційна культура існує у вигляді ноумену та може бути повною мірою скоригована завдяки мотивації; підповерхневий рівень, на якому індивідуальна культура як феномен змінюється під зовнішнім впливом через адаптацію бажаних для організації цінностей до вимог індивіду та колективу; глибинний рівень, на якому індивідуальна культура працівника (групи) існує у вигляді феномену й не може бути зміненою. За допомогою трирівневої моделі функціонування організаційної культури стає можливим перехід до побудови моделі управління організаційною культурою. При цьому доцільно виходити з того, що українська модель організаційної культури, на відміну від західної, полягає в більшому авторитеті влади, на відміну від рівноправності та колективізму в межах будь-яких моделей організаційних культур.

Як можна побачити з рис. 3, нами запропоновано розглядати модель управління організаційною культурою як складне багатоаспектне утворення, елементи якого перебувають у стійкому структурно-логічному взаємозв'язку. Враховуючи запропоновану структуру, можна побудувати адекватну модель на кожному виробничому підприємстві, виходячи із завдань та стратегічних цілей, що ставляться перед підприємством на певному етапі розвитку.

Рис. 3. Модель управління організаційною культурою персоналу промислового підприємства

Методичний інструментарій для розбудови запропонованих нами моделей переважно визначається конкретними завданнями, що стоять перед підприємством. Однак саме усвідомлення існування відповідних моделей і механізму їх функціонування дає змогу поглибити розуміння соціальних процесів, що відбуваються у виробничих колективах і вплинути на соціальну ефективність діяльності підприємства та його кінцеві соціально-економічні результати.

організаційний культура персонал промисловий

ВИСНОВКИ

У висновках дисертаційного дослідження узагальнено головні результати, отримані в процесі вивчення функціонування організаційної культури персоналу сучасних промислових підприємств, сформульовано нові наукові положення, що мають теоретичне та практичне значення для подальшого вивчення процесу функціонування організаційної культури як соціокультурного феномену.

На підставі аналізу наукової літератури досліджено природу виникнення та функціонування організаційної культури, визначено її ноумено-феноменологічний характер. Соціальний феномен існування організаційної культури пояснюється тим, що виникнення ноумену організаційної культури стає можливим на підставі наявності в індивіда певного феноменологічно створеного попереднього рівня культури (оскільки загальна культура повною мірою є соціальним феноменом).

Досліджено систему функціонування організаційної культури, особливостями якої є те, що в результаті взаємодії внутрішніх суб'єктів системи із зовнішнім середовищем формується загальна для цієї соціальної групи культура, елементами якої виступають: система базових цінностей, цілей, ідей, норм, що передбачає розробку стратегії та встановлення ключових цілей за найважливішими функціональними напрямами й підсистемами.

У рамках дисертаційного дослідження запропоновано методологічний підхід до процесу формування та розвитку організаційної культури, який складається з ряду послідовних етапів, зокрема: оцінювання рівня існуючої на підприємстві організаційної культури; діагностика відповідності існуючої організаційної культури цілям підприємства; обґрунтування культурних компонентів, напрямів і характеру впливу нової системи цінностей; упровадження змін у існуючу культуру або впровадження нової системи цінностей у процес розвитку організаційної культури; створення мотиваційного механізму, орієнтованого на підтримку та закріплення нових культурних компонентів (цінностей); організація моніторингу й коректування організаційної культури залежно від змін культурних цінностей суспільства, цілей і завдань підприємства.

Визначено взаємозв'язок між соціальним середовищем промислового підприємства та його організаційною культурою. Констатовано певну складність сучасного середовища організаційної культури на промислових підприємствах. Так, працівники підприємств переважно орієнтовані на матеріальний дохід, при цьому його збільшення не приводить до зростання цінності праці в соціальному житті. Основні працівники, зокрема кваліфіковані робітники та ІТП, негативно налаштовані до змін, проте досить велика їх частка бажає реалізовувати творчі здібності. Важливим для врахування є також фактор звички в оцінюванні цінності роботи. Зазначений фактор свідчить про задоволеність людей існуючою культурою підприємства, яка виникла в ході його функціонування та викликала звичку до неї в працівника. З іншого боку, існує високий ступінь незадоволеності працівників ситуацією (практично в усіх галузях), особливо в машинобудуванні.

