Розвиток управлінських кадрів в банківській системі

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ,МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

УДК 331.108.45

Розвиток управлінських кадрів в банківській системі

Спеціальність 08.00.07 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Колесник Віра Володимирівна

Донецьк 2011

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано на кафедрі управління персоналом і економіки праці Донецького національного університету Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України.

Науковий керівник: доктор економічних наук, професор

Лук'янченко Наталя Дмитрівна,

Донецький національний університет

Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України, завідувач кафедри управління персоналом і економіки праці.

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, доцент Костишина Тетяна Адамівна, Вищий навчальний заклад „Полтавський університет економіки і торгівлі” Укоопспілки, завідувач кафедри управління персоналом і економіки праці;

кандидат економічних наук, доцент Кісельова Олександра Олексіївна, Донецький державний університет управління Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України, доцент кафедри управління персоналом і економіки праці.

Захист дисертації відбудеться «28» березня 2011 р. о 12 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 11.051.03 у Донецькому національному університеті за адресою: 83015, м. Донецьк, вул. Челюскінців, 186.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Донецького національного університету за адресою: 83001, м. Донецьк, вул. Університетська, 24.

Автореферат розісланий « 22 » лютого 2011 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради д.е.н., доцент С.П. Калініна

Анотація

Колесник Віра Володимирівна. «Розвиток управлінських кадрів в банківській системі». - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.07 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - Донецький національний університет Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України. - Донецьк, 2011.

Дисертаційну роботу присвячено визначенню теоретичних положень, розробці методологічних основ і практичних рекомендацій щодо розвитку управлінських кадрів в банківській системі.

Досліджено теоретичні основи розвитку управлінських кадрів. Визначено вимоги ринку праці щодо якості підготовки і розвитку управлінських кадрів. Ідентифіковано особливості і проблеми розвитку управлінських кадрів у банківській системі.

Проаналізовано діяльність кадрових служб банків у розвитку системи комплектування складу керівників і фахівців. Досліджено потреби у перепідготовці і підвищенні кваліфікації керівників у банківській системі. Здійснено функціонально-трудовий аналіз процесів управлінської праці в банківській системі.

Запропоновано науково-методичні основи комплексної діагностики оцінки управлінських працівників. Розроблено підходи до формування резерву і розвитку ділової кар'єри працівників у банківській системі. Визначено напрямки створення внутрішньофірмової системи управління безперервним розвитком управлінських кадрів в банківській системі.

Ключові слова: управління, персонал, банківська система, розвиток управлінського персоналу, банківській менеджмент.

Аннотация

Колесник Вера Владимировна. «Развитие управленческих кадров в банковской системе». - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.07 - демография, экономика труда, социальная экономика и политика. - Донецкий национальный университет Министерства образования и науки, молодежи и спорта Украины. - Донецк, 2011.

Диссертационная работа посвящена определению теоретических положений, разработке методологических основ и практических рекомендаций по развитию управленческих кадров в банковской системе.

Исследованы теоретические основы развития управленческих кадров. Определены требования рынка труда относительно качества подготовки и развития управленческих кадров. Идентифицированы особенности и проблемы развития управленческих кадров в банковской системе.

Определены цели системы профессионального обучения работников. Дано определение «развитие профессионализма руководителей». Определены принципы и требования к обучению работников. Предложена структурная схема системы управления персоналом организации, разработана схема функционально-технологической дифференциации банковского менеджмента.

Проанализирована деятельность кадровых служб банков в развитии системы комплектования состава руководителей и специалистов. Исследованы потребности в переподготовке и повышении квалификации руководителей в банковской системе. Осуществлен функционально-трудовой анализ процессов управленческого труда в банковской системе.

Установлено отсутствие комплексной системы подбора и повышения квалификации руководителей и специалистов. Объем подготовки кадров оценен как недостаточный. Обоснована необходимость создания корпуса специально подготовленных инженеров-аналитиков по труду, которые будут иметь лицензию на право ведения консультативной деятельности. Разработана экономико-математическая модель для расчета оптимальной численности работников в каждом звене управления банка.

Предложены научно-методические основы комплексной диагностики оценки управленческих работников. Разработаны подходы к формированию резерва и развитию деловой карьеры работников в банковской системе. Определены направления создания внутрифирменной системы управления непрерывным развитием управленческих кадров в банковской системе.

Разработана комплексная модель оценки профессионализма управленцев. Предложена многоуровневая модель развития личности управленца, концептуальная схема системы управления служебно-профессиональным продвижением руководителей в банке. Подготовлена классификация уровня профессионализма управленцев в банковской системе. Разработан механизм управления системой подготовки руководителей в коммерческом банке.

Ключевые слова: управление, персонал, банковская система, развитие управленческого персонала, менеджмент банка.

Summary

Kolesnik Vira Volodimyrivna. «Development of managerial personnel in the banking system». - Manuscript.

Dissertation on the receipt of scientific degree of Candidate of Economic Sciences after speciality 08.00.07 - Demography, Labor Economics, Social Economics and Politics. - Donetsk National University of Ministry of Education, Youth and Sport of Ukraine. - Donetsk, 2011.

Dissertation is devoted to the definition of theoretical concepts, the development of methodological frameworks and practical guidelines for the development of managerial personnel in the banking system.