Проведений аналіз свідчить, що для більшості працівників промислових підприємств властива пристосовницька поведінка, і лише 5,4% протестують. Проведена в дисертаційному дослідженні діагностика організаційної культури дала змогу встановити специфічні риси функціонування та розвитку організаційної культури персоналу сучасних промислових підприємств, а саме підприємств атомного машинобудування Придніпровського регіону: ЗАТ “Тетра”, ТОВ “Позитрон Gmbh” та ДП НВК “АтаМ”. Доведено, що стан організаційної культури на всіх досліджуваних підприємствах характеризується наявністю внутрішніх тенденцій до змін. Аналіз даних соціологічного обстеження показав наявність внутрішнього структурування організаційної культури. Так, встановлено наявність двох якісно різних типів субкультур, які в свідомості кожної з досліджуваних груп працівників ототожнюються з організаційною культурою всього підприємства. Зокрема, виявлено суттєву відмінність у ціннісних орієнтаціях адміністративно-управлінських та виробничих працівників. Носії першої субкультури більшою мірою орієнтовані на цінності визнання й розвитку, тоді як носії другої - на цінності збереження та стабільності. Разом з тим з'ясовано загальні ціннісні орієнтації, притаманні працівникам досліджуваних підприємств, їх можна кваліфікувати як цінності, що належать до процесів особистісного рівня. Це сприятливий клімат у колективі, упевненість у майбутньому, популярність підприємства, можливість зробити кар'єру.

Визначено вплив на організаційну культуру системи соціокультурних цінностей працівників. Встановлено суттєві розбіжності в рівні задоволеності працівників роботою, що накладає принциповий відбиток на соціокультурні цінності працівників. Доведено, що ефективною організаційна культура може бути лише на тих підприємствах, на яких працівники не відчувають особливо жорсткої матеріальної скрути, впевнені в справедливості розподілу результатів праці. Характерними рисами вітчизняної організаційної культури є суттєва відірваність працівників від процесу прийняття рішень, вплив “кумівства” на розподіл результатів праці.

У ході дослідження визначено, що організаційна культура існує на кожному підприємстві й формується у процесі його розвитку стихійно або цілеспрямовано. Відсутність уваги з боку керівництва до процесу формування та розвитку організаційної культури, її стихійний характер можуть призвести до появи суперечностей між індивідуальними цілями й загальноорганізаційними.

Розроблено механізм управління організаційною культурою персоналу сучасного промислового підприємства, який являє собою впорядковану взаємодію працівників підприємства в рамках процесу функціонування організаційної культури. Для ефективного управління організаційною культурою необхідно: провести діагностику стану організаційної культури та фази циклу розвитку підприємства; визначити цілі розвитку організаційної культури; провести діагностику існуючих цінностей; задекларувати необхідні цінності підприємства; вибрати методи, форми, засоби впровадження нової системи цінностей; реалізувати зміни організаційної культури; провести моніторинг організаційної культури.

Одним з інструментів управління організаційною культурою має стати програма адміністративного впливу на персонал, яка повинна ґрунтуватися на таких правилах: інформування працівників про дії, які будуть супроводжуватись покаранням за недотримання правил корпоративної філософії, та про форми дисциплінарного покарання; на всі категорій персоналу потрібно покладати однакову відповідальність.

Модель управління організаційною культурою представлена як складне багатоаспектне утворення, елементи якого перебувають у стійкому структурно-логічному взаємозв'язку. Враховуючи запропоновану структуру, можна побудувати адекватну модель на кожному виробничому підприємстві відповідно до завдань та стратегічних цілей підприємства на певному етапі розвитку.

Таким чином, сучасна організаційна культура персоналу промислового підприємства в умовах вітчизняних реалій є явищем, що заслуговує на увагу науковців усіх напрямів, спільні зусилля яких дають змогу підвищити одночасно соціальний та економічний ефект для підприємства, а також сформувати загальний рівень культури суспільства.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Статті у фахових виданнях:

1. Слабко Я.Я. Процес формування та розвитку організаційної культури промислового підприємства: соціологічний аспект / Я.Я. Слабко // Грані : [наук.-теорет. і громад.-політичний альманах] / голов. ред. С.В. Шевцов ; Дніпропетровський нац. ун-т імені Олеся Гончара. - Дн-ськ : Вид-во ДНУ, 2009. - № 6 (68). - С. 127-131.

2. Слабко Я.Я. Соціальна структурованість організаційної культури підприємств машинобудування Придніпровського регіону / Я.Я. Слабко // Соціальні технології: актуальні проблеми теорії та практики : [збірник наукових праць] / голов. ред. О.Л. Скідін ; Класич. приват. ун-т. - Запоріжжя : Вид-во КПУ, 2009. - Вип. 43. - С. 196- 205.