Theoretical basis for the development of managerial staff. The requirements of the labor market regarding the quality of training and management development. Identified features and problems of management development in the banking system.

The aims of the vocational training of workers. The definition of "development of professional managers." The principles and requirements for training employees. A block diagram of personnel management, a scheme of functional and technological differentiation of bank management.

Analyzed the activities of personnel departments of banks in developing a system of recruitment of managers and specialists. Investigated the need for retraining and advanced training of managers in the banking system. Carried out functional analysis of the labor processes of managerial work in the banking system.

The absence of an integrated system of recruiting and training managers and specialists. The volume of training is rated as inadequate. The necessity to create a corps of specially trained engineers and analysts on the work that will be licensed to conduct advisory activities. The economic-mathematical model for calculating the optimal number of workers in every part of the bank's management.

Proposed scientific and methodological basis of a comprehensive diagnostic evaluation of managers. The approaches to the formation of the reserve and business development career employees in the banking system. The directions of a house system for continuous development of managerial personnel in the banking system.

A comprehensive model for evaluating professional managers. We propose a multilevel model of personality development manager, the conceptual scheme of management service and professional advancement of executives in the bank. Prepared by the classification level of professionalism of managers in the banking system. The mechanism of system management leadership training at a commercial bank.

Keywords: management, personnel, banking system, the development of managerial personnel, banking management.

управлінський кадр банківський

1. Загальна характеристика роботи

Актуальність теми дослідження. У сучасних умовах ринкових реформ в Україні вплив світової фінансової кризи суттєво підвищує значення управлінського персоналу у всіх сферах економічної діяльності, особливо у сферах інфраструктурного та інституційного забезпечення, до яких належить банківський сектор країни. В умовах розвиненої конкуренції в комерційному сегменті банківської сфери розвиток професійних якостей керівників та їх вплив на кінцеві результати діяльності комерційних банків постійно збільшується.

Аналіз наукових вітчизняних і зарубіжних вчених дозволяє визначити основні напрями досліджень, які стосуються проблематики розвитку управлінських кадрів за такими аспектами: питання оцінки персоналу, його конкурентоспроможності, підвищення кваліфікації розкрито в наукових працях О.Грішнової, А.Колота, М.Семикіної, Б.Генкіна, Г.Савченко; результативності управління персоналом присвячено праці С.Калініної, Н.Лук'янченко, Є.Шишкуватої; питання підготовки фахівців з управління персоналом досліджено в наукових працях Г.Райновськой і Н. Родіної.

Незважаючи на багатоаспектність наукових досліджень, присвячених проблемам розвитку управлінських кадрів у різних галузях промисловості, питання розвитку персоналу у банківській сфері, яка в умовах кризи економіки є найбільш уразливою ланкою економічної системи держави, залишаються практично невирішеними.

Вимагає подальшого дослідження проблема комплексної оцінки управлінських кадрів, формування резерву і розвитку ділової кар'єри працівників у банківській системі, а також створення системи безперервного розвитку керівних кадрів.

Вищезазначене обумовлює актуальність теми дослідження, постановку мети і задач дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційну роботу виконано відповідно до тематики науково-дослідної роботи кафедри управління персоналом і економіки праці Донецького національного університету Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України - держбюджетної теми «Управління людськими ресурсами: держава, регіон, підприємство» (номер держреєстрації 0106U012389, 2006-2010 рр.), у рамках якої автором розроблено напрями розвитку управлінських кадрів у банківській системі.

Дослідження виконувалось також відповідно до господарсько-договірної тематики Донецького інституту психології і підприємництва - теми «Розробка організаційно-економічного механізму підвищення ефективності управління формуванням і використанням підприємницького потенціалу Донбасу» (номер держреєстрації 0108U01010346, 2008-2010 рр. ), у рамках якої визначено особливості формування і використання трудового потенціалу в регіоні (на прикладі Донецької області).

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є удосконалення теоретико-методологічних основ забезпечення якості керівників і розробка науково-практичних рекомендацій щодо розвитку управлінських кадрів у банківській системі.

Відповідно до мети роботи в дисертації поставлено і вирішено такі задачі:

дослідити теоретичні основи розвитку управлінських кадрів;

визначити вимоги ринку праці щодо якості підготовки і розвитку управлінських кадрів;

ідентифікувати особливості і проблеми розвитку управлінських кадрів у банківській системі;

проаналізувати діяльність кадрових служб банків у розвитку системи комплектування складу керівників і фахівців;

дослідити потреби у перепідготовці і підвищенні кваліфікації керівників у банківській системі;

здійснити функціонально-трудовий аналіз процесів управлінської праці в банківській системі;

запропонувати науково-методичні основи комплексної діагностики оцінки управлінських працівників;

розробити підходи до формування резерву і розвитку ділової кар'єри працівників у банківській системі;

визначити напрямки створення внутрішньофірмової системи управління безперервним розвитком управлінських кадрів у банківській системі.

Об'єктом дослідження є процес розвитку управлінських кадрів у банківській системі.

Предметом дослідження є теоретичні засади і організаційно-економічний механізм формування системи розвитку управлінських кадрів у банках.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дослідження виступають фундаментальні положення сучасної економічної теорії, наукові праці провідних вітчизняних і зарубіжних вчених у сфері дослідження формування якісних характеристик керівних кадрів.

При вирішенні поставлених задач використано діалектичний метод наукового пізнання, а також загальнонаукові методи дослідження: аналізу і синтезу, формальної і діалектичної логіки, історичний і логічний підходи (для обґрунтування теоретичних основ розвитку управлінських кадрів, систематизації видів підготовки управлінських кадрів); комплексного, системного структурно-функціонального, трудового аналізу (при обґрунтуванні методичних основ процесу формування системи розвитку керівних кадрів, розробки рекомендацій з формування резерву і розвитку ділової кар'єри); узагальнення (при дослідженні досвіду і проблем розвитку управлінських кадрів у банках); статистичного і соціологічного аналізу (при дослідженні кваліфікації керівників) та ін.

Емпіричною і фактологічною основою дослідження виступає інформація Державного комітету статистики України, Донецького обласного управління статистики, данні звітності та аналітичні матеріали комерційних банків.

Нормативною базою дослідження є закони України, укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України, внутрішньобанківські нормативні положення.

Наукова новизна отриманих результатів полягає у поглибленні існуючих теоретико-методологічних основ дослідження формування якості робочої сили та розробці науково-практичних рекомендацій щодо розвитку управлінських кадрів у банківській системі.

Конкретні наукові результати, що характеризують новизну проведеного дослідження, полягають у такому:

вперше:

розроблено класифікацію рівнів професіоналізму управлінців у банківській системі, яка враховує такі рівні: інформаційний, процедурний (операційний), тактичний, оперативний, проектний, ситуативний, системний, програмно-цільовий, стратегічний, концептуальний, - використання якої дозволяє визначити вимоги до професійних якостей керівників і створює підґрунтя визначення ступеня відповідності працівника вимогам управлінської діяльності;

запропоновано концептуальну схему системи управління службово-професійним просуванням керівників у банку, яка через врахування можливих варіантів поєднання процедурних складових у рамках етапів службово-професійного просування дозволяє забезпечити найвищу якість управління на вищих керівних посадах у банківській системі;

удосконалено:

понятійно-категоріальний апарат дослідження якості робочої сили, а саме надано визначення поняття «розвиток професіоналізму керівників», під яким запропоновано розуміти процес нагромадження структурних компонентів професійного досвіду керівників новим, відмінним від попереднього змістом, який побудовано на таких факторах: знання, можливості, поведінка співробітника, управління запропонованим навчанням, підготовка резерву керівників, розвиток кар'єри; та поняття розвиток професіоналізму управлінців як процесу збагачення структурних компонентів їх професійного досвіду новим, відмінним від попереднього змістом;

організаційно-функціональне забезпечення розвитку управлінських кадрів у банківській системі через розробку комплексної моделі оцінки професіоналізму управлінців, яка на основі використання процедур оцінювання (тестування, експертне оцінювання тощо) за певними параметрами (оцінка рівня знань в різноманітних сферах; оцінка рівня розвитку особистих якостей; вміння застосовувати технології менеджменту; вміння вирішувати управлінські завдання в певному сегменті менеджменту) дозволяє визначити рівень відповідності управлінця вимогам посади; та розробку багаторівневої моделі розвитку особи управлінця, реалізація якої через розвиток об'єктивно притаманних та формування необхідних управлінських якостей спрямована на надбання управлінцем здібностей до самореалізації в професійній діяльності;

отримало подальшого розвитку:

визначення цілей системи професійного навчання, зокрема до цілей професійного навчання керівників віднесено такі: 1) надання керівникам знань, необхідних для успішного вирішення завдань, що стоять перед ними; отримання навичок і умінь, необхідних для ефективного керівництва; 2) розвиток у керівників установок, що сприяють успішному досягненню цілей організації; 3) допомога керівникам у кращому розумінні і систематизації наявного досвіду, ревізія наявного досвіду, виділення в ньому «працюючих» і «шкідливих» елементів, досягнення нового рівня розуміння робочих завдань; 4) надання можливості творчо переосмислити повсякденну роботу і стимулювати потребу в її удосконаленні, сформувати основу для подальшого підвищення кваліфікації і самостійних занять;

організаційно-методичні засади розвитку управлінських кадрів - визначено принципи (зміст навчання керівників повинен відповідати цілям компанії; зміст навчання керівників повинен бути тісно пов'язаний зі змістом і структурою їх діяльності; постійне оновлення знань і компетенцій керівників; методи навчання керівників повинні бути органічно пов'язані з метою і змістом навчання; формуванню стратегічного бачення керівників) і вимоги (активність; орієнтація на практичне використання одержаних знань; командна робота; обмін досвідом; проектна робота) до навчання керівників.

Практичне значення отриманих результатів полягає в тому, що теоретично-методологічні положення дисертації забезпечують реалізацію системи управління безперервним розвитком управлінських кадрів у комерційних банках.