3. Слабко Я.Я. Соціальні засади та алгоритм роботи механізму розвитку організаційної культури машинобудівного підприємства / Я.Я. Слабко // Вісник академії праці і соціальних відносин Федерації профспілок України : [наук.-практ. збірник] / ред. наук. В.С. Трубенко ; Академія праці і соціальних відносин Федерації профспілок України. - К. : Сталь, 2009. - Вип. 5 [52]. - С. 19-24.

4. Слабко Я.Я. Формування організаційної культури машинобудівного підприємства / Я.Я. Слабко // Стратегія розвитку України. Економіка. Соціологія. Право : [наук. журнал] / голов. ред. О.П. Степанов ; Національний авіаційний університет. - К. : Вид-во ПП Богданов В.О., 2009. - Вип. 1-2. - С. 381-386.

Статті в інших виданнях:

1. Слабко Я.Я. Вдосконалення системи перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів на підприємстві / Я.Я. Слабко // Наукові праці Кіровоградського нац. техн. ун-ту. Сер. Економічні науки : [збірник наукових праць] / голов. ред. Л.М. Фільштейн ; Кіровоградський національний технічний університет. - Кіровоград : Вид-во КНТУ, 2007. - Вип. 11. - С. 174-178.

2. Слабко Я.Я. Діагностика організаційної культури підприємств приладобудування Придніпровського регіону / Я.Я. Слабко // Економічний простір : [збірник наукових праць] / голов. ред. Ю.В. Орловська ; Придніпровська державна академія будівництва та архітектури. - Дн-ськ : Вид-во ПДАБА, 2008. - № 20/2. - С. 228-235.

3. Слабко Я.Я. Сутнісна характеристика культури організації / Я.Я. Слабко // Держава та регіони. Сер. Економіка та підприємництво : [науково-виробничий журнал] / голов. ред. В.Л. Корінєв ; Класич. приват. ун-т. - Запоріжжя : Вид-во КПУ, 2008. - № 3. - С. 234-238.

Тези доповідей на конференціях:

1. Слабко Я.Я. Аналіз організаційної культури підприємства / Я.Я. Слабко // Дослідження та оптимізація економічних процесів “Оптимум-2008” : VI міжн. наук.-практ. конф., 2008 р. - Х., 2008. - С. 39.

2. Слабко Я.Я. Вплив організаційної культури на конкурентоспроможність підприємства / Я.Я. Слабко // Особливості процесів інтеграції України у світовий політико-правовий та соціально-економічний простір : всеукр. наук.-практ. конф., 2008 р. - Ужгород, 2008. - С. 192-196.

3. Слабко Я.Я. Вплив організаційної культури на якість життя працівників підприємства / Я.Я. Слабко // Якість життя: проблеми, пріоритети і перспективи : ІІІ загальноукр. наук.-практ. конф., 2009 р. - Донецьк, 2009. - С. 194-199.

4. Слабко Я.Я. Система мотивації формування та розвитку організаційної культури / Я.Я. Слабко // Інноваційні процеси економічного і соціально-культурного розвитку: вітчизняний та зарубіжний досвід : ІІ міжн. конф. молодих учених і студентів, 2009 р. - Тернопіль, 2009. - С. 675-677.

5. Слабко Я.Я. Соціокультурні трансформації організаційної культури промислового підприємства / Я.Я. Слабко // Філософія гуманітарного знання: після Вільгельма Дільтея : Міжн. наук. конф., 2009. - Чернівці, 2009. - С. 331-333.

6. Слабко Я.Я. Соціологічні аспекти формування організаційної культури / Я.Я. Слабко // Спецпроект: аналіз наукових досліджень : IV міжн. періодична наук.-практ. конф., 2009 р. - Дн-ськ, 2009. - С. 92-94.

7. Слабко Я.Я. Формування інноваційної організаційної культури підприємств / Я.Я. Слабко // Сучасні проблеми інноваційного розвитку держави : ІІІ міжнар. наук.-практ. конф., 2008 р. - Дн-ськ, 2008. - Т. 7. - С. 84- 86.

АНОТАЦІЯ

Слабко Я.Я. Функціонування організаційної культури персоналу сучасних промислових підприємств. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата соціологічних наук за спеціальністю 22.00.04 - спеціальні та галузеві соціології. - Класичний приватний університет. - Запоріжжя, 2010.

У дисертації розглянуто проблеми, пов'язані з функціонуванням організаційної культури персоналу сучасних промислових підприємств.