Практичне значення одержаних результатів забезпечується їх використанням у практичній діяльності Донецької обласної державної адміністрації (довідка № 09/17а -3186 від 19.10.2010 р.) - пропозиції щодо удосконалення механізму управління системою підготовки керівних кадрів; ПАТ «Комерційний банк «Український фінансовий світ» (довідка № 027/1953 від 14.06.2010 р.) - методика комплексної діагностичної оцінки управлінських працівників; ПАТ «Донгорбанк» (довідка № 01/672 від 19.04.2010 р.) - практичні рекомендації щодо побудови механізму управління системою підготовки керівників у комерційних банках; ВАТ «Ощадний банк України» у м. Донецьку (довідка № 1-281 від 29.04.2010 р.) - практичні рекомендації щодо формування резерву і розвитку ділової кар'єри керівників у банківській системі; АБ «Діамант» (м. Донецьк) (довідка № 01/337 від 25.04.2010 р.) - економіко-математична модель розрахунку оптимальної чисельності керівників у кожній ланці управління та її оптимальної структури; Донецької філії ПАТ «Брокбізнесбанк» (довідка № 01-05-3888 від 27.11.2009 р.) - пропозиції щодо розробки класифікації рівнів професіоналізму управлінців у банківський системі.

Теоретико-методологічні та прикладні розробки, отримані в ході дослідження системи розвитку управлінського персоналу, використані у навчальному процесі в Донецькому національному університеті при підготовці методичного забезпечення і викладанні дисципліни «Менеджмент персоналу» (довідка № 1397/01-26/6.9.0 від 24.10.2010 р.), а також у Донецькому інституті психології і підприємництва при підготовці методичного забезпечення і викладанні дисциплін «Управління персоналом», «Управління трудовими ресурсами (довідка № 35 від 25.11.2009 р.).

Особистий внесок здобувача. Сформульовані у дисертації наукові результати, висновки, рекомендації та пропозиції належать особисто автору і є його науковим доробком. Дисертація є одноосібно виконаною науковою працею, у якій подано розроблені дисертантом наукові положення, теоретико-методичні та науково-практичні ідеї і положення, що належать автору особисто.

Апробація результатів дисертації. Основні наукові положення, результати проведеного дослідження доповідались і отримали схвалення на міжнародних науково-практичних конференціях: Міжнародній науково-практичній конференції «Управління розвитком соціально-економічних систем: вчора, сьогодні, завтра» (м. Святогірськ, 2007 р.), Міжнародній науково-практичній конференції «Управління людськими ресурсами: проблеми теорії і практики» (м. Київ, 2007 р.), Міжнародній науково-практичній конференції «Актуальні проблеми управління людськими ресурсами і маркетингу в контексті стратегії розвитку України» (м. Донецьк, 2007 р.), Міжнародній науково-практичній конференції «Наукові дослідження - теорія і експеримент - 2007» (м. Полтава, 2007 р.), Міжнародній науково-практичній конференції «Управлінський потенціал в системі економічного розвитку» (м. Алушта, 2007 р.), Міжнародній науково-практичній конференції «Управління людськими ресурсами: держава, регіон, підприємство» (м. Донецьк-Слов'янськ, 2009 р.).

Публікації результатів дослідження. За темою дослідження опубліковано 9 наукових праць у наукових фахових виданнях загальним обсягом 3,60 д.а., з яких особисто автору належить 3,40 д.а.

Структура й обсяг дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків, списку використаних джерел зі 145 найменувань, додатків. Загальний обсяг дисертації становить 204 стор., включаючи 43 таблиці на 47 сторінках, 22 рисунки на 23 сторінках.

2. Основний зміст дисертації

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, визначено мету і задачі дослідження, його предмет і об'єкт, наукову новизну та практичне значення одержаних результатів.

У першому розділі «Теоретико-методологічні основи розвитку управлінських кадрів в банківській системі» досліджено теоретичні основи розвитку управлінських кадрів; визначено вимоги ринку праці щодо якості підготовки і розвитку управлінських кадрів; охарактеризовано особливості розвитку управлінських кадрів у банківській системі.

Ринкова економіка пред'являє високі вимоги до рівня кваліфікації і компетентності управлінського персоналу, у зв'язку з чим зростає значення людських ресурсів як стратегічного чинника конкурентоспроможності на всіх рівнях економічної системи, зростає економічне і соціальне значення вдосконалення системи підготовки кваліфікованих управлінських кадрів.

У результаті аналізу теоретичних основ формування якості робочої сили (Х.Браверман, М.Вебер, Б.Генкін, О.Грішнова, Р.Джулет, С.Калініна, А.Колот, М.Семикина, Н.Лук'янченко, Е.Мейо, Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Хікс, Є.Шишкуват та ін.), аналізу змісту «нової філософії управління» встановлено зрушення в змісті процесу управління від адміністративного, технологічного і економічного примусу до управлінської дії: мотивування працівника до ефективної і продуктивної праці через сукупність потреб, що визначаються поєднанням цілей (потреб) працівника і цілей (потреб) організації, при цьому керівники відношенню до виконавців виконують активну роль.

Відзначено, що оскільки щорічне старіння знань у зв'язку з технічним прогресом становить, за різними оцінками, від 5 до 20% на рік, вимогою часу є безперервна освіта протягом всього трудового життя як у рамках формальної, так і неформальної системи освіти на основі базової професійної підготовки. Виділено такі основні види підготовки керівників і фахівців: 1) самостійне систематичне навчання; 2) підвищення кваліфікації; 3) короткострокове навчання за необхідністю; 4) тривале періодичне навчання; 5) стажування; 6) цільова аспірантура і докторантура; 7) перепідготовка.

У процесі безперервної освіти відбувається розвиток необхідних керівних якостей: уміння бачити місце підприємства (організації) в зовнішньому діловому середовищі; аналітичні й інтеграційні навички; функціональні навички; уміння поєднувати особисту ділову етику з діяльністю з управління організацією; професійна зрілість; комплексне бачення проблеми з економічних, технічних і управлінських позицій тощо.

На основі аналізу зарубіжного досвіду (США, Німеччина, Японія, Франція) сформульовано цілі системи професійного навчання керівників: 1) надання керівникам знань, необхідних для успішного вирішення завдань, що стоять перед ними (економіка, фінанси, маркетинг, управління людьми тощо); 2) отримання навичок і умінь, необхідних для ефективного керівництва (робота в групі, вирішення конфліктів, ухвалення рішень тощо); 3) розвиток у керівників установок, що сприяють успішному досягненню цілей організації (найповніше використання трудового потенціалу; підтримка інновацій); 4) допомога керівникам у кращому розумінні і систематизації наявного досвіду, ревізія наявного досвіду, виділення в ньому «працюючих» і «шкідливих» елементів, досягнення нового рівня розуміння робочих завдань; 5) надання можливості творчо переосмислити повсякденну роботу і стимулювати потребу в її удосконаленні, сформувати основу для подальшого підвищення кваліфікації і самостійних занять.

Визначено принципи (зміст навчання керівників повинен відповідати цілям компанії; зміст навчання керівників повинен бути тісно пов'язаний зі змістом і структурою їх діяльності; постійне оновлення знань і компетенцій керівників; методи навчання керівників повинні бути органічно пов'язані з метою і змістом навчання; формуванню стратегічного бачення керівників) і вимоги (активність; орієнтація на практичне використання одержаних знань; командна робота; обмін досвідом; проектна робота) до навчання керівників.

У результаті аналізу вимог ринку праці до якості підготовки і розвитку управлінських кадрів зроблено висновок, що розвиток професіоналізму управлінців представляє собою процес збагачення структурних компонентів їх професійного досвіду новим, відмінним від попереднього змістом.

Обґрунтовано, що подальший розвиток управлінського персоналу в Україні має визначатись синтезом перспективних вітчизняних і західних методів навчання, зокрема інтенсивних технологій, з урахуванням накопиченого позитивного досвіду функціонування вітчизняної системи підвищення кваліфікації персоналу, запропоновано структурну схему системи управління персоналом організації.

На основі аналізу концептуальної моделі внутрішньобанківського менеджменту, взаємозв'язку фінансового менеджменту і управління персоналом у комерційному банку розроблено схему функціонально-технологічної диференціації банківського менеджменту.

З урахуванням вищевикладеного надано визначення поняття «розвиток професіоналізму керівників», під яким запропоновано розуміти процес нагромадження структурних компонентів професійного досвіду керівників новим, відмінним від попереднього змістом, який побудовано на таких факторах: знання, можливості, поведінка співробітника, управління запропонованим навчанням, підготовка резерву керівників, розвиток кар'єри.

У другому розділі «Дослідження розвитку управлінських кадрів в банківській системі» проаналізовано діяльність кадрових служб банків щодо розвитку системи комплектування складу керівників і фахівців; досліджено потреби у перепідготовці і підвищенні кваліфікації керівників у банківській системі; здійснено функціонально-трудовий аналіз процесів управлінської праці в банківській системі.

У результаті аналізу діяльності кадрових служб банків щодо розвитку системи комплектування складу керівників і фахівців встановлено, що відділ кадрів здійснює свою діяльність відповідно до поставлених перед ним завдань, які спрямовані, як правило, на організацію оформлення прийому і звільнення, облік кадрів, їх атестацію і підвищення кваліфікації, а також на роботу з резервом, тобто технічна робота з обліку та контролю переважає над аналітичною. При цьому, як свідчать результати дослідження, переважна більшість співробітників відділу кадрів не мають профільної освіти.

Аналіз системи кадрового планування, комплектування складу керівників і фахівців у комерційних банках (АБ «Діамант», ПАТ «Комерційний банк «Український фінансовий світ») свідчить про відсутність комплексної системи підбору і підвищення кваліфікації керівників і фахівців, про недостатню увагу керівництва до зазначеної діяльності.

Аналіз потреби у перепідготовці і підвищенні кваліфікації керівників у банківській системі (АБ «Діамант», ВАТ «Державний ощадний банк України» - філія «Ворошилівське відділення № 25», ПАТ «Донгорбанк», ПАТ «Брокбізнесбанк», ПАТ «Комерційний банк «Український фінансовий світ»), здійснений за допомогою розробленої анкети, свідчить, що незважаючи на те, що всі категорії керівників і фахівців проходили різні форми підготовки обсяг останньої є недостатнім.

Одночасно внаслідок ряду недоліків наявної системи підготовки (нерегулярність проведення; перевантаженість програм загальною теорією; недостатнє висвітлення передового вітчизняного і зарубіжного досвіду; недостатнє висвітлення питань ринкової економіки, знань з менеджменту, маркетингу; недоліки в організації відбору кандидатур на навчання, а також подальшому використанні працівників, що пройшли навчання) тільки 18% керівників вважають, що підвищення кваліфікації фахівців призводить до підвищення якості роботи. При цьому, відповідно до результатів опитування, тільки 45,8% керівників вищої ланки, 42,8% середньої ланки, 26,7% - нижчої ланки управління і 29,9% фахівців, на їх думку, відповідають обійманій посаді. Крім того, не простежується безпосередній зв'язок між підвищенням рівня кваліфікації персоналу і зростанням заробітної плати.