Проаналізовано теоретичні й методологічні засади соціологічного дослідження стану організаційної культури персоналу сучасного промислового підприємства. Виявлено структурні засади та характер побудови організаційної культури. На емпіричному матеріалі описано специфічні риси організаційної культури персоналу сучасного українського промислового підприємства. З'ясовано наявність і виявлено специфіку зв'язку між фазами розвитку підприємства, стратегією розвитку та формами організаційної культури на промисловому підприємстві. Розроблено механізм управління організаційною культурою та модель управління організаційною культурою персоналу сучасного промислового підприємства.

Ключові слова: організаційна культура, норми, цінності, персонал, промислове підприємство, діагностика, механізм управління.

АННОТАЦИЯ

Слабко Я.Я. Функционирование организационной культуры персонала современных промышленных предприятий. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата социологических наук по специальности 22.00.04 - специальные и отраслевые социологии. - Классический приватный университет. - Запорожье, 2010.

В диссертации рассматриваются проблемы, связанные с функционированием организационной культуры персонала современных промышленных предприятий.

В работе проанализированы теоретические и методологические основы функционирования организационной культуры персонала современного промышленного предприятия. Обоснована природа возникновения и функционирования организационной культуры через двуединый ноумено-феноменологический характер организационной культуры. Описана система функционирования организационной культуры персонала промышленного предприятия, которая основывается на базовых ценностях, идеях, нормах и должна соответствовать целям, миссии, стратегии развития предприятия. При этом элементами организационной культуры являются материальная культура, духовная культура и культура труда.

Определено влияние социокультурных характеристик персонала на организационную культуру: возможность эффективного функционирования организационной культуры при условии наличия определенного уровня благосостояния персонала; существенная отстраненность работников от процесса принятия решений, вследствие чего возникает недоверие к “правильности” действий руководства; отсутствие уверенности в справедливости распределения результатов труда; влияние “кумовства” на распределение результатов труда.

В диссертации разработана трехуровневая модель функционирования организационной культуры, которая состоит из поверхностного уровня, на котором организационная культура существует в виде ноумена и может быть скорректирована с помощью мотивационных механизмов; подповерхностного - на котором индивидуальная культура как феномен изменяется под внешним воздействием; глубинного - на котором организационная культура персонала существует в качестве феномена и не может быть измененной.

Предложен механизм управления организационной культурой, который включает совместную деятельность членов коллектива на следующих уровнях: диагностика состояния организационной культуры и фазы цикла развития предприятия, определение целей развития организационной культуры, проведение диагностики существующих ценностей, декларирование необходимых предприятию ценностей, выбор методов, форм, средств внедрения новой системы ценностей, реализация изменения организационной культуры, мониторинг организационной культуры.

Разработана модель управления организационной культурой, которая представляет собой сложное многоаспектное образование, элементы которого находятся в устойчивой структурно-логической связи. Учитывая предложенную структуру, можно разработать адекватную модель на каждом производственном предприятии в соответствии с заданиями и стратегическими целями предприятия на определенном этапе его развития.

Ключевые слова: организационная культура, нормы, ценности, персонал, промышленное предприятие, диагностика, механизм управления.

ANNOTATION

Slabko Ya.Ya. The functioning of organizational culture of personnel at the modern industrial enterprises. - Manuscript.

The thesis is for degree of candidate of sociological sciences, specialty 22.00.04 - special and industrial sociology. - Classic Private University. - Zaporizhzhya, 2010.

This thesis deals with problems related to the functioning of organizational culture of personnel of the modern industrial enterprises.

In this thesis theoretical and methodological bases of sociological research of the state of organizational culture of personnel of the modern industrial enterprises have been studied. Structural bases and specifics of building the organizational culture have been discovered.

On the basis of empiric material specific features of organizational culture of personnel of the modern Ukrainian industrial enterprises have been described. The author proves the existence and reveals the specifics of relations between different stages of development of the enterprise, the strategy of development and forms of organizational culture at industrial enterprises. In the result of the research the author develops the mechanism of managing and the model of managing of organizational culture of personnel of the modern industrial enterprises.

Key words: organizational culture, norms, values, personnel, industrial enterprise, diagnostics, mechanism of management.

СЛАБКО ЯНА ЯКІВНА

Функціонування організаційної культури персоналу сучасних промислових підприємств

22.00.04 - спеціальні та галузеві соціології

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата соціологічних наук

Відповідальний за випуск - Ю.В. Романенко

Підписано до друку Формат 60x 84/16. Папір друкарський.

Ум. друк. арк. 0,9. Обл.-вид. арк. 0,9.

Зам. № 102-09А. Тираж 100 прим.

Виготовлено на поліграфічній базі Класичного приватного університету

69002, м. Запоріжжя, вул. Жуковського, 70 б

Размещено на Allbest.ru

...