Вагома частка опитаних (34,7%) вважає, що робота з організації підготовки керівників і фахівців є незадовільною; 27,8% охарактеризували її як задовільну і лише 2% вважають, що дана робота поставлена добре, при цьому більше 35,5% не висловили своєї думки з даного питання, що також вказує на недоліки досліджуваної системи. Це обумовлено, в першу чергу, тим, що 78% керівників і фахівців не проходили навчання в останні п'ять років і не можуть оцінити діючі програми підготовки і підвищення кваліфікації. Зроблено висновок щодо необхідності пошуку оперативних і адаптивних форм навчання, вдосконалення управління системою підготовки керівників і фахівців.

Результати функціонально-трудового аналізу процесів управлінської праці в банківській системі (аналітико-конструктивні операції; організаційно-адміністративні операції; інформаційно-технічні операції; інформативно-забезпечуючі операції) дозволили зробити такі висновки: максимальні витрати часу (89%) припадають на виконання основної функції з обслуговування вкладів; частка витрат часу на виконання функції підтримки послуг за вкладами є невеликою (11%), з них 4% - це витрати часу на планування роботи, 2% часу - на видачу короткострокових позик; 3% часу витрачається на збирання і аналіз інформації щодо аналогічних послуг по інших комерційних банках; 2% часу витрачається на контрольні функції. При цьому найбільше часу при оформленні договорів припадає на отримання підпису у керівництва.

Розроблено економіко-математичну модель, що дозволяє розрахувати оптимальну чисельність керівників у кожній ланці управління банку (керівників нижчої, середньої та вищої ланки).

З урахуванням проведеного аналізу, а також зважаючи на те, що більшість банківських установ не можуть дозволити утримувати в штаті фахівців з організації трудової діяльності в комерційних банках (кваліфікованих нормувальників, інженерів з організації і нормування праці тощо), обґрунтовано необхідність створення корпусу спеціально підготовлених інженерів-аналітиків з праці, що матимуть ліцензію на право ведення консультативної діяльності і здійснюватимуть співробітництво з банківськими установами за відповідними напрямками на засадах аутсорсингу з метою вирішення двох основних завдань: комплексного аналізу і вдосконалення виробничих, функціональних і трудових технологій; встановлення і регулювання функціонально-трудових відносин між працівниками і між трудовими колективами.

У третьому розділі «Розробка системи розвитку управлінських кадрів в банківській системі» запропоновано науково-методичні основи комплексної діагностики оцінки управлінських працівників; розроблено підходи до формування резерву і розвитку ділової кар'єри працівників у банківській системі; визначено напрямки створення внутрішньофірмової системи управління безперервним розвитком управлінських кадрів у банківській системі.

У результаті аналізу підходів до оцінки управлінських працівників - методу коефіцієнтів, бального методу, якісних методів (біографічного опису, ділової характеристики, спеціального усного відгуку, еталона, оцінки на основі обговорення) та ін. - запропоновано використання змістовної моделі оцінки управлінського персоналу, яка включає такі інтегральні оцінки: оцінку особи працівника (знань, навичок, умінь, рис характеру); оцінку праці працівника (витрат часу, складності праці); оцінку результатів праці (індивідуальних, внеску в управлінські показники роботи апарату, внеску у виробничі результати діяльності об'єкта управління); розроблено комплексну модель оцінки професіоналізму управлінців, яка визначає відповідність якостей фахівця посаді і можливість зарахування в резерв на висування.

На основі врахування параметрів професійно-функціонального стану (особисті якості, здоров'я, кваліфікація, умови праці в організації, умови життєдіяльності поза роботою) розроблено методику оцінки професійно-функціонального стану фахівця і визначено напрямки її застосування: орієнтація працівників, що відповідають за підбір, розстановку і підготовку управлінських кадрів, на оцінку тих властивостей і якостей, які необхідні керівникам для здійснення управлінської діяльності в умовах інтенсифікації економіки; оцінка можливостей управлінців перед призначенням на посаду; визначення ступеня відповідності управлінців вимогам виконуваної роботи; підготовка матеріалів до атестації працівників; визначення резерву кадрів на висування; організація перепідготовки кадрів з урахуванням особистих якостей; вивчення динаміки ділових якостей керівників і фахівців. Запропоновано багаторівневу модель розвитку особи управлінця, яку рекомендовано для використання в банках.

У рамках розробки підходів до формування резерву і розвитку ділової кар'єри працівників у банківській системі, на основі аналізу змісту етапів системи службово-професійного просування лінійних керівників організації (1 етап - робота зі студентами старших курсів вищих навчальних закладів; 2 етап - робота з молодими фахівцями; 3 етап - робота з лінійними керівниками нижчої ланки управління; 4 етап - робота з лінійними керівниками середньої ланки управління; 5 етап - робота з лінійними керівниками вищої ланки управління), запропоновано концептуальну схему системи управління службово-професійним просуванням керівників у банку, яка через зростання кваліфікаційного рівня керівника, підвищення стабільності кадрів, зростання рівня задоволеності працівників роботою зумовлює збільшення рівня доходності комерційного банку.

Розроблено відповідний організаційно-економічний інструментарій для реалізації зазначеної концептуальної схеми (експертний лист оцінки кандидата для формування резерву управлінського персоналу; перелік вимог, що висуваються до посади керівника підрозділу; кар'єрограма менеджера кадрів вищої ланки управління в банку, план роботи з резервом керівних кадрів; схема організації роботи з резервом управлінських кадрів та ін.).

Обґрунтовано необхідність створення внутрішньофірмової системи управління безперервним розвитком управлінських кадрів в банківській системі на основі моделі професіоналізму (що враховує рівень знань в різноманітних сферах, ступінь розвитку особистих якостей, вміння використовуати технології менеджменту, вміння вирішувати управлінські завдання в певній сфері), виділено найбільш актуальні сферіі знань, необхідні для здійснення управлінської діяльності в банку (соціологія; психологія; педагогіка; досягнення техніки, технології; маркетинг; бухгалтерський облік; ефективність використання ресурсів; сучасне устаткування; інформаційні технології; логістика; іноземні мови; економіка; правові питаня - адміністративне право, цивільне право, трудове право, міжнародне право; види менеджменту - фінансовий менеджмент, стратегічний менеджмент, операційний менеджмент, менеджмент персоналу, самоменеджмент, інноваційний менеджмент, інформаційний менеджмент, менеджмент якості, менеджмент ризику).

На основі розробленої класифікації рівня професіоналізму управлінців в банківській системі, уточнення схеми безперервного навчання (яка має враховувати оцінку одержаних у ході навчання знань і навичок, зміну поведінки на роботі, визначення економічної ефективності навчання тощо) запропоновано механізм управління системою підготовки керівників у комерційному банку.

Висновки

На основі проведеного дослідження вирішено важливу наукову задачу удосконалення теоретичних і організаційно-методичних основ розвитку управлінських кадрів у системі внутрішньофірмового банківського менеджменту.

У результаті проведеного дослідження зроблено такі висновки:

Обґрунтовано, що в ринкових умовах зростає значення людських ресурсів як стратегічного чинника конкурентоспроможності на всіх рівнях економічної системи, зростає економічне і соціальне значення вдосконалення системи підготовки кваліфікованих управлінських кадрів. Встановлено зрушення в змісті процесу управління від адміністративного, технологічного і економічного примусу до управлінської дії.

Відзначено, що внаслідок швидкого старіння знань вимогою часу є безперервна освіта протягом трудового життя як у рамках формальної, так і неформальної системи освіти на основі базової професійної підготовки. Визначено цілі системи професійного навчання керівників: 1) надання керівникам знань, необхідних для успішного вирішення завдань, що стоять перед ними; 2) отримання навичок і умінь, необхідних для ефективного керівництва; 3) розвиток у керівників установок, що сприяють успішному досягненню цілей організації; 4) допомога керівникам у кращому розумінні і систематизації наявного досвіду, ревізія наявного досвіду, виділення в ньому «працюючих» і «шкідливих» елементів, досягнення нового рівня розуміння робочих завдань; 5) надання можливості творчо переосмислити повсякденну роботу і стимулювати потребу в її удосконаленні, сформувати основу для подальшого підвищення кваліфікації і самостійних занять.

Зроблено висновок, що розвиток професіоналізму управлінців представляє собою процес збагачення структурних компонентів їх професійного досвіду новим, відмінним від попереднього змістом. Надано визначення поняття «розвиток професіоналізму керівників», під яким запропоновано розуміти процес нагромадження структурних компонентів професійного досвіду керівників новим, відмінним від попереднього змістом, який побудовано на таких факторах: знання, можливості, поведінка співробітника, управління запропонованим навчанням, підготовка резерву керівників, розвиток кар'єри.

Визначено принципи (зміст навчання керівників повинен відповідати цілям компанії; зміст навчання керівників повинен бути тісно пов'язаний зі змістом і структурою їх діяльності; постійне оновлення знань і компетенцій керівників; методи навчання керівників повинні бути органічно пов'язані з метою і змістом навчання; формуванню стратегічного бачення керівників) і вимоги (активність; орієнтація на практичне використання одержаних знань; командна робота; обмін досвідом; проектна робота) до навчання керівників.

На основі аналізу концептуальної моделі внутрішньобанківського менеджменту, взаємозв'язку фінансового менеджменту і управління персоналом у комерційному банку, з урахуванням запропонованої структурної схеми системи управління персоналом організації розроблено схему функціонально-технологічної диференціації банківського менеджменту.

У результаті аналізу діяльності кадрових служб банків щодо розвитку системи комплектування складу керівників і фахівців встановлено, що технічна робота відділу кадрів з обліку та контролю переважає над аналітичною. Аналіз системи кадрового планування, комплектування складу керівників і фахівців у комерційних банках свідчить про відсутність комплексної системи підбору і підвищення кваліфікації керівників і фахівців, про недостатню увагу керівництва до зазначеної діяльності. При цьому, як свідчать результати дослідження, переважна більшість співробітників відділу кадрів не мають профільної освіти.

Аналіз потреби у перепідготовці і підвищенні кваліфікації керівників у банківській системі свідчить, що незважаючи на те, що всі категорії керівників і фахівців проходили різні форми підготовки, обсяг останньої є недостатнім - 78% керівників і фахівців не проходили навчання в останні п'ять років. Крім того, відповідно до результатів опитування тільки 45,8% керівників вищої ланки, 42,8% - середньої ланки, 26,7% - нижчої ланки управління і 29,9% фахівців, на їх думку, відповідають обійманій посаді. Одночасно не простежується безпосередній зв'язок між підвищенням рівня кваліфікації персоналу і зростанням заробітної плати.

Результати функціонально-трудового аналізу процесів управлінської праці в банківській системі дозволили зробити такі висновки: максимальні витрати часу (89%) припадають на виконання основної функції з обслуговування вкладів; частка витрат часу на виконання функції підтримки послуг за вкладами становить 11%; 2% часу витрачається на контрольні функції. Розроблено економіко-математичну модель, що дозволяє розрахувати оптимальну чисельність керівників у кожній ланці управління банку (керівників нижчої, середньої та вищої ланки). Обґрунтовано необхідність створення корпусу спеціально підготовлених інженерів-аналітиків з праці, що матимуть ліцензію на право ведення консультативної діяльності.

У результаті аналізу підходів до оцінки управлінських працівників запропоновано використання змістовної моделі оцінки управлінського персоналу, яка включає такі інтегральні оцінки: оцінку особи працівника; оцінку праці працівника; оцінку результатів праці. Розроблено комплексну модель оцінки професіоналізму управлінців, яка визначає відповідність якостей фахівця посаді і можливість зарахування в резерв на висування; методику оцінки професійно-функціонального стану фахівця. Запропоновано багаторівневу модель розвитку особи управлінця, яку рекомендовано для використання в банках.

У рамках розробки підходів до формування резерву і розвитку ділової кар'єри працівників у банківській системі, на основі аналізу змісту етапів системи службово-професійного просування лінійних керівників організації запропоновано концептуальну схему системи управління службово-професійним просуванням керівників у банку; розроблено відповідний організаційно-економічний інструментарій для реалізації зазначеної концептуальної схеми.

На базі запропонованої класифікації рівня професіоналізму управлінців в банківській системі, обґрунтування необхідності створення внутрішньофірмової системи управління безперервним розвитком управлінських кадрів у банківській системі на основі моделі професіоналізму розроблено механізм управління системою підготовки керівників у комерційному банку.

Публікації автора за темою дисертації

Публікації в наукових фахових виданнях:

1. Колесник В.В. Розвиток персоналу як елемент підвищення конкурентоспроможності комерційних банків / В. Колесник // Вісник Донецького національного університету. Науковий журнал. Серія В. Економіка і право. -2009. -Т.1. - С. 209-214 (0,4 д.а.).

2. Колесник В.В. Дослідження системи розвитку управлінських кадрів у комерційних банках / В. Колесник // Вісник соціально-економічних досліджень: Зб. Наук. пр. - Одеса: ОДЕУ, 2008. - № 32. - С. 188-193 (0,4 д.а.).

3. Колесник В.В. Дослідження потреби у перепідготовці та підвищенні кваліфікації керівників і спеціалістів у комерційних банках / В. Колесник // Науковий вісник Полтавського університету споживчої кооперації України. Серія «Економічні науки». - 2008. - №3 (30). - С. 336-340 (0,4 д.а.).

4. Колесник В.В. Деякі аспекти підготовки кваліфікованої робочої сили в контексті економічної теорії А.Маршалла / В. Колесник // Формування ринкової економіки: Зб. наук. пр. Спец. вип. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики: - К.: КНЕУ, 2007. - Т.1. ч.1. - С. 386-392 (0,4 д.а.).

5. Колесник В.В. Обоснование механизма управления подготовки руководителей и специалистов в коммерческих банках / В. Колесник // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Науковий журнал. - 2007. - №9 (15), ч.2. - С. 73-78 (0,4 д.а.).

6. Колесник В.В. Повышение конкурентоспособности предприятия на основе использования зарубежного опыта подготовки управленческого персонала / В. Колесник // Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций: региональный аспект: - Донецк: ДонНУ, 2007. - Ч. ІІ. - С. 774-781 (0,4 д.а.).

7. Колесник В.В. Социально-экономические аспекты организации и нормирования управленческого труда / В. Колесник, Н. Сердюк // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие: в 3 т. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2006. - Т. 3. - С. 203-211 (0,4 д.а./0,2 д.а.).

Особистий внесок здобувача: запропоновано систему організації та нормування праці управлінського персоналу.

8. Колесник В.В. Вимоги ринку праці до якості підготовки керівників / В. Колесник // Вісник Донецького університету. Науковий журнал. Серія В. Економіка і право. Спецвипуск. Т.2. - Донецьк: ДонНУ, 2006. - С. 368-375 (0,4 д.а.).

9. Колесник В.В. Інформаційне суспільство: соціально - економічні аспекти суспільного розвитку / В. Колесник // Вісник Донецького університету. Науковий журнал. Серія В. Економіка і право № 1. - Донецьк: ДонНУ, 2005. - С. 204-209. (0,4 д.а.).

Размещено на Allbest.ru

